海南大学《人力资源管理》期末考试模拟试题参考答案

《人力资源管理》模拟考试题

三、 简答题（15分，每题5分）

1、现代人力资源管理与传统人事管理有什么区别？ 答案要点：

现代人力资源管理与传统人事管理的区别有：

（1）在管理价值上，人事管理是成本管理，人力资源管理是对资源的管理 （2）在管理活动上，人事管理是被动反应型的，人力资源管理是主动开发型的。

（3）在部门性质上，人事管理部门是非生产、非效益部门，人力资源管理部门是直接带来效益和效率的生产与效益部门。

（4）在管理地位上，人事管理部门处于执行层，人力资源管理部门处于决策层。

（5）在管理焦点上，人事管理以事为核心，人力资源管理以人为中心。 （6）在管理功能上，人事管理主要对人的“进、出、管”负责，人力资源管理包括了工作岗位设计、招聘、合理配置和使用、开发、保养、协调工作关系等。

（以上答出五点即可得满分，多答不扣分） 2、招聘的程序一般是怎样的？ 答案要点：

员工招聘的基本程序包括：招聘决策、发布信息、招聘测试、人士决策四大步骤。

（1）招聘决策：指企业中的最高管理层关于重要工作岗位的招聘和大量工作岗位的招聘的决定过程。

（2）发布招聘信息：向可能应聘的人群传递企业将要招聘的信息。

（3）招聘测试：在招聘过程中，运用各种科学方法和经验方法对应聘者加以客观鉴定，从而区分人与人的差异，使适当的人担任适当的工作。

（4）人事决策：即人事任免决策，对照招聘决策，参考测试结果，确定初步人选，查阅档案，体检，确定最终人选。 （意思答对即可得分）

3、职务分析的方法有哪些？各有何特点？

答案要点：职务分析的方法分为定性分析和定量分析两大类： （一）定性分析方法：

（1）问卷调查法：费用低，速度快，调查面广，易于量化，调查结果科多用途分析；但对问卷设计要求高，可能产生理解上的不一致。

（2）观察法：能较多、较深刻地了解工作要求；但不是与高层领导、研究性工作以及不确定性工作。

（3）工作日志法：适用于短期内可掌握的工作，不适用于需进行大量训练或危险的工作。

（4）面谈法：效率较高，但面谈对象可能持怀疑、保留态度，对提问的要求也高。

（5）典型事例分析法：可揭示工作的动态性，生动具体 ；但费时，难以形成对一般性工作行为的总的概念。 （二）定量分析方法

（1）职位问卷分析法（PAQ）： （2）职能工作分析法（PJA）： （2）职能工作分析法（FJA）: (此题答出五种方法即可得分)

四、 论述题（20分，每题10分） 1、你对人力资源规划是如何认识的？ 答案要点（根据要点酌情给分）：

对人力资源规划的认识应包括以下几点： (一)人力资源规划的含义

是根据企业总体战略规划，通过对企业未来的人力资源需求和现在人力资源供给状况进行分析与预测，对可能的人力资源进出途径进行系统安排的过程。

（二）人力资源规划的内容

1组织各种人力资源需求与配置的整体规划 2整体规划的专项业务规划:

职务编制规划；人员配备规划；人员需求与供给规划；人员补充与更新规划 ；人员晋升规划 ；人员培训开发规划;人员薪资规划等 （三）影响人力资源规划的因素 组织管理者的管理理念；组织目标的变化；组织形式的变化；员工素质的变化；宏观人事政策的变化；产业结构的发展变化；劳动力市场的变化； （四）编写人力资源规划的步骤

1.核查组织现有人力资源状况；2.预测组织人力资源需求；3.预测组织人力资源拥有量；4.确定组织人员净需要量；5.制定人员供求平衡规划政策；6.确定实现人员供求平衡的执行计划；7.执行反馈和控制 或答：

一、人力资源规划的定义及目的

目的：针对适当的岗位在适当的时间获得适当的雇员的数量和类型。

定义：是在企业战略发展计划的基础上，从数量和质量上确定企业的人力资源需要，将这种需要与现有的人力资源进行比较，从而决定需要招聘的员工的数目和种类的过程。

二、人力资源规划的影响因素

企业战略；企业人力资源战略；一般经济环境；政府管理；劳动力市场和人才市场

三、人力资源规划的步骤 1预测人力资源需求；2分析现有人力资源供给；3设计并评价平衡人力资源供给和需求的各种方案

2、如何确定绩效考核的指标和内容? 答案要点（意思对即可得分）： （1）最能体现组织目标和评估目的

（2）对员工的工作起到正面引导和激励作用 （3）能比较客观的评价员工工作 （4）评估方法相对比较节约成本 （5）评估方法实用性强，易于执行

五、 案例分析题（30分，每题15分） （一）香港的中资企业的人力资源规划 香港的中资企业，是属于国有制的企业，但实行的是资本主义的经营管理方式。企业与员工的关系是雇主与员工的雇佣关系。

香港的中资企业在制定人力资源总体规划时的指导思想是积极为业务发展服务，最大限度地激励全体员工的积极性、创造性，完成和超额完成企业的目标任务。根据这一总的规划指导思想，各单位制定的具体政策内容非常广泛，几乎涉及到员工的衣、食、住、行、康、乐等各个方面。 中资企业的人力资源规划具有以下特点：

，对一些特殊问题各单位可以根据具体情况作出决定。如高于规定标准的各种福利待遇，奖金多少等，各个企业不尽相同。

思考题：请用人力资源规划理论加以分析，并指出其经验何在。 答案要点：

（1）香港的中资企业相对于传统的人事管理实行了现代的人力资源管理。

（2）人力资源规划的概念

（3）结合文章阐明自己的观点，符合现代人力资源管理观点的均可得分。 （4）总结（略）

（二）贾厂长的管理模式

贾炳灿原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来当厂长的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。

下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？ 贾厂长皱起了眉头。

思考题： ⑴贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？ ⑵如果你是贾厂长，你准备怎样来对待员工？你想采用什么样的激励手段和管理方式？

答案要点：(1)贾厂长主要以善的人性观（或称Y理论）来对待员工。 (2符合人力资源管理原理和管理学一般原理的均可得分，激励手段中应提及薪酬方案的重新设计，管理方式自由。

试题及答案 (1)

四、简答题(本大题共5小题，每小题4分，共20分) 40.简述失业 保险 待遇享受的条件。

不是任何失业者都能享受失业 保险 待遇，必须具备一定的条件和 资格 ： (1)失业者必须处于劳动年龄阶段，即处于法定最低劳动年龄与退休年龄之间。

(2)失业者必须是非自愿失业，而不是自愿失业。

(3)失业前必须工作过一定时日，或者投保过一定的时日。 (4)失业后必须立即到政府指定的劳动就业介绍机构，一般是职业介绍所去登记，表明自己已经失业，要求寻求新的工作岗位；同时必须表示，愿意接受职业介绍机构提供的新的、适当的工作，服从分配，愿意接受职业介绍机构提供的再就业培训，以便到新岗位上能胜任。

41.“骏马能历险，力田不如牛，坚车能载重，渡河不如舟。”这些诗对我们选才用才有何启示? “金无足赤人无完人”。人各有优缺点、长短处。我们选才用才要坚持用人之

长原则，主要看人的长处和优点，看他的资格条件是否符合空缺岗位的资格要求，注重人的现有能力的有效利用和潜在能力的发掘。

42.简述化解组织成员“挫折”心理的方法。 .在组织内部形成一种宽松的环境，使成员能够畅所欲言，提出批评和建议。有恰当的渠道发泄不满，有“出气孔”可以随时“减压”。

43.简述人员保护的任务。人员保护的任务包括： (1)保证 安全 生产。 (2)实现劳逸结合。(3)实行女工保护。 (4)组织工伤救护(5)做好职业中毒和职业病的预防工作和救治工作。

五、论述题(本大题共2小题，每小题14分，共28分)

45.试述人员报酬的含义及组织在制定人员报酬时应遵循的原则。人员报酬是组织对自己员工为组织所付出的劳动的一种直接的回报。 组织在制订人员报酬时应遵循下列原则：

(1)成本补偿原则。这一原则要求：①报酬要能够维持员工劳动力的再生产；②报酬要能够补偿劳动能力形成过程中的经济消耗。 (2)效率优先和兼顾公平相结合原则。要在坚持以员工的生产效率为主确定报酬的前提下，防止员工之间的劳动收入过分悬殊。

(3)短期利益与长远利益相结合的原则。要求组织在利润率较高时为维持长期优势应首先加大利润留存水平，而不是首先增加员工工资；在经营发生困难时应尽量维持员工的实际报酬水平。

(4)工资增长与劳动生产率增长相协调原则。报酬的增长水平一般应低于劳动生产率的增长水平。

(5)货币工资与实际工资相符的原则。实际工资是指一定时期内用货币工资可以交换得到的 商品 和服务量。货币工资和实际工资本相符的原则。要求：①员工得到的应是货币形式的工资；②员工的本期实际工资水平应等于或大于前期的实际工资水平。

46.试论 人力 资源在社会财富创造过程中的作用。 人力 资源和自然资源一样不仅是社会财富的源泉，而且 人力 资源在社会财富的创造过程中，起着决定性作用。

① 人力 资源是自然资源转换为社会财富的决定因素。社会财富是由对人类的物质和文化生活具有使用价值的产品构成。自然资源并不具有这种有用性，人们只有通过劳动即 人力 资源的消耗来引起、调整和控制人与自然之间的物质变换过程，使自然资源变成为财富。

② 人力 资源是社会财富多寡的决定性因素。人力资源量等于劳动者人数和它的能力水平的乘积。当劳动者的劳动能力一定时，投入社会财富创造

过程的人数多，则“变换”出来的财富就多，反之，就少；当劳动者人数一定时，劳动者劳动能力提高，则“变换”出的财富就多，反之，就少。

③人力资源是社会财富多样化的决定性因素。人们丰富多彩的生活，需要丰富多彩的使用价值即有用物来保证。而多种多样的有用物是靠拥有多种多样劳动能力的劳动者在生产过程中创造出来。

④人力资源是社会财富增值的决定性因素。一旦财富转化为 商品 ，财富就不仅表现为有用物，而且表现为价值，即无差别的人类社会劳动的凝结。复杂劳动是倍加的简单劳动。提高劳动者的劳动技能，从而提高劳动的复杂程度，是增加 商品 价值的决定性因素。

简述人力资源管理的职能有哪些？ 答：（1）人力资源规划 ：预测和计算人力资源的供给和需求、制定平衡供给需求的计划2职位分析 ：界定组织内各职位所要从事的工作内容和工作职责、确定各职位所要注的职资格（学历、专业、年龄、技能

（3）招聘录用 ：通过各种途径发布招聘信息吸引应聘者从应聘者中挑选出符合要求的人选（4）绩效管理 ：制定绩效计划、进行绩效考核、实施绩效沟通

（5）薪酬管理 ：确定薪酬的结构和水平、实施职位评价、制定福利和其他待遇的标准、薪酬测算和发放等

6）培训与开发：建立培训的体系、确定培训的需求和计划、组织实施培训（对组织急需才进行针对性培训〔开发〕、对培训效果进行反馈总结等活动

（7）员工关系管理 ：协调劳动关系，进行企业文化建设、对员工进行职业生涯设计和规划简述企业进行绩效管理的目的。 答：绩效管理的目的：

1、战略方面：将员工的努力与组织战略目标联系在一起，通过提高员工个人绩效从而实织战略

2、管理方面：对员工行为和绩效进行评估，以便适时给予奖惩以激励员工，是薪酬管理

人员晋升和解雇的重要依据

内部招聘：优势：1、有利于提高员工的士气和发展期望

2、对组织工作的程序、企业文化、领导方式等比较熟悉，能够迅速地

工作

3、对企业目标认同感强，辞职可能性小，有利于个人和企业的长期发展4、风险小，对员工的工作绩效、能力和人品有基本了解，可靠性较高5、节约时间和费用

劣势：1、容易引起同事的过度竞争，发生内耗

2、竞争失利者感到心理不平衡，难以安抚，容易降低士气 3、新上任者面对的是“老人”，难以建立起领导声望

4、容易近亲繁殖问题，思想、观念因循守旧，思考范围狭窄，缺乏创

活力

外部招聘 ：优势：1、为企业注入新鲜的“血液”，能够给企业带来活力

2、避免企业内部相互竞争所造成的紧张气氛 3、给企业内部人员以压力，激发他们的工作动力

4、选择的范围比较广，可以招聘到优秀的人才

劣势：1、对内部人员是一个打击，感到晋升无望，会影响工作热情

2、外部人员对企业情况不了解，需要较长的时间来适应

3、对外部人员不是很了解，不容易做出客观的评价，可靠性比较差 4、外部人员不一定认同企业的价值观和企业文化，会给企业的稳定造

响。

制定招聘计划 1）招聘的规模

一是企业招聘录用的阶段，阶段越多，招聘的规模越大；二是各个阶段通过比例，比较定需要参考企业以往的历史数据和同类企业经验，每一阶段的比例越高，招聘的规模就越大。

2）招聘的范围

招聘范围就是指企业要在多大的地域范围内进行招聘活动。招聘范围越大，效果越好；招聘范围越大，企业的招聘成本也会增加，因此招聘范围要适度。 （3）招聘的时间

最常用的方法是时间流失数据法（TLD）。需要考虑整个招聘录用的阶段和每个阶段的时间隔，阶段越多，每个阶段的时间越长，招聘开始的时间就应该越早。 （4）招聘的预算

（1）人工费用，就是公司招聘人员的工资、福利、差旅费、生活补助、加班费等。（2）业务费用，包括通讯费（电话费、上网费、邮资和传真费）、专业咨询与服务费（

获取中介信息而支付的费用）、广告费（在电视、报纸等媒体发布广告的费用）、料费（公司印刷宣传材料和申请表的费用）、办公用品费（纸张、文具的费用）等（3）其他费用，包括设备折旧 评估招聘效果 1、招聘的时间 将招聘的实际时间与计划招聘时间进行比较，为以后更准确制定时间基础。

2、招聘的成本 一是将实际费用与预算费用比较，以利于下次更准确预算；二是计算

招聘方法的招聘单价，从而找出最优的招聘方法。招聘单价=招聘费用 / 应聘者人数

3、应聘比率 应聘比率越高说明招聘的效果越好。应聘比率=（招聘人数 / 计划招聘）*100%

4、录用比率录用比率越高，说明招聘的效果越好。录用比率=（录用人数 / 应聘人数0%

人力资源的职责分工 用人部门 ：

1、招聘计划的制定与审批3、招聘职位的职位说明书及录用标准的提出 4、应聘者初选，确定参加面试的人员名单7、负责面试，考试工作

9、录用人员名单、人员工作安排及试用期待遇的确定12、正式录用决策

14、员工培训决策16、录用员工的绩效评估与招聘评估17、人力资源规划修订 人力资源部门 ：

2、招聘信息的发布3、应聘者登记、资格审查5、通知参加面试的人员

6、面试、考试工作的组织8、个人资料的核实、人员体检10、试用合同的修订 11、试用人员报到及生活方面的安置13、正式合同的签订15、员工培训服务 16、录用员工的绩效评估与招聘评估17、人力资源规划修订 名企业招聘方法

微软：由世界第一富翁比尔·盖茨创办的微软公司可谓赫赫有名。微软公司选聘人才的方

灵活多样，其中在用户中检索人才是其一大特色。微软公司的网站上，每月都有120多个用户登录，这些用户登录主要是检索资料。微软编有一个专用程序，负责统计用户所使用的关键词，从统计结果分析出此人是否具有较高的计算机技能，然后再据分析结果列出初选的招聘对象。

汇丰银行：汇丰银行在招聘人才时，常用的一种方式是要求应聘者在规定的时间内去整理

料。凡不接受此项工作或者整理工作完成得不理想的人员均不录用。汇丰银行希望过资料整理这种工作来考察该人员是否能够分清资料的轻重缓急，处理业务的条理性以及是否具备吃苦耐劳和脚踏实地的作风。

英特尔：与一些国内企业避讳“任人唯亲”不同，通过员工推荐是英特尔公司招聘人才的

道之一。这种招聘人才的优点在于，现有的员工既对英特尔公司很熟悉，又对自己要荐的朋友比较了解，因此，根据这种了解，员工在推荐某人时将会先判断其是否适合特尔公司。实践证明，这种在深入了解基础上推荐的人才比通过仓促的面试获得的人要可靠得多。对于为公司推荐优秀人才的员工，英特尔公司还会发给其“荐才奖” BM：IBM公司在招聘人才时，有一道必答题，即请应聘者谈谈自己的缺点。IBM公司认为

个自称没有缺点或者不敢于承认缺点的人是不值得信赖的。因此，对不说自己缺点。味美化自己的应聘者，IBM公司将会毫不留情地拒之门外。

联合利华：近年来，联合利华公司开创了在实习生中招聘人才的特色方式。主要是启动夏

营计划，在全国范围内选拔优秀的学生，邀请他们利用暑假到企业参观实习，让其提接受企业的文化理念。熟悉企业的工作环境。如果双方满意，毕业时将正式签约。 1、与自然资源相比，人力资源有哪些特点？

答：人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分，与自然资源相比，具有以下几个主要特点：

（1）不可剥夺性。人力资源属人类自身所特有，不可剥夺性。这是人力资源最根本的特征。

（2）时代性。人力资源在其形成过程中受到时代条件的制约，而且他们只能在时代为他们提供的条件前提下，努力发挥其作用。

（3）时效性。人力资源的形成、开发、使用都受到时间的制约和限制。与自然资源不同，由于人力资源在不同年龄阶段有着不同的生理和心理特点，所以对人力资源的开发使用要用当其时。

（4）生物性。人力资源存在于人体之中，是一种活的资源。

（5）能动性。自然资源在开发过程中，完全处于被动的地位，人力资源则不同，可以根据外部环境的可能性、自身的条件和愿望，有目的地确定活动的方向，创造性地选择自己的行为。

（6）再生性。一般而言，自然资源大部分属于非可再生资源，而人力资源在劳动过程中被消耗之后，还能够再生产出来。

（7）增值性。人力资源不仅具有再生性的特点，而且其再生过程也是一种增值的过程。

2、简述一个良好的绩效计划的内容。

答：通常，一个良好的绩效计划应该包括以下的内容：

（1）员工在本次考核期间需要达到什么样的工作目标？（2）达到目标的结果是怎样的？期限有何安排？（3）如何评价这些结果是好是坏？（4）如何收集员工工作结果的信息？

3、简述绩效信息的收集方法。

答：绩效信息在绩效考核中发挥基础性作用，信息收集是一项细致、系统的工作，收集方法包括：

（1）观察法：即管理人员直接观察员工在工作中的表现并形成记录。

（2）工作记录法：员工在完成工作的时候常常需要按规定填写原始记录，这些记录可以在一定程度上体现员工工作目标的完成情况。

（3）关键事件法：就是对员工在工作中的特别突出或异常失误的情况进行记录。关键事件的记录有利于管理人员对下属的突出业绩进行及时的激励，对下

属存在的问题及时反馈和纠正。

（4）相关人员反馈法：管理人员不可能完全靠自己的观察留意收集信息，员工在工作的过程中相当多的时间是和其他的相关人员接触，因此要注意让相关人员提供信息，比如客户、项目小组成员、相关部门的主管和员工等。需要注意，所有的数据记录和收集都一定要以绩效为核心。 4、 简述榜样对个体产生影响的过程。 榜样对个体的影响包括四个过程：

（1）注意过程：只有当人们认识并注意到榜样的重要特点时，才会向榜样学习。人们倾向于最受那些有吸引力、反复出现、人们认为重要或者与自己相似的榜样的影响。

（2）保持过程：榜样的影响取决于当榜样不再真正出现时，个体对榜样活动的记忆程度。

（3）动力复制过程：个体通过观察榜样而看到一种新行为后，观察必须转化为行为。这一过程表明个体能够执行榜样的活动。

（4）强化过程：如果提供了积极的诱因和奖励，将会激发个体从事榜样的行为。人们对被强化的为将会给予更多的关注，习得的更好，表现的更频繁。 5、简述员工福利计划的实施。

答：员工福利计划的实施，主要需要做好三方面的工作：

（1）员工福利计划的宣传及沟通：在向职工介绍和宣传福利政策和内容时，可以通过印发福利手册的方式，详细讲述本企业福利的基本内容、享受福利待遇的条件和费用的承担等问题。应有专门的机构（可以是常设的，也可以是临时的）定期开展讨论会，收集员工中对福利管理的不解之处，并及时给予解答，避免由于沟通不畅而出现的矛盾。同时，要注意收集同行业其他企业的福利制度，完善本企业的福利计划，结合其他企业的现实向员工介绍本企业的福利制度，扩大关于企业薪酬竞争力的讨论范围。要充分利用企业可用资源，如企业网等及时掌握员工的看法、意见，并给予合理的答复，帮助员工理解福利安排和选择的细节等问题。

（2）审查和帮助员工获得福利待遇：员工申请享受规定的福利待遇时，福利管理者应该按照既定的福利政策和计划，审查员工资格，向不符合条件的申请者做出解释；对审查合格的申请者，应为其或协助其办理相关手续，帮助员工获得自己应享有的福利待遇。

（3）节约开支，降低福利成本。为了提高福利服务效率，减少浪费，许多企业进行了改革。采取的手段主要有：①由员工自己承担一个规定数额的费用，只有员工的支出超过这个规定数额时才开始享受福利。②由员工承担部分购买

福利的费用。③规定员工个人享用福利的上限。④对不同的员工区别对待。⑤认真审查员工申请享受福利的条件，严格控制福利享用的条件。⑥实行员工福利成本控制政策。⑦与福利的提供者进行认真的谈判和协调，降低购买福利的成本，审查医院或其他服务单位收费的合理性，或将计划实施方案进行竞争性投标。

6、人力资源管理与传统人事管理有什么区别？

答：人力资源管理与传统人事管理区别主要体现在：

（1）传统人事管理的特点是以“事”为中心，而现代人力资源管理是以“人”为中心，管理的根本出发点是“着眼于人”。

（2）传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。 （3）传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。

7、简述马斯洛的需要层次理论的主要内容。

答：这是由心理学家马斯洛提出的动机理论。该理论认为，人的需要可以分为五个层次：

（１）生理需要----维持人类生存所必需的身体需要； （２）安全需要----保证身心免受伤害;

（３）归属和爱的需要----包括感情、归属、被接纳、友谊等需要；

（４）尊重的需要----包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要和外在的尊重如地位、认同、受重视等需要；

（５）自我实现的需要-----包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。

8、工作分析的作用和意义是什么？

答：工作分析的作用和意义可以归纳为以下几点：

（1）有效地进行工作分析是现代企业人力资源开发与管理科学化的基础。 （2）进行工作分析，使组织可以更合理地使用员工，避免员工使用过程中的盲目性。

（3）进行工作分析，使组织中每个人职责分明，分工明确从而提高工作效率。

五、论述题

1.试述结构化工作分析方法。

答：结构化工作分析方法包括职位分析问卷法（PAQ）、美国劳工部工作分析程序和功能性工作分析方法。具体来讲： （1）职位分析问卷法（PAQ）。职位分析问卷是由麦考密克、珍纳尔和米查姆设计的。它围绕任职者进行信息收集，以对任职者从事工作需要进行的活动进行统计分析为基础。①职位分析问卷的项目。职位分析问卷由194个项目或者职位要素构成，这些项目可分为六个方面：信息输入、心理过程、工作输出、人际活动、工作情景与职务关系以及其他方面。②职位分析问卷的评分标准。PAQ给出了6个评分标准：信息使用度、耗费时间、适用性、对工作的重要程度、发生的可能性以及特殊计分。③职位分析问卷的优缺点。它真正的优势在于，问卷的实施者可以根据是否负有决策/沟通/社会方面的责任、是否执行熟练的技能性活动、是否伴随有相应的身体活动、是否操纵汽车/设备和是否需要对信息进行加工这五个基本维度对工作进行等级划分，对于每一项工作可以分配到一个量化的分数。职位分析问卷的不足之处在于没有对职位的特定工作活动进行描述，且可读性不强。

（2）美国劳工部工作分析程序。它是由美国劳工部所采用的工作分析方法，核心是对于每一项工作都按照任职者和信息、人、物三者之间的关系来进行等级划分。其基本程序为①清理出任职者在信息、人、物这三个维度上有哪些基本活动，并予以归纳总结；②根据目标职位的任职者在理论上需要哪个层次的活动，并赋予相应的分数；③这三项的分的总和就成为此项工作的等级划分的基础。

（3）功能性工作分析方法。功能性工作分析方法不仅仅是依据信息、人、物三方面来对工作进行分类，它还考虑以下四个因素：①在执行工作时需要得到多大程度的指导；②在执行工作时需要运用的推理和判断能力应达到什么程度；③完成工作所需要具备的数字能力有多高；④执行工作时所要求的口头及语言表达如何。

2.论述绩效考核中可能出现的问题及避免方法。 答：1.绩效考核的过程中通常会出现下列一些问题： （1）工作绩效考核标准不明确。 （2）晕轮效应。 （3）居中趋势。

（4）偏松或偏紧倾向。

（5）评价者的个人偏见。 （6）员工过去的绩效状况。

2.要尽量避免这些问题，可以注意以下几点：

首先，要弄清楚在绩效评价过程中容易出现的问题，有意识地加以避免； 其次，要根据需要正确地选择绩效评价工具，考虑到各个工具分别有其优缺点，可以考虑几种工具的综合使用；

再次，要慎重挑选考核者并对考核者进行相关培训，比如要挑选正直、公正的考核者，同时要对考核者如何避免晕轮效应、居中趋势以及偏松偏紧倾向进行培训。

最后，要排除一些外部因素对绩效评价的影响，比如时间约束的强度、员工流动率的高低等。

六、案例分析题

通达公司员工的绩效考评 通达公司，成立于20世纪50年代初，目前公司有员工1000人左右。总公司本身没有业务部门，只有一些职能部门；总公司下有若干子公司，分别从事不同的业务。

绩效考评工作是公司重点投入的一项工作，公司的高层领导非常重视，人事部具体负责绩效考评制度的制定和实施。人事部在原有的考评制度基础上制定了《中层干部考评办法》。在每年年底正式考评之前，人事部又出台当年的具体考评方案，以使考评达到可操作化程度。 试分析：（1）绩效考评在人力资源管理中有何作用？这些作用在通达公司是否有所体现？

（2）通达公司的绩效考评存在哪些问题？如何才能克服这些问题？ 答：分析要点：

（1）绩效考评在人力资源管理中具有如下作用：为员工薪酬管理提供依据；为员工的职务调整提供依据；为员工培训提供依据，为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会；能帮助和促进员工自我成长；为企业组织决策提供参考依据。这些作用在该案例或多或少都有所表现。

（2）存在的问题及改进办法：①考评目的不够明确，也太狭窄，仅仅为了奖金，因此，要进一步明确考评目的。②考评指标缺乏科学性，太笼统。需要进一步细化，加以量化。③考评人员单一。考评小组要由了解员工工作情况的人组成。④考评过程不完整。要进行考评反馈，要面谈。

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