人力资源管理专科调查报告

目 录

一、中国人寿保险股份公司重庆市分公司第三营业部简介.................. 1 二、重庆市分公司第三营业部人力资源管理现状.......................... 2 1、人力资源情况 ................................................... 2 2、人力资源管理组织结构 ........................................... 2 3、人力资源具体分析表 ............................................. 2 4、人力资源管理现状 ............................................... 3 三、重庆市分公司第三营业部人力资源管理中出现的问题分析.............. 5 1、员工的招聘方式欠妥 ............................................. 5 2、员工岗位制度没有具体落实 ....................................... 5 3、员工的激励制度不完善 ........................................... 5 4、员工流动性大 ................................................... 5 四、重庆市分公司第三营业部人力资源管理对策与措施.................... 5 1、员工的招聘 ..................................................... 5 2、员工与领导双沟通 ............................................... 6 3、重视员工职业生涯计划，满足员工个人发展需要 ..................... 6 五、结论............................................................ 7

中国人寿保险股份公司重庆市分公司

第三营业部人力资源调查报告

在飞速发展的今天，竞争无处不在。企业经营的社会经济背景和实践中的管理发生了巨大的变革，企业内部的人力资源的优劣直接影响了企业之间的竞争，人力资源的管理也成了核心问题。拥有优质的企业人才，那么企业生存下来的几率就越大。如何选择人才，运用人才，留住人才，就需要企业对人力资源深入研究。为了加深自己对人力资源的更加深入的了解，特对中国人寿股份有限公司重庆市分公司第三营业部的人力资源工作情况进行了调查，现报告如下。

一、中国人寿保险股份公司重庆市分公司第三营业部简介

中国人寿保险股份有限公司于2003年6月30日在北京注册成立，是分别在美国纽约、香港和上海三地上市的人寿保险公司。公司始终保持在中国内地寿险市场的领先地位，截止2009年12月31日，公司的总资产达人民币12，262，57亿元，股东权益合计为人民币2，220，72亿元，公司的偿付能力充足率为303.59%。中国人寿保险股份有限公司在短短的时间内，不断的发展创新中获得了诸多的荣誉。2008年12月，公司荣获中国慈善领域最高政府奖项——中国慈善奖最具爱心内资企业。至2009年，连续第六年入选《福布斯》“全球上市公司2000强”，位列第72位。同时公司还分别入选美国《财富》杂志全球企业500强排行榜，为国内唯一的“世界双500强”的保险品牌。

在中国人寿保险股份有限公司如此强大的实力下，重庆市分公司的保费也是逐年稳步增长，市场份额始终保持在50%左右，居重庆寿险市场的第一位。重庆市分公司第三营业部位于重庆市渝中区小什字中国人寿大厦。第三营业部主要经营的项目是银保理财产品，是寿险与银行联合打造的一种新型产品——理财加保障。

营业部销售的产品有国寿鸿盈两全保险（分红型），国寿鸿富两全保险（分红型），国寿美满人生年金保险（分红型）等。除了销售银保理财产品，公司还销售个人寿险，个人寿险包括分红型，投资型，健康型，传统型，附加险，学平险等，总之营业部的销售都是视客户需求而定。

在中国人寿保险股份有限公司强大的实力下，第三营业部对销售更加有信心。营业部有98%的员工及其家人持有公司的保单，有些员工甚至重复购买某些银保产品。第三营业部的员工齐心协力，共同为同一个目标奋进：成己为人、成人达己。重庆市分公司的保费也是逐年稳步增长，市场份额始终保持在50%左右，居重庆寿险市场的第一位。

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2007年实现保费总收入34.86亿元。在这不菲的成绩下，有第三营业部（简称三营）的功劳。

第三营业部为重庆市内各大企事业单位、广大市民提供了全方位、多层次的保险服务，一系列团体寿险、个人寿险、健康险、意外险等产品品种丰富、保障全面，深受市场认可。专业高效的95519客户服务专线，还有数十家银行合作，安全快捷的多渠道销售为客户提供了全面快捷的服务。

二、重庆市分公司第三营业部人力资源管理现状

1、人力资源情况

中国人寿股份有限公司重庆市分公司设有分支机构43个，营销服务部438个，旗下有员工和个人代理人员一万多人。其中第三营业部有员工约300人左右，其中管理人员30人左右，银行理财网点200人左右，内勤和售后服务部70人左右。

2、人力资源管理组织结构

总经理 安保部 总 经理助理 公司 内 勤 片区经理 多个银行渠道经理售后部经理 理赔部 交通银行网点 中信银行网点 招商银行网点 工商银行网点 等等 售后部内勤 售后部员工 图1 公司员工组织架构图

3、人力资源具体分析表

① 第三营业部员工年龄结构

表1 员工年龄

年龄段（岁） 员工人数 7页） 第2页（共

比例%

30以下 30-40 40以上

② 第三营业部员工工龄结构

200 60 40 66.7 20 13.3 表2 员工工龄

工龄（年） 1年以下 1-2你那 2年以上

③ 第三营业部员工工资结构

表3 员工工资

工资（元） 1000以下 1000-2000 2000-3000 3000以上 员工人数 50 100 100 50 比例% 16.7 33.3 33.3 16.7 员工人数 100 150 50 比例% 33.3 50 16.7 从图1，表1，表2，表3中可以看出，公司组织划分较细，部门繁多，所以管理起来也有一定的难度，特别是部门之间的衔接度。

4、人力资源管理现状

①员工的招聘、入职培训

招聘工作直接关系到企业的生存与发展；通过招聘可以不断的充实人力资源，直接提高企业的核心竞争力，为企业输入新的力量，带来新的活力，有利于人力资源的合理流动。公司在大型的人才招聘市场没有设立专门的招聘台，公司凡是缺人的管理部门，由管理者直接去招聘会现场游串式拉人，只要求应聘者填写一张个人信息表，然后把所有应聘者的资料带回公司，逐一打电话把所有应聘者打电话叫到公司培训上岗。

第三营业部对员工的入职培训分为入职前培训、在岗培训和外部培训。入职前培训就是使符合条件的应聘者具备某一岗位合格员工的基本条件所进行的培训。是对公司的发展历史，保险行业的发展历史，对保险法的学习和培训，最后还要进行保险代理人资格考试。进入第三营业部之后，培训几天，总经理就会对应聘人员逐一谈话，对他们进一步的沟通和了解，然后根据他们的具体情况，再分派到其他部门。在岗前培训中，为

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了使员工更快的熟悉工作流程、掌握本岗位工作技能，对新到岗的员工，都安排一名或者两名老员工来带领学习，这样不仅让新员工从理论上来掌握，更从实践中来培训他的实际操作技能，可以使新员工能更快上岗。第三营业部每周一早上要开晨会，对上周工作做总结的同时，对下周工作作预期报告。每周五有席会，对这周工作表现突出的，有现金奖励，大家在平时工作中的问题和实践技巧进行交流和探讨，对大家都能起到帮助。各部门都有专门的培训，由公司做的好的员工讲实战技巧，还有公司专门的讲师做周工作总结和对工作中出现的问题进行分析，让我们能全面认识自己在工作中表现的不足和优点。每天早上9：00开始，各部门由经理带头，开自己的部门会议，对前一天的工作作总结和对本天的工作作安排。在外部培训中，由公司统一安排时间和地点，公司聘请专门的老师到培训基地或者是酒店对员工进行封闭式培训。

②员工的岗位制度

公司虽然制度比较健全，但在制度告之方面却有问题。第三营业部的某些岗位制度，没有几个员工都能记得很清楚，原因是因为在每个部门都看不到岗位制度。而新员工常常是进去之后想知道关于制度方面的问题都只能去问老员工，因为他们无法全面了解自己将来要工作的岗位有些什么制度。文化墙上也只有售后服务部的员工的一些工作流程，其他部门根本看不到关于岗位制度方面的资料。

③员工的激励制度

第三营业部的工资表由以下组成：底薪、趸交提成、期交提成、管理津贴、补贴提成、奖励、补发扣款、应发合计、其他扣款、营业税、所得税、扣保证金、扣款合计、实发佣金组成。其中趸交提成、期交提成、管理津贴、补贴提成和奖励是弹性工资，根据员工个人表现来实现的，让有理想、有成绩的人能够得到应有的回报，让懒惰的人得到相应的惩罚。公司还为工作半年以上的员工买有社保，让他们能安心的继续工作。

在这里，每个节日员工都能收到祝福，比如小礼物，相互问候。在这里工作非常愉快，工作环境的好坏直接决定了员工的工作态度。

④管理层现状

在公司的管理中，领导实行管理集权制，领导想到什么政策就自己制定，没有考虑下面员工的想法，部门与部门之间也缺少沟通，更无竞争可言。不过，在总经理繁忙的工作中，要做到下面的意见能及时反馈也是很难的，这就要求各个部门极力的配合才行。横向沟通和纵向沟通要及时，公司发展状况才会越来越好。

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三、重庆市分公司第三营业部人力资源管理中出现的问题分析

1、员工的招聘方式欠妥

公司在招聘工作中反映出来的问题：一是没有设立自己的招聘点，招聘者在专场招聘会游串，直接拉人，这种方式显得不庄重，不正规，让别人误以为是传销。二是招聘进来的人员只要愿意来的就直接到公司报道，当场没有经过筛选和具体的测试，从而无法判断求职者的技能、知识是否与工作要求相符。

2、员工岗位制度没有具体落实

在第三营业部的文化墙上看不到岗位制度。岗位制度不只是拟好就行，还要能达到时刻提醒员工的目的。我们不光只是在员工入职的时刻三言两语说说就行，不只是在会议上简要提及就行，还要在各个部门的墙壁上贴上岗位职责及制度，这样做才能达到制度的目的，员工才能自觉的做好本职工作，才能为公司创造出最大的价值。

3、员工的激励制度不完善

在节日和员工的生日方面，他们不仅要求精神上的祝福，在现实社会物价高涨的环境下，还要有实质性的需要，比如在节日上班的有双倍工资，生日有生日礼金等。

在员工的工资结构里，缺少工龄工资这部分，这就让在同一岗位，同样的工作量下，不同的工龄员工拿相同的工资，这就让老员工有心理不满情绪。

在员工的工作中，公司要让他们随时抱有工作的热情和激情，可以半年或者一年改

变工作岗位，实行岗位轮换制，让他们能体验各个部门的不同的工作内容，让他们学到更多的知识。

4、员工流动性大

作为销售行业来说，人员进出的频率比大中型企业而言要高，从而也使人员流失的

可能性也比大中型企业要大。特别是基层员工，常常出现人员短缺，而使管理层措手不及，这就使得里面的员工参差不齐，滥竽充数者不在少数。再者，工作压力比大中型企业的大，工作的强度也较高，弹性工资制也决定了报酬待遇，但是报酬待遇却和个人的工作强度不像预期的那样好，他们很容易离开公司。留不住人，从而导致更多人员的缺乏，直接影响了公司的经济效益和整个企业的协调，也使得公司的发展受到制约。

四、重庆市分公司第三营业部人力资源管理对策与措施

1、员工的招聘

在员工的招聘和录用工作中我们不但要通过严格的面试、录用测验等获得求职者的

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信息，从而判断求职者的技能、知识是否与工作要求相符。在与此同时，也应该向求职者全面客观的介绍公司情况，员工工作的内容、要求，所能为员工提供的培训、晋升、薪酬、福利等，使求职者能从这些信息中判断自己对所应聘的工作是否满意，是否能胜任其职，是否能最大限度的实现自我价值。这一做法将有助于公司选择到更优秀的员工，也有助于员工坚定其在公司工作和奋斗的信心，增强企业的凝聚力。

2、员工与领导双沟通

要能及时了解公司情况，不但使员工能充分发表意见，还要积极参与管理。如总经理接待日，让领导与员工面对面的交流，让员工有什么意见或建议直接大胆的说，对于好的建议要采纳，并对提建议者奖励。或者是在公司各个部门设一个意见箱，让有建议的员工直接写纸条放入意见箱内，纸条上写上部门名称即可，对于采纳的建议给予部门奖励。通过与员工双向沟通，使管理者可以做出更优的决策。

让员工积极的参与管理，才能让他们有主人翁意思，进一步发挥了员工的主观能动性和他们的工作积极性，增强了员工的工作责任感，使员工更清楚的了解管理人员的要求和期望，更愿和管理人员合作，做好自己的工作。

此外，管理者不仅加强与现有员工之间的沟通，而且也要重视与“跳槽”员工的交流，因为管理者认为这些员工往往比现有员工更能直接、详实的指出经营管理中存在的问题。通过深入了解员工“跳槽”的原因，采取相应的措施，以便更好解决经营管理中存在的问题。

3、重视员工职业生涯计划，满足员工个人发展需要

①重视员工培训

员工培训是通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所具备的知识和技能，并改变他们的工作态度，以改善员工在现在或者将来职位上的工作业绩，最终实现绩效提升的一种计划性和连续性的活动。在员工的培训中，不光有专业知识方面的培训，还应该有不只强调短期的经济效益，并不因为培训工作会增加企业成本费用、降低利润额而勿视对员工的培训。因而，管理者应该本着“员工第一”的原则，重视员工的培训工作，给他们提供各种再充电的机会。针对员工的特点提供一系列的培训指导，除了课堂培训外还有临时代理主管负责等参与式、启发式等多种方式。员工培训是全方位的，除了各种岗位技能培训，还有全面的素质培训。

②定期岗位变动

他们长期从事重复的工作容易产生厌烦情绪，服务质量也会降低。应该采取工作轮换，安排临时任务等途径变动员工的工作，给员工提供各种各样的经验，使他们熟悉多

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样化的工作。通过员工交叉培训、工作轮换，既可以在一定程度上避免员工对单调岗位工作的厌烦，提高员工的工作积极性，又能节约人力成本。此外，通过轮岗，使员工不仅掌握多种岗位的服务技能，同时还熟悉其他岗位的服务程序，有助于提高部门之间工作的协调。

③为员工提供自我评估的工具

员工要树立正确的职业发展计划必须要充分认识自己、了解自己，从而才能确定切实可行的职业目标。可以采用一些人才基本素质测评软件为员工进行自我评估提供帮助，不仅可以对每一位申请职业生涯设计的员工进行测试，通过测试，测试者能了解到自己最大的潜能和最适合从事的职位，从而能很快确定自己的发展方向，并在实践中最大限度的发挥自己的潜能。

④提供多种晋升途径

第一线的员工往往发展前途只有一条，便是提升到管理岗位。尽管不少优秀的销售人员经过培训和锻炼后走上了管理岗位，并且完全能够胜任行政管理。然而，也有不少优秀的销售人员却无法做好行政管理工作，或者不喜欢从事行政管理工作，而工作第一线却失去了一批骨干。

对此，公司应该为销售人员和内勤人员制定了两类不同的晋升制度，并为每个职位设立几个不同的等级。优秀的销售人员可晋升职位级别，增加工资，却不必脱离销售第一线。不同等级的销售人员需承担不同的职责。例如：高级销售人员不仅需完成自己的服务工作，而且需要培训初级销售人员。这样，既可以实现公司对优秀员工的有效吸引力，又可以使企业达到合理用人的目的。

五、结论

通过对中国人寿股份有限公司重庆市分公司第三营业部员工的招聘与培训，员工的

岗位制度，员工的激励制度,员工的流动性等问题的调查分析，加深了对人力资源管理的了解。企业只有运用正确的招聘和培训方法，落实可靠的员工岗位制度，较为完善的员工激励制度、减少员工的流动性等有效措施，这样企业才能吸引和留住更多的优秀员工，在竞争中占有一席之地。

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