人信地产公司人力资源管理手册

房地产开发企业全面管理体系（GMS）文件 湖北人信房地产开发有限公司 人力资源管理手册 受控文件 版 本：A 审 核： 批 准： 持有人： 编 号：HBRX-GMS-01 2005年 月 日发布 2005年 月 日实施 GMS管理体系文件 湖北人信房地产开发有限公司——人力资源管理手册

目 录

1 手 册 说 明 ............................................................................................ 3 2 人员招聘录用管理制度 .......................................................................... 4 3 岗位竞聘管理制度 ................................................................................ 10 4 劳动合同管理制度 ................................................................................ 14 5 员工社会保险管理制度 ........................................................................ 18 6 学习培训管理制度 ................................................................................ 21 7 内部培训师管理制度 ............................................................................ 29 8 员工薪职异动管理制度 ........................................................................ 33 9 员工考勤管理制度 ................................................................................ 36 10 薪酬管理制度 ...................................................................................... 41 11 营销职系薪酬与考核管理制度 .......................................................... 51 12 绩效考核办法 ...................................................................................... 57 13 员工奖惩管理制度 .............................................................................. 69 14 员工信息管理制度 .............................................................................. 74 15 优秀员工及优秀团队评选办法 .......................................................... 76 16 员工离职管理制度 .............................................................................. 81 17 通讯补贴管理规定 .............................................................................. 84 18 委派造价工程师的管理规定 .............................................................. 85 19 委派会计管理规定 .............................................................................. 87 20 廉政建设管理规定 .............................................................................. 89 21 员工购房货币化补贴办法 .................................................................. 92

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1 手 册 说 明

第一条 本手册所称“公司”，如无特别说明，均指“湖北人信房地产开发有限公司”。 第二条 本手册是公司为导入、实施GMS（房地产企业全面管理体系）管理模式而编制。

第三条 本手册适用于公司的人力资源管理活动。

第四条 本手册为公司受控文件，由总经理批准颁布执行。

第五条 本手册的编制、印发、修订、培训、解释等事宜由人力资源中心负责。 第六条 手册持有者应妥善保管，不得损坏、丢失、随意涂改，也不得将手册提供给公司以外人员。

第七条 手册持有者离开本公司时，须将手册交还人力资源中心，办理核收登记。 第八条 在手册使用期间，如有修改建议，各部门负责人应汇总意见，及时反馈到人力资源中心，由人力资源中心组织修订。

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2 人员招聘录用管理制度

第一章 总则

第一条 目的

为建立科学的人才引进机制，使人才招聘规范化、制度化，并使人才的引进符合公司的发展战略及经营方针，为公司发展提供可靠的人才保障，制定本制度。

第二条 职责

1、人力资源中心是公司招聘录用工作的主控部门，负责本制度的制订、实施与解释； 2、各用人部门负责协助人力资源中心做好本部门人员招聘录用及岗前培训工作； 3、公司领导负责监督本制度的执行情况，批准招聘结果。 第三条 招聘原则

1、公开原则。招聘岗位名称、职数公开，岗位所需的资格条件公开，招聘的程序公开。

2、择优原则。通过严格、科学考试考评，精心比较，从应聘人员中择优录用。 3、平等原则。对所有应聘者一视同仁，公平对待。

4、全面原则。对应聘者从品德、知识、能力、素质、可发展性等方面进行全面的考试、考核与考察，对其进行综合评定。

第二章 招聘录用管理规定

第四条 招聘权限

公司及分公司人员的招聘权限。

1、分公司总经理（项目经理）的招聘，由总经理直接授权人力资源中心予以招聘。 2、分公司财务经理（财务主管）的招聘，由公司财务副总申请，人力资源中心审核，总经理核准后予以招聘。

3、分公司成控经理（造价工程师）的招聘，由公司工程副总申请，人力资源中心审核，总经理核准后予以招聘。

4、分公司其他岗位人员，由分公司部门负责人申请，分公司人事管理部门审核与执行，分公司总经理批准，公司人力资源中心备案。

5、公司各部门的人员需求，由用人部门负责人申请，人力资源中心负责审核与执行，总经理批准。

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第五条 招聘准备

1、员工招聘申请。由用人部门填写《人力需求申请表》，对空缺职务进行描述，经部门负责人及分管副总审批后，向人力资源中心提出申请。

〔1〕编制内（年度规划内）员工招聘，由人力资源中心依编制人员定额审核无误后，据以办理。

〔2〕编制外（年度规划外）员工招聘，经人力资源中心审查，总经理核准后，人力资源中心才能办理。

2、招聘录用需求沟通。人力资源中心依据规定，处理员工招聘作业时，应先考虑公司内部人力充分使用的准则，必须从以下几个方面与用人部门充分沟通，确定员工需求是否出乎必要，并达成共识。

〔1〕目前是否有足够的员工，是否拥有足够的技能开展工作； 〔2〕是否需重新设计或分配工作负荷，以充分发挥员工的技能和才干； 〔3〕公司的人力成本是否允许支付新员工费用；

〔4〕需要的员工是兼职的还是专职的，是长期的还是短期的。 3、招聘条件。有下列情形时，方可对外招聘： 〔1〕公司内部无适合人选或人力不足时； 〔2〕需求量大，公司内部人力经调整仍不足时； 〔3〕需特殊技术或专业知识的人才；

〔4〕期望对外招聘，吸收不同的组织文化，背景的人员，以改善公司组织氛围时； 〔5〕公司组织架构编制与人力成本允许。

4、招聘途径选择。人力资源中心进行人员招聘作业，可经由下列方式进行： 〔1〕公司内部公开招聘，收集应聘资料；

〔2〕依据互联网上的专业招聘网站发布职务信息，收集应聘资料；

〔3〕参加大型招聘会或房地产专场招聘会来发布职务信息，收集应聘资料； 〔4〕通过大、中专院校毕业生见面会招聘应届毕业生； 〔5〕鼓励和提倡员工向公司推荐各类优秀人才； 〔6〕通过专业报刊来发布职务信息，收集应聘资料；

〔7〕在通常情况下难以满足的高级管理或技术岗位人才，在总经理批准后，人力资源中心可以通过猎头公司或其他方式招募。

5、招聘广告的制作准备。

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〔1〕若对外招聘，人力资源中心应慎重选择招聘渠道，并与需求单位沟通制定招聘广告，做好充分准备；

〔2〕确定录用员工的资格； 〔3〕确定录用员工的条件限制。 第六条 招聘实施

1、人力资源中心对应聘人员资料进行整理、分类，筛选后交给各用人部门负责人。用人部门负责人根据资料对应聘人员进行再次筛选，确定面试人选，并将资料送交人力资源中心，人力资源中心根据面试安排统一确定面试时间并通知面试人员。

2、初试。初试由人力资源中心主持，侧重于对应聘者的应变能力、沟通能力、心理素质和应聘岗位所需要的其他必要能力进行综合测试与评价；面试人员应填写《面试评价记录表》，确定复试人选。初试通常用面试和笔试，由人力资源中心依实办理。

3、复试。为把好人员的招聘关，同时也为了增加工作效率和避免重置成本，复试由用人部门负责人和分管副总共同主持；复试侧重对应聘者的专业技能、工作经验、理解能力、问题的解决能力进行综合测试与评价；面试人员应填写《面试评价记录表》，确定拟录用人选。

4、总经理复核。对经人力资源中心与用人部门面试合格的应聘人员，由人力资源中心确定与总经理复核的时间，由总经理最后对应聘人员进行复核，确定录用人选。

5、经总经理复核合格的人员，由人力资源中心填写《员工录用审批表》，并将其相关资料，依规定程序呈请公司总经理核准后，由人力资源中心发放《员工录用通知书》或电话告知报到的诸项事宜。拟录用人员在收到《员工录用通知书》后，应即刻办理个人的相关手续，按时到职。对参加面试后决定不予录用的人选，应在10天内电话予以通知。

6、应聘人员资料的管理。各拟招聘职务所在职系的主管领导或总经理负责对参加复试人员进行综合评定，评定结果通常有如下几种情况：

〔1〕经评定合格，决定录用的人员，由人力资源中心办理相关手续。录用人员的各种招聘资料存入其个人人事档案。

〔2〕经主管领导或总经理评定基本合格但因名额有限未被录用的人员，人力资源中心将应聘者资料归入公司人力资源储备库，保存期至少一年，以备再用，并向应聘者说明情况。

〔3〕对评价不合格未被录用的人员，人力资源中心应电话礼貌通知，其个人资料保

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存三个月后销毁。期间如应聘人员有要求退还者，应予以退还。

7、人力资源中心、各面试考官应注意保护应聘者的个人隐私权，对应聘资料做好保密工作。

8、有以下不适用于本公司的情形时，不得录用： 〔1〕患有不符合公司从业人员健康标准的疾病； 〔2〕触犯刑法或通缉在案者；

〔3〕隐瞒个人真实情况，经调查职业道德低下者。 第七条 入职规定

1、新进员工应于规定时间向人力资源中心办理正式报到手续，由人力资源中心安排新进人员到公司指定医院参加体检，体检合格后由人力资源中心通知新员工到公司正式入职，其正式入职之日即为其正式加入公司时间，并从此日起作为工龄核算以及考勤记录的依据。新员工报到时，需向人力资源中心提供以下有关文件、证明。

〔1〕身份证、学历证明、职称证明、技术等级证明、经历证明等原件； 〔2〕与原工作单位解除劳动合同的原件； 〔3〕个人近期一寸免冠彩色照片6张（红底）

2、若有其中任何一项不符合职位要求及限制，人力资源中心不得录用该员工；谎报资料者录用后一经发现，劳动关系自动解除。

3、新进员工交附应检的文件，人力资源中心复印并编制员工个人档案。 4、新进员工在报到时，需填写《员工登记表》。

5、办理完报到手续的员工，必须参加职前培训；人力资源中心制发考勤卡、员工手册等有关证件，制作新员工的人事档案。 第八条 新进员工试用及考核

1、人力资源中心在对新进员工举办职前培训后，交与用人部门试用；试用开始时，直接主管应负责将新员工介绍给上一级主管或同事。

2、试用期

〔1〕新进人员入职以后，试用期为三个月。

〔2〕通过猎头引进的高级人才，双方协商确定试用期限。 3、试用结果 〔1〕试用期内辞退。

试用员工在试用期间，因表现不佳或能力不符合使用条件时，用人部门应以书面形

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式通知人力资源中心，经核准后予以辞退，并向试用员工本人发出辞退通知书，依公司规定与之办理辞退手续。

〔2〕试用期满，终止其与公司的劳动关系。终止劳动关系应提前三日书面通知员工和用人部门。

〔3〕正式录用。正式录用员工需提前三日向用人部门发出正式录用通知书。 〔4〕人力资源中心应在员工试用期满前十天，发出试用员工考评通知，提请试用员工直接主管填写《员工试用评核表》。表格接收后，试用员工部门负责人应按规定程序及时间要求评核后交人力资源中心审核。

〔5〕提前或延期转正的具体规定：

1）对各方面表现特别突出或业绩上有重大贡献的员工，经部门直接推荐，分管副总经理附属意见，报人力资源中心及总经理审核批准，可提前转正，同时应履行转正手续。最多可提前两个月转正，即试用期最短为一个月。

2)对违纪违规或造成责任事故的新员工，视情节轻重，最多给予两个月的延期试用，即最长试用期为五个月。因工作暂时不能胜任，但希望观其后效的新员工，最多给予两个月的延期试用，即最长试用期为五个月。

3)对因缺勤而延期转正的员工，将视缺勤天数和情节给予一个月内的延期试用，即最长试用期为四个月。试用期间病事假累计超过五个工作日的，原则上解除劳动关系。

〔6〕经试用期评核的员工，由人力资源中心发给员工本人《试用期满通知书》，告知考核及转正的相关事项。

4、转正有关规定

〔1〕员工转正后，一切工资及福利待遇按正式员工和所在岗位的有关标准执行。 〔2〕转正生效日期统一从当月1日开始计算，月度天数减去实际试用终止月度天数，满15天为一个月，不满15天不计。以试用3个月为例：入司时间为7月22日则生效日期为11月1日；入司时间为7月5日则生效日期为10月1日。

5、劳动合同的签订

员工在试用期间不签订正式劳动合同，待员工被正式录用后，由人力资源中心依据试用员工正式录用日期与员工签订正式劳动合同，并经当地相关劳动部门鉴证。

第三章 招聘效果评估

第九条 招聘效果评估

每次招聘录用工作结束后，人力资源中心负责编写本次招聘录用工作总结报告，对

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本次招聘录用过程和效果进行评估，总结和评估主要包括以下两个方面：

1、对照招聘计划对实际招聘录用的结果（数量和质量两方面）进行评估总结； 2、对招聘工作的效率进行评估，主要是对时间效率和经济效率（招聘费用）进行评估。

通过上述两方面的评估，及时发现问题，分析原因，寻找解决的对策，及时调整有关计划，并为下次招聘录用工作总结经验教训。

第四章 附则

第十条 本制度由人力资源中心拟订、解释。 第十一条 本制度自公司总经理批准发布之日起执行。 附件：

□ 员工招聘工作流程 □ 试用员工试用考核转正流程 □ 人力需求申请表 □ 职位申请表 □ 面试评估表 □ 员工录用审批表 □ 员工录用通知书 □ 员工登记表 □ 担保书

□ 拟录用人员背景调查表 □ 员工试用评核表 □ 试用期满通知书

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3 岗位竞聘管理制度

第一章 总则

第一条 目的

为引入竞聘激励制度，挖掘内部人才，变“伯乐相马”为“赛场选马”，特实行公开选拔、竞聘上岗的新用人机制。

第二条 竞聘上岗的原则

1、公开、公平的原则。竞聘上岗的前期准备工作中的竞聘职位、任职条件公开，竞聘的程序、办法、过程和结果公开，全过程公开接受全方位的监督，有效坚持和遵循公开、公平的原则。

2、公正、择优的原则。笔试、演讲答辩、民主测评三个环节按照竞聘人员的德、能、勤、绩的规范进行定性分解，制定考核的具体评分标准，通过竞聘择优确定上岗人员。

3、德才兼备、任人唯贤的原则。 4、员工公认、注重实绩的原则。 第三条 产生竞聘岗位的原则

1、岗位出现空缺或新设岗位，需要通过竞聘的方式产生； 2、按规定进行岗位轮换，需要进行竞聘确定有关人选的岗位； 3、其他需要竞聘上岗的岗位。

第二章 竞聘上岗实施程序规定

第四条 竞聘前期

1、制定竞聘岗位的具体方案。人力资源中心在竞聘前制定好具体竞聘岗位的竞聘方案，方案包括组织领导、岗位竞聘范围、任职条件、竞聘程序、时间安排、岗位聘任等内容。

2、信息公布。公布与竞聘岗位相关的信息，主要包括：竞聘的岗位名称、所在部门、报名程序及方法、职位说明书。公布与竞聘要求相关的信息，主要包括：岗位的竞聘范围和报名条件、竞聘者应提交的书面材料、竞聘者应做的应试准备。

3、做好宣传培训工作。人力资源中心做好相应的宣传培训工作，并及时解答员工的疑惑。同时要注意搜集员工反馈的信息，了解员工关心和担心的问题，以便对竞聘程序、方式和要求等做出合理的调整。

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4、评委会成员名单的确定。评委通常由公司高层领导、用人部门主要领导、人力资源中心负责人、行业专家和测评专家人员构成，同时要选出2名员工代表对竞聘过程进行全程监督。

5、评委成员培训及确定答辩的面试题目。竞聘前人力资源中心需对评委进行培训，主要帮助评委了解职位的背景情况，熟悉竞聘实施的程序和要求，明确相关规则和评判标准。

6、后勤组织。包括：时间、地点、每一阶段所需的设施或特殊条件（麦克风、投影仪）、相关支持性服务。

第五条 竞聘过程控制 1、公开报名

参加竞聘上岗的员工根据岗位要求的条件和本人的实际知识、业务能力申报竞聘岗位。填写《竞聘报名表》，于竞聘通知公布的3日内交人力资源中心。 2、资格审查、公布参加笔试人员名单

人力资源中心依据岗位的任职资格要求对报名的资料进行认真审核，根据竞聘条件和相应的笔试人数比例，确定一定数量的竞聘人员参加笔试。

3、组织笔试、公布参加面试人员名单

根据竞聘工作计划安排，竞聘者在规定的时间、地点完成笔试。由人力资源中心和员工代表评阅笔试答卷，笔试结果出来后，根据一定的比例筛选出参加演讲答辩的竞聘员工。

4、演讲答辩

此阶段分为现场演讲及竞聘答辩两个步骤。竞聘者通过抽签决定参加入场的顺序，同时抽出竞聘答辩题目。 （1）现场演讲

竞聘员工参加现场演讲。主要内容为：个人基本情况；个人素质的优劣势；充分展示自己在原来岗位上的突出业绩；展示自己对竞聘岗位的理解；对竞聘岗位目前工作中存在的问题分析；自己承担该职务的未来计划、工作思路和设想。 （2）竞聘答辩

每位竞聘员工按规定要求进行答辩，回答抽取到的答辩题目。评委可针对竞聘员工抽到的题目进行引申提问，并针对竞聘员工各方面的素质及表现，依照评价标准，做出现场评价。

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5、民主测评

此项为群众威信分，以无记名投票的方式对笔试及演讲答辩成绩总分排前三名的竞聘员工是否待命岗位要求进行打分，采取去掉一个最高分和一个最低分的办法，取平均分得出竞聘员工的成绩。

6、评价汇总

由人力资源中心人员、员工代表将竞聘员工的笔试成绩、演讲答辩成绩、民主测评成绩按一定比例进行统计、算分，根据事先确定的各要素权重，进行综合汇总，得出综合评价结果；按分数高低进行排名。

7、提交综合分析报告、召开竞聘结果讨论会

人力资源中心向评委会提交分数前三名候选人的基本素质、民主测评、考察的综合分析报告，并召开竞聘结果讨论会，科学、客观地选出候选人。

第六条 竞聘后期控制 1、面谈

由人力资源中心对竞聘员工的竞聘结果进行单独面谈。对于在竞聘中脱颖而出的员工，根据评价结果，既要指出他们的优势，又要指出他们的不足，以便在今后工作中不断改进。同时，明确告知试用考察期限、若考察不合格如何安置等信息。对于表现仍很优秀但暂时缺少编制无法马上安排的员工，要告知道他们已作为公司的储备人才，如有空缺职位会予以优先考虑。

2、公布聘用人员

面谈结束后，公开地公布聘用结果。 3、试用、评价阶段

任职员工在规定的试用期结束后，若评价合格，则公布正式聘任文件。 4、总结、完善程序

在任职员工试用期满后，人力资源中心需对整个竞聘工作做一个总结，汇总成功经验，找出待改进的地方，修改完善岗位竞聘程序及形式，以促进整个竞聘工作更加公开、公正、公平。

第七条 竞聘岗位动态管理

在岗位竞聘中，会出现实际能力不符合岗位要求、不能胜任工作，但是因为答辩技

巧较高而竞聘上岗的人以及有实际能力但是因为答辩中的偶然表现不好没有竞聘上去的人，为弥补这种岗位竞聘工作中存在的缺陷，实行竞聘岗位动态管理。竞聘岗位动态管

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理是指对考核不符合要求的岗位通过下岗、换岗、淘汰等方式进行动态调整的管理方法。竞聘上的人员如试用考察不合格，前期参加竞聘的员工则可通过自荐、推荐加考察等方式产生，程序按照竞聘上岗的程序进行。

第三章 附 则

第八条 本制度由人力资源中心拟订、解释。

第九条 本制度自公司总经理批准发布之日起执行。 附件：

□ 岗位竞聘业务流程 □ 竞聘岗位信息公布表 □ 竞聘报名表

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4 劳动合同管理制度

第一章 总则

第一条 目的

通过规范化、制度化的劳动关系管理，使劳动关系双方（即公司与员工，也就是《劳动法》中所称的“劳动者”）的行为得到规范，权益得到保障，维护稳定和谐的劳动关系，促使公司稳定运行，根据《劳动法》和其他相关法律法规的规定，制定本制度。

第二条 术语解释

1、劳动合同：劳动合同是公司与员工确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。劳动合同依法订立、即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。

2、专项协议：是劳动关系当事人为明确劳动关系中特定权利义务，在平等自愿、协商一致的基础上达成相互遵守的契约。

第三条 管理范围

与公司签订劳动合同的正式员工，包括劳动合同的签定，劳动期限内的劳动合同管理以及劳动合同期满的续签考核。

第四条 控制目标

1、确保劳动合同用工制度的合法性、规范性、有效预防劳动争议的发生。 2、确保对全员劳动合同管理的重视，加强对劳动合同的订立、续订、变更、终止、解除等日常工作的管理，使劳动合同真正对公司和员工起到约束和规范的作用。

第二章 劳动合同管理规定

第五条 公司与公司正式聘用的所有员工依法签订劳动合同；劳动合同文本采用公司制定的标准文本。

第六条 劳动合同管理的主要控制点。

1、相关部门负责人及时对员工试用期满考核、合同期满考核并上报考核情况。 2、人力资源中心负责人审查试用期满考核结果，总经理签批确定员工是否转正。 3、人力资源中心负责人审查合同期满考核结果，总经理签批确定员工是否续签合同。 第七条 特定政策

1、与公司建立正式劳动关系的员工，都必须签订书面劳动合同，并报当地劳动部门

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进行鉴证。

2、人力资源中心将经鉴证后的劳动合同交还一份给员工本人，人力资源中心保留一份。

第八条 试用期的规定

1、经公司录用的新进员工，入职之日起三个月为试用期（特殊人才可双方协商试用期限）。试用期内，由直接主管对其工作能力、专业水平、劳动纪律等进行考核，员工对公司的管理、企业文化作全面的了解。试用期间双方如感到不适应，可随时提出解除劳动关系，无需任何经济补偿。

2、试用期间公司与员工不签订正式的劳动合同。 第九条 转正与终止用工关系

员工试用期满十日前，由人力资源中心发出试用员工考评通知并填写《员工试用评核表》送该员工直接主管对其作出综合评估，提出是否予以转正意见，报分管副总及人力资源中心负责人审查，总经理批准后予以转正；试用员工的《员工试用评核表》经批准后由人力资源中心出《试用期满通知书》通知其本人；对于不予转正的试用人员，由人力资源中心发出《试用期满通知书》，按规定办理离职手续。

第十条 解聘与辞职 1、解聘

在劳动合同期间，由于各种原因，公司可以提前一个月提出解除与员工的劳工合同 关系，有关解聘规定与赔偿办法，按劳动政策以及公司相关规定予以办理。解除劳动合同的具体情况详见《员工离职管理制度》。

2、辞职

员工因各种原因提出辞职，须提前一个月以书面形式提出辞职申请。人力资源中心根据其已核准的辞职日期申请予以办理离职手续；不按规定日期办理离职的员工其相关责任由员工本人承担。

第十一条 劳动合同签定的期限

公司根据岗位的任职标准、工作职责和新进人员的综合情况，原则上以1年为期限进行签约，特殊人员以3年为期限进行签约。

第十二条 对于因岗位变动而发生的劳动合同变更，应及时更新或添加劳动合同的附件，在附件中说明劳动合同变更的情况。

第十三条 专项协议

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1、专项协议是对劳动合同的一种有效补充，可以在订立劳动合同时协商确定，也可以在劳动合同履行期间因满足主、客观情况变化的需要而订立。专项协议与劳动合同具有相同的法律效力。

2、与劳动合同同时订立的专项协议内容通常包括：服务期限协议、培训协议、保守商业秘密协议、竞业禁止协议、聘任协议书、岗位协议书、补充保险协议等。

3、与公司签定的各项协议将作为劳动合同的合法附件，将存于员工档案之中。 第十四条 劳动合同的台帐

人力资源中心负责建立劳动合同管理台帐，其内容一般应包括：劳动合同台帐、专项协议台帐、社会保险及医疗期台帐、员工培训台帐、终止和解除劳动关系台帐、其它必要的台帐。

第十五条 劳动合同的续订

1、劳动合同续订是指有固定期限的劳动合同到期，双方当事人就劳动合同的有效期限进行商谈，经过平等协商一致而续延劳动合同期限的法律行为。

2、公司将在员工合同到期的10天前与员工沟通，确认是否愿意续签合同；员工同意续签后，由员工本人向直接主管提交一份书面工作总结；同时由人力资源中心办理劳动合同续签的审批程序，待劳动合同续签经公司批准后，由人力资源中心具体办理劳动合同的续签工作。

第三章 劳动争议处理

第十六条 劳动争议是指劳动关系双方当事人因实现劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷。

第十七条 劳动争议范围

1、因开除、解聘员工和员工辞职、自动离职发生的争议；

2、因执行有关工资、社会保险和福利、培训、劳动保护的规定而发生的争议； 3、因履行劳动合同发生的争议； 4、其他劳动争议。

第十八条 劳动争议处理的原则

1、着重调解、及时处理的原则：坚持先调解、后裁决，在法律法规的时限内完成； 2、查清事实、依法处理的原则：以事实为依据，以法律为准绳，当事人在适用法律上一律平等（公正原则）。

第十九条 劳动争议处理的程序

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劳动争议双方先协商解决；不愿协商或协商不成的，可申请公司劳动争议调解管理部门进行调解；调解不成或不愿调解的，可申请劳动仲裁机构仲裁；不服从裁定的，可在法院提起诉讼。

第四章 附则

第二十条 本制度未尽事宜，执行《劳动法》及其他相关法律法规的有关规定。 第二十一条 本制度由人力资源中心负责解释。 第二十二条 本制度自公司总经理批准发布之日起执行。 附件：

□ 劳动合同管理流程 □ 劳动合同续签评审表 □ 劳动合同

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5 员工社会保险管理制度

第一章 总 则

第一条 制定依据及目的

1、依据《劳动法》和《社会保险费征缴暂行规定条例》，同时也为了维护公司每个员工的切身利益，足额、及时上缴各项社会保险金，结合本公司实际情况，制定本制度。

2、本制度制定了公司员工各项社会保险金的计算方法、上缴、员工个人帐户的管理工作；本制度适应于公司全体员工以及社会保险的管理工作。

第二条 管理职责

1、人力资源中心是全公司社会保险管理工作的主控部门，主要负责公司员工基本养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险等社会保险项目的管理以及管理制度、办法的制订，确定各类保险的个人及单位的缴纳办法，负责各类保险员工个人帐户的管理；各类保险基金的预决算，负责上报社会保险机构的各类统计报表。

2、人力资源中心负责员工个人保险费的代扣以及人员变动保险金的支付。财务管理中心配合人力资源中心完成社会保险金的上缴及核算工作。

第二章 员工社会保险管理规定

第三条 办理原则

考虑公司在发展阶段，在本公司工作的员工已在原单位参加保险，或者不愿意转移保险档案，公司将不予办理。同时，保险费采用自愿原则，不愿办理的员工，由员工本人先提出书面申请，送交人力资源中心审核办理。

第四条 管理内容及要求

1、人力资源中心每年6月依据上年度社会平均工资的增长情况，确定当年度社会保险金的缴费基数，从员工的月度工资中进行代扣代缴。

2、人力资源中心在每月20日前将公司应上缴的各险种的保险金金额通知财务管理中心。

3、各类社会保险的缴交比例。

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序 号 1 2 3 4 项 目 养老保险 失业保险 工伤保险 医疗保险 个人扣缴比例 8% 1% 2% 公司上缴比例 20% 2% 1% 8% 合 计 28% 3% 1% 10% （注：以上数据仅做参考，具体的缴交比例以当地的社会保险管理政策为准）

4、医疗保险除个人的2%进行扣缴外，个人每月还须另外缴纳5元办理大额医疗保险（重症医疗保险）。

5、公司将按以下工资基数进行社会保险的征缴，缴费工资基数将随着公司的发展以及社会平均工资的增长进行逐步调整。

序 号 1 2 3 职务等级 总经理、副总经理、总监 业务经理、主管 一般员工 缴费工资基数 1000 800 600 6、人力资源中心在每月15日前依据公司人员变动情况，至公司所管辖社会保险管理办公室以及市医保中心办理员工保险的参保、转移、变更、结算等工作。

7、人力资源中心每年进行一次养老保险个人对帐单的打印、发放，并经公司员工本人签字认可。员工本人签字认可后的对帐单，将进入员工个人档案，任何人无权改动。

第五条 社会保险管理

1、社会保险当月新增人员的申报日期在15日前，当月劳动合同签订的日期在15日以后的员工，社会保险将在次月进行开户缴纳。

2、新进员工，保险办理必须在正式聘用员工之日起办理保险缴纳手续，由人力资源中心统一办理。

3、离职员工必须办理好离职交接手续，才由人力资源中心到保险机构办理保险迁移手续。离职员工必须提前一个月提出离职申请，否则责任由员工自己承担。

4、原国有企业职工，与公司工作关系未终止，须向公司人力资源中心提供上年度末的缴费帐单（帐单公司与个人同步在缴纳），经核查无误后，公司按缴费工资基数的公司承担比例进行现金补贴。（本条政策仅限于公司2004年9月1日前入职员工）

5、不能提供年度末的缴费帐单的原国有企业职工，一律按公司规定进行参保。

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第三章 附 则

第六条 各分、子公司的社会保险管理工作均应参照本制度进行办理。 第七条 本制度由公司人力资源中心负责制订、解释。 第八条 本制度经公司总经理批准发布之日起执行。

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6 学习培训管理制度

第一章 总 则

第一条 目的

为了配合公司的总体发展目标、经营策略规划和人力资源规划与发展需要，行之有效地进行长期的、连续的、系统的公司员工学习与培训，制定本制度。

第二条 适用范围

凡在本公司工作的全体员工的学习与培训规划、实施、评估以及改善建议等，均依本制度办理。

第三条 本公司学习与培训目标

通过在公司内开展有效的学习与培训，不断提高全体在职员工的综合素质，充分挖掘公司员工的发展潜力，储备公司未来所需的人才，塑造良好的公司企业文化。

第四条 公司学习与培训理念

1、员工是公司最有价值的资产，有价值的员工是公司的资本，为求公司的永续经营与发展，必须不断开发人力资源；

2、人力资源发展是长期投资，我们要鼓励全体员工参与、终生不断学习； 3、以培养员工所必须的知识、技能、态度为主，并激发其积极向上发展的企图心与潜在的能力；

4、员工的学习与培训工作是公司各级主管的主要职责之一，应主动、积极、挂帅； 5、学习与培训既是全体员工的权利，又是全体员工的义务； 6、经由全体员工的学习与培训，建立一个学习型组织。

第二章 学习与培训职责

第五条 公司的学习与培训由人力资源中心主控，各部门主动配合，全体员工积极参与。成功的学习与培训是人力资源中心、各部门、全体员工密切配合的结果，扮演好自己的角色，是每一个人或配合单位的责任。

第六条 人力资源中心在学习与培训工作中的职责 1、制定和贯彻公司的员工学习与培训政策与方针；

2、调查、研究、汇总、评估和修正公司的员工培训需求状况；

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3、规划公司的年度学习与培训计划； 4、负责实施公司的培训计划； 5、负责追踪和考核培训的效果；

6、负责建立公司内、外培训师档案和学员档案；

7、负责外聘培训讲师的挑选、聘请、行程食宿安排及考核； 8、负责公司内部培训师的挑选、培训、认证及考核； 9、负责与公司外培训机构的联络和洽谈工作； 10、负责审定和编印学习与培训教材； 11、负责定期组织和主持公司内部读书学习会； 12、编制公司年度学习与培训经费预算； 13、推动其它有关学习与培训事项。

第七条 各部门负责人在学习与培训工作中的职责 1、负责宣传公司的学习与培训的政策、方针及总体规划； 2、拟定本部门的培训需求计划，报人力资源中心；

3、主动配合人力资源中心的学习与培训计划、实施、评估及考核等工作； 4、积极培养自己成为公司的内部讲师；（一个好的管理者，应该是一个好的教练） 5、负责跟踪评估本部门员工培训后的效果； 第八条 公司员工在学习与培训工作中的职责 1、清楚了解公司的学习与培训的政策、方针及规划； 2、积极主动配合公司的培训需求评估工作以及参与培训计划； 3、培养学习的心态，制定自己的学习计划； 4、积极参加定期举办的读书会或座谈会；

5、严格遵守学习与培训纪律，不无故迟到、早退和旷课； 6、积极配合各种培训调查、评估表格的填写；

7、每次培训后都必须结合自己的学习内容和实际工作写心得报告，一式两份，一份交给上级主管；一份交人力资源中心，配合人力资源中心做好学习情况的考核。

第三章 学习与培训体系

第九条 按照公司学习与培训对象类别划分，公司的培训体系由以下方面构成： 1、新员工入职培训； 2、部门培训；

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3、专题培训； 4、层级培训； 5、读书学习会

第十条 新员工入职培训

1、新员工进入公司，须先接受人力资源中心主办的入职培训。通过入职培训，培养共同的价值观，明确公司的方针和发展方向；使新员工明白所从事工作的意义，明确自己工作的职责，程序，考核标准及其应当具备的素质，同时让其对公司概况有一个初步了解。

2、主要内容有：

1）介绍公司经营方针，现有规模和发展前景，激励新员工积极工作，为公司的繁荣作出努力。

2）介绍公司各部门组织结构，使新员工了解和熟悉各部门职能、运作，以便在今后工作中能准确与各部门取得联系。

3）介绍公司的楼盘及整体发展战略。

4）介绍公司的规章制度及岗位职责。使他们在工作中自觉遵守公司规章制度。 5）介绍公司的行为规范及对员工仪表、仪容和着装的要求。 6）改变工作心态，树立职业化意识。 第十一条 部门培训

1、部门培训以本部门员工的岗位责任，操作规范及专业技能培训为主。 2、主要内容有：

1）入职后岗位职责及操作规程。 2）本部门职务语言及行为规则。 3）针对某一特定技术的专门培训。 4）职业道德培训。 第十二条 专题培训

结合公司各部门的培训需求，针对管理或某方面技术、技能安排某一专题的培训。具体内容如下：

1）主管的管理能力训练。 2）营销法律知识。 3）项目管理。 4）领导及激励。

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5）财务会计训练。 6）工作压力及时间管理。 7）团队合作及沟通等。 第十三条 层级培训

1、层级培训是一种纵向培训，它根据整个公司的不同层次、不同需要展开，进行素质、技能培训。

1）总监层级的培训。

2）主管/业务经理层级的培训。 3）普通员工的培训。 4）个别员工再培训。

2、经部门负责人认为不合格，需再培训者，由人力资源中心安排进行再培训。主要内容有：

1）职业道德。 2）员工手册。

3）针对本部门本职位应了解并掌握的知识和技能。 4）针对性训练。 第十四条 读书学习会 读书学习会规划内容：

1）公司统一购买的各类精华管理书籍和励志书籍；

2）每两个月保证中层以上管理人员认真读一本好书，每季度保证公司员工学习一本好书；

3）购书的费用纳入年度培训预算，公司自己负责购书的财务经费； 4）在公司内不定期举行全员读书、谈感想的学习活动。

第四章 学习与培训需求诊断

第十五条 公司每年严格按照培训需求，制定年度培训计划；学习与培训需求诊断范围及来源将从以下方面采集：

1、根据公司基于整体经营目标及策略方向和未来人力资源规划要求； 2、客户对于一线服务人员服务品质的期望调查； 3、员工对个人专业知识及工作技能突破的需求调查； 4、公司部门或分公司主管对所属员工的期望调查；

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5、公司总经理对公司各部门主管及分公司主管的期望调查； 6、部属对直接上司的期望调查； 7、公司年度绩效考核的结果； 8、其它学习与培训需求的调查。

第十六条 学习与培训需求诊断负责人员。 1、人力资源中心负责执行；

2、各部门负责人主动配合，同时派一人专职配合； 3、公司所涉及员工须积极配合参与。 第十七条 学习与培训需求诊断时间。 1、诊断期间为一个月；

2、诊断的起始时间为每年的最后一个月。

第五章 学习与培训规划

第十八条 人力资源中心依据公司的学习与培训需求诊断汇总报告和公司的经营状况，拟定年度的学习与培训规划。

第十九条 学习与培训的年度规划内容。 1、公司年度内部培训规划内容 1）课程名称； 2）课程目标； 3）课程内容介绍； 4）单项课程所需时间。 2、培训讲师的选择 1）公司内部讲师； 2）资深教授、专家； 3）管理专业人士； 4）技术专业人士。

3、学习与培训年度规划负责人员

1）人力资源中心培训负责人为年度培训规划的专项负责人； 2）公司各部门和分公司主管应主动配合。 4、学习与培训规划的制定时间 1）规划期间为一个月；

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2）规划起始时间是次年的第一个月。

第六章 培训管理及效果评估

第二十条 员工接受培训后的跟踪制度

1、为确保培训质量的保持和延续，人力资源中心培训负责人会在培训结束后对员工进行跟踪调查。

2、除对在职员工进行培训后跟踪外，人力资源中心会特别跟进新员工入职培训后的情况，督促其在行为规范、专业知识、工作态度和职业道德方面尽快达到公司要求的水平。

3、各部门应积极配合监督、教育，并将情况及时反馈人力资源中心，以便加强培训，保证员工素质。

4、在培训结束后一段时间内，人力资源中心将会向相应部门主管发到《培训行动计划表》，各部门需密切配合，将情况准确详细的填写，并于表上要求日期内交回人力资源中心。此表将作为配合各部门对员工进行考核的依据。

第二十一条 评估培训效果的方式因培训项目而异，培训组织部门须对每次培训的效果作出相应的评估和追踪，依培训项目的特点由浅入深分别采用以下三级评估方式：

1、一级评估：针对学员对课程及学习过程的满意度进行评估。所有课程都必需进行，培训主管负责进行问卷调查并形成《培训课程报告》，在培训结束后5天内报人力资源中心负责人签字确认。

2、二级评估：针对学员完成课程后的学习成效通过组织考试或实地操作等进行评估，结果汇总后报人力资源中心。

3、三级评估：针对学员回到工作岗位后，其行为或工作绩效是否因培训而有预期中的改变进行评估。员工在培训结束后制定具体的行动计划和绩效改善计划送直接上司备忘并报人力资源中心备案。

第二十二条 培训效果的评估方式必须在培训项目规划时说明并切实执行，人力资源中心不定期对培训效果评估进行抽查，对培训项目没有进行评估的将采取如下方式的负激励：

1、学员不参与、配合培训效果评估（不协助调研、不制订行动计划或绩效改进计划）或考核成绩不合格等负激励50元；

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2、员工直接上级在部属接受培训后的第3个月内，没有对员工的绩效是否改进作出评估及指导意见者，负激励100元；

3、培训项目组织实施的培训主管没有做培训效果评估，视情负激励50元。 第二十三条 各分公司均应建立员工个人的培训档案，记录员工的培训情况，以便查询。

第七章 学习与培训纪律

第二十四条 员工必须按培训通知上注明的时间准时到场参加培训。如确需请假，需经部门负责人和分管副总同意，并最少提前半天，将有经部门负责人签字的请假单交至培训负责人处，否则按旷工处理。

第二十五条 参加培训期间，不得在培训现场接听电话或处理培训课题以外的事情，须将手机设置为静音状态或关机。

第二十六条 如未经请假没有参加完全场培训课程的，一经发现即按旷工处理。 第二十七条 在两场培训间隔之后，或在一场培训中场休息之后没有准时进场参加人员，按迟到处理。

第二十八条 两次以上未经请假不参加培训员工除按培训纪律予以处罚外，将取消其参加后期培训的资格。

第八章 学习与培训经费

第二十九条 公司每年于的元月份进行学习与培训的财务预算，一般按照公司上年度固定工资总额的10%编制预算。

第三十条 人力资源中心必须每年按学习与培训规划来编制预算报表。

第三十一条 人力资源中心必须预算每次培训的经费，上报公司总经理核准并报财务管理中心备案。

第三十二条 外部培训的费用采取全额报销，包括各种学杂费、车旅费、住宿费等，但培训协议中仅明确约定培训的课程费用。

第三十三条 培训费用

1、费用支付原则。凡属年度培训计划内的培训费用，统一归公司人力资源中心管理；计划外的培训费用，则由相关部门报人力资源中心审核、报批。

2、受训员工培训费用支付规定

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1）在不与工作冲突的前提下，原则上公司高层管理人员每年可参加时间在10天以内，费用在5000元以下的国内培训，具体情况视工作安排情况酌定。

2）中层管理人员年度培训费用在3000元以内，时间为7天以内。 3）基层人员参加培训统一纳入培训费用预算。

4）凡参加属于业务专题培训学习的员工，且费用由公司承担的，须与公司签订培训学习协议。自培训协议签订之日起两年内不得辞职；如果在两年内辞职，第一年偿还培训费用的80％，第二年偿还培训费用的50％。

第九章 附 则

第三十四条 各部门及分公司的培训与学习的管理均参照本制度执行。

第三十五条 本制度经公司总经理批准发布之日起执行，公司及各部门以前颁布的相关制度或规定与本制度相抵触的，均以本制度为准。

附件：

□ 员工培训工作流程 □ 培训报名表 □ 培训通知书 □ 培训签到表 □ 培训课程评估表 □ 培训请假表 □ 培训实施计划审批表 □ 培训行动计划表 □ 培训课程报告 □ 员工培训记录表

□ 公司资助培训学习员工服务期协议

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7 内部培训师管理制度

第一章 总则

第一条 目的及范围

本制度文件详述了内部培训师（以下简称内训师）的管理。内训师是指把培训作为自己全部工作职责一部分的公司正式员工。本制度文件概述了选拔的标准，详述了内训师的认证步骤及培训安排和课程开发指南。

第二条 制定内训师制度的背景

在本制度的影响下，来自职能部门的优秀员工经过系统的培训而成长为有能力培训师，这些员工是公司的宝贵资源。为了更好地利用这些资源并充分发掘他们的潜力，特制定了内训师管理制度。

第三条 制定内训师制度的目的 1、合理分配资源

内训师管理制度培养了一大批致力于培训和发展的培训师。此制度使人力资源中心充分利用内训师的力量实施培训，而不是总局限邀请外教的正规培训。同时，内训师也带来了相关的专业经验和实际的工作经验，使得培训效果更加明显。

2、个性发展

本制度为个人发展提供了良好机遇。内训师在经过接受培训培训师及系列正规培训后逐步建立起了自信，提升了公开演说技能及在公司内形成了良好的人际关系。通过与其他部门同事的接触，内训师对这些部门的业务也有所了解。

第二章 内部培训师管理内容

第四条 内训师的主要来源

1、各级管理人员:各级管理人员皆担负有培训员工的责任，是内部培训师的主要承担者。

2、业务骨干人员：各级职能部门业务骨干人员将是员工业务培训的主要讲师来源。 3、由于内训师是由部门指定、推荐的，从一开始，部门对培训的支持就很牢固，这样可使培训更有成效。 第五条 内训师的工作职责

1、主动安排好本职工作，积极配合人力资源中心的授课及其它安排。

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2、遵照人力资源中心统一规范的培训行政作业流程和规章制度。 3、主动参加培训培训师的培训课程。

4、必须拥有积极正面的心态，维护公司的形象。 5、必须热爱和忠实于公司的培训事业。 第六条 挑选内训师的标准

挑选一名公司员工做内部培训师时，应考虑以下标准，以保证所选员工能达到所规定的要求，其要求如下：

1、具备相关专业技能；

2、良好的沟通技巧，熟练掌握普通话； 3、至少具备相关部门一年以上的实际工作经验； 4、态度积极、为人热情、工作经验丰富、乐于培训； 5、可根据特殊培训课程的要求，增加专项条件。 第七条 内训师的挑选过程 内训师的挑选应遵循以下步骤:

1、由人力资源中心向各部门负责人宣布内训师职位空缺及挑选标准。

2、如果某位员工满足上述需求，职能部门副总或部门负责人可提名此员工做内训师。 3、人力资源中心根据挑选标准并依据公司员工素质要求，对提名人进行面试。 4、人力资源中心宣布面试结果。 第八条 人力资源中心对内训师的认定

1、一旦员工的内训师资格得到认可，并被本人接受，人力资源中心应将结果及时通知部门负责人及其公司。

2、人力资源中心将按要求对内训师提供支持与指导，并提供有效资源以便他们能顺利开展培训。

3、由于内训师开展的培训比较正规，所以应建立规范的内训师信息系统。内训师信息系统应包括以下信息:

〔1〕内训师姓名；

〔2〕目前的职务、部门及岗位； 〔3〕内训师将要实施的培训项目；

〔4〕培训对象(即:本部门、客户部门、入职人员等)；

〔5〕每月花在培训上的时间占全部工作时间的比例(包括准备、讲解/演示、评估

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等)；

第九条 培训内训师的过程

1、每年内训师均应组织正规培训，因此他们有必要参加培训培训师的培训: 〔1〕培训技巧证书课程—TTT1 〔2〕培训课程开发及预演—TTT2

2、 TTT1（培训技巧证书课程）包括以下内容: 〔1〕内训师岗位描述/职责概述； 〔2〕内训师标准；

〔3〕有关培训师价值观及行为规范的研讨会； 〔4〕培训技巧(有效的方法)。

3、 TTT2（培训课程开发及预演）包括以下内容: 〔1〕课程开发(相关技巧原理，示范及实践)； 〔2〕学员的评估测试及报告样式；

〔3〕课程评估(反应、知识及技能、OJT《部属培育与教育》的应用)； 〔4〕课程预演、培训准备及评估。 第十条 内训师的奖励 奖励内训师的手段: 1、颁发TTT1及TTT2证书； 2、向内训师颁发奖品；

3、向内训师颁发讲课费(按培训小时数和课程评估两项指标来计算)。 第十一条 内训师的责任与义务 内训师主要履行以下职责： 1、承担相关的教学培训任务；

2、负责培训内容的优化、资料的收集，总结本专业领域的管理、操作经验，编写教材和提高讲授水平；

3、学习、消化外部培训课程，引入公司； 4、执行本专业领域或本部门的文化制度培训；

5、在不影响工作的前提下，不断学习，经常开展专题模拟培训；

6、根据培训管理部门设计的培训方案和计划进行培训，如有改动应事先征得培训管理部门的同意。

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第十二条 内训师的发展

公司将成立内训师俱乐部，公司认可的内训师将自动转为会员。内训师俱乐部会员可随时查阅内训师俱乐部的书籍资料库和各类教材库；同时培训管理负责人将不定期的组织俱乐部的活动，包括专门为培训师设计的课程、参观公司、探讨培训经验等活动。内训师俱乐部也可组织社会活动，通过活动，内训师可在公司内建立联络分享培训经验。

第十三条 何时对培训师做复评

对内训师来讲重要的是培训之后征求学员对课程及授课环境的反馈。每次培训课程结束后，学员和培训组织者要对培训师进行考评，对内训师提出有用的意见和改正方案；培训管理部门每年对内训师认证一次，不合者将被淘汰；内训师半年内无课程开展的，将被进入试用期；内训师一年内无任何课程开展的，直接予以淘汰。

第三章 附 则

第十四条 本制度由人力资源中心负责解释。

第十五条 本制度报经公司总经理批准后实施，修正时亦同。

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8 员工薪职异动管理制度

第一章 总则

第一条 目的

为合理利用人力资源，促使员工异动合理化，制度化。 第二条 员工异动原则

1、依据组织的发展需要，各单位的人员异动都必须经部门负责人及人力资源中心审核，总经理批准后方可正式进行人员异动。

2、所有员工异动的重要文件都需要存入人事档案，并及时更新人力资源管理系统内的信息。

第三条 适用范围

公司内所有员工及各下属分公司。 第四条 员工异动的范畴

员工异动包括增派、转正、升职、调职、降职、晋薪、降薪等。

第二章 员工异动管理规定

第五条 增派、转正

增派即对外招聘新员工；增派、转正程序依据《招聘录用管理制度》予以办理。 第六条 升职规定

1、职务之晋升，由直接主管填写《员工异动审批表》，经分管副总审核后，提交人力资源中心，员工本人也可提出晋升申请，其程序同上。

2、人力资源中心根据各部门人员编制情况，审核职务晋升的必要性与合理性，并对用人部门提报的人员按新任职务所需之常识、能力、经验、品行综合考察和评估后，签注是否晋升的建议及晋升生效日期，提报给公司总经理审核。

3、职务晋升核准后，由人力资源中心制发《员工调职通知书》，通知晋升情况。 4、各部门及分公司在办理升职作业时，必须基于组织需要与职务实际空缺；在办理晋升作业时需注意以下几点：

〔1〕部门的发展计划是否可行，是否符合部门人员编制及规划。 〔2〕部门内人员离职，离职人数是否属实。 〔3〕晋升人员是否符合晋升条件和晋升申请。

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〔4〕任何职务晋升或薪资调升不可在六个月内连续进行两次或两次以上调整。 5、升职人员应按人力资源中心规定及部门要求办理交接手续。 第七条 调职规定

调职需符合公司的经营方针及人力资源规划，并基于提高员工任职能力，适才适用的考虑。调职是指对员工职位等级不变的工作调动。

1、公司可根据组织发展的需要，对员工予以调职。

2、办理调职，由申请部门填写《员工异动审批表》，由原部门及分管副总签注意见后交人力资源中心审核。

3、人力资源中心经办人员审核是否符合新任职位的要求，不同部门调职是否征得双方主管的同意等事项，然后签署意见后呈总经理批准。

4、总经理批准后，由人力资源中心与原部门和新任部门协商确定员工在原职的最后工作日及到新职日期。

5、人力资源中心制发《员工调职通知书》，并以发文方式公布其调任新职。 6、调职员工应于规定时间办理原职务交接，准时前往新职位报到。

7、主管以上员工职务交接，除公开发布调职通知外，还应由上一级主管监督职务交接。

8、交接日之前的业务过失，由原任职员工负责，交接后之业务过失由新任员工负责。 第八条 降职规定

1、员工经考核不适合，可以在面谈后，予以降职使用。

2、降职时，由用人部门填写《员工异动审批表》，经直接主管、分管副总签核后交人力资源中心。

3、人力资源中心详细考察，确认是否真实后，签注意见后呈总经理批准。 4、降职经总经理批准后，人力资源中心制发《员工调职通知书》，并发文公布。 5、在本部门内降职使用的员工，由其直接主管决定是否办理职务交接。降职另行安排他职的员工，需与人力资源中心及其原部门办妥职务移交手续。主管级以上员工降职，其职务交接还应由其上级担任交接监督人，办妥职务移交手续。

6、降职员工应于规定时间办妥移交手续后，准时前往新职报到。 第九条 薪资异动管理

1、公司对每个职务设五级工资标准，对于无机会升职的待晋升优秀员工，公司在适当的时机也会考虑提高其工资级别，同时在公司其他方面如福利待遇等都会优先考虑。

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2、各部门负责人根据部属的年度工作绩效与表现填写《薪资异动申请表》，经分管副总及人力资源中心审核后，报请总经理批准，办理员工薪资异动手续。

3、平级调动，原则上薪资级别不变。

4、职务晋升员工一般须经过1个月考察期，考察期内执行原职务薪资，期满后执行新职务薪资。

5、降级员工按新职务核定薪资。

6、未尽事宜，执行《薪酬管理制度》相关规定。

第三章 附则

第十条 员工异动所有文件的入档、保存依据《员工信息管理制度》执行。 第十一条 经公司审批后的《员工异动审批表》、《薪资异动申请表》的复印件转交一份财务管理中心作为薪资审核的依据。

第十二条 本制度自总经理批准发布之日起执行，原有类似规定同时废止。 附件：

□ 员工异动工作流程 □ 员工异动审批表 □ 员工调职通知书 □ 员工岗位变动调令 □ 员工岗位变动通知

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9 员工考勤管理制度

第一章 总则

第一条 目的

为使公司员工考勤管理工作规范化。 第二条 考勤原则

1、员工用指纹考勤的方式登记出勤记录。

2、人力资源中心负责公司的考勤工作。公司员工有查阅考勤记录的权利及监督考勤工作的义务。

3、凡公司员工需休假（事假、病假、婚假、丧假、产假、护理假等）应根据本制度中的管理权限向有关部门或领导办理请假手续，经批准后方可休假。

第三条 适用范围

人信地产公司所有员工，劳动合同另有约定除外。

第二章 员工考勤管理规定

第四条 考勤规定

1、公司所有员工上下班均需进行指纹考勤，员工出差离开公司、返回公司时也应进行指纹考勤。

2、新员工报到以后到人力资源中心办理考勤登记，入职第一天未能做指纹考勤时，由人力资源中心负责签卡。

3、所有员工正常上班时间如下：

周一至周五上班时间 上午：8:30～12:00 下午14:00～17:30 周六上班时间 上午：9:00～12:00 下午14:00～16:00

4、营销人员的工作时间由营销部门自行安排，但需报人力资源中心核准、备案，人力资源中心将进行不定期检查。

5、公司员工进行指纹考勤不得作弊，一经发现，按公司《员工奖惩管理制度》进行处罚。

6、未进行指纹考勤者以旷工论处；因故忘记进行指纹考勤者，应于三日内提交直接主管签认，逾期将按旷工处理。

7、迟到或早退

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因偶发事故迟到或早退，又无法及时通知上级主管和人力资源中心，经查明属实者可准予补办请假。

8、旷工

以下情况确认为旷工：

〔1〕员工未经批准擅自缺勤，事后无正当理由补假； 〔2〕员工谎报、伪造证明，以不正当手段骗取假期； 〔3〕员工不服从或违反工作安排，消极怠工； 〔4〕按考勤规定迟到、早退达到旷工标准。 9、所有考勤扣罚将在当事人当月薪资中扣除。

10、员工如因出差、外出办事不能按时进行指纹考勤，应于工作完毕的三日内找直接主管办理签考勤手续，逾期将视作旷工处理。

11、指纹考勤记录由人力资源中心负责收回，以核对员工出勤情况。 第五条 法定节假日值班

在法定节假日，因业务需要公司实行员工值班制度。 1、值班申请程序

〔1〕由部门提前三日报值班计划，经总经理办公室协调、汇总，编制《值班计划表》报总经理签批。

〔2〕《值班计划表》一式两份，一份总经理办公室留存，一份交人力资源中心。 2、值班的管理

〔1〕员工值班需进行指纹考勤纪录，以便人力资源中心确认值班时间。

〔2〕人力资源中心接到有效《值班计划表》后，根据考勤记录，应做好核对，登录统计工作。

〔3〕日值班补贴以固定工资的双薪办理。

〔4〕值班计划表上未登记的值班将不作值班补贴的核算（异常情况由部门书面说明原因，分管副总核准，总办主任核实后呈总经理批准后作为值班费的核算依据）。

第六条 请休假规定 1、国家法定的节假日：

〔1〕元 旦 元月一日，放假一天；

〔2〕妇女节 三月八日，女性员工放假半天（下午）； 〔3〕劳动节 五月一、二、三日，放假三天；

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〔4〕国庆节 十月一、二、三日，放假三天；

〔5〕春 节 休假十四天。（含双休、国家规定假日及公司统一年假） 2、病假。

〔1〕员工因病需在工作时间内看病时，应事先向单位、部门领导请假。员工看病时间不满四小时按出勤记载，超过四小时有病休证明的按病假处理。

〔2〕员工因病需休息时，必须持有医院就诊的病休证明并按医院建议病休时间休假。 〔3〕病假证明书，必须是区级以上医务部门盖有“急诊”字样的证明，并经单位领导批准后方可按病假处理，病休证明一次最多只算三天（住院和病重例外）。

〔4〕员工因患病或因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年龄和本公司工作年限确定医疗期，具体规定按国家劳动部[1994]479号文件执行。

3、事假。

〔1〕为了不影响公司工作，员工有事应尽可能安排在公休假日办理，必须占用工作时间办理的，必须按规定办理请假手续。

〔2〕一年内员工累计事假超过15天者将取消当年薪资调整的晋升资格。 4、婚假

根据《婚姻法》以及《计划生育条例》的规定，员工结婚可享受以下待遇: 〔1〕按国家规定的法定结婚年龄结婚的，可享受3天婚假（不含法定节假日）。 〔2〕员工结婚请婚假，本人必须持有法定结婚证，经本部门直属领导批准，到人力资源中心办理手续后方可休婚假。

5、丧假。

〔1〕员工直系亲属（父母<不包括岳父母>、配偶、子女）死亡时，经直接主管批准给假3天，死亡者在外地需员工本人前去料理的，可根据路程另给往返路程假。

〔2〕规定的丧假及路程假期内，员工产生的差旅费用自理。 6、产假。

〔1〕女性员工产假30天，男性员工可凭子女出生证明申请护理假7天，限一次性休完。

〔2〕凡产假或护理假未足规定天数，经直接主管认可而前来上班者，依基本工资折算发给补贴。

7、工伤假。

员工因工伤需休息时，须有医疗部门诊断和病休证明，经公司人力资源中心确认、

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总经理批准后方可按工伤假处理。需继续休息时要按时交诊断书和病休证明。

8、员工请事假、病假、婚假、丧假、产假、护理假、工伤假期间的薪资按公司薪资管理规定执行。

9、员工申请各类假期（事假、病假、婚假、丧假、产假、护理假、工伤假）均应先填写《员工请假卡》，并附上有关证明，按相关审批权限审批和人力资源中心核实后才能休假。

10、若因突发事件或急病不能先行办理请假手续者，应使用电话其他快捷、准确方式向其直接主管请假，并于假后上班两天内补办相应手续。

第七条 各类假期应填写的单据及应附的相关证明 详见下表。

各类假期应填写的单据及应附的相关证明一览表

请假类别 病假 事假 婚假 丧假 产假/护理假 工伤假 其他公假 填写单据 员工请假卡 员工请假卡 员工请假卡 员工请假卡 员工请假卡 员工请假卡 书面报告 应附的相关证明 1）市/区级医院病历证明原件 2）病历卡或住院证明原件 3）加盖有“急诊”门诊印章的病休证明 事假超过三天应附相关证明 结婚证 政府相关部门核发的证明文件 准生证和政府相关部门核发的临产有效证明 1）市/区级医院诊断证明原件 2）工伤报告书 经总经理批准的有效证明

第八条 请假手续的审批

1、员工的婚假、丧假、产假、护理假的申请由直接主管予以核准，人力资源中心审核。

2、员工病假、事假、工伤假的核准权限如下：

〔1〕员工请假一天（含）以内，由所在部门负责人核准即可；请假三天（含）以内，除须经部门负责人核准外，还需分管副总的核准；超过三天，除部门负责人、分管副总批准外，还需报总经理核准。

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备注 外地诊治应获得市/区级医院的证明 可于事后一个月内补交 临产证明可于事后一个月内补交 紧急情况可于事后补交 GMS管理体系文件 湖北人信房地产开发有限公司——人力资源管理手册

〔2〕部门负责人以上人员请假，由公司分管副总批准后，总经理核准。 〔3〕公司副总经理、分公司总经理请假，由总经理批准。

3、员工请假理由不充分，或有碍工作时，上级可酌情不予准假，或缩短假期，或责令改期请假。

4、所有假期申请单办妥手续后交由人力资源中心审查备案，作为考勤核查的依据。 5、员工请假先事先选定职务代理人，但需经直接主管核准。 6、违反上述规定的处罚：

〔1〕未按请假审批程序规定办妥请假手续而擅自离开工作岗位，视为旷工处理；连续旷工三日，将视作自动离职处理。

〔2〕休假期间未觅妥工作代理人，视为工作责任心不强，给予口头警告处分。 第九条 本制度经总经理批准发布之日起执行，原有的相关规定同时废止。 附件：

□ 员工考勤作业流程 □ 员工请假卡 □ 员工考勤表 □ 考勤签卡单

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