家族企业职业经理人代理问题研究_基于国美案例思考_张莉

·综合2013年第10期（下）

家族企业职业经理人代理问题研究

———基于国美案例思考张莉

（武汉理工大学经济学院湖北武汉４３００７０）

摘要：随着其规模的扩大化和组织机构的复杂化，众多家族企业都先后遇到了发展瓶颈，为了寻求解决

之道家族企业纷纷开始引入职业经理人，试图借此帮助企业走出发展的泥潭。但职业经理人的引入，一方面

给企业带来了新的思想与活力，另一方面也带来了相应的代理问题。解决职业经理人的代理问题，对促进家

族企业健康发展具有重要意义。本文采用了案例分析的方法，以国美控制权之争案例为基础，从监督、激励以

并提出了相关建议。及剩余损失分配等方面分析了家族企业应该如何控制职业经理人代理问题，

关键词：家族企业职业经理人代理问题

一、引言

家族企业作为世界上最具普遍意义的企业组织形态，在世界经济中有着举足轻重的地位。在世界各国，无论是发达国家还是发展中国家，家族企业都在顽强的生长和发展着。美国学者克林·盖尔西克认为“即使最保守的估计也认为家庭所有或经营的企业在全

全世界５００强企业中有４０％由家庭所有或经营”。大多数家族企业经历了规模从小到大，机构从简单到世界企业中占６５％到８０％之间。

复杂的过程，有的家族企业能够与时俱进并发展得越来越好，有的却因为无法适应日益变化的经济环境而从盛转衰，最终走向消亡。因此帮助家族企业正确适应当代的经济环境，对引导民营企业的健康发展具有重要意义，对我国市场经济的持续健康发展也有不可忽视的作用。在寻找解决家族企业困境的道路上，中外家族企业都不约而同的转向了引入职业经理人这一途径。希望通过职业经理

不可否认，职业经理人引入初期确实为家族企业人的引入，给家族企业带来新的思想和发展活力，带领家族企业迎来新的发展高峰。

的发展打开了新的局面，但引入职业经理人伴随而来的代理问题便渐渐浮出水面，开始阻碍家族企业的发展，甚至是让家族企业陷入新的困境。对于家族企业职业经理人代理问题研究具有重要意义。与以往大量研究家族企业公司治理结构的文献不同，本文希望通过分析解决家族企业职业经理人代理问题来为家族企业发展提供借鉴。

二、文献综述

（一）国内文献（１）在家族企业聘请职业经理人的动因分析。单成华（２００４）认为职业经理人是管理专才，民营企业引进职业经

规范化管理的道路。职业经理人具有很强的把握市场的能力，使企业能理人将能更好地完善企业内部管理，使民营企业走上正规化、

够得以持续稳定地发展。陶功浩（２００９）认为职业经理人能够帮助企业规划企业蓝图，创造最大价值，领导企业变革，打造优秀团队，塑造企业文化。（２）职业经理人的治理机制。高闯、郭斌（２０１２）认为理性的经理人会综合权衡创始股东控制权威和保持职业操守对其社会资本的影响，并以此选择是否争夺创始股东的控制权，而李锡元、李雯雯（２００９）认为职业经理人的人格特质与工作满意度间存

徐细雄（２０１２）从职业经理人与家族企业间的关系来看，认为无论是权益司法保护，还在相关关系，且对工作满意度有一定的预测作用。

是市场声誉机制都对经理人控制权私利行动产生显著约束，进而对创始家族控制权让渡和家族企业治理转型过程产生影响，即司法保

张丽芳等（２０１２）认为目护制度和经理人市场越发达，创始家族向职业经理人让渡的企业控制权越多，家族企业治理转型过程越顺利。

前家族企业引入职业经理人的困难，从企业内部来看主要在于，企业主对于职业经理人不信任，家族企业文化障碍，激励机制不合理，从外部环境来看则在于，职业经理人市场发展滞后，职业经理人的素质不易衡量，法制环境不佳等。（３）家族企业治理机制。熊奇英、潘求丰（２０１２）的研究表明中国的家族企业是在缺乏正式制度支持的背景下成长起来的，我国家族企业面临着人才瓶颈等问题，需要建立

李全中（２０１２）认为家族企业转型过程中还应完善家族企业公司治理现代企业制度与规范化管理，明确责任的归属与决策程序制度化。

结构，优化股权结构的，建立和完善企业激励约束机制，建立合理的董事会结构，使监事会发挥应有的作用。（４）代理成本研究。戴小洋（２０１２）通过分析发现在我国资本市场上，盈余管理现象较为普遍，过度的盈余管理必会导致股东与管理者之间的信息不对称，进而加大了代理成本，研究表明盈余管理程度和代理成本之间有显著正相关性。另一方面，家族持股比例与代理成本呈显著的负相关关系；毕艳杰、郜林平（２０１２）的研究表明家族成员担任董事长或总经理有利于降低代理成本，家族董事对代理成本的影响不明显。

（二）国外文献国外的相关研究则主要集中在家族企业表现与职业经理人的关系上。ＦｒａｎｃｉｓｃｏＧａｌｌｅｇｏ，ＢｏｒｊａＬａｒｒａｉｎ（２０１２）提出，在新兴市场上，当家族企业创始人离世而创始人后代涉及企业经营时，ＣＥＯ薪酬在家族控股企业与普通控股企业相比，通常要高出３０个点，且这与企业性质，管理者才能等因素无关。Ｃｈｅｎ－ＨｕｉＷｕ（２０１３）在研究家族ＣＥＯ以及职业ＣＥＯ与企业表现和董事超额薪酬的关系中发现，职业经理人担任家族企业ＣＥＯ的情况下，董事超额薪酬的多少与董事会中家族董事的数量有关，而在家族ＣＥＯ任职的情况作者简介：

张莉（１９７６－），女，内蒙古巴彦淖尔人，武汉理工大学经济学院博士研究生

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张莉：家族企业职业经理人代理问题研究

下，这一现象则不明显，此外Ｃｈｅｎ－ＨｕｉＷｕ还认为，家族董事出席的数量与企业表现之间有着正相关关系。ＲｅｎéｅＡｄａｍｓ等（２００９）研究发现，在国外的家族企业中，家族企业创始人ＣＥＯ常常会选择在企业经营状况良好时下放权力，因为在创始人眼中，家族企业的传承比自身的控制力更加重要，此前众多研究表明，总体而言家族企业表现要优于一般企业，ＲｅｎéｅＡｄａｍｓ等认为这种情况主要发生在创始人担任ＣＥＯ期间，此后职业经理人是否仍能使企业有良好的表现则有待进一步研究，这一研究结果和我国情况有很大的差异。

三、家族企业职业经理人理论分析

（一）代理问题及代理成本代理问题是指由于委托人与代理人的目标不一致，加上信息的不对称和不确定性，代理人有可能偏离委托人的目标，而委托人难以观察和监督，从而出现代理人损害委托人利益的现象。研究证明，经理人员拥有的公司股份越少，他们在工作中偷懒的动机就越大。由于经理人不能拥有公司１００％的剩余利益，其努力工作所带来的收益必须在经理人与其他所有者之间进行分享，因此经理人就有强烈的消极工作的动机。而经理人员持有股权越少，其可能使偷懒的动机更强，这可能会使股东价值遭受更大的潜在损失。另一方面，当报酬中很大一部分由固定工资组成时，经理人员的风险偏好可能更接近于债权人。为了自己的声

相对于股东而言，经理人具有誉，经理人员可以有效地应对威胁公司生存的事件，但当情况发生好转时，他们报酬的增加却有上限。

更小的风险偏好性，因此，经理人员会利用公司的投资与财务政策减少公司所面临的全部风险。对于家族企业而言，经理人夺权可能性的存在，也是一个不能忽视的代理问题。随着企业规模的不断扩大，家族企业的管理者和经营者之间的能力差距越来越大，企业被

作为家族企业的创始人，他们害怕职业经理人使其失去对企业的控制权，一方面希望其能把企业带入一外部人控制的几率就越大。

个良性的发展轨道，另一方面又希望继续自己在家族企业的权威。而当企业规模达到一定规模以后，也正是企业最容易发生外部人

而代理成本则是因代理问题而产生的损失，以控制的时候，家族企业创始人认为经理人很可能会夺权时，双方的矛盾便会更加激化。

及为了解决代理问题而发生的成本。在代理过程中，由于逆向选择、道德风险、不确定性等因素的存在而会产生代理成本；其根本原因在于管理人员不是企业的完全所有者。此时，管理者尽心工作，可能承担全部成本但仅获取一部分利润；然而消费额外收益，却能

因而，管理者会热衷于追求额外消费，工作积极性不高，故企业价值小于管理者是企业所有者时获得全部好处，而仅承担部分成本。

在实际的研究中，我们通常将代理成本化分为三部分：委托人的监督成本，即委托人对代理人实施的价值，其差异被称为代理成本。

监督所产生的成本；委托人的激励成本，委托人激励代理人产生的成本；剩余损失，这是委托人因代理人代行决策而产生的一种价值损失，等于代理人决策和委托人在假定具有与代理人相同信息和才能情况下效用最大化决策间的差异。显然，前两部分是制定、实施和治理契约的实际成本，是使代理人为委托人利益尽力的成本，而最后一项则是在契约最优但又不完全被遵守时的机会成本。

（二）家族企业公司治理（１）家族企业公司治理的特殊性。家族企业是指资本或股份主要控制在一个家族手中，家族成员出任企业主要领导职务的企业。美国学者克林·盖克尔西认为，判断某一企业是否是家族企业，不是看企业是否以家族来命名，或者是否

这一定义强调企业所有有好几位亲属在企业的最高领导机构里，而是看是否由家族拥有所有权，一般是谁拥有股票以及拥有多少。

权的归属。与一般企业相比，家族企业以经营权为核心，当一个家族或数个具有紧密联系的家族直接或间接掌握一个企业的经营权时，这个企业就是家族企业。因此家族企业的特殊性在于家族企业的所有权掌握在以血缘、亲缘为纽带的家族成员手中。又主要表现为，企业主要经营管理权掌握在家族成员手中，家族成员在企业担任重要职务；权力高度集中在家族家长手中，企业决策家长化；经营者激励约束双重化；董事长总经理文化即企业文化。总之家族企业具有非常鲜明的个人特色。（２）家族企业公司治理的目标关于一般性企业的公司治理目标，学界主要形成了两类观点，分别是“股东至上”和“利益相关者至上”“股东至上”。，即认为应保证股东权

“利益相关益最大化，并且他们认为目标的多元化正表明了公司没有目标，而且目标多元会增加公司决策的困难，让公司蒙受损失。

者理论”的提出是因为公司势力在社会经济生活中的地位越来越重要，公众日益要求企业承担相应的社会责任。家族企业公司治理的目标理论上也应该强调股东至上，但由于家族企业的特殊性，在论及公司治理目标时，家族董事常常会将家族利益放在第一位，即强调家族大股东的利益，这便导致了某些情况下家族董事认为的公司治理目标与普通股东及管理层认为的公司治理目标相冲突。

（三）家族企业风险承担行为的影响机制在之前的分析中已经了解到，家族企业具有所有权和经营权高度集中的特点。家族企业创始人、家族股东、普通股东、职业经理人、其它利益相关者等之间存在着多重复杂的代理问题。各个利益相关者之间的不同目标会导致家族企业在实际业务开展中对业务选择、决策的冲突。与一般企业相比，家族企业公司治理机制的内部因素会更多的影响家族企业对风险行为的承担，进而最终反映到家族企业风险上来。对于内部治理机制而言，主要指的是内部监督制衡机制和激励约束机制。内部监督制衡职责由董事会履行，他们是由股东选出，并代表着股东的利益的，所以其目标是追求所有者利益最大化。但在家族企业中，由于家族股东拥有着大部分的股权，因此在董事会中也往往占有多个董事席位，从而拥有很大的话语权，他们代表着更多的是家族的利益。与此相反，企业管理层，尤其是职业经理人，除了追求企业的利益，更加重要的是自身利益。所以如何通过激励机制来使管理层

总之，董事会和管理层之间的差异会反映在家族企业发展战略的确定及日常运营的决与股东立场保持一致，是一个值得研究的课题。

策中，内部治理机制则在一定程度上缓解了这种差异，从而影响两者风险承担行为，最终达到降低家族企业风险的目标。

（四）家族企业职业经理人代理问题控制机制由于企业代理成本分为监督成本、激励成本、剩余损失。因此控制企业代理问题，减少企业代理成本，可以从监督、激励和剩余损失分配三个角度来考虑。因此家族企业职业经理人代理问题控制机制主要分为监督机制、激励机制、剩余损失分配机制。监督机制，完善企业内部监督制度，一方面应需要完善企业董事会、监事会以及独立董事监督制度，另一方面则应设立企业内部审计机构，对企业内部经济活动进行审计监督，了解职业经理人对企业的经营管理状况，最大程度的１１８

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防止管理者不当行为的发生。由于家族企业特有的利他主义，家族企业在完善监督机制时，可以充分利用家族成员的监督作用。激励机制，则应该将物质激励与目标激励、奖罚激励相结合，通过股票期权的方式，将企业业绩作为行权条件，激发经理人积极性。此外由于家族企业特有的家族文化，还应该大力推行信任激励与情感激励。即家族股东用自己的信任、鼓励、尊重、支持等情感对经理人进行激励，通过建立一种委托人与代理人间和谐良好的感情关系，调动经理人积极性。家族股东要及时了解并主动关心经理人的需求以建立起正常、良好、健康的人际关系、工作关系，从而营造出一种相互信任、相互关心及支持、团结融洽的工作氛围。让职业经理人

剩余损失作为一种机会成本，不具体在企业的利润表上反应，感受到家族企业特有的家族成员式的温暖，使其与企业共成长共患难。

但又是企业在决策时必需考虑的因素。在实际操作时，家族股东可以将剩余损失分配与股权激励相联系。事先对企业经营状况做出预测，或者是将企业本期业绩与以前期相对比，并与经理人达成协议，只有当经理人的实际经营状况达到某个目标水平时，经理人才能行权，否则，将减少经理人的奖金报酬等。在实际情况中，应该注重三种方式的相互配合、共同应用，使得家族企业中，监督成本，激励成本与剩余损失三种成本总和最小。

四、家族企业职业经理人案例分析———以国美为例

（一）国美企业介绍国美电器控股有限公司是中国大陆最大的家电零售连锁企业，创始人为黄光裕。目前黄光裕及杜鹃持股（３２．１１％）。国美电器在北京、太原、天津、上海、广州、深圳、青岛、长沙、香港等城市设立了４２个分公司，及１２００多家直营店面。国美电

中国企业家协会联合发布的２００６年度中国企业５００强排名中名列第五十三，２００７年度中国企业５００强排名中名器在中国企业联合会、

列第三十七。２００８年，在世界品牌价值实验室编制的“中国购买者满意度第一品牌”中排名第５位。国美电器在其发展的过程中，不断

在２００６年成功收购上海永乐生活家电，２００７年１２月成功并购北的通过收购等手段来快速扩张店面网络规模，扩大自己的市场份额。

京大中电器之后，其门店数量达到空前的规模，成为国内家电连锁企业中门店数量最多的一家。２０１１年９月，《福布斯》公布２０１１年亚洲上市企业５０强榜单，国美电器位列第１４位，成为亚洲唯一入选的家电零售品牌。

（二）国美案例介绍２００６年７月中国第三大家电零售企业永乐被国美收购之后，其创始人陈晓也成为国美电器ＣＥＯ。２００８年１１

之后公司委任总裁陈晓代理董事会主席。虽然被捕入狱，但黄光裕月时任国美董事局主席黄光裕因非法经营和内幕交易被捕入狱。

对公司影响并未减少，并多次通过律师给国美董事会和管理层发出指令，强调其个人在国美的地位，并希望国美将其个人作用与企业生存发展相捆绑，要求国美采取有利其个人和减轻罪责判罚的措施。但这些要求并未被以陈晓为领导的管理团队接纳。在陈晓看来，董事会代表所有股东利益，而不仅仅是为大股东服务。其后，国美董事会开始偏离大股东的利益诉求，相继实施一系列“去黄光裕化”运动，并最终引发轰动一时的控制权之争。国美控制权之争起因为大股东否决贝恩董事。在贝恩投资入股国美电器８个多月后，在国美电器正在走出危机恢复正增长的情况下，拥有３１．６％股权的国美电器大股东在５月１１日的年度股东大会上突然发难，向贝恩投资提出的三位非执行董事投出了反对票。然而董事会一致同意推翻股东大会结果，并重新任命竺稼、雷彦、王励弘三人继续担任董事。２０１０年８月４日，陈晓收到黄光裕代表公司的要求信函，要求召开临时股东大会撤销陈晓董事局主席职务、撤销国美现任副总裁孙一丁执行董事职务。紧接着２０１０年８月５日晚间，国美电器发起反击，在港交所发布公告，宣布将对公司间接持股股东及前任执行董事黄光裕进行法律起诉，针对其于２００８年１月及２月前后回购公司股份中被指称的违反公司董事的信托责任及信任的行为寻求赔偿。２０１０年８月１９日，黄光裕二妹黄燕虹通过媒体宣称陈晓因私欲将国美外资化。２０１０年８月１８日，黄光裕家族通过媒体发布国美大股东致全体员工的一封信，矛头直指陈晓“野心”。２０１０年９月１０日，国美发言人称已经获得持有４２％股份的机构投资者支持。２０１０年９月

２０１０年９月２８日，黄光裕多项议案落败，陈晓等得以留任管１５日，贝恩发布债转股公告，成为国美第二大股东，并明确表示支持陈晓。

理层。２０１０年１２月１７日，国美电器召开特别股东大会，邹晓春、黄燕虹入选董事会，黄光裕家族扳回一局。２０１１年３月初，国美电器主席

至此，历时将近半年的国美控制权之争结束。陈晓离职的传闻终于获得证实。

（三）国美案例分析国美控制权之争暴露了中国家族企业转型过程中普遍存在的风险，即职业经理人和外部战略投资者结盟，与创业家族争夺控制权。在这场争夺中，创业家族的优势是在长期创业中积累下来的威望、人脉和经验，职业经理人与外部战略投资者的优势则是熟悉现代企业管理、资本市场游戏规则和法律。（１）职业经理人的引入。作为永乐电器创始人，陈晓在２００６年永乐被国美收购后，进入国美，并在之后担任国美ＣＥＯ一职。在２００８年黄光裕因非法经营和内幕交易被捕入狱后，陈晓受命代理董事会主席，并在此后发布了一系列措施，调整了国美的经营方针，放慢了扩张速度。在陈晓的带领下，国美度过了那段艰难的时期。可见，作为职业经理人的陈晓，在公司陷入危机的情况下，其表现还是很值得肯定的。当然，之后陈晓在这期间的作为，被黄光裕等人认为是通过放弃市场占有率来提高单个店面的利润额，指责为不顾企业的长期发展，只注重短期企业财务表现的不负责任行为。可见，尽管陈晓此前已经担任国美ＣＥＯ，但其权利真正得到扩大主要是在代理董事会主席一职后，即在大股东黄光裕入狱后，国美面临重大危机的情况下。正如前文分析所述，家族企业在遭遇重大困境时，往往会通过引入职业经理人来帮助企业渡过困难时期，国美案例中则表现为，职业经理人陈晓的权利大大增加。而职业经理人也确实不负众望，帮助家族企业成功走出了泥潭，并逐渐恢复正常的经营活动。然而，在家族企业情况稳定下来之后，伴随职业经理人一同到来的代理问题便渐渐开始显露。（２）职业经理人代理问题控制机制。在国美控制权之争案例中，职业经理人代理问题主要表现为职业经理人联合外部资本对家族创始人进行夺权，并企图最终达到外部人控制的目标。那么对于职业经理人代理问题，国美有着怎样的控制机制呢。从监督机制来看，国美并不具有合理的监督机制。首先，国美的董事会权利设计并不合理，存在权力过大的问题。此外，在国美的董事会构成中，外部董事的比例非常小，且独立董事并没有真正独立。在公司１１９

张莉：家族企业职业经理人代理问题研究管理过程中，这些独立董事未能发挥其应有的作用，发出有效的声音，且董事会与经营管理层之间存在重叠的现象。２００９年１月陈晓接任国美董事局主席，同时兼任国美总裁，２０１０年６月底辞去国美总裁职位，在这么长的一段的时间里，陈晓占据董事局主席与总裁双重职位，可以说在掌握了国美的经营权同时，通过对影响董事会的相关董事也几乎掌握了监督权。并最终在这期间与贝恩资本签署了“融资协议”并通过了管理层股权激励方案。毫无疑问，陈晓存在着利用其双重职权获得公司内部信息，从而影响国美董事会采取上述行动的嫌疑。从激励机制来看，国美对管理者也没有实施积极的激励机制。２００９年７月，包括陈晓在内的１０５位国美管理人员获得总计３．８３亿股的股票期权，这一决策，陈晓解释是为了留住和奖励国美的管理层。然而这一结果让黄光裕很不满，并要求取消激励机制。值得一提的是，此前黄光裕在位时，对管理层也缺乏相应的激励制度。陈晓曾言，个人与黄光裕并无很深矛盾，主要是在公司控制权上

然而，或许更深层的原因仍然在于二人利益的分歧。对于以陈晓为首的一批职有分歧，带领公司健康稳定发展的责任让他没有退路。

业经理人而言，股权激励与其自身利益密切相关，具有很大的吸引力，而黄光裕的不满与反对，便使得双方的利益有了直接的冲突。管理者们很容易对黄光裕为首的家族股东产生抵触情绪，因为他们损害了所有高管的利益，这也直接导致了在之后的控制权之争中，众

至于剩余损失分配机制，在国美则几乎不存在。正如前文分析所诉，为了自己的声誉，陈晓在企业陷入危多经理人抱成一团力挺陈晓。

机时，能竭尽全力帮助企业走出困境，但随着时间的推移，职业经理人带来的代理问题便自然而然的浮出水面，然后由于国美对代理

可问题控制机制的缺失，职业经理人代理问题会变得更加严重，并最终演变为管理层与外部资本联合与家族企业创始人的夺权之争。

激励及剩余损失分配机制。见，为了控制代理问题，家族企业必需完善相应的代理问题控制机制，即完善监督、

五、家族企业职业经理人管理政策建议

（一）完善职业经理人监督制度职业经理人背离股东目标的前提条件是双方信息不对称，经理人比股东了解更多的企业信息。因此要避免“道德风险”和“逆向选择”，需让股东了解更多的信息，同时对经理人进行监督，在发现经理人背离股东目标时，对其进行相应的警告、处罚甚至解聘。职业经理人的行为除了受利益趋动外，还会受到外部环境以及个人的道德等因素的影响。完善职业经理人监督制度，增加信息透明度，一方面对于有利于减少职业经理人代理成本，另一方面也能加强家族董事对于企业状况的及时了解，从而减

而完善职业经理人监督制度首先应该完善企业的董事会、监事会及独立董事的监督职能，让其监督职少和职业经理人间的信息矛盾。

能真正的发挥作用，而不仅仅是作为公司结构的摆设。其次，应完善企业内部控制制度。由于内部控制体系主要分为事前防范，事中控制和事后监督三个部分，这使得拥有良好内控制度的企业不仅其会计信息的准确性和正确性得到了保障，而且企业财产的完整安全及

加大对违法虚假信息的处罚力度。并聘请外部注册会计师对公司的自我评价报告进行测试并做企业生产活动的顺利进行也有了保证。

出报告，对内部控制存在的缺陷和问题进行客观描述和披露，并建立完善相关的责任制度和法律规章。降低经理人进行盈余调整的可能。最后，由于家族企业的特殊性，管理者监督制度还可以利用家族企业的利他主义，大力发挥家族成员员工的监督作用，通过家族成员员工在企业各个职务的工作，观察了解企业的运营状况。并最终达到制度监督与非制度监督，外部人员监督与内部人员监督相结合。

（二）完善职业经理人激励制度职业经理人激励制度，目的是鼓励职业经理人在追求自身利益的过程中，充分发挥职业经理人自身的积极性，运用其聪明才智以及专业技能，追求企业价值最大化，实现股东权益最大化，确保投资人利益。物质激励制度，可以通过转让部分剩余索取权给职业经理人，将职业经理人个人利益与企业整体利益有机联系起来，能促使职业经理人优质经营，减少职业经理

将物质激励与目标激励相联系，通过授予股票期权等方式将职业经理人与企业的长远利益统一起来，促使企业外部股东人舞弊行为。

与企业内部经营者利益趋同，从而降低职业经理人发生“逆向选择”和“道德危机”的概率。在家族企业中，除了对职业经理人进行物质

家族股东应同经理人建立和谐良好的感情关系，并在对职业经理人进行相当程度的考核后，激励，还应该对职业经理人进行情感激励。

给予职业经理人一定程度的信任，授予经理人相关的荣誉，并对职业经理人提升自身能力的需要给予相应的帮助，通过与经理人进行情感的交流，让职业经理人在家族企业中找到归属感和得到认同感，最终使家族股东和经理人利益趋同，激发职业经理人的内在动力。

（三）完善剩余损失分配制度剩余损失是经理人采取一些对自己有利但不符合股东利益最大化的决策而带来的损失。由于剩余损失是一种机会成本，不能具体在利润表上体现出来。在衡量时，可以采用与以前年度同期或同业企业经营状况对比的方式来了解。在实际进行剩余损失分配时，则可以同股权激励相联系，通过预测股东利益最大化决策下的企业业绩，并将其作为经理人行权的参考条件，从而将剩余损失在股东和经理人间进行合理的分配。在实际情况中，家族企业应该同时采用以上三种方式来协调企业与职业经理人的目标，降低代理成本。当然，由于监督成本和激励成本的存在，企业在实际操作中应该合理衡量监督成本、激励成本与剩余损失，并力求找到使得三项总成本最小。

参考文献：

［１］徐雄：《控制权配置、制度环境与家族企业治理转型》，《商业经济与管理》２０１３年第５期。

［２］陶功浩：《职业经理人的作用、现状及其培育途径》，《金融经济》２００９年第１２期。

［３］高闯：《创始股东控制权威与经理人职业操守》，《中国工业经济》２０１２年第７期。

［４］李锡：《职业经理人的人格特质与工作满意度的相关关系研究》，《中大管理研究》２００９年第５期。

［５］刘燕：《家族企业引入职业经理人的障碍分析》，《湖北经济学院学报》２０１２年第６期。

（编辑梁恒）

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本文来源：https://www.bwwdw.com/article/8sk1.html