中国重庆人力资源服务产业园规划研究 - 图文

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中国重庆人力资源服务产业园规划研究

重庆帷幄企业管理咨询有限责任公司

课题负责人：陈茂春

课题组成员：陈爱华 赵彬 张辉其 伍建华

2013年11月15日

目录

一、人力资源行业的现状分析 ........................................................ 3

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（一）重庆人力资源服务产业现状........................................... 3 （二）重庆人力资源服务产业发展SWOT分析 ....................... 4 （三）重庆市人力资源服务产业提升方向 ............................... 6 二、国内目前建设人力资源服务产业园存在的主要问题 ............. 8 （一）国内目前人力资源服务产业园建设现状 ....................... 9 （二）目前人力资源服务产业园建设面临的主要问题 ......... 11 三、重庆人力资源服务产业园的各模块定位与盈利模式 ........... 14 （一）重庆人力资源服务产业园功能模块定位 ..................... 14 （二）重庆人力资源服务产业园盈利模式 ............................. 18 （三）重庆人力资源服务产业园在区县的发展模式 ............. 22 四、重庆人力资源服务产业园规划指引 ....................................... 26 （一）规划容易进入的误区 .................................................... 27 （二）园区规划建议 ................................................................ 28 五、重庆人力资源服务产业园的一站式服务流程和实现方式 .... 30 （一）一站式人力资源服务模式的内涵及创新点 ................. 31 （二）一站式服务模式操作要点 ............................................ 32 六、重庆人力资源服务产业园的政策指引和激励机制研究 ....... 34 （一）加大对企业的投资、融资支持力度 ............................. 35 （二）加大对中小企业的财政税收支持力度 ......................... 35 （三）鼓励人力资源服务企业扩大经营规模 ......................... 36 （四）扶持人力资源服务企业的专业化水平提升 ................. 36 七、结论 ......................................................................................... 37

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（一）本文的贡献 .................................................................... 37 1、探索入园认证机制带动产业园良性发展的盈利模式 ....... 37 2、建立入园企业考评机制为一站式服务提供有力支撑 ....... 38

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中国人力资源服务产业园的规划、建设正处于探索阶段，继2010年11月9日，我国首个国家级人力资源服务产业园区在上海成立以来，2011年11月20日，我国建设的第二个国家级产业园在重庆空港新城奠基，而后，江苏、浙江等地先后成立了省级人力资源服务产业园。各地根据自身产业结构，对人力资源服务园区的规划和建设进行了一些尝试和开拓。因人力资源服务产业园在中国处于一个新的领域，目前只有上海人力资源服务产业园各职能初步完善，其他地方人力资源尚处于开发建设中。本文将从目前国内人力资源行业的发展现状、竞争格局分析入手，预测人力资源行业的发展前景，结合重庆市企业人力资源服务需求的情况，为重庆市人力资源服务产业园建设提供一定的建议和对策。

一、人力资源行业的现状分析

目前，国内发展比较成型的人力资源服务业务主要有：教育培训、人力资源中介、人事代理和人力资源管理咨询，除此之外还有一些分化、衍生和综合的新业务。随着社会分工体系的深化和巿场需求的发展，人力资源服务的内容必将不断丰富和完善，将会有更多新的业务形式在人力资源服务产业中出现。

（一）重庆人力资源服务产业现状

重庆作为中国西部唯一的直辖市和国家确定的中国五个特大型中心城市之一，区位优势明显、战略地位突出、发展前景广阔。在中央给予的特殊政策的扶持下，重庆各行各业的发展速度明显加快，企

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事业单位在人力资源方面需要的服务也随之增加。

2012年重庆市新成立人力资源服务机构75个，年末，重庆市共有人力资源服务机构358个，其中公共就业和人才公共服务机构70个（县级以上），人力资源服务企业288家。人力资源市场信息实现镇街全覆盖，全市所有街道（乡镇）和社区、91.7 %的行政村建立了服务网络。 2012年重庆市共举办招聘会1.2万次，参会单位18万个，提供岗位491万个（网络发布岗位信息264万条），求职人数366万人次（网络发布求职信息116万条），帮助实现就业和流动127万人。保存流动人员档案82万份，依托档案提供服务29万人。

（二）重庆人力资源服务产业发展SWOT分析

1、机遇分析

随着我国加入WTO和改革开放的深入及我国经济的持续快速发展，重庆市人力资源的需求和流动将进入新的高峰期，围绕人才流动所产生的各种人力资源服务需求将会有一个迅速的增长。宏观层面经济体制改革将进一步深化，企业作为市场经营主体和用人主体的地位将得到继续巩固和加强。传统的以组织安排为主的企业人事管理制度将加快转变为以人为本的高流动性的企业人力资源管理制度，企业将从重视产品生产、重视资本运营转变为重视人力资源、重视企业文化。这种转变为人力资源服务业的发展提供了巨大的市场空间。市政府劳动人事管理部门将加快自身职能的转变，进一步退出人力资源服务活动的微观领域，鼓励人力资源服务的多元化投资和产业化发展。这种转变将为重庆市人力资源服务产业的发展让出巨大的成长空间。

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2、威胁分析

人力资源巿场的地方性割据，造成了人力资源服务的行政性地域划分，这种状况严重阻碍了重庆市人力资源服务产业统一巿场的形成和发展，不利于企业规模的扩大和层次的提高。目前绝大多数私营企业经济实力不强但为数众多，许多企业和求职者对人力资源服务虽有需要，但形成不了需求。目前全市人力资源专业的人才培养相对落后，适应不了人力资源服务产业发展的需要，不利于人力资源服务质量的提高。有外资背景的人力资源服务业“巨鰐”的进入，将对重庆市本土人力资源服务产业构成客观上的威胁。 3、劣势分析

市人力资源服务机构数量多、规模小、资源分散，没有实现规模化经营。服务手段落后，服务效率低。人力资源服务产业人员素质偏低，服务流程不规范，服务机构鱼龙混杂，对产业形象的树立和长远发展十分不利。人力资源服务产业创新不足，缺乏长远发展的动力。 4、优势分析

作为在本地发展起来的产业，重庆人力资源服务机构在文化方面对客户有着更深的理解。与其他行业不同，人力资源服务的对象是活生生的人，所以这种文化上的共同背景几乎成为了人力资源服务过程中起决定性作用的因素。外资人力资源服务企业进入重庆市场难免会出现“水土不服”的症状。部分市内的人力资源服务企业经过多年的发展，已经达到了一定的规模，建立了较为完整的服务网络，拥有了

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一批长期合作的客户。这些积累起来的客户渠道和服务网络，将成为重庆市人力资源服务产业进一步发展的坚实基础。同时，重庆市人力资源服务的价格明显低于外资人力资源服务的价格。这在工资收入和个人消费水平较低的西部重镇，对重庆市人力资源服务产业的成长具有十分重要的现实意义。

重庆市人力资源服务产业总体上仍处于起步阶段，开始市场化的时间较短，行业规范化程度较低，专业人才稀缺，服务经验和管理经验缺乏，与国际同业差距很大。具体表现在，客户需求在不断提高，但人力资源服务产品链发展却相对滞后。从西方国家、中国东部地区借鉴了经典的理论，在重庆市运用的实际效果并不高。目前重庆市人力资源服务主要集中在人才招聘、派遣、行政事务代理等初级服务，而管理咨询、教育培训、职能外包等中高端服务还比较薄弱。如何提升产品结构档次， 突破自身发展所面临的瓶颈，这已经成为重庆市人力资源服务产业急需解决的问题。

（三）重庆市人力资源服务产业提升方向

1、创新行业服务产品

鼓励新技术、新知识在人力资源服务中的运用，促进人力资源服务业与其他产业深度融合，拓展人力资源服务领域。完善政策咨询、就业和创业指导、就业援助、就业失业登记、职业介绍、职业培训、信息网络、人力资源社会保障事务代理、高校毕业生就业、流动党员管理、人才招聘、人才公招公选、区域人才开发合作等基本公共就业服务和人才服务产品。大力发展高级人才访聘、人才测评、人力资源

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服务外包、人力资源管理咨询、网络招聘、人力资源派遣、信用调查、心理援助、薪酬管理、人事诊断等新兴业态和产品，引导各类创业风险投资机构和信用担保机构积极扶持。 2、提高行业服务能力

以服务机构为主体，以社会需求为导向，推进人力资源服务领域管理创新。引导人力资源服务企业建立现代企业制度，提升现代管理水平。加强高级管理人员研修培训，提高经营管理能力。健全从业人员职业资格制度，加大从业人员职业技能培训，提高从业人员素质。鼓励高等院校设置人力资源服务行业学科、专业，培养行业发展所需专业人才

3、建立行业标准体系

根据人力资源服务业发展需求，建立健全与国家标准、行业标准相配套，与国际化标准相衔接的地方标准体系。加快公共服务机构设施建设、设备配置、人员配置、经费保障、服务规范等标准制定步伐。加速人力资源服务机构等级、服务产品、服务行为、服务程序等标准的制定、实施与推广进程。对暂不具备标准化的服务产品，推行服务承诺、服务公约和服务规范等制度。对列入国家和市服务业标准计划的人力资源服务业标准化项目，由市级相关发展引导资金给予一次性补助。

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4、推进产业品牌化

大力支持人力资源服务机构开展自主品牌建设，鼓励企业注册和使用自主人力资源服务商标，带动人力资源服务品牌推广。加大品牌宣传推介力度，举办、参加人力资源服务业推介说明会、博览会、交易会，着力打造一批国际化、全国化、区域化、专业化的服务品牌。加大品牌创建工作奖励力度。 5、推进产业规模化

鼓励和支持人力资源服务企业通过兼并、收购、重组、联盟等方式，打造一批实力雄厚、影响力大、核心竞争力强的人力资源服务企业集团。鼓励社会资本以独资、合资、收购、参股、联营等多种形式，进入人力资源服务业领域。鼓励人力资源服务企业跨省、跨国经营，扩大经营规模。对人力资源服务企业通过改制上市或买壳上市等方式直接融资的，建立相关发展专项引导资金给予上市费用一次性补贴。 6、推进产业集约化

建设重庆市人力资源服务业产业园，打造现代服务业集聚区。通过一系列优惠政策吸引企业入驻，促进行业集聚发展、创新发展。鼓励区县人力资源服务街区、基地等集聚区建设。

二、国内目前建设人力资源服务产业园存在的主要问题

人力资源是经济社会发展的第一资源。人力资源服务业是现代服

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务业的重要组成部分，是伴随着人力资源市场化配置发展起来的一个新兴产业，对于促进人力资源有效开发与优化配置具有十分重要的意义。党和国家高度重视人力资源服务业，在国家中长期人才发展规划纲要和国务院关于加快发展服务业的若干意见等文件中，都对发展人力资源服务业提出了明确要求。

（一）国内目前人力资源服务产业园建设现状

2010年11月9日，我国人力资源服务领域第一个国家级的行业发展集聚区——中国上海人力资源服务产业园区正式揭牌。2011年8月11月20日，人社部在全国布局的第二家、西部第一家，由部市共建的国家级人力资源产业园--中国重庆人力资源服务产业园正式奠基。

随着国家对发展人力资源服务业高度重视，目前国内人力资源服务产业园区的战略布局日益清晰。继上海、重庆之后，2011年8月，几乎和重庆园区同时筹建的还有中国山西人力资源服务产业园区，所不同的是，这是山西“自筹自建”性质的地方性产业园区。2012年7月河南获得中国中原人力资源服务产业园区筹建资格，这是中部地区第一个国家级人力资源服务产业园。2013年1月，四川正式宣布筹建中国成都人力资源服务产业园区并将落户天府新区，同样提出要成为西部第一、国内一流的国家级园区建设目标。

除了国家级产业园布局外，2012年2月，安徽省人社厅批复马鞍山人力资源服务产业园为省级园区，占地总面积3000多平方米，

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预计可以引进20家左右国内外知名人力资源服务企业入驻；作为浙江省首个人力资源服务产业集聚区，宁波人力资源服务产业园于2012年9月在该市江东区正式开园，其中一期规模约7000平方米，二期计划于2014年底完成，预计整个园区入驻企业总数达到50家左右；2013年2月20日，杭州人力资源服务产业园正式获批，其中，一期核心区建筑面积2.6万平方米，同样提出要打造集“多功能的社会保障服务平台、多元化的人力资源服务产业基地、多渠道的人力资源解决方案产品创新基地”于一体的产业园建设目标。此外，北京、天津、辽宁和青岛等地都在推动筹建国家或省级人力资源服务产业园区。 特别值得关注的是，2012年4月，江苏以省委、省政府名义率先出台加快人力资源服务业发展的意见，提出2015年在全省范围内建成国家级产业园１家，省级和市、县级产业园分别为20家和50家，行业总营收突破1000亿元。目前，苏州高新区人力资源服务产业园正在代表江苏申报国家级产业园，包括吴江、常熟、大丰等县级市人力资源服务产业园也都分别正式“亮牌”。

总体来看，国内人力资源服务产业园建设的风起云涌，不仅将深刻改变整个人力资源服务业的发展模式，而且对重庆园区建设发展可能将构成某种倒逼式的“反压”态势。因此，如何构建体现重庆特点、产业特征和园区特色的管理体制及运营模式，最大限度降低现有体制局限、市场约束、资金筹措机制单一和区位条件等组合要素对园区发展可能带来的影响或制约，特别是通过园区的管理体制创新来积累和释放产业发展红利，就成为推动园区可持续发展和人力资源服务产业

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整体跨越的当务之急。

（二）目前人力资源服务产业园建设面临的主要问题

基于现状调研及材料研究显示，目前园区的实际建设进程和整体推进程度，还不能很好适应经济社会发展对人力资源服务不断增长的需求，集中表现为观念认识不一、整体合力不足、建管主体不明晰和投入机制不完善等问题。具体来看：

1、观念认识层面，园区建设的整体合力没有形成

主要表现：一是大环境方面，对人力资源服务业特别是产业园的社会认知度还不高，社会公众对于人力资源服务业认知大多停留在传统职业中介领域。二是在市级层面，还没有给予园区建设应有的重视，包括有关委办局等职能部门对园区建设还没有形成高度统一认识，园区的整体规划、建设管理、政策聚焦和产业布局等还不够明确。三是在局内层面，对园区建设的认识还存在着不同程度的“冷热不均”现象，有些职能处室在园区规划、建设等方面参与度较高，但同时还有部分职能处室关心度及参与度不够，还没有形成推动园区建设的局内共识与整体合力。

此外，园区建设与其所在地政府职能部门还没有形成互动，园区建设完成后的管理博弈、行政分权及授权程度和利益分配等不确定因素对管理体制的影响不容忽视。

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2、组织管理层面，现行建管体制的主体层级不对应

主要表现：一是缺乏能级对应的决策协调主体。据调研，现有“项目建设领导小组+办公室”模式，作为局内临时性非常设机构，行政层级不高，缺少明晰的委托授权机制，没有对应的经济管理职能，难以进行跨部门和跨委办局协调；二是管理主体不明确。反映在“建设办”的具体职能、编制和内设机构不明确，容易造成园区建设和管理、部市建设目标与建设效果、产业效益和运行需求等脱节；三是运营主体不明确。目前，市人社部门作为园区建设的单一主体，从园区规划到建设管理都由政府职能主导，还没完全摆脱一般产业园建设初期的政府“包揽包办”模式，容易导致园区承担更多社会职能而向传统体制复归，不利于园区管理的创新发展。

3、产业基础层面，支撑园区发展的市场规模相对薄弱

主要表现:一是整体实力不强。数据显示，2009年全市人才服务业收入总额为25.5亿，占重庆第三产业比例只有1.03％，市场份额不高，行业规模偏小。二是市场管理不顺。据调研，目前全市有500多家人力资源机构，其中，300多家属于经营许可，归口人力资源市场处管理；200多家劳务派遣机构，归口劳动关系处管理；国际人才市场归口国际合作处，而职介就业归口就业服务局，公共服务职能还没有很好实现整合，人力资源市场运作还没有形成统一制度、统一管理和统一体系。三是产业链不合理。据调研，目前很多中介机构服务项目还集中在人事代理、派遣服务等中低端服务，而体现高技术含量、

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高附加值的人力资源服务产品和项目开发滞后，行业高端服务用户群还处在培育阶段。

4、资金整合层面，多元化的建设投入机制尚未形成

从园区产权制度看，属于典型的政府主导型建设机制，市人社局作为园区的职能主管部门和建设直管单位，不仅负责园区的总体规划、政策供给和公共服务，还要负责园区的建设投入及融资，由此表现为建设主体单一、出资主体单一、融资渠道单一和投融资模式单一等特征，还没有形成多元化的投入机制。因此，建设资金存在较大缺口，后续投入力度严重不足，这是制约园区建设进度的一个关键性瓶颈。

从人力资源服务产业园起源看，作为一种新兴的产业组织形态，与科技产业园或其他专业园属性及发展路径不同，建设人力资源服务产业园既没有国内的成熟模式，更没有国外的成功经验可鉴。因此，对国内现有人力资源服务产业园区作为专业园区所具有的共性特征的抽象分析，只是试图寻找某种参照，为重庆园区的管理体制及运营模式构建提供启示性借鉴。

国家级人力资源服务产业园建设要素比较

指标 地区 时间 功能规划 集聚产业 拓展服务 孵化企业 培育市场 所处区位 建设规模 ①2.05平方公里 ②上海人才大厦系核心载体（4.6万平米） 建设状态 管理 现状 “联席会议+联席办+服务中心”模式 上海 2010.11. 闸北区苏河湾CBD 正式挂牌 13

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重庆 2011.8 人力资源市场 社保信息中心 社保服务平台 产业基地 要素市场 产业基地 社保服务平台 打造职业技能公共实训中心（拟似） 空港新城 ①约158亩 ②约32万平方米 ③南、北分区 筹建资格 领导小组+建设办模式 中原 （河南） 2012.8 郑州航空港区 ①22.3万平方米 ②一期8.3万平米 ③二期15万平米 筹建资格 不明 成都 （四川） 无 天府新区 ①一场一馆五中心 ②6万平方米 拟申报 未知 表2-2-1

三、重庆人力资源服务产业园的各模块定位与盈利模式

重庆建设人力资源服务产业园应结合自身产业定位和区位优势，以《重庆市特色工业园区产业定位实施意见》为需求出发点，以重庆各大专院校和专业教育机构为平台依托，以人力资源服务市场需求为研究方向，探索人力资源服务产业园的盈利模式。让人力资源产业园逐步脱离政府的管理，在市场经济的大潮中发展壮大，论证人力资源服务产业园在区县的发展模式和生存模式，合纵连横，使服务网络的高效性和辐射面成为重庆人力资源服务产业园的一大特色。

（一）重庆人力资源服务产业园功能模块定位

目前我国人力资源服务行业大致可分为七大模块，内容主要包括： 职业教育、人力资源管理咨询服务、人力资源外包和人才派遣、人力资源管理培训服务、公共人力资源服务、人力资源管理软件开发、人才测评技术等，重庆市建设人力资源服务产业园可以借鉴上述七个功能模块对具体业务板块进行分类统筹，把相关企业引入园区发展，

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提高企业服务能力和管理水平的同时，构建一个综合管理服务平台，提升重庆人力资源服务产业的总体形象。 1、公共职业介绍服务和职业教育

我国的职业介绍机构可以分为非营利性职业介绍机构和营利性职业介绍机构两大类。主要有中、外资机构主办的猎头公司和一些挂靠的职业介绍机构。目前存在的主要问题有：一是职业介绍工作比较薄弱，影响力还不够大，就业信息缺乏；二是职业介绍机构较少提供职业指导、推荐就业和推荐培训等服务；三是人才巿场与劳动力巿场人为分割，造成资源浪费。中国职业教育虽然有了很大发展，但仍然是教育体系中的薄弱环节，发展职业教育经费投入不足，职业教育发展的规模和办学质量效益还不适应经济社会发展的需要。 2、人力资源管理咨询服务

当前中国人力资源咨询业正处于无序的状态，从人力资源咨询业的从业主体、需求主体以及服务内容方面分析，中国的人力资源咨询业尚处于初级阶段。第一，从业主体构成偏差。目前中国人力资源管理咨询业的主体中，个体和政府服务部门地位举足轻重。管理咨询业的主体责任应逐步落到咨询企业身上，有待于一批富有专业知识和企业实践经验、兼具特定“顾问素质”的人才，以团队智慧为企业提供更切实有效的服务。第二，需求主体群发育不良。目前行业的需求主体主要是民营企业、私营企业和外资企业，民营、私营企业、中小企业的需求层次普遍较低，一般停留在专家讲课、规划制度等方面，一

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批脱颖而出的企业以及刚崛起的新型企业，显现出对人力资源管理咨询的真切需求。第三，服务质量有待提高。中国的咨询业尚处于起步阶段，许多咨询公司业务定位模糊，提供全面一体化服务，违背了专业化分工的原则，现在最缺乏的是专业化的管理专家，并非所谓精通一切的全才。

3、人力资源外包和人才派遣

“人力资源外包”是人力资源管理的一种新形式，近年来，在世界范围内日益兴起，渐成风潮。在亚太地区，人力资源外包管理作为公司管理中的一项新兴内容，正日益显示出高速的成长性和市场潜力。在中国国内，有调査显示，目前的现状是约7596的本土公司还没有实施任何人力资源管理信息化解决方案，而人力资源外包管理这一概念还刚刚被引进不久，正处于起步阶段。但同时，相当多的跨国公司、中国本地公司以及有关社会机构已经对其显示出浓厚的兴趣和关注度，令其具有广阔的市场前景。“人才派遣”实质上是通过人才派遣专业公司以服务合同或劳务合同来实现的服务交易。人才派遣公司创造了一种与传统就业方式不一样的新型就业方式，客观上为国家建立了一个就业压力的缓冲区，减轻了政府的就业压力。 4、人力资源管理培训服务

目前我国培训市场的培训项目多，内容全，基本涉及所有社会职业需要的领域及范围，同时也充分反映了社会职业培训的需求。培训业近几年在我国发展非常迅速，统计表明，1991年以政府举办的技能

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培训为主，全国培训机构数量仅400余家。而2010年全国各类培训机构达到48000家。2000年中国的培训巿场是100亿元，2010年是800亿元，2012年，预计万亿元之多，意味着无限的商机，也使更多人“趋之若鹜”，培训公司正在雨后春笋般飞速发展。 5、公共人力资源服务

主要是提供人事档案管理、人事代理、高校毕业生就业、人才信息发布、职称评定等种类多样、数量庞大的公共人力资源服务。公共人力资源服务是政府公共服务的重要组成部分，既是政府人才服务机构的基本职责任务，又是实施“人才强国”战略、构建和谐社会的重要内容。

6、人力资源管理软件开发

随着人力资源管理逐步升温，人力资源管理软件也开始出现。但这些软件大都处于事务型管理阶段，存在很多问题，软件开发人员缺乏必要的人力资源管理基础教育。人力资源专家缺乏计算机科学的知识，在与软件开发人员沟通时，存在严重障碍，最终开发出来的软件距人力资源管理专家预想的效果相差甚远。注重界面的美观，忽视实际问题的解决。软件功能单一，不能整体解决问题，劣质人力资源管理软件泛滥，影响了人力资源软件的声誉。 7、人才测评技术

人才测评以现代心理科学、管理科学、行为科学为基础，通过心

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理测量、情境模拟等客观化方法对人员进行测量和评价，发掘人员心理状况、发展潜力等其他方法难以获得的信息，为企业用人、选人、育人等人力资源管理和开发工作提供富有价值的参考信息。目前我国市场上流通使用的测量工具有的是“原装进口”，即直接照搬外国的测量工具；有的是“仿制改装”，即根据中国人的心理和行为特点，对外国的测量工具进行修订，有的是“独立开发”，即自主硏制有针对性的测量工具。这就要求硏发人员在加大对测评工具硏究开发力度的同时，测量工具使用者也要按照实际的需要，精心挑选所使用的测试工具。人才测评的工作人员参差不齐,由于现代人才测评尚属新兴行业，我国对这方面的硏究相对缺乏，从事这项工作的人员缺少正规的训练，许多人对测评的方法和原理一知半解，宏观上对人才测评在人力资源管理和开发中所处的地位把握不住，微观上对测量群体、测量方法和使用的工具不熟悉，这必然造成测试出现误差，对测量结果使用者产生误导。

（二）重庆人力资源服务产业园盈利模式

产业园区实质上是产业带、产业集群，其主体是企业，企业必须要有积极性和主动性，能够实现盈利，园区才能发展起来。虽然目前国内部分人力资源服务产业园区产业集聚效应明显，成为人力资源服务产业跨越发展的“助推器”。现在不少人力资源服务产业园区都是比较初级的，一方面园区内缺乏龙头企业带动形成产业链，同时，园区为企业能提供的都是物业服务，只扮演房东作用，距离成熟的人力资源服务园区还很远。目前一些人力资源服务产业园区会变成一些地

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方发展房地产的卖点，此类园区缺少主题内涵，盈利模式也比较模糊，存在很大的局限性，接下来本文将从园区开发收益和园区运营收益两方面来探讨重庆市人力资源服务产业的盈利模式，由于篇幅所限，财务估算略过： 1、园区开发收益

(1)土地一级开发收益:园区开发主体在完成土地一级开发后，将土地出让给入园企业，获得土地出让金，在弥补一级开发成本后形成土地一级开发收益。

(2)服务业地产开发与经营收益:园区开发主体通过在园区内修建写字楼、商务公寓、酒店、铺面、车库、配套服务等设施后，通过将这些写字楼、商务公寓、酒店、铺面、等物业出租或出售给入园企业，从而获得相应的收益。

(3)园区运营管理服务性收益:该收益指园区管理主体通过为园区企业提供管理方面的服务，获得包括物业管理费、治污费、水电管理费、人才培训费、注册登记咨询费、管理咨询费等各类服务收益。 2、园区运营收益

重庆市人力资源服务产业园在运作的过程中，最重要的过程就是运营的这一重要环节，但是产业园运营有一个过程，要采取怎样的形式是有待于探讨的，只有采取合符市场经济发展的运营模式，才能够是人力资源服务产业园获得必要的资金，实现盈利。

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（1）资本运营

（A）成立重庆市人力资源服务产业园有限公司。全面负责人力资源服务产业园的管理和运营，因产业园公司化后，具备独立的法人特质，能够通过市场化的方式扩大资产规模，可以选择收购其他国有关联企业或者是社会企业，这类企业往往具有独特的资源优势，或是资本融资优势，当收购之后，会对人力资源服务产业园产生本质的影响，扩大产业园的规模，采取收购并购企业股权等方式等来实现，当然被收购的企业还保持原来的法人实体的性质不发生改变。

(B)通过重庆市人力资源服务产业园有限公司兼并其他企业。区别于前一种情况的就是，被兼并的企业已经不具备了原来的独立的法人性质，二是完全变成人力资源服务产业园的内部一个分支，重庆市人力资源服务产业园有限公司此时成为了兼并企业的主体。

(C)引入投资主体。出让重庆市人力资源服务产业园有限公司部分股权，获取较大现金流，出让股权对象可以是国有企业、民营企业，也可是外资企业，主要是取决于其能够提供资源的多寡和是否有利于产业园的后续发展。引入投资方后还有一个关键因素是可以建立更好的公司治理结构，通过吸收外脑的的经营理念，换取产业园更加稳健的发展。

(D)通过上市进一步融资。产业园有限公司若想争取上市，目前不具备条件的情况下，必须要找到一个公司，通过购买己经上市的公司的壳资源来实现自身的上市，达到最终的目的，这种上市的方法的不便之处就是人力资源服务产业园由于受到种种限制，尤其是政府管

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理体制的制约，所以上市比较艰难，所以壳资源也成为了稀缺的资源，但是由于我国的证券市场的不发达，买壳上市的方式还是会受到种种因素的制约，有待完善。 （2）企业认证

企业认证是充分发挥重庆市人力资源服务产业园的无形资产优势，换取长久的经济效益。也就是用自己的品牌来做投资,发挥出无形资产的作用,最终达到盈利的目的。建议重庆市人力资源服务产业园把握并且充分运用无形资产的这一资源，主要是无形资产不同于有形资产,不同于资金,他不但不占用人力资源服务产业园的现有资金,而且可以实现保值增值的作用,所以可以借助无形资产实现人力资源服务产业园盈利的目的,达到经济效益和社会效益的最大化,是优化资源配置的极佳选择。

具体操作是打造出“重庆市人力资源服务产业园入园企业”这一独特品牌，将其外延扩大，包括但不限于进驻产业园的企业，只要其是从事人力资源相关行业的正常经营企业，都可以申请成为：“重庆市人力资源服务产业园入园企业”，比如一户企业地处綦江地区，从事人力资源服务相关行业，已通过工商注册，税务年检，就有资格申请成为“重庆市人力资源服务产业园入园企业”。成为入园企业后，可以享受包括所得税返还、信用评级、贷款利率优惠等一系列服务，当然，成为入园企业的另一个硬性条件就是，每年需要按照相应的参考标准向产业园缴纳一定的服务费，随着入园企业不断增加，入园认

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证服务费将成为人力资源服务产业园主要盈利渠道之一。

入园企业认证机制的意义在于：一是可以确保产业园在运营过程中有稳定收益；二是不断提升“重庆市人力资源服务产业园”这一品牌的认知度和美誉度；三是解决了人力资源服务产业园在区县的发展问题，在最短时间内构建大重庆人力资源服务产业网络；四是有效解决了政府对人力资源行业宏观把握问题。

（三）重庆人力资源服务产业园在区县的发展模式

重庆市下辖38个行政区县（自治县），有19个区、19个县，是中国目前行政辖区最大、人口最多、管理行政单元最多的特大型城市。在这种特殊的地域背景下，找出重庆人力资源服务产业园在区县的适合的发展模式尤为重要。

从重庆市产业园区布局来看，38个行政区县，共有7个国家级产业园区，39个市级产业园区。具体情况见下表：

重庆市国家级产业园区概览

序号 1 2 3 4 所属区县 两江新区 沙坪坝区 江北区 南岸区 园区名称 两江新区工业园区 西永综合保税区 两路寸滩保税港区 重庆经济技术开发区 面积/k㎡ 170 产业布局 先进制造、现代物流 10.3 保税加工、保税物流 8.37 保税仓储、物流、商品展示交易 90 22

移动通讯、物联网

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5 6 7 长寿区 渝中区 万州区 重庆长寿化工园区 重庆高新技术产业开发区 万州经济技术开发区 31.3 化工和新材料、资源加工 70 10 高新技术产业、改造提升传统产业 盐气化工、新材料新能源、机械电子、纺织服装、食品药业 表3-2-1

重庆市市级产业园区概览1

序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 所属区县 两江新区 綦江区 大足区 沙坪坝区 石柱县 秀山县 彭水县 酉阳县 奉节县 园区名称 重庆北部新区 万盛经济技术开发区 双桥经济技术开发区 西永微电子产业园区 重庆石柱工业园 重庆秀山工业园 重庆彭水工业园 重庆酉阳工业园 重庆奉节工业园 重庆空港工业园 重庆南川工业园 重庆綦江工业园 重庆璧山工业园 重庆云阳工业园 23

面积/k㎡ 产业布局 136.6 汽车、光电、现代服务、总部集群 150 133 37 20 10 6.4 8.6 16 54 54 10 20 20 能源工业、新材料及制造业 装备制造、专用车及其零部件制造 电子信息、计算机 制造业、有色金属、矿业 硅产业、农副、林产品加工业 农副产品加工、矿产品加工 轻工业、重工业、现代物流 煤电、化工、建材、船舶、矿山机械 汽车制造、通信、电子、机械 轻纺、生物医药、机械、食品 机械制造、有色冶炼、能源、轻纺 电子信息、装备制造、医药食品 金属矿物、农副、械装、纺织 10 渝北区 11 南川区 12 綦江区 13 璧山县 14 云阳县 重庆市人才工作研究会资助项目

15 涪陵区 16 江津区 17 合川区 18 巴南区 19 北碚区 20 荣昌县 重庆涪陵工业园 重庆江津工业园 重庆合川工业园 巴南经济园区 重庆同兴工业园 重庆荣昌工业园 45 38 工业、制药、物流、科技 重型装备、涂料、建材 22.3 装备、食品、纺织、物流 46 31 装备、机电、服装、家具 仪器仪表、机械制造、包装 15.5 机械，医药、饲料、食品、照明 表3-2-2

重庆市市级产业园区概览2

序号 所属区县 园区名称 重庆开县工业园 重庆忠县工业园 重庆井口工业园 重庆西彭工业园 重庆永川工业园 重庆丰都工业园 重庆晏家工业园 重庆正阳工业园 重庆大足工业园 重庆梁平工业园 重庆港城工业园 重庆建桥工业园 面积/k㎡ 20 15 6.7 65 产业布局 能源建材、食品轻工、陶瓷物流 装备、农副、能源化医、建材 机电产业、电子科技 航天、机械、建材、电子、包装 21 开县 22 忠县 23 沙坪坝区 24 九龙坡区 25 永川区 26 丰都县 27 长寿区 28 黔江区 29 大足区 30 梁平县 31 江北区 32 大渡口区 68.64 石油化工、新材料、机械制造 10 79 25 60 食品、轻工、机械、医化、环保 钢材、材料、机械、电子 食品、矿产、化工、冶炼 轻工业、现代物流 5.06 食品、医药 11 10 机械制造、交通、仓储 制造业、材料、医药、食品、电子 24

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33 九龙坡区 34 垫江县 35 两江新区 36 铜梁县 37 渝北区 38 南岸区 39 沙坪坝区 重庆九龙工业园 重庆垫江工业园 重庆台商工业园 重庆铜梁工业园 重庆两路工业园 重庆茶园工业园 重庆朝阳工业园 32.67 汽摩、包装、石材、钢材 23.8 机械、电子、医药、建材、农副 25 60 35 30 8 高科技、食品、制药、轻纺、物流 电子信息、汽摩、装备制造 服装、物流、电子、出口加工 机械、信息、金融 机电、摩配、服装、玩具、电子 表3-2-3

一是在区县产业园区管委会下设人力资源服务办公室，归属重庆市人力资源服务产业园统一管理，负责收集当地产业园区企业情况，为当地产业园区企业提供服务。二是充分利用入园认证机制，吸纳区县相关人力资源服务企业通过认证方式加入人力资源服务产业园。三是在产业园本部建立重庆市人力资源服务产业园网络运营平台，利用互联网优势，打破地域限制，与区县共享资源、开展服务。

见图3-3-1。

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图3-3-1

四、重庆人力资源服务产业园规划指引

产业园区规划是比较全面的产业园区长远发展计划，是对园区产业发展、空间布局、土地开发、招商引资、运营管理等全局性、长期性、基本性问题的研究分析，是未来一个时期指导产业园区健康发展的行动纲领。产业园区规划是园区建设的龙头，规划决定园区建设规模、方向和品位，所以园区在基础建设过程中也始终坚持“规划先行”的指导原则。

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（一）规划容易进入的误区

规划是园区发展的蓝图，决定园区未来的发展方向，要经得起检验。因此，我们要坚持政府主导、专家领衔、部门合作、公众参与、科学决策的要求，超前做好规划工作。园区规划要在原有的基础上，进行科学合理调整，使其品位更高、功能更全、后发效应更长、发展空间更大，形成一批特色园区、精品园区，努力提升园区的品位。 产业园在规划时容易进入的误区主要包括以下几类：

1、产业园区规划常常停留在传统城市规划模式这一个层面上

一般而言，进行规划设计的单位更多的是按照投资方的要求进行平面布局，而对于园区功能的定位从不深究，因此功能单一的产业园区便不计其数。

2、产业园区规划盲目追求布局的外观性，不注重实效性

园区建成后，由于招商手段的相似，造成经济效益不佳，于是越权出台优惠政策的现象也有出现；更有甚者完全只是追求规划布局构图的好看，对其可操作性视之不见，于是盲目建区、违规占地范例也层出不穷。

3、产业园区规划的同质性现象较为严重

由于产业园区的内部功能相对简单，相对应的配套也有章可循，项目间规划的形式也就相差无几，造成园区失去特色，“千区一面”

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的后果也就不难想象。由此看出，规划做不好，园区建设就搞不好。 4、我国产业园区规划水平不高，配套衔接不够

园区产业发展规划欠科学，产业链体系较为薄弱，企业间关联度不高。园区规划在较大程度上与城镇建设规划、土地利用规划不相衔接，公共资源的综合配套水平较低。

5、产业园区规划多注重外表空间，轻内在产业，缺乏引领力量

由于产业园区规划的特殊性，需要在规划的研究与编制过程中，突出空间的合理高效利用，深入研究园区的产业选择和产品体系，编制系统的产业规划。产业规划是空间规划的前提和基础。园区发展的核心不是厂房、道路、绿地、景观和市政系统等工程建设，而是如何从当地资源、能源禀赋及经济发展的基础条件出发，构建主导产业、优势产业和特色产业，研究产业链，并从空间和时间两个维度对园区的产业发展做出科学、合理和可操作性强的产业规划。现阶段，我国多数园区的规划还普遍存在重外表空间、轻内在产业的倾向，导致园区规划缺乏内在品质，从而不能对园区的整体发展起到引领作用。

（二）园区规划建议

在进行园区规划时应先认真分析，不能盲目定位。不论是何种类型的园区规划和建设，有些经验和方法是相通的。鉴于上述分析，对重庆人力资源服务产业园规划提出建议如下。

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1、坚持科学规划，有序推进实施，不断提升开发建设水平。

科学超前、先进合理的规划，是促进资源整合、凝聚开发合力、保障开发水平、增强开发区持续竞争力的基础和前提。“规划先行”、“规划即法”是最值得推广的园区发展理念之一。

2、坚持服务兴园，注重载体建设，不断提高专业服务能力。

人力资源服务产业园始终把专业服务作为立园之基、强园之本，在不断扩大人力资源服务外延的同时，更加注重提高原始创新与集成创新能力，加快从“投资驱动”向“创新驱动”、从“资源依赖”向“服务依托”转型。

3、注重政府在园区规划和建设的引导作用，形成政府、市场和企业的有效联动。

重庆人力资源服务产业园应多争取政府在政策和人才等方面的优惠扶持，同时园区应该建立有一定行政级别的管理机构，纵向负责园区的运营和规划，横向协调市级相关部门，使行政指导在扶持、协调、监督园区发展方面发挥主导作用。 4、为园区提供多层次的投融资配套服务

目前重庆规模性的人力资源服务企业还为数不多，为了使其在入园之后短时间内迅速成长，均需灵活地整合金融市场上的各种资源和渠道（如民间资本、海外资本、各种债券、信托、融资租赁等），帮

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助各企业进行资本融资。对于园区建设融资而言，如有多层次融资渠道相配合，则可实现园区从传统向BOT模式、TOT模式、ABS模式等创新性形式的变化。具体如图所示。

图4-2-1投融资模式的创新

五、重庆人力资源服务产业园的一站式服务流程和实现方式

重庆市人力资源服务产业园在吸纳入园企业的基础上，对入园企业所开展的业务范围进行仔细梳理，对企业具有竞争性、专业化的服务产品及项目进行整合，统筹纳入不同的业务板块，为企业提供“一站式”的服务。这种一条龙的服务和一站式的解决方案最突出的优势就是能满足很多中小企业对人力资源管理全方位的需求。这样不但为客户降低了成本，而且提高了客户的管理效率。这种一条龙的综合服务不但保证了产业园所在企业稳定的经营利润和其发展潜力，而且满足了客户多元化的服务需求。而对于产业园而言，在客户多方面需求

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驱动下，从人力资源服务的一个方面开始，不断打造其他方面的服务能力，这种多元化的服务产品逐渐形成产业园的人力资源服务链，长此以往，重庆市人力资源服务产业园将会成长为一个拥有综合实力的人力资源服务商。

（一）一站式人力资源服务模式的内涵及创新点

一站式人力资源服务管理模式，是以提升产业园服务水平， 贡献服务价值为核心，以提高客户的服务满意度为导向，以自主开发的人力资源服务管理系统为依托，聚合各职能岗位的专业优势，形成结构化资源中心，最终支持一线客服人员向客户和雇员提供一站式服务的工作模式。与传统的服务模式相比，一站式人力资源服务管理模式在以下方面进行了创新：

1、服务前移，客服提供一站式服务

在服务前移之前，企业有管理咨询需要，需要联系专门的咨询公司；有员工招聘需求，需要人才市场或招聘网站，而服务前移之后，现在企业只需要进入系统，所有问题都可以“一站式”解决，从而实现服务的快捷和高效。

2、自主产权，工作规范化、标准化

独立开发并且拥有自主知识产权的人力资源服务管理系统，使得各项服务工作规范化、标准化，每一个操作步骤都可监控、可记录、可追溯。

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3、系统管理，资源集中化、结构化

通过人力资源服务管理系统，有效地实现了产业园资源的集中化、结构化，使得分散在各区县、各个不同公司的资源成为了可以统筹利用的有效资源。 4、依托系统，提供全力支持

各专业公司不需要直接开发客户资源，他们可以专心做好各项专业工作。依托人力资源服务管理系统强大的资源统筹能力，各专业公司可以各尽所长，全力为一线客服人员提供支持。 5、考评结合，扶持专业优质企业

企业进入系统选择专业公司提供服务后，有专门的客服专员跟踪专业公司提供服务的情况，服务结束后会对接受服务的企业进行回访，对其专业程度和服务质量进行考评，考评结果会在系统中予以显示，直接影响企业在系统中的排名。考评机制既对企业选择专业公司服务时提供了有效的参考标准，又促使入园专业公司不断改进服务质量，提高专业水平。

（二）一站式服务模式操作要点

1、建立重庆市人力资源服务综合管理平台

重庆市人力资源服务综合管理平台，采取分步建设方式，初期主要搭建一个门户管理网站，主要用于产业园功能介绍、园区服务动态

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发布、入园企业形象展示以及入园企业服务跟踪考评等。之所以采取分步建设，一是受资金投入所限，不建议综合管理平台先期占用过多资金，因为是一个创新性的管理平台，在建设过程中肯定会存在一定的“走弯路”现象；二是受管理成本所限，如果管理平台功能过多，必然要求有一支庞大的运营队伍存在，而这支队伍在短时间内很难创造较大收益，需要给管理平台留出一个成长期；三是受专业化程度所限，软件公司对人力资源服务软件的开发从未停止，如何选择适用于重庆市人力资源产业园的软件模块需要一个反复验证的过程，如果开发出的功能不能为服务提供较好的支撑，反而给人以马虎、不专业的印象。人力资源服务综合管理平台的完善应根据产业园建设进度和产业园品牌推广进度发展逐步推进，后期可以逐步将全市范围内劳动者的就业、参保、失业、求职、培训及失业保险待遇管理等模块纳入其中，全面提高人力资源服务管理工作效率和服务质量。 2、统筹梳理入园企业业务类型

入园企业在提交认证时，服务管理平台就对其业务范围进行梳理归类，初期可分为人力资源管理咨询服务、职业教育、人力资源管理培训服务、人力资源管理软件开发、人才测评技术等业务类型，一旦企业业务范围发生变化时，应第一时间告知服务管理平台，以便做出相应的调整。通过业务归类，使得以客户为导向的一对一服务思路更加清晰，有效地消除了接受服务企业盲目选择专业公司的障碍，为一站式服务的推行打下了坚实的基础。建立考评机制，对入园企业的服务质量和专业能力进行考评，同时将考评结果直观反映在服务管理平台。

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3、人员配备及培训。

业务归类之后，人力资源服务产业园又结合一线服务的特点，对客服专员进行配备和培训。为了提高专业服务水平，产业园应有针对性地安排一系列的专业培训，如人才中介资质、保险知识、劳动法相关知识、沟通技巧、职业礼仪等培训。通过产业园的合理安排，加上员工们自身的努力，客服专员逐渐成长，工作中充满热情和激情， 积极践行一站式服务理念。

六、重庆人力资源服务产业园的政策指引和激励机制研究

经过近30年的发展，我国人力资源服务业政策法规体系逐步建立和不断完善。其内容涉及支持人力资源服务业发展和规范人力资源服务市场的各项政策法规。例如，《关于加快发展人才市场的意见》对培育和发展人才市场提出了鼓励性政策；《劳动法》从国家基本法律层面确定了职业介绍机构的合法地位；《人才市场管理规定》对人才服务机构提出规范性要求；《就业服务与就业管理规定》对公共就业服务机构和职业介绍机构的设立和服务等进行了规范；《中外合资人才中介机构管理暂行办法》对中外合资人才中介机构的设立条件、可开展的业务及其管理和审批程序等作出具体规定；《全国性人才交流会审批办法》、《关于规范人才招聘会管理改进人才招聘服务的通知》等，针对专项人力资源服务制订了管理规定。

目前，根据市场服务群体和需求的变化，为解决人力资源服务业在不同发展阶段中出现的各类问题，我国人力资源服务业政策法规建

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设与时俱进。不同时期出台的有关政策法规，逐步覆盖人力资源服务业各相关业态或服务品种，对引导行业发展和规范市场行为，发挥了积极而有效的作用，为进一步完善人力资源服务业政策法规体系奠定了良好的基础。

针对重庆市人力资源产业园的发展，特别是引入入园认证机制后，为使得入园身份有较高的含金量，建议市委、市政府相关管理部门出台惠及入园企业的一系列优惠政策。

（一）加大对企业的投资、融资支持力度

从国外和我们的实际经验看，有些人力资源服务业态，如网络招聘网站的创建和维护及人力资源服务新产品的开发和研究需要大量资金投入。应出台扶持政策促进金融机构与人力资源服务业项目的对接，支持人力资源服务企业利用资本市场进行直接融资，提高融资能力，多渠道筹措发展资金。鼓励各类创业风险投资机构进入人力资源服务业，促进中小人力资源服务企业的发展。加大对人力资源服务业基础设施的投入力度，改善人力资源服务业的投资环境。鼓励民营资本以独资、合资、收购、参股、联营等多种形式，进入人力资源服务领域。

（二）加大对中小企业的财政税收支持力度

人力资源服务业里小规模企业所占比重很大，在它们建立和成长的初期应当在财政和税收方面予以扶持。对于比较有发展前景的人力资源服务企业，安排服务业发展专项资金和引导资金，综合运用贷款贴息、经费补助和奖励等多种方式支持它们发展壮大。

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（三）鼓励人力资源服务企业扩大经营规模

从国外人力资源服务机构的发展历史看，激烈的市场竞争促使人力资源服务企业主动整合、优势互补、形成合力，因此，企业间的兼并、重组等方式是企业扩张和产业发展的重要途径。同等规模企业的强强联合，大企业对小企业的收购、兼并等这样的例子处处可见。比如，2010年1月韬睿咨询公司（Towers Perrin）与、华信惠悦咨询公司（Watson Wyatt）合并，组成了新的公司—韬睿惠悦（Towers Watson）。合并前韬睿咨询和华信惠悦的人力资源咨询服务就都在世界排名前列，合并后由于实现了优势互补，其竞争力进一步提升。目前，韬睿惠悦与财富500强中75%的企业有业务联系，是全球人力资源市场数据的主要提供者，其数据中心覆盖全球的近百个国家。

2008年任仕达和维迪欧（Vedior)合并也是成功的案例。这两家规模相差无几的公司在人力资源服务的不同领域各有所长。任仕达在短期用工和服务外包方面拥有优势，维迪欧则在高端人才以及IT、财务7金融、健康、教育等专业化服务上占据领先地位。合并之前，维迪欧行业排名位列全球第四，仅次于任仕达。两家巨头的合并，文化相同、业务互补，任仕达很快实现了全球化运营的飞跃。

（四）扶持人力资源服务企业的专业化水平提升

从目前国外人力资源服务业的发展趋势看，企业推出的服务产品技术含量越来越高，高品质、专业化的产品是直接关系企业生存和发展的核心竞争力。要加强产业体系建设，引导企业发展中高端服务项目，侧重客户导向，增加服务的技术含量和附加值。支持具有竞争优

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势的人力资源服务企业实现规模化、品牌化发展。

希望市委、市政府主管部门尽快出台刺激人力资源服务产业的相关政策法规和激励措施，借鉴各地成熟的做法，为人力资源服务产业园提供强有力的政策支持，促进人力资源综合服务平台搭建；以利于重庆市人力资源服务企业的成长壮大，以利于吸引各类人才服务于重庆经济建设，提升重庆人力资本运用水平。

七、结论 （一）本文的贡献

目前国内关于人力资源服务的研究还比较少,特别是对于人力资源服务产业园建设的研究还不多,重庆帷幄企业管理咨询有限公司在本课题研究中,收集了大量的行业内的数据信息,以及做了大量的调查研究,站在人力资源产业园建设者的角度，以理论铺垫为基础，以市场需求为导向，全面细致的分析了人力资源产业园的现状及所存在的问题,对这些问题提出了建设性的意见,以期能为重庆市人力资源服务产业园的规划发展提供一定的借鉴意义。本课题的创新贡献主要在以下两个方面:

1、探索入园认证机制带动产业园良性发展的盈利模式

入园认证机制是充分发挥重庆市人力资源服务产业园的无形资产优势，换取长久的经济效益。也就是用自己的品牌来做投资,发挥出无形资产的作用,最终实现盈利的目的。

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入园认证机制的核心是打造“重庆市人力资源服务产业园入园企业”这一独特品牌，将其外延扩大，包括但不限于进驻产业园的企业，只要其是从事人力资源相关行业的正常经营企业，都可以申请成为：“重庆市人力资源服务产业园入园企业”。成为入园企业后，可以享受包括所得税返还、信用评级、贷款利率优惠等一系列服务。而成为入园企业的另一个硬性条件就是，每年需要按照相应的参考标准向产业园缴纳一定的服务费，随着入园企业不断增加，入园认证服务费将成为人力资源服务产业园主要盈利渠道之一。

2、建立入园企业考评机制为一站式服务提供有力支撑

企业通过认证成为“重庆市人力资源服务产业园入园企业”的入园企业后，可以借助人力资源服务产业园这个服务平台开展相应的专业服务，如何确保入园企业的专业程度，如何让入园企业感到末位淘汰压力，如何确保人力资源服务产业园一站式服务质量不断提升，建立入园企业考评机制可以有效的解决上述问题。

需要提供人力资源服务的企业进入人力资源服务综合管理平台选择专业公司提供服务后，综合管理平台客服专员将跟踪专业公司提供服务的情况，服务结束后会对接受服务的企业进行回访，对其专业程度和服务质量进行考评，考评结果会在系统中予以显示，直接影响入园企业在系统中的排名。考评机制既对企业选择专业公司服务时提供了有效的参考标准，又促使入园专业公司不断改进服务质量，提高专业水平。

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本文来源：https://www.bwwdw.com/article/94yw.html