新教师专业成长培养策略探究

新教师专业成长培养策略探究

[摘 要] 师资力量是教育质量的决定因素，面对我园三所园区的发展形势：班级数量不断增加、新教师不断涌入，要保证教育质量，提高幼儿园办园水平，关键在于幼儿教师师资队伍的建设。新教师的专业成长是师资队伍建设的保证，如何对其进行行之有效的培训，成为我园关注的焦点。根据我园对新教师提出的专业成长目标“半年熟悉、一年上岗、三年熟练”，提出了四大培养基本策略：管理者的助推策略、教师激励策略、教师群体的合作策略以及新教师的行动学习策略。

[关键词] 新教师；专业成长；培养策略；探究

随着《国家中长期教育改革和发展规划纲要》的出台，国家把发展学前教育摆到了更加重要的位置，越来越多的新生力量纷纷加入到学前教育的大军中，教育的发展，也带来了我园的发展的契机。师资力量是教育质量的决定因素，[1]面对我园三所园区的发展形势：班级数量不断增加、新教师不断涌入，要保证教育质量，提高幼儿园办园水平，关键在于幼儿教师师资队伍的建设。新教师的专业成长是师资队伍建设的保证，如何对其进行行之有效的培训，成为我园关注的焦点。

目前，我园新教师居多，基本可以分为两种类别：第一种是应届毕业生，但其中有一些是本科但学前教育专业毕业的教师，个人所学理论体系较完善，在构建相关幼教理论时较为精确、到位，但是对幼儿教师应具备的一些技能技巧较为薄弱，保教水平、班级管理能力等都亟待提高。另一些教师是大多为幼师五年专毕业，在学期间以技能、技巧的训练为主，专业理论知识面较窄；第二种是已经具备有一定幼教实践经验，经过编制考试考入，但对于我园的文化、课程、运作模式并不熟悉。面对这些“新兵”， 我园对新教师提出的专业成长目标是“半年熟悉、一年上岗、三年熟练”。对新教师的专业成长培养基本策略如下：

一、管理者的助推策略——培训与引领

新教师的专业成长离不开外界的帮助，最直接有效的帮助来源于园内管理者的培训与引领。管理者根据新教师成长的进度，适时、适度地进行培训,是帮助他们顺利迈好教师职业生涯的第一步。

（一）岗前培训

形式多样、层次鲜明的岗前培训新教师专业成长培养的首要策略。首先是制定一份切合实际的新教师培训计划，为了提供更贴心、更有针对性的新教师培训，每年七月底，对即将进入我园的新教师进行约谈、摸底。充分了解每位新教师的整体综合素质及实际发展水平，制定出暑期第一轮的新教师培训计划。

1.师德培训。幼儿教师具备良好的职业道德，不仅可以帮助他们有效应对专业实践中的各种问题，而且能够引导他们对各种教育事实作出恰当的价值判断。

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因此，我们坚持以德为首，按照《教师职业道德规范》及《幼儿园教师专业标

准》的规定严格要求新教师。通过自学、电教学习、分享交流等多种方法与手段，引导新教师重点学习《一线教师》、《国家中长期教育和改革发展规划纲要》、《幼儿园教师实用手册》、《幼儿教师行为规范》等书籍，鼓励新教师们博览群书，广吸知识，勤写读书笔记、观后感。

2.园本文化培训。我园历史悠久，经过时间的洗礼已沉淀出自身的文化特色。新教师深入了解园本文化有助于其加快融入集体的步伐，因此在岗前培训中，就我园的历史与文化为新教师做详细介绍。同时还对新教师进行入职规训，即管理者与新教师第一次正式见面时，就本园的发展目标、管理制度和新教师个人发展规划作一次全面、慎重、真诚的交谈，让新教师产生一种归属感和责任感以及被重视的感觉，从而首先在情感上能够亲近幼儿园及其工作，[3]提高教师对职业的忠诚度。

3.上岗必备技能培训。幼儿园教师上岗必备技能包括带班技能、合作技能、家访技能、文字撰写技能等。具体的说主要有：幼儿一日常规培养、班级环境创设、区域划分与材料制作、第一次新生家访、撰写周计划、逐日计划、人际交往与合作等内容，这些工作是新教师一上岗随即遇到的现实且较为棘手的问题。因此在岗前培训中，有经验的骨干教师以开展讲座的形式，与新教师形成互动，不仅传授各种技能能力，也为新教师解疑答惑。 （二）过程培训

美国幼儿教育家凯茨将专业化的幼儿教师形象地比喻为：“能抓住孩子丢来的球，并且把它丢回去，让孩子想继续跟他玩游戏，并在玩的过程中不断创造出新的游戏来”。这说明随着教育事业的进行，对新教师提出了更高的要求。除了

“能唱会跳、能说会画”这些一般职业技能之外，幼儿教师还应具备教育活动的整体设计技能、教育活动的组织管理技能等综合技能。这需要在过程培训中持之以恒地进行。我园根据新教师的不同能力水平，为她们提供了不同层次的培训内容。

1.“技能提升速成培训”。其对象是非本专业毕业的新教师，培训方式为将一些舞蹈基础好、音乐技能强的老教师组成“教师技能培训团”，制定出“怎样快速排出一个较为成熟的幼儿舞蹈”、“儿童歌曲简易伴奏法”等简单易学的培训内容，对新教师进行“一对一”的带教培训。

2.“贴近式带教培训”。其对象是本专业毕业的新教师。培训方式为通过“拜师学艺”，提高基本教育技能。培训内容以一日常规培养为主，围绕领域教学、主题教学、游戏教学、园本教学、区域与环境创设等实用性强的课程，通过跟班听课、参与研讨、分享交流、亲身实践等方式，有计划、有层次性地进行培训。

3.“引导式带教”。其对象为具有一定教学经验的新教师，为了让她们能更快地融入集体，熟悉我园的课程理念和工作模式，将一些专业功底扎实、学科领域拔尖的骨干教师组成指导团队，通过跟班听课、现场点评、“一课三研”等多种形式，以华幼的特色课程为主要培训内容，对这些教师的综合教育技能进行整体规划与阶段培训，让她们在实践中观察，学习与成长。

二、教师激励策略——满足新教师心理需要

教学管理心理学认为：一切积极性的产生来源于需求,需求是动力的源泉。教师职业生涯初期存在明显的不适应感，已经逐渐成为新教师群体中比较普遍的现象。新教师刚上岗，存在着工作压力、管理压力、成长速度压力等等，因此，有强烈的心理需求，渴望获得心理方面的支持，这是一个不容忽视的重要问题。美国著名社会心理学家马斯洛的需求层次理论指出，需求分成生理需求、安全需求、社交需求（爱与归属的需求）、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。新教师在生理需求与安全需求都已达到的条件下，较为重视公平需要、尊重需要与成就需要。我园以“人文关怀”的校园文化，采用激励性的工作策略，满足教师的“心理需要”。

（一）公平需要，激发工作积极性

美国行为科学家亚当斯20世纪60年代提出了著名的“公平”理论认为，任何

个体从事某种实践活动，或是希望这种活动对他人和社会产生特定的利益，或是希望这种活动能满足自己的特殊利益。[4]为了满足新教师的公平需要，我园尽可能地给予新教师更多展现自己能力的机会，用工作本身进行激励。例如每个月开展的新教师园内观摩活动课，为新教师提供良好的平台，挖掘其内在的教学潜力，有效地激发、调动新教师参与教育教学的积极性,。

（二）尊重需要，给予充分信任

尊重需要是指个人渴求力量、成就、信任、理解、自信和自主等需要，尊重需要的满足会使人更有信心，对社会充满热情。对新教师管理的核心即尊重，只有满足其尊重需要，给予充分信任，才能激励新教师以积极向上的心态工作。例如，作为管理者，公开表扬奖励工作成绩突出的教师，每月至少对每位教师的进步进行一次肯定以及表达对他们的感激等等。

（三）成就需要，发现优势智能

在培养新教师专业成长的过程中，我园建立了一套较为完整的观察体系。从行政领导到中层干部再到幼儿园每位教师，人手一份观察记录表，对新教师在见习过程中的主观能动表现、参与积极性、学习态度、能力反应等进行原始记录。然后根据层级进行交流、汇总，形成了“年段——大教研——园行政”的渐进性观察体系，从客观角度力求尽快发现每位新教师自身存在的发展优势与不足，为今后能为班级科学、合理、的配备安排教师，达到优势互补，以及新教师今后各项培训工作提供基础数据。在此基础上，我园还根据观察记录的结果，为每位新教师量身定制了“兼职岗位”。例如：有的新教师工作、学习态度严谨、细致，责任心强，且具有一定的音乐智能优势，我们便帮她设定了“音响播放师”的兼职岗位，让她参与并负责园内的一日活动音乐选取与播放。此举不光建立了新教师的自信心，也培养了新教师对集体的认同、归属感。

三、教师群体的合作策略——建构导师团队

新教师正处于“生存适应”阶段，他们往往带着满腔热情，兴奋地走入教育教学领域，学习的主动性较高，但是现实与理想、理论与实践的差距又常常令他们内心发生着强烈的震撼和不安。为了获取舒适感和成功感，他们对知识有着迫切的需要。[5]新教师要快速成长，必须依托高素质的导师团队。建立导师团队，不仅能发挥优秀教师的指导作用，还能避免新教师在成长道路上走弯路。导师与

新教师的关系直接影响到新教师的培养成效。因此，我们在建立导师团队时，将导师团队的选择和培养制度化，以真正发挥其作用。

（一）组建导师团队

我园组成以老教师、骨干教师、学科带头人为主的导师团队，结合新教师的个人成长需求，以及对新教师的观察结果分析为依据，按照“优势互补”原则，为每位新教师确立了不同领域、不同指导要求的导师。从导师自身特点、优势、能力出发，根据指导方向将导师划分成：

1.综合实践导师。思想水平较高、业务全面的经验教师，从思想层面、带班能力、专业技能、家长工作等对新教师进行全方位指导。

2.优质课堂导师。业务水平较高的学科带头人，能够针对新教师的课堂观摩活动提出有效的指导与意见。合理安排，提高交流观摩活动的密度，让新教师在一次次的磨课当中，实现教学水平的飞跃。

3.项目专长导师。在某一领域具有其独特的教学专长与优势，拥有丰富经验的专家型教师，能对新教师进行统领相应领域的教学培训。每个项目导师都能将“问题会诊”、“活动反思”“案例分析”等教研模式结合运用，及时解决新教师在教学过程中出现的共性问题、疑难问题。

（二）注重导师团队的管理

导师团队的管理中，注重过程的实效，保证双方是有足够的时间和机会共同工作和活动。第一，制定导师工作制。导师以学校的文件形式下发并颁发聘书，在全校教师大会上举行拜师仪式。导师必须制定到时工作时间的计划表，对新教师实行全方位的指导与带教，促进新教师形成良好的教学风格；第二，安排导师、部门负责人每月填写《新教师成长跟踪反馈表》，从不同方面综合评价新教师成长，为新教师的成长进程提供有力的参考依据；第三，每月开展导师交流活动，让导师们交流指导策略，分享指导成果，交流促进，激励负责并行；第四，以新教师发展水平评估情况，做为每月考核导师与被导师的依据，学期末评选“优秀导师”及“优秀种子教师”；第五，实行导师负责制，要求导师对被导师的工作成效负责，加强导师的责任感。

四、新教师的行动学习策略——自我发展

行动学习是新教师成长的必由之路，体现了“知行合一”的中国认识论血脉，

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