2011年人力资源管理师考试全真模拟试题答案

2011年人力资源管理师考试全真模拟试题答案

参考答案一、 知识部分

1、C 2、C 3、C 4、B 5、D 6、A 7、D 8、B 9、D 10、B

11、ABCD 12、ABD 13、ABCD 14、ABCD 15、ABCD 16、BCD 17、AC 18、BD 19、AD 20、AC 21、ACD 22、AC 23、AD 24、AD 25、BD 26、ACD 27、AB 28、AB 29、AC 30、AD 31、AC 32、ABC 33、ABC 34、BD 35、AC 一、 单项选择题

51、D 52、C 53、B 54、C 55、C 56、A 57、B 58、B 59、D 60、B 61、A 62、D 63、D 64、D 65、C 66、B 67、A 68、D 69、A 70、D 71、A 72、D 73、D 74、A 75、A 76、C 77、A 78、D 79、C 80、C 81、A 82、B 83、D 84、D 85、D 86、C 87、C 88、D 89、B 90、B 91、B 92、C 93、D 94、A 95、B 96、C 97、C 98、D 99、D 100、D 101、C 102、A 103、B 104、B 105、A 106、B 107、B 108、D 109、D 110、C 二、多项选择题

111、ABCD 112、ABCD 113、 114、BDE 115、ACDE 116、ABCDE 117、BCDE 118、ABCDE 119、ABD 120、CE 121、ABD 122、CDE 123、AB 124、ABCDE 125、BDE 126、ABCDE 127、ABD 128、CDE 129、BCE 130、ABCE 131、BCDE 132、BCE 133、ABCD 134、ACE 135、BCDE 136、CD 137、AB 138、BDE 139、AD 140、BCDE 三、 判断题

141、B 142、A 143、B 144、B 145、A 146、A 147、B 148、B 149、A 150、B 一、 改错 1.参考答案：

（1）关键事件法对事不对人

（2）关键事件法考评的内容事下属的特定行为，而不是他的品质和个性特征 （3）关键事件法一般做定性分析而不是定量分析 （4）关键事件法很难在员工之间进行比较

（5）关键事件法记录了动态的员工记录而不是静态的表现 2.参考答案：

（1）我国劳动立法规定集体合同的期限为1―3年 （2）记录员在协商代表之外指派

（3）不是所有协商代表而是双方代表在经过审议通过的集体合同文本上签字

（4）劳动行政部门在收到集体合同后的15天内将《审核意见书》送达 （5）签约双方应在15日内对其进行修改并重新报送审核 二、简答题

1、要点提示：

（1）行为描述面试简称BD面试，是近年来的研究成果。这种面试是基于行为的连贯性发展起来的，其假设前提是：一个人过去的行为最能预示其未来的行为。行为描述面试的另一个假设前提为：说和做是截然不同的两码事。

（2）一般来说，面试考官通过行为描述面试要了解两方面的信息。一是应聘者过去的工作经历，判断他选择本单位发展的原因，预测他未来在本组织中发展所采取的行为模式；二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析。

（3）面试考官可以这样发问：“1998年至1999年在A企业销售部营销助理期间你曾连续两次获得该企业销售冠军，能够告诉我们你是通过什么样的销售策略获得成功的？；或是”2003年在B企业市场总监的时候你曾成功策划了2次全国性的大型产品展销活动，能够告诉我们你当时遇到的最大困难是什么？你是如何克服这个困难的？“

（4）做营销一方面是把企业的产品推销出去，另一方面还要建立企业的形象，树立企业品牌等，主管考官也可以从这些方面来提问，看其是如何做的。 2、要点提示：

（1）组织结构变革常招致各方面的抵制和反对。表现为生产经营情况恶化，工作效率下降，要求调职与离职的人数增加，发生争吵与敌对行为，提出各种似是而非的反对变革的理由等。管理者首先要分析变革的主要原因：由于改革冲击他们已习惯了的工作方法和已有的业务知识和技能，担心变革会失去工作安全感；一部分领导与员工有因循守旧思想，不了解组织变革是企业发展的必然趋势。 （2）为保证变革顺利进行，应事先研究并采取相应措施：让员工参加组织改革的调查、诊断和计划，使他们充分认识改革的必要性和改革的责任感。大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应改革后的工作岗位。大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少阻力。多与员工做沟通，及时了解他们对组织变革的想法。

（3）员工沟通的程序如下：

a.形成概念。进行信息沟通的第一步是信息发送者想要传输什么信息，即形成、确定概念或思想。

b.选择与确定信息传输语言、方法、时机。根据欲要传输信息的内容，选择、确定信息传输语言、传输方法和传输时机。

d.信息传输。通过选择并确定的传输方式、时机实施信息的传输，即发送信息。

c.信息接收。信息发出者将信息借助一定的信息传输手段、利用一定的信息传输方式传送给信息接收者。

人们将考评失误的责任归因于考评者，并认为考评的偏差主要来自以下一些原因，如：（1）考评标准缺乏客观性和准确性；（2）考评者不能坚持原则；随心所欲亲者宽，疏者严；（3）观察不全面，记忆力不好；（4）行政程序不合理、不完善；（5）政治性考虑；（6）信息不对称，资料数据不准确，以及其他因素的影响等等。 三、图表分析题 1、要点提示：

（1）该企业的薪酬水平和薪酬结构各有什么特点？ 从图表中可以看出：

1）薪酬水平：此企业总体的薪酬水平比市场的平均值高，具有一定的竞争力。等级低的员工的总体薪酬水平市场比平均水平高5%左右，等级高的员工的总体薪酬水平比市场高10%左右，具有一定的激励性。但此企业员工的基本工资的整体水平在市场上并不具有竞争力，等级低的基本公司比市场的平均水平略高，随着等级的提高，基本工资在市场的竞争力较弱，最高等级的员工比市场平均水平要低4%左右。

2）薪酬结构：该企业的薪酬构成由基本工资和绩效工资两个部分所组成，等级低的员工主要以基本工资为主，等级高员工以绩效工资为主，随着薪酬等级的提高，绩效工资所占的比重逐渐增大。

（2）试对该企业的薪酬结构进行评价。 ①此企业的总体薪酬结构既包括基本工资，又包括了绩效工资，既体现了员工的岗位价值，又体现了员工的个人价值，较为合理。 ②该企业的总体薪酬水平比市场的平均值要高，具有一定的竞争性。 ③等级低的员工基本工资比市场略高，绩效工资所占的比重不大，体现了企业对绩效等级低员工的薪酬策略，以稳定为主。 ④等级高的员工总体薪酬比市场的薪酬高，但基本工资在市场上面没有什么竞争力，员工的薪酬中有很大的比例是来自于绩效工资，体现了”多劳多得“的薪酬理念。 ⑤等级3和4的工资反而高于等级5、6的工资，存在倒挂现象，这一情况不利于公司中层岗位的稳定，存在较大的问题。 2、要点提示：

（1）导致该企业员工流失的主要原因是什么？并对流失员工的构成情况进行分析。 1.员工离职原因分析：由图表途可知大部分员工离职认为： 1）缺乏晋升机会 2）才能得不到发展 3）培训机会不足

由此可以看出该企业员工流失的主要原因是企业内部管理的问题导致员工的大量离职，也即是外因的推力。该企业由于给员工提供的培训机会不多，让员工感觉到没有办法得到成长，加上没有给员工设立明确的职业生涯的目标，让员工感觉缺乏晋升机会，自己的才能得不到发展，进而导致离职。 由图3可知：

1）一线员工的流失最为严重，达到总体主管人数的17% 2）技术人员的流失达到总体技术人员人数的14% 3）一般员工也有7%左右的流失

4）中高层管理者的队伍较为稳定，流失率不超过3%

由此可知：该企业流失的员工主要为基层管理者和技术人员。 由图4可知：

1）30-40岁流失的员工占到该类员工的16% 2）40-50岁流失的员工占到该类员工的10% 4）低于30岁和超过50岁员工的流失不超过3%

由此可知：该企业员工流失的主要是经验丰富并精力充沛的员工。 （2）采取哪些人力资源管理措施，才能有效地解决目前存在的问题？ 1）降低员工流失的物质激励措施

一般来说，常见的稳定人才的措施如下： a.支付高工资 b.改善福利措施 2）降低员工流失的精神激励措施

a.满足干事业的需要 b.强化情感投入 c.诚心诚意留员工 d.不同周期的留人措施

四、综合分析题（参考答案）

（1）与企业原来的直线职能制相比，新的电信产品事业部的组织结构形式具有哪些优点和缺点？

事业部制结构的优点是：

1）权力下放，有利于最高管理层摆脱日常行政事务，集中精力于外部环境的研究，制定长远的、全局性的发展战略规划，使其成为强有力的决策中心；

2）各事业部主管摆脱了事事请示汇报的限制，能自主处理各种日常工作，有助于加强事业部管理者的责任感，发挥他们搞好经营管理的主动性和创造性，提高企业经营适应能力； 3）各事业部可集中力量从事某一方面的经营活动，实现高度专业化，整个企业可以容纳若干经营特点有很大差别的事业部，形成大型联合企业；

4）各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩。

事业部制结构的主要缺点是：容易造成组织机构重叠，管理人员膨胀现象；各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。因此，事业部制结构适合那些经营规模大、生产经营业务多样化、市场环境差异大、要求具有较强适应性的企业采用。

（2）在组织结构设计合理化的基础上，企业应当采取哪些措施加强基础工作，使人力资源管理纳入正确轨道？

从案例中可以看出，该企业目前存在的主要人力资源管理问题为： a.人力资源管理的基础性工作没有做 b.企业目前的人员结构不合理

c.企业的冗员较多，需要进行必要的裁员

d.管理人员之间由于企业文化的碰撞存在一定的管理冲突 由此企业目前应该采取的措施有：

a.高层管理者应该从战略的角度来考虑目前企业存在的人力资源管理问题，在人员的任用和管理方面应该出台相关政策和措施。

b.人力资源管理部门应该行使专业化的职能

c.企业应该首先从岗位分析开始做起，随着企业组织结构的调整来明确岗位的职责，并定员、定额。

d.对目前企业的人力资源配置状况进行分析，找出结构不合理的原因，并对症下药。 e.从多种渠道分流的角度来考虑冗员的安排问题 f.对管理人员进行“团队建设”等相关的培训

g.给管理人员多提供交流的机会，增强彼此的信任感。

h.逐渐建立企业的绩效和薪酬管理体系，让员工知道自己努力的方向。

（3）上级要求人力资源部设计一个培训方案，帮助电信产品事业部的管理人员加强沟通与合作。您认为哪些培训方法适合用于这次培训中？应选择外部培训师还是内部的培训师？为什么？

因为培训的目的是为了加强沟通和合作，而且是管理人员培训，所以针对于管理者的参与式和心里训练法方式会比较合适，比如：案例研究法、头脑风暴法、敏感性训练法、管理者训练法、角色扮演法、行为模仿法、拓展训练法等。 这种类型的培训应该选择外部的培训教师，因为目前企业存在的是不同文化的碰撞，外部师资可以体现以下的优点：

a.选择范围大，可获取到高质量的培训教师资源； b.可带来许多全新的理念； c.对培训对象具有较大的吸引力； d.可提高培训档次，引起企业各方面的重视；

e.容易酿造气氛，从而促进培训效果。

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