毕业论文 - 我国公务员职业倦怠的成因及对策探析

河南理工大学201x届本科毕业论文

本 科 毕 业 设 计（论文）

题目 我国公务员职业倦怠的成因及对策探析

院（系部） 经济管理学院

专业名称 人力资源管理 年级班级 学生姓名 指导教师

201x 年 x 月 x 日

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摘 要

在全面建设小康社会, 构建社会主义和谐社会的时代背景下, 广大人民对政府执政能力的要求不断提高。公务员是我国政府工作人员的主体构成，他们的工作能力和工作态度直接决定着政府机关工作的质量和效率, 关系到各级政府的执政水平和行政管理能力。加强公务员队伍建设是提高党的执政能力的关键，也是中国特色社会主义社会主义事业繁荣昌盛、国家长治久安的重要保证。调查显示, 由于公务员职业的特殊性，其职业倦怠问题日益突出。倦怠具有消极性，不仅不利于公务员的身心健康，还影响着政府行政效能的提高以及和谐社会的构建。公务员职业倦怠的产生主要是社会环境、政府组织和公务员自身三方共同作用的结果。只有公务员自身不断努力、组织不断优化管理、社会环境给予有力支持，才能有效预防公务员职业倦怠，提升公务员工作生活质量，促进和谐社会的成功构建。

关键词：公务员 职业倦怠 成因分析 干预对策

I

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ABSTRACT

In the circumstance or building well-to-do society in an all-round way and constructing the Socialist Harmonious Society, the broad masses of people’s demands towards the governing capacity increase dramatically. Civil servants are the main body of government workers .The efficiency and the capacity of administration is determined by the ability and attitude of the functionaries, and it also influences the governing capacity and executive power of all levels of government. To strengthen the construction of civil servants is the key to improve the party's ruling ability, and is the socialism career prosperity of socialism with Chinese characteristics and an important guarantee of national security. A survey shows servant in our country faces different levels of job burn-out. Job burn-out is negative. Not only it is adverse to the health of servants, but also impact the work efficiency of government and the construction of Socialist Harmonious Society. Social environment, organization of government, and the servants themselves, the three factors together contribute to the emergence of job burn-out. Only servants spear no efforts,organization optimize their management and social society give strong support, then the job burn-out can be prevented, the quality of life and work can be improved, the socialist harmonious society can be constructed successfully.

Key words: Civil servants job burn-out Analysis of the causes Intervention strategies

II

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目 录

1 绪论 .................................................................... 1

1.1 研究背景 .......................................................... 1 1.2 研究意义 .......................................................... 2

1.2.1 理论意义 ..................................................... 2 1.2.2 现实意义 ..................................................... 2 1.3 国内外文献综述 .................................................... 3

1.3.1 国外文献综述 ................................................. 3 1.3.2 国内文献综述 ................................................. 3

2 公务员职业倦怠的基本理论 ................................................ 5

2.1 公务员的概念及范围 ................................................ 5

2.1.1 公务员的概念 ................................................. 5 2.1.2 公务员的范围 ................................................. 5 2.2 职业倦怠的概念 .................................................... 6 2.3 公务员职业倦怠的危害 .............................................. 6 3 我国公务员职业倦怠的现状调查分析 ........................................ 9

3.1 调查问卷构成 ...................................................... 9 3.2 调查问卷分析 ...................................................... 9

3.2.1 情绪衰竭维度 ................................................ 11 3.2.1 工作态度维度 ................................................ 13 3.2.3 成就感低落维度 .............................................. 14

4 我国公务员职业倦怠的成因分析 ........................................... 17

4.1 个体因素 ......................................................... 17 4.2 组织因素 ......................................................... 18 4.3 社会因素 ......................................................... 20 5 我国公务员职业倦怠的干预对策 ........................................... 22

5.1 个人干预对策 ..................................................... 22 5.2 社会与组织的干预对策 ............................................. 23 结语与展望 ............................................................... 27 致 谢 ................................................................... 28 参考文献 ................................................................. 29 附 录 ................................................................... 30

III

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1 绪论

1.1研究背景

职业倦怠也称“职业衰竭”、“职业枯竭”，指个体在职业环境中对长期的情绪紧张源或人际关系紧张源不能有效应对，而表现出的一系列心理、生理倦怠反映综合症状。

随着经济的迅速发展、社会的剧烈变革、现代化进程的加快，使得工作的性质发生根本性的变化。组织内部的工作日益丰富化、复杂化，竞争日益加剧，员工的职业安全感严重下降。在环境、组织等压力下，员工容易出现工作倦怠的现象。大量研究表明，工作倦怠不仅会侵蚀个体的身心健康和人际关系，还会降低个体的工作效率，最终导致工作满意度下降、离职率上升，进而降低组织绩效、严重损害组织生产力。职业倦怠已经成为各个学科研究的热点问题。

21世纪，知识与经济之间的相互渗透和作用越来越强劲，知识经济的浪潮正在冲击着人类社会的方方面面，包括人们的思维模式、工作方式和生活方式，企业的组织结构也同样面临着知识经济的严峻挑战。随着社会的发展与时代的变迁，传统的组织结构已经不能适应当今时代的要求，变化迅捷的经营环境导致深层次的管理组织变革，已成为大势所趋。工作环境、业务流程、知识更新和组织结构的快速变革，使部分组织和个人不能适应这种变化，也不能满足工作的需要，从而在经营中面临着更大的压力。

现而今，组织还面临着许多新的形式，变革更加频繁、竞争更加激烈、环境更加复杂，劳动力的多元化、团队式的工作方式等多样化导致的情绪冲突，员工队伍承受越来越大的工作压力。

就中国而言，我国正处于社会变革转型期，组织变革速率不断加快，职业不稳定性逐渐加剧，使得各行各业都面对着越来越大的工作压力，职业倦怠也越来越成为人们日常工作中不可回避的问题。与国外的研究相比，国内此领域的发展略显滞后，但也取得了一定的成果。已有的研究工作主要是对国外相关领域的理论及实证研究结果进行全面综述。在研究对象方面，国内的关注范围主要集中于对教师职业倦怠的探讨，其余小部分研究包涵了警察、医生及电讯工作人员等其他服务人员的职业倦怠状况。而就我国而言，还有一个最值得被关注的服务职业——国家公务员。

公务员代表国家从事社会公共事务的管理，行使国家行政权力，维持国家机器的正常、平稳运行。无疑这是一个让很多人都羡慕的群体，也是很多人都梦寐以求的职业。据2005年“智联招聘\进行的一项职业吸引力调查显示，表示“如果有机会，一定去做公务员”的公众达到32％。据统计，2009年国家公务员考试网络报名更是已突破105万人，各职位平均竞争比例为73：l，最热门职位的竞争率竟然超过4000：1，其火爆程度已经远远超过了前些年的“高考热”、“考研热”，成为中国竞争最激烈的考试。还有不可思议的是，北京、上海、广州等大城市的许多月薪5000元以上的白领阶层也加入了报

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考公务员的行列。公务员职位竞争之激烈让人瞠目结舌。

中国人力资源网经过对4000余人做过倦怠度调查，“政府、公共事业为工作倦怠出现比例最高的行业”。2004年12月6日在中国“工作倦怠指数”调查报告中的数据显示：政府、公共事业为工作倦怠出现比例最高的行业，工作倦怠比例达到52．0％，专业服务、财会、法律为工作倦怠出现比例最低的行业，仅为27．2％。而在2006年一份“中国政府与企业员工敬业指数报告”显示，在所有被调查的员工中，政府公务人员由于工作倦怠的影响，其敬业程度最低，影响了公务员和政府的工作绩效。因此，解决公务员的工作倦怠问题，不仅能够解决公务员的工作业绩问题，而且将为政府部门提高整体的绩效水平大有裨益。

1.2研究意义

我国自从改革开放以来，市场经济得到了充分的发展，逐渐结束了几十年的计划经济体制，建立了自由、开放、竞争的市场经济体制。特别是在信息化、全球化的背景下，每个国家都面临了机遇和挑战，国与国之间，企业与企业之间的竞争也越来越白热化。为了创造一个良好的竞争环境，不仅要求企事业单位不断的自我提升，而且也对政府提出了更高的要求。公务员改革逐步采取择优录取、公平竞争的原则，公务员也开始面对激烈的竞争。但是政府机构的改革和完善需要一个逐渐过渡的阶段。面对政府机构的不完善和各种机遇、挑战，公务员很容易产生压力，身心健康也会受到影响，工作效率得不到提高，工作绩效也会随之下降。因此，对公务员的职业倦怠问题具有重要的理论意义和现实意义。 1.2.1理论意义

对于职业倦怠的研究成果，大多是由国外学者取得的。国内有关职业倦怠的研究还处在起步阶段，还很不成熟。并且大多集中在教师、警察以及医护人员这几个领域，而对公务员这一职业的研究还很少。并且以往对我国公务员职业倦怠的研究大多是实证研究，理论研究还较少，而针对我国公务员制度这一角度进行的理论研究更是少之又少。本研究是以我国公务员为主体，来研究我国公务员这一群体的职业倦怠问题。 1.2.2现实意义

在全面建设小康社会，构建社会主义和谐社会的时代背景下，公务员队伍的个人素质、工作能力、工作效率和服务态度直接关系到党的执政水平和国家的管理能力。加强公务员队伍建设是提高党的执政能力的关键，也是中国特色社会主义事业繁荣兴旺、国家长治久安的重要保证。

（1）通过研究使人们认识到公务员职业倦怠的现状，以及倦怠问题的普遍性和危害的严重性。政府部门的公务员由于其致力于公共管理和公共服务，工作任务繁重，内

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容繁琐，压力较大，相对于其他职业，公务员更容易出现职业倦怠，这也是公务员在职业倦怠方面的典型的特点。通过本文的分析，向社会展现职业倦怠的危害，一旦出现大范围的职业倦怠必定会带来诸多负面影响，如：从业人员为社会提供服务的质量明显降低，因个体因素从而影响组织的稳定性和工作效能。而公务员出现职业倦怠势必会影响到公务员的工作态度、工作质量、工作效率等。现阶段，是我国全面建设小康社会，构建社会主义和谐社会的关键时期，对公务员的服务能力和管理能力的要求不断提高，公务员的职业倦怠问题必然会影响和谐社会的构建。

（2）多角度的分析方式可以帮助我们深入认识公务员职业倦怠问题，探索的有效对策，对解决职业倦怠有重要的意义。公务员的工作质量和工作效率直接决定机关工作的质量和效率，关系到能否卓有成效地管理各项社会事务，关系到我国的发展和社会主义建设。提高公务员工作效率、提高公众对公务员的满意度、提高政府组织效能、改进现有的激励措施，因此，分析公务员职业倦怠的原因并提出相应的对策建议为当今正在进行的行政体制改革提供理论基础，对于我国行政机关建立廉洁高效、运转协调、行为规范的行政体系具有非常重要的现实意义。

1.3国内外文献综述

1.3.1国外文献综述

国外学者对职业倦怠(Job Burnout)的研究始于20世纪70年代，研究对象主要集中于服务行业，针对服务者和被服务者间的关系，采用观察法、面谈法及个案研究等方法探究工作倦怠引起的症状和心理健康问题。

20世纪80年代，系统的实证研究逐渐增多，研究对象主要集中于以人为主要服务对象的职业领域，研究者采用了问卷等工具进行调查和测量，用于测量职业倦怠的标准化量表被开发使用，尤其是组织行为学家对职业倦怠与工作满意度和员工流失等的相关研究，极大促迸了职业倦怠的系统研究和测量工具的开发。

20世纪90年代后，职业倦怠研究在概念、理论、范围、研究视角和研究区域上都得到了扩展，研究对象延伸到牧师、军队、银行职员、制造型企业职员、高科技企业女性职员和管理人员等，研究者也开始采用了纵向研究、结构方程模型分析等新的研究方法与统计技术。 1.3.2国内文献综述

国内对职业倦怠的研究由于起步较晚，关于职业倦怠的专著也较少。对职业倦怠的研究主要是基于对国外研究的基础上，进行理论综述和整理。近几年，一些学者结合国内的具体情况，对各个行业的职业倦怠状况进行实证研究。主要的成就有以下两个方面：

一是对国外职业倦怠的理论和相关研究的综述和介绍。一方面，国内的钟建、李永鑫、龙立荣、郭思、甘怡群等分别对国外职业倦怠的理论和实证研究进行了介绍，并结

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合我国具体国情和行业实际情况，对职业倦怠的产生原因进行了具体的阐述。另一个方面，在中国文化背景下，一些学者在继承和研究国外一些研究成果的基础上，对职业倦怠的量表进行了修订，以适合在中国进行实证研究。

二是对职业倦怠的实证研究。在对职业倦怠的实证研究中，研究的职业领域主要集中在对教师、医护人员、银行员工的倦怠研究上，分别从职业倦怠与工作应激、工作要求、角色冲突、责任模糊、工作自主性等方面进行一些实证关系的研究。研究表明从事这些职业的员工整体上存在很大程度的职业倦怠感，并且研究表明导致职业倦怠的原因除了所从事工作的内容和工作时间的长短外，还存在其他方面的原因。．

国内学者对职业倦怠的研究起步还较晚，相关的专著也很少，特别是针对公务员职业倦怠的研究更是少之又少。但是，尽管如此，国内对公务员职业倦怠的研究近年来还是出现了一些论文。对以公务员为对象的研究，目前主要还是通过修订后的职业倦怠量表来对公务员进行实证研究和调查，以了解公务员职业倦怠的现状，以求发现问题，解决问题。比如，国内朱燕、李智、丁雷、刘宏艳、高冬东就曾先后对我国公务员职业倦怠问题作过相应的研究，通过修订后的职业倦怠量表，对公务员职业倦怠问题进行问卷调查，进一步了解公务员职业倦怠的现状，结果发现我国公务员职业倦怠问题不容小逊，公务员普遍存在职业倦怠现象，公务员在情绪衰竭维度、人格解体和成就感维度的得分均不高，职业倦怠已经影响到公务员的身心健康和工作效率。

虽然在世界的范围内，职业倦怠都还只是一个比较年轻的课题，但是经过国内外学者30多年的研究和探索，职业倦怠研究已经取得了一定的进展。职业倦怠的概念得到界定，职业倦怠结构模型得以初步建立，职业倦怠量表得以完善，职业倦怠的相关理论得到不断地充实。职业倦怠的相关理论和研究成果，除了应用于医护人员、教师、警察等社会工作者外，已经得到了更为广泛的应用。在今后的研究中，我们要不断的完善职业倦怠的理论框架，测量工具、理论框架的本土化要得到加强。

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2 公务员职业倦怠的基本理论

2.1公务员的概念及范围

2.1.1公务员的概念

公务员有广义和狭义的区别。广义上公务员泛指所有执行公务的公职人员，不论其在立法机关、司法机关还是行政机关，而狭义上的公务员则指在行政机关行使行政权的公职人员。具体而言，各国公务员的含义、范围又有所不同。

1993年8月国务院颁布《公务员暂行条例》规定，公务员限于国家行政机关工作人员。

《现行公务员法的定义》我国国家公务员，是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担福利的工作人员。 2.1.2公务员的范围

根据《公务员法》的规定，公务员是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员（第二条）。从这个概念中，我们应当把握是否属于公务员范围，必须同时符合以下三个条件：

（1）依法履行公职。这里的“依法”，是广义的“法”，包括宪法、法律、行政法规、地方性法规和规章。履行公职是指依据职责从事公务活动。在我国，依法履行公职的人员不仅包括各国家机构的工作人员，也包括政党机关、人民政协机关的工作人员等。宪法确定了中国共产党在国家中的领导地位。中国共产竟是执政党，各民主党派是参政党。人民政协是爱国统一战线的组织形式，是具有中国特色的政治组织。因此，政党机关、政协机关及其工作人员参与国家经济和社会事务的决策、实施和监督的活动也是一种公务活动和公职行为。

（2）纳入国家行政编制。按照我国现行的编制管理制度，我国人员编制可分为行政编制、事业编制、企业编制、军事编制等等。行政编制不仅仅是行政机关使用的编制，而且是各类机关工作人员使用的编制。但在一个机关中，并不是所有的人员都使用该机关的行政编制。如人大、政协和民主党派机关中不驻会的人员，他们不使用该机关的行政编制，行政关系不属于该机关。在这里，只有纳入和使用国家行政编制的人员才划入公务员范围。

（3）由国家财政负担工资福利。也就是由国家为他们提供工资和福利等保障。公务员属于国家财政供养的人员，但并不是财政供养的人员都是公务员。财政供养人员的很大一部分，如公立学校的教师、科研院所的科研人员等，虽然由国家负担其工资福利，

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但不属于公务员，因为其不具备另外两个条件。只有同时具备上述三个条件，才划人公务员范围。

根据法律规定，我国公务员的范同主要是以下七类机关的工作人员：①中国共产党机关的工作人员；②人大机关的工作人员；③行政机关的工作人员；④政协机关的工作人员；⑤审判机关的工作人员；⑥检察机关的工作人员；⑦民主党派机关的工作人员。

2.2职业倦怠的概念

职业倦怠作为专业术语最初是由美国临床心理学Freuden Berger提出来的。1974年，他在”Journal of Social Issues”发表的一篇名为“人事倦怠”的文章里面用来描述在服务业及医疗领域中的个体所反应出的不良症状。并将其定义为“由于工作对工作者过渡需求能量、力量或者资源而导致工作者的工作失败、精力耗竭或者身心枯竭”。他将职业倦怠归因于工作者因工作需求而产生的持久压力所致。Freuden Berger从实证角度进行的研究主要包括工作应激源的分析、症状指标的描述、工作的压力等方面，这些不良反应往往会直接或间接的影响到从业人员的工作质量及个人的身心健康。

在Freuden Berger之后，职业倦怠现象开始受到众多学者的重视，相关的文献也不断增多，但是到目前为止，学者们仍未就职业倦怠的概念达成一致性意见。1981年，在美国费城召开的第一届国际职业倦怠研究会上，Christina Malasch引用了15种不同定义；而Pelman & Hartmall提出当时至少有48种不同的定义。但究其根源，这些研究者只是关注的角度不同。

首先，从产生来看，职业倦怠是由于工作过度负荷所致。Freuden Berger认为“职业倦怠是指工作者在工作上遭受过度的压力，或是个人对工作不满意，因而产生一种心理上对工作退缩，缺乏热情和使命感的现象，使工作者不再为工作而活，二是为了生活而活。”与Freuden Berger的观点相似，Lee和Ashforth提出，“职业倦怠是对工作压力的一种反应方式，大都发生在服务专业的工作者身上，因为在能力、知力与资源方面过度要求，他们无法处理所产生。”

其次，从过程来看，职业倦怠是从业者在工作过程中逐渐产生的疏离和改变。如：Blase认为，“在职业倦怠的形成是由于在长期的压力下，个人在工作中可能开始产生退缩或不愿意投身于工作，最后发展到身体、情绪以及态度方面的耗竭。”Pines和Ar011son认为，职业倦怠是这样一种状态，由于个体长期处在对其情绪资源过度要求的情境之下所产生的一种生理、情绪和精神衰竭。

最后，从症状来看，职业倦怠是从业者持续表现出的身心疲惫、憔悴的一系列症状。Maslauch和Jacksoh认为职业倦怠是人们在长期的工作中产生的与个人压力有关的情绪耗竭、人格解体以及个人成就感丧失的一种心理上的综合病症剧。Kalker提出，职业倦怠是表现为消极的情绪、负向的工作态度，以及对工作对象的冷漠等状况的生理上和情绪上憔悴而呈现精疲力竭的并发症候。

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纵观各个学者对职业倦怠所下的定义，存在着一些共同的特征：一方面，均指身体、精神和情绪的耗尽，表现在对他人的消极态度及对工作缺乏热情，认为工作单调乏味；另一方面，职业倦怠的症状源于工作者应对持续压力源而产生的长期反应，而不是对重大压力源的应激反应。综上所述，职业倦怠是指个体在长期工作压力下，由于个人感知到的资源和现实要求之间不平衡而导致个人资源持续消耗，从而引发的身心疲惫精方耗竭为特征的心理与行为症状。

2.3公务员职业倦怠的危害

处于职业倦怠时期的公务员, 不仅不利于个人身心健康的发展, 还会由于所担负角色的特殊性影响到政府行政能力的提高, 长期以来还可能影响到社会的稳定和发展。具体的危害主要表现在:

（1）影响公务员的身心健康

公务员长期不断地面对来自工作上的压力，容易使得他们产生职业倦怠，出现情绪波动、烦躁、易怒、焦虑等现象。而对于一些心理素质较差的公务员来说，由于不能及时调整情绪应对工作环境的变化，就会导致公务员情绪上低落，行为上消沉，对工作态度冷漠，逃避应有责任，出现抑郁、自杀等现象。

公务员职业倦怠还会威胁到他们的生活和家庭。很多公务员由于在工作上得不到成就感，人际关系差，情绪低落。他们的这种消极态度和情绪会带到平时的家庭生活中，导致公务员偏头痛、失眠、容易焦虑、恐惧、抽烟、酗酒、抑郁甚至自杀，严重影响到公务员的生活和家庭婚姻幸福。

（2）影响组织的工作绩效

随着社会的进步和发展，各个行业的竞争日益激烈，对公务员的服务要求也越来越高，行政组织的各个级别和岗位的公务员之间的竞争和压力也逐渐增大。据调查，公务员职业倦怠指数也是所有行业中最高的，职业倦怠对公务员的影响不仅仅是个人的，也对公务员的整体素质和工作绩效都产生负面影响。如果我们不对公务员这种情况有很好的了解，并使职业倦怠状态得到调适，很容易威胁公务员队伍的整体建设和行政组织的工作绩效。

职业倦怠不仅会使公务员情绪低落、意志消沉、毫无抱负，不再追求更高的理想和目标，而且还会影响到公务员整个队伍的素质和士气，无心工作。公务员对工作欠缺热情和积极性，责任感降低，对上级交代的任务也不再及时完成，能拖就拖，工作效率受到了极大的影响。另一方面，公务员和同事之间关系紧张，交流沟通减少，同事之间的误会增多，破坏了团结愉悦的工作氛围，内耗增加，使公务员处在一种无形的压力之中。还有一些人更是利用人与人之间复杂的人际关系，无视组织的规定，拉帮结派，谋求个人利益，严重破坏政府部门的团结和利益。

（3）影响到政府的形象

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公务员作为人民的公仆，掌握了社会公共权力，管理社会公共事务，制定并执行政策，在政府和社会中扮演了重要角色，是推动社会文明和国家经济发展的重要力量。公务员是具体事务的制定和执行者，特别是那些处在社会一线岗位的公务员，如，警察等。直接面对社会民众，为他们服务。这一群体的工作表现和工作态度对国家和政府形象都会产生巨大的影响。但是，处在职业倦怠下的公务员，由于情绪低落，工作态度消极，对服务对象往往爱理不理，责任感差，对工作没有了追求，这种状态下的公务员很容易留给群众马虎、应付的政府形象。还有另一部分公务员，利用手中掌握的权利，追求个人利益最大化，把国家和社会的利益置之不理，假公济私，使得人们对政府失去了信心，对政府的形象产生了巨大的负面影响。由此可见，公务员职业倦怠不仅会使公务员自身的身心健康受到重创，对行政组织的工作绩效和政府形象都是一个巨大的考验。

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3 我国公务员职业倦怠的现状调查分析

本次调查问卷以河南省焦作市人民政府、焦作市检察院、焦作市交通局、焦作新区税务局、焦作市公安局等为调查对象。为了确保问卷结果的真实性，此次问卷调查采用匿名答卷。问卷调查主要通过现场发放的方式进行调查。本次调查，共发放调查问卷95份，收回问卷70份，回收率72％。

3.1调查问卷构成

本次调查采用的的职业倦怠调查表是做作倦怠方面最权威、最常用的量表——MBI-GS（Maslach Burnout Inventory-General Survey)。2002年，李超平获得该问卷开发者Michael Leiter教授的授权，在国内修订MBI-GS。结果表明：该量表在国内具有较好的信度和效度。

该量表包括三部分：情绪衰竭(Emotional Exhaustion)、玩世不恭(Cynicism)和成就感低落（Reduced Personal Accomplishment）。情绪衰竭分量表包括5道题，玩世不恭分量表包括5道题，成就感低落分量表包括6道题，整个问卷共16道题。该量表采用利克特7分等级量表，0代表“从不”，6代表“非常频繁”。在调查过程中，得分越高表示个体职业倦怠程度越深，反之亦然。同时，笔者把量表的计分分为三个程度，得分小于2的为无职业倦怠，得分大于5的为高度职业倦怠，中间的为中度职业倦怠。

3.2调查问卷分析

在被调查的对象中，人口统计学变量构成如图所示：

图3—1 调查对象性别的分布状况

从图3-1我们可以看出，在性别方面，公务员队伍男性所占比重远远大于女性。这也反映了当今社会，男性在就业中面临的职业压力要远远大于女性，其出现职业倦怠的

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可能性也就远远大于女性。

图3-2 调查对象年龄的分布状况

从图3-2我们可以看出，在年龄分布方面，公务员队伍日益年轻化。40岁以下公务员已经占到公务员总数的78.7%，成为各项政策实施的主力军，更是党和政府密切联系群众的重要桥梁。

图3-3 调查对象文化程度的分布状况

从图3-3我们可以看出，在文化程度方方面，公务员队伍普遍接受过良好的高等文化教育。

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图3-4 调查对象收状况的分布状况

从图3-4我们可以看出，公务员的收入状况普遍在2000-3000元之间，部分则在3000元以上。现如今，在经济社会转型时期，社会贫富悬殊不断加大，公务员的工资待遇相对处于较低水平位置，加上工作压力，很容易产生职业倦怠。

图3-5 公务员职业倦怠的整体水平

由表可见，公务员职业倦怠三个维度中，情绪衰竭表现的最为强烈。公务员职业倦怠总体水平为1.58，根据之前划分的三个倦怠程度，属于中度职业倦怠。而从职业倦怠的三个分量表的得分情况来看，情绪衰竭的平均值为1.89，工作态度的平均值为1.45，成就感失落感的平均值为1.39。由此可见，在公务员群体中，出现了不同程度的职业倦怠。

3.2.1情绪衰竭维度

据调查结果表明：部分的被调查者感到工作压力大，情绪低落，处在中度情绪耗竭

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状态；有8.2%的被调查人士认为有严重的情绪耗竭，大多数的被调查者情绪耗竭程度较低。详见图6：

图3-6 情绪衰竭维度的得分分布情况 表3-1 情绪衰竭维度的分布情况

情绪衰竭 工作让我感觉身心疲惫 下班后，我会感觉筋疲力尽 想到要开始新的一天的工作，我就会有一种疲惫61 感 整天工作对我来说，压力有点大 工作让我有快要崩溃的感觉 总体水平：情绪衰竭现象普遍存在 61 61 61 1.91 0.97 1.89 1.84 数量 61 61 平均值 2.31 2.42

由图3-6、表3-1可以看出：

（1）在情绪衰竭分量表中，第二项“下班后，我会感觉筋疲力尽”得分最高，这充分反映了随着社会的发展，政府职能的扩张，公务员的工作量不断增加，面临的压力也越来越大。

（2）公务员情绪低落，健康问题凸显。公务员经常对工作缺乏耐心，压力比较大。对于基础公务员来说，不仅要承担组织的大部分工作，工作量比较大，且还要面对来自上级的压力，责任重大。由于没有及时调整好情绪来面对来自工作不断的调整，很多公务员会处在一种紧张的情绪状态中。久而久之，很容易会表现出疲惫不堪、烦躁、易怒等情绪，严重者对公务员本身也会产生巨大影响，如出现失眠、抑郁、身体健康出现状况等问题。

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① 压力大。这是公务员职业倦怠中较轻的表现，通常公务员在工作的过程中会感到工作压力大，情绪波动大的情况。由于公务员肩负国家和人民的巨大期望，往往对其要求比较高，使得公务员在平时的工作过程中就产生了无形的压力。很容易出现烦躁、易怒等消极情绪，对工作也渐渐的失去了热情。

② 健康问题突出。这是职业倦怠在个人身体健康上的一种反应。由于长期处在一种消极的情绪状态中，很容易使得公务员出现健康问题。情绪影响身体，情绪的波动使得公务员出现抑郁、不开心等症状，长此以往，就会容易出现消化不良、失眠、多梦、偏头痛、高血压、自杀等问题。

③ 出现心理障碍。职业倦怠者或多或少都会出现一些心理问题。他们容易对组织产生抵抗情绪，对自身的能力也会产生怀疑，不能对周围的环境和工作做出良好的适应。长此以往，恶性循环，使得公务员在长期的压抑中产生焦虑、暴怒等，引起心理上的不良反应。目前职业倦怠中的公务员，往往无法从工作中获得成就感，使个人对自身价值产生怀疑，并开始变得越来越不自信，心理开始偏离轨道，失去信仰，甚至变得偏激。 3.2.1工作态度维度

如下图7所显示，在工作中有32.79％的被调查者处在中度的玩世不恭状态，对工作不感兴趣，与工作有关的人和事物都保持着一定的距离；另外。有9.84％的被调查者处在严重的玩世不恭状态，对工作中的人和事及其冷漠，对工作的意义和价值持怀疑态度，丧失了原本对工作的热情和动力。

图3-7 工作态度维度的得分分布情况

表3-2 工作态度维度的水平

工作态度（玩世不恭） 我对工作的兴趣减退 数量 61 平均值 1.72

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我对工作的热情减退 我怀疑自己所做工作的意义 我对自己所作工作是否有贡献越来越不关心 总体水平：消极怠工 61 61 61 61 1.89 1.32 0.87 1.45

由图3-7、表3-2可以看出：

（1）在工作态度分量表中，第二项“我对工作的热情减退”得分最高，说明公务员群体长期从事没有创新的、没有挑战性的工作后，公务员对自己工作的价值产生怀疑，间接影响工作的热情度。

（2）公务员人际交往淡漠，对人和事物持消极态度。人际交往淡漠是职业倦怠的一个重要维度。通常处在职业倦怠的公务员，对和工作有关的人和事都保持一定的距离。在工作过程中，人际关系淡漠，刻意和周围同事保持距离，对人际交往失去了信心。职业倦怠使得公务员对工作缺乏责任感，没有热情，不能积极投入到工作中去。在我国，由于“官僚文化”的特殊性，人际关系更加复杂，利益集团更是猖獗。“官场文化”使得公务员对组织缺乏信任，升职、加薪往往靠的是裙带关系，组织公平性缺失。社会是一张巨大的人际关系网络，个体是这个网络中的一份子，在工作中紧张的人际关系也会影响到个人的社会生活。工作态度消极，对工作漠不关心，责任感淡漠，甚至谣言四起、恶意中伤不段，影响行政组织的工作绩效。 3.2.3成就感低落维度

由下图8所显示，大部分的工作者都对自身及工作所带来的成就感持较高的肯定，认为自己的工作价值得到体现；只有11.48％的被调查者认为自己不能从工作中获得较高的成就感。

图3-8 成就感低落维度的得分分布情况

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表3-3 成就感低落维度的水平

成就感低落 我不能有效的解决工作中出现的问题 我觉得我没有在为单位作贡献 在我看来，我不擅长自己的工作 当完成工作上的一些事情时，我感到不很高兴 我完成的工作没有价值 我不是十分自信自己能有效地完成各项工作 总体水平：成就感不高 数量 61 61 61 61 61 61 61 平均值 1.43 1.26 1.38 0.98 1.96 1.35 1.39

由图3-8、表3-3可以看出：

（1）在个人成就感分量表中，“我完成的工作没有价值”这一项很值得注意。公务员是国家机器的运行者，对自身的期待和评价较高，而实际上并不是所有的人都能获得提升。满足自我成就感，从而加重公务员的职业倦怠。

（2）公务员工作效率降低，工作怠慢。在我国政府机关中，有不少公务员在上班时间打牌、聊天、炒股、打游戏，对工作漠不关心，能托就托，甚至置之不理。这是一些公务员缺乏职业道德和职业责任感的表现之一。公务员作为人民的公仆，为人民服务是他们的职责，但是现在却出现不少公务员自高自大，把自己放在一个高高在上的位置，对人民的事务毫不关心，冷漠对待。对于执行性公务员来说，虽然手中没有多少权力，但是正是他们这一群体是直接面对社会群众，他们的行为做法代表了某种政府形象，办事拖沓甚至百般刁难会直接导致社会上的民众对政府产生排斥。由于职业倦怠下的公务员，对工作缺乏热情和积极性。并由于在长期的职业生涯中很难得到提拔，升职、加薪的机会少，使公务员失去了工作的动力。办事不积极，工作失去动力，总是很被动地完成工作，不想承担责任，负面、消极情绪增加，对工作失去认同感，从工作中获得的成就感降低，离职率提高。

（3）公务员工作意义上的成就感低。在我国，大部分公务员都是处在公务员系统这个金字塔的低端，在平时的工作中，大多以执行性事务为主，听从上级的指挥，服从上级的指令，自主创造性差。日复一日的重复同一个任务，容易使公务员产生厌倦情绪，成就感降低。我国公务员的晋升渠道有限，公务员激励机制没有发挥应有的作用，欠缺

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公平性，对公务员不仅起不到应有的激励作用，相反地，由于执行不到位以及本身制度欠缺完善，使公务员更容易产生逆反情绪。不管以前对工作多热情，也会使得公务员在碌碌无为的职业生涯中迷失自我，丧失工作积极性。

（4）公务员职业倦怠的另一个现状是公务员对公务员在工作中对自身能力缺乏信心，没有工作动力。再加上我国行政文化的特殊性，一些公务员往往会因无力改变组织中的一些不正之风而自我贬低，对工作意义产生怀疑，这是公务员个人成就感低落的又一表现。

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4 我国公务员职业倦怠的成因分析

公务员职业倦怠是多方面因素共同作用的结果。具体可从个体、组织及社会等方面综合分析。

4.1个体因素

职业倦怠不仅与外部的环境有关，它还与个体的特征有很大的关联性。对于自身因素，可以从三个方面去分析：

（1）人格的影响

根据艾森克人格问卷（EPQ）研究分析，神经质或者情绪性特征对职业倦怠产生间接影响；潜在精神特质对职业倦怠的直接影响不明显，但它通过外-内倾特征对职业倦怠产生间接影响；外-内倾特征对职业倦怠的直接影响显著。但是，在国家公务员招考的时候，并没有把心理素质纳入一项指标中去考核，笔试优异的考生上岗之后却往往不能适应。自我期望值高、习惯性焦虑、遇到刺激情绪反应强烈、甚至可能出现不理智行为的公务员。比自我期望较低、情绪反应较轻微、情绪稳定、善于自我控制的公务员更易出现职业倦怠。另外。孤独、固执、倔强而难以适应外部环境、与他人不能友好相处的公务员也容易产生职业倦怠。

P：潜在的精神特质，或

直接影响 N 量表：神经 质或情绪性 图4-1 人格特征影响职业倦怠的模式图

（2）知识能力不足

当前，随着社会的发展，行政改革的进程不断加快，力度不断加大，新的服务观念和执政观念不断灌输给公务员，使得公务员在工作中不断面临新的挑战。部分公务员由于不能紧跟时代步伐进行主动学习，更新已有的知识和技能，在新的工作环境里感到力不从心，难以胜任，逐渐产生自卑心理，对工作失去信心，内心渐渐积压了过多的负性情绪，引发倦怠。

间接影响 E：外显或 内隐倾向 职业 倦怠 17

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（3）心理素质太差

公务员的职业特征要求公务员要具有很强的心理素质，公务员工作与公共权力相联系，需要公务员有良好的心理素质去抵抗外在的诱惑；公务员的工作大多都很繁琐，但是群众之事无小事就要求公务员有很强的耐心。同时，不同的部门对公务员又有着不同的心理素质的要求，这就使得许多公务员上岗之后不能适应，造成工作中的低效率。更重要的是公务员个人又缺乏合理的心理调适能力和宣泄渠道，致使心理困境越积越多，心力交瘁。

（4）职业生涯规划模糊

个人发展的可能性直接决定了公务员的工作态度。当前我国公务员的队伍呈现金字塔的结构，越往上面，职位越少，这种职业发展的压力，使公务员长期处于焦虑中，担心自己的前途。工作上的不确定性和无规划性带来对未来的迷茫，同时由于公务员的离职成本远远高于其它行业，这些加剧了公务员的职业失落感和迷茫感，久而久之，工作激情在迷茫中日渐消退。

4.2组织因素

（1）组织支持的缺失

有研究表明，组织支持的缺失与公务员职业倦怠高度相关。组织支持包括制度的支持、管理者的支持和同事的支持。就制度层面而言，我国公务员的录用、选拔、奖罚、考核等都有相关的规定，但在各个环节还存在不完善的情况。以晋升为例，受“官本位”思想的影响，公务员认为职业发展的机会只能靠提升，而升迁职位有限导致竞争非常激烈，同时公务员的考核、升迁又缺乏科学的量化标准，竞争往往有失公正，致使一些综合素质高的公务员长期停留在较低职位上，使其渐渐对组织失去基本信任，对职业发展失去信心，逐渐丧失工作动力，从而产生职业倦怠。就管理者、同事层面而言，由于科层组织过严的规训和监控降低了组织成员间的信任感，公务员与上级的交流很少，与上级的缺乏交流使得上下级想法无法及时沟通，工作得不到上级的支持和理解，不利于其工作热情的激发和创新能力的提升; 而同事间经常为较少的升迁机会在明争暗斗，彼此之间更多的是猜忌和提防，缺乏有效沟通，使得公务员缺乏情感的支持，严重影响其情绪和工作动力，产生耗竭感。

（2）制度的激励功能能消失 ① 培训制度

培训对于一个组织的影响很大，不仅可以增进员工的各项技能、调动员工的积极性，而且是调整人与事矛盾，实现人事和谐的重要手段。因为公务员工作的程序化、机械化，在工作中无法有很大的提高。但是社会不断向前发展，对政府部门、对公务员都提出了更高的要求。如果公务员不及时充电，不仅会使他们感到更大的工作压力，而且会使他们对自己职业生涯发展的前景丧失希望。另外，政府部门对公务员的培训重点也存在两

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点弊端，一是培训人员主要以领导干部为主。领导干部本身工作压力相对较小，工作满意度相对较高，而普通公务员正是需要培训的对象。二是培训内容以思想教育为主，专业知识相对较少，缺少实用性培训。公务员长期缺少培训，会减低对组织的认同感，培训的激励作用也无法得到体现，发生倦怠的机会就比较大。

② 晋升机制

尽管我国政府部门开始重视对有能力的年轻干部的选拔，但传统的资历观念依然严重，“晋升靠关系”的不良作风还是根深蒂固。目前我国公务员晋升机制存在很大的弊端，存在“熬年头”、“靠关系”、“等空缺”等不良现象，这严重挫伤了公务员工作的积极性。这些都会增加公务员的心理压力以及对职业发展的忧虑感，从而引发职业倦怠。

③ 奖励机制

依据三维度理论，奖赏不足是造成职业倦怠的一个重要因素，应用到公务员身上，则主要体现在当前我国公务员奖励机制不完善。公务员奖励机制的有效性和公平性不足，与公务员群体职业倦怠高度相关。在我国，对公务员的管理追求整齐划一，对需求不同的公务员采取同样的奖励手段与方式，忽视人性需求的差异性，而依据马斯洛的需要层次理论，每个人所处的职业发展阶段不同，其需求也就不同，针对不同需求层次的人采取相应层次的奖励措施才是有效的奖励。同时我国公务员奖励机制中内在性奖励措施不足。而公务员对内在性奖励因素的需求更强烈，这就可能造成部分公务员的需求得不到应有的满足，不利于有效地调动公务员的积极性。

④ 代谢机制

目前，我国公务员的管理体制当中还存在另外一些容易导致公务员职业倦怠的不足之处，首当其冲的就是公务员终身制的任用方式。据人事部统计显示：1996-2003年全国约500万公务员中共有32549人主动辞去公务员职位。也就是说，职业倦怠率82.1%的群体中，只有不到0.1%的公务员选择了离开。而在这其中，共有1.9374万名不合格公务员被辞退，年均不到2500名，辞退率仅为0.05%。这说明我国公务员队伍里有相当一部分存在职业倦怠现象，代谢机制是远远不够的，这将大大影响公务员的工作效率和工作质量。

（3）工作超负荷且形式化

俗话说：“社会上下千条线，政府中间一根针”。伴随着社会的进步和政府职能的转变，公务员承担的工作压力越来越大。公务员作为社会公共事务的管理者，其日常工作纷繁复杂，经常要与社会上各行各业的人打交道，除了做大量的经常性的程序工作之外，还要解决一些突发事件。公务员的工作量过大，疲劳程度可想而知，出现职业倦怠就在所难免了。

同时，在我国行政环境中，一般采用的是科层制的组织形式。这种组织形式使得各个组织单元内部有着明确的权威等级，在各个层级上都有高度标准化的规章制度或不成

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文的规则规范着公务员的行为。公务员工作在科层制组织中，恪守原则，按程序办事，缺乏应有的弹性和应变能力，必然使其感觉不到创新感和成就感，寻求不到工作的意义和价值，只能在形式化的程序中消极的适应。

（4）角色冲突与角色模糊

公务员作为政府人格化的代表，有着特殊的使命，担负着社会公共利益的实现，扮演着“公共人”和“理性人”的角色，其角色定位是社会服务者，以民为本，全心全意为人民服务。同时，公务员又是普通公民，扮演者“经济人”和“权利人”的角色，享有生存的权利和追求个体经济利益的权利。有学者认为，当个体面对种种冲突情境而又被期望做出角色行为时，角色冲突就会出现，如果个体不能妥善调和这种不和谐，压力就随之产生。公务员既是干部又是公仆，既是公民又是公民的雇员，在工作中常常面临权利和权力的冲突。此外，在科层组织中，公务员一贯以负责、服从的态度完成上级布置的工作，但上级的命令不是每次都正确无误，是向上级负责还是向公众负责，在服从权威和服务公众之间公务员面临着心理冲突。如果这些角色冲突不能得到及时转换，就会使公务员陷入长期的困惑中，倦怠感随之出现。

4.3社会因素

职业倦怠虽然是一种个体感觉到的身心耗竭的状态, 但是作为一种普遍的社会现象,它的产生必然是和一定的社会背景相联系的。

（1）社会全面转型

改革开放以来, 特别是中国加入WTO 后, 国外的许多先进管理理念被引入国内, 这种外部环境的影响, 使得政府部门不得不改变观念, 提高政府的办事效率, 对政府的管理水平提出更高的要求。当前，中国社会正处于全面转型时期，政府在管理思想、管理职能、管理方式等方面不断加大改革力度，国务院《全面推进依法行政实施纲要》确立了在十年内基本实现建设法治政府的目标。建设“责任政府”、“有限政府”、“服务型政府”等具体目标层层分解。最终都落实到公务员身上。公务员要面对来自科层制行政系统的挑战，又要竭力适应新管理方式的要求。机遇中并存彷徨、渴望中渐生焦虑，心理疲劳感油然而生。

（2）激烈的社会竞争

现实的就业困境，加上中国传统的“学而优则仕”的观念，使得公务员的群体竞争越发激烈。来自省人力资源和社会保障厅的数据显示，2012年我省共计划招录公务员4727人，是历年来全省统一招录最多的一次。笔试当天，全省统一考试录用公务员的参考人数为178831人，考录比例高达38∶1，竞争相当激烈。这种激烈的竞争对于原有的公务员来说是一个不小的冲击，因为它会影响到自己的既得利益，威胁到自己原有的地位，改变固有的工作作风或习惯，使得无所适从，压力倍增；而出入者在新的环境也会融入较慢，严重的将面临歧视、挤压，甚至孤立。尽管这些压力可以让他们更加珍惜现

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有的机会，将压力化为工作的动力，但是，如果他们对权力地位的过度担心，对个人成就的过分焦虑纠结，就容易引发高度的职业倦怠，就有悖于当初引入人才的初衷，实现不了公共管理的目标。

（3）社会寄予公务员的期望值较高

公务员是国家行政事务的直接管理者，是政府职能得以实现的直接力量．是我国政治、经济改革的决策者和实施者，社会公众一直寄予其很高的期望。清正廉洁、奉公守法、求真务实、科学创新、沉着干练、勤政爱民、政绩卓著、正大光明是社会对他们的基本要求。公务员被赋予高期望的同时还受到社会层层监督。干好本职工作的同时还必须严格约束自身言行．以赢得公众基本信任。社会的高期望增加了公务员的心理压力，使其容易产生职业倦怠。

（4）社会对公务员的心理健康关注不够。

公务员作为一个在社会生活中有特殊影响的群体, 也作为改革的对象和具体实施者, 对其研究的成果太少。已有的研究多停留在公务员应具备的基本心理素质, 而对不同层级、不同行业公务员所应具备的特殊心理素质没有深入探讨, 特别是对这些心理素质与行政效能的相关性缺乏系统的、全面的实证研究。同时,对各级组织创设有利于公务员成长的心理氛围、对个体如何加强自我心理调适和心理训练, 保持心理健康, 提升心理素质, 使其胜任并创造性地做好本职工作, 缺乏系统而深入的研究。此外, 政府对公务员进行培训的时候, 往往忽视了公务员自我心理调适的培训, 从而部分公务员一时难以走出心理困境。同时，公务员心理咨询日常工作尚未有效开展，公务员缺乏心心理疏导渠道，导致其负面情绪长期得不到有效的宣泄，心理疲劳必然引发职业倦怠。

（5）工资待遇相对较低

在经济社会转型时期，社会贫富悬殊不断加大．公务员工资待遇相对处于较低水平。部分公务员通过社会比较产生心理失衡，难以顺利完成社会我与自然我的统一，出现角色认同偏差，对工作逐渐丧失热情和动力。更有少数公务员以权谋私，搞权钱交易，陷入腐败的深渊，严重损害政府的公众形象。公务员心理压力加大，容易产生职业倦怠。

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5 我国公务员职业倦怠的干预对策

公务员职业倦怠来袭，不仅影响着公务员个体的身体健康及其家庭的幸福，更影响政府机构管理水平、服务质量的提高，损害政府形象。职业倦怠具有较强的负面溢出效应，公务员的情绪衰竭、工作态度和成就感低落极易传染给自己的同事，而且还会运作于自己的服务对象——公民，不仅有损于政府绩效的提升，更会影响政府在公民心中的形象。因而，采取有效的措施对公务员职业倦怠进行干预是必须而紧迫的。

5.1个人干预对策

（1）树立正确的人生观

人生观是一个人对人的生命及生命历程、人生境遇、人生目的等诸多问题的根本看法和态度, 及由此形成的一个稳定的价值体系。树立正确的人生观, 公务员关键是要做到五个正确对待, 即正确对待名利, 正确对待权力,正确对待工作, 正确对待同事和正确对待生活。总之, 为了维护个人的身心健康, 消除职业倦怠, 公务员需要建立一种积极的、开放的、辩证的、通达的人生态度, 避免利己主义、完美主义。

（2）加强学习，提升职业能力

公务员作为国家行政事务的直接管理者，应该满怀对国家、对人民的责任感，时刻根据时代发展变化的要求，树立终生学习的理念，培养终生学习的能力。在工作中，应根据工作对象、工作内容的调整，积极学习业务知识，提高业务能力以缓减因知识技能更新加快而带来的压力。同时，在工作中不断提高创新水平，提升职业竞争能力，通过良好的工作业绩，感受自我价值，实现自我持续发展。

（3）掌握自我调适方法,提升心理保健能力，合理宣泄

每个人在生活中都会遇到工作压力, 如若压力太大, 而又无法排解, 就会产生心理疾病。为此, 首先要对压力有正确的认识。压力虽然是危机, 但也蕴藏着机会和机遇, 因此, 一方面公务员要认识并接纳现实,另一方面,公务员应学习相关的心理保健知识，掌握自我调适的方法，学会自我疏导，主动寻找合理的宣泄途径，诸如选择向自己信赖的他人倾诉心里的困惑，以求得他人的理解和支持; 也可以选择以日记、书信的方式向自己宣泄; 还可以选择向外部环境宣泄，如进行户外运动、外出旅游、做一些家务、阅读一本好书、听听自己喜欢的音乐等。负性情绪的有效管理有利于公务员保持乐观地心态，提高心理保健能力，有效预防倦怠。

（4）合理制定个人职业生涯规划

首先，制定个人职业生涯规划。组织和个人一起参与制定，组织只是提供环境和制度的保障，最终的实现还是靠公务员个人自己；公务员个体在制定职业生涯规划首先要认识分析内外部的职业环境，认清职业变化趋势，并将自己的职业发展方向与组织部门

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的发展目标紧密相连，从而在成功促进组织部门绩效水平提高的同时促使个人职业生涯的成功。其次，要树立职业发展的目标。公务员在于组织部门进行了充分的交流的基础上，需要根据自身的优势和劣势以及环境的特点，制定科学合理的职业生涯发展目标，减少对未来的迷茫感。最后，组织要充分重视和支持公务员的成长发展，建立并不断完善公务员培训长效机制，促使公务员不断提高业务水平，提升成就感、价值感，防止怠倦发生。

5.2社会与组织的干预对策

（1）组织内部的改革

公务员作为一个职业群体，其所以来的组织内部环境直接影响到公务员的工作热情，公务员组织内部机制的合理运行、内部结构的合理安排都可以使公务员的热情充分实现，工作效率得到提高。

① 完善公务员培训机制。

依法参加公务员培训是每个公务员应有的权利，也是公务员从事行政管理工作的需要。对公务员进行全面的培训不仅可以提高他们的专业素质和办事能力，而且对于培养他们的工作兴趣有很大帮助，同时满足他们长期从事程序化工作而没有自我提升的需要，防止因“个人兴趣和爱好\而引起的职业倦怠现象。我国《公务员法》和中央《干部教育培训工作条例试行》的颁布实施，使公务员培训工作逐步走上了法制化的轨道。但是，这两部法规对公务员的培训工作只有原则上的指导，在一定程度上缺乏可操作性。应该在以下方面完善公务员的培训机制：首先，培训类型多样化。其次，增强培训的实用性和针对性。最后，建立培训质量评估体系。在培训结束时，调查参训公务员对所参加培训的综合评价，了解他们对培训工作的感受、建议，以便将来对培训工作进行改进。

② 引入竞争机制，强化晋升制度的激励作用。

引入竞争激励机制，实行竞聘上岗，是社会主义市场经济机制的客观要求。外部竞聘要严格按照公平、平等、竞争、择优原则，引入外部人员竞聘上岗。内部竞聘上岗主要凭知识、能力、业绩等，形成良性互动的激励机制，充分调动公务员的主观能动性；变静态考核为动态考核，使每个公务员在工作中感到有一定的压力，有压力才会有激发其努力工作的动力，并把考核结果与晋升结合起来；最后在内外部竞聘岗位的过程中要发动多方力量，采取多种形式，充分利用媒体、网络等形式向社会公开竞聘上岗情况，广泛接受社会各界的监督。

拓宽公务员晋升的路径，引入双重职业通道和横向职业通道。双重职业通道是指在政府部门阶梯之外，专门为专业技术人员设置的一个平行的、与行政事务同等重要的、有序的、开放的业务阶梯，并与待遇挂钩，实现公务员职务与职级双轨晋升。横向职业通道是公务员在同一个职级、职务或是在同一个管理层次上不同部门、岗位之间变动的

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通道。通过这种横向的人员流动，满足公务员不同的职业需求，拓宽职业发展道路，消除由于缺少晋升机会而造成的工作热情丧失的可能，保持政府部门的的活力。

③ 引入绩效考核机制，使公务员的激励机制真正发挥作用。

能引起公务员兴趣的并不是制度所规定的正激励和负激励，而且需要将绩效考核和激励机制相联系。西方公共部门的绩效管理时间开始于20世纪。20世纪80年代以后，实施绩效管理、追求高绩效的公共组织成为政府追求的目标。组织绩效考核进一步分解为个人的绩效考核，个人的目标定位和组织的整体绩效相联系，个人目标实现不了，个人业务完成不了，组织的绩效就无法实现。个人极小的实施涉及管理方式、方法的变革。目前，企业界的标杆管理、目标管理、全面质量管理等都被公共组织部门借用。比如标杆管理，公务员可以制定新的奋斗目标；通过目标管理，将公务员的个人目标制定和组织的目标实现相结合，培养各级人员的责任心和荣辱感；通过全面质量管理，可以动员公务员积极参与，获取公众满意。只有将绩效考核和公务员的激励机制相结合，才能激发公务员的工作热情。

（2）加强公务员心理健康教育，优化人力资源管理模式。

当前，我国公务员管理往往忽视了公务员心理健康问题导致的公务员职业倦怠问题。公务员职业心理健康问题的根源主要来自于组织层面，因而要在维护公共部门组织特性的基础上，加强公务员心理健康教育，创造性地优化人力资源管理模式

① 建立心理安全调试方法。

政府机关、事业单位等公共部门应对公务员做好心理保健与压力调试。可以对公务员开展心理健康教育和培训，增加行政心理学、认知心理学、组织行为学等课程学习，一方面帮助其更好地掌握和尊重人的心理活动规律，树立正确的工作价值观， 另一方面帮助其了解自身的人格特质，盘点能力参数，评估外部环境，找准最佳的职业坐标， 实现自我发展与国家需要之间的契合， 以化解公务员中普遍存在的高升迁期望与低升迁概率的矛盾， 减少职业心理问题发生的可能。此外，还可以通过开设公务员心理咨询交流站、外请心理医生或心理学家与公务员对话等方式， 介绍一些适合于自我心理调节的简易实用方法， 增强公务员心理健康的免疫力。

② 建立以人为本的管理模式。

约翰·科特（JohnP.Kotter）在《变革的力量》一书中曾指出，管理者应努力使工作安排的性质与个人能力的发挥相一致，把德才兼备的人用在适合和关键的位置上，并做到“以人为本”。政府机关、事业单位等公共部门应在公务员的选任和考核中， 将心理素质和健康水平作为重要的依据，比如情绪的积极性和稳定性、意志的坚定性与灵活性、性格的和谐性与乐群性、社会的适应性与挫折的耐受性等，而过于偏执、内倾、冲动和神经质人格特质者则一般不适宜担任公务员。不同部门和职级的公务员，心理素质的要求也各有侧重，比如领导干部对思想力要求较高， 而基层公务员对执行力要求较强。为实现人岗匹配，促进行政效能最优化，应建立公务员岗位职务说明制度，形成不

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同岗位和级别的公务员心理素质要求的指标体系。通过规范的心理素质考核， 及时发现公务员队伍中已经出现心理健康问题的人员，及时安排其休息或进行心理援助， 防止因过度疲劳和压力所致的工作倦怠。

③ 建立人际协调机制。

沟通是实现人际协调的途径和基础。组织应开辟有效的沟通渠道， 建立“无缝沟通”的信息分享机制。在横向沟通方面，可以开展“换位思考”、“工作交流”等活动，加强各部门之间的联系与配合；组织部门联谊或娱乐休闲活动，加深彼此的亲切感，增进了解，建立信任。在纵向沟通方面，领导干部或管理者要向下属提供组织及工作的有关信息， 尽量让其参与密切关系自身利益的政策讨论； 鼓励下属向上级汇报或提供诸如网络、书信等非语言信息。领导干部还应经常深入基层了解下属的工作及生活状况， 通过提高沟通质量，发现威胁公务员职业心理健康的各种隐患；有效解决下属反映的问题和困难， 缩短与之的心理距离。此外，建立有效的绩效反馈机制也很必要。高度的不确定感容易令人紧张和焦虑。始于20 世纪90年代、在国外一些公共部门中尝试推广的360 度绩效反馈计划，能够帮助公务员多角度、充分、全面地获取有关个人工作绩效的信息， 从而较为成功地缓解其工作压力和职业心理问题。

④ 建立职业能力提升路径。

职业能力是公务员实现自我持续发展的基础。在知识经济迅猛发展的今天， 公务员所拥有的知识将随着时间的推移而逐渐老化， 政府有关部门应积极建立国家对于公务员的培养制度，给其提供充电和深造的机会，一方面可以缓解因知识技能更新加快而带来的压力， 另一方面也是对个体发展需要的尊重。在设计公务员培训计划时，要特别注重沟通能力和执行能力的培养，强化沟通技巧和执行方法， 使公务员体会到其所从事的工作并非简单的“机械化”操作流程，而同样也是一门艺术，由此提高其心理效能和价值认知。

⑤ 导入EAP（Employee Assistance Programs)援助，科学干预公务员职业倦怠。 EAP，即员工援助计划，是组织为员工设置的一项系统的、长期的援助和福利计划。EAP援助作为一种高效的救助体系，其导入和实施既可以预防公务员工作中的过度压力，也能对已经产生职业倦怠的公务员个体经进行有效的疏导，从而挽救处在事业生涯危机、情感危机中的公务员。EAP援助主要通过一系列的访谈、咨询，化解公务员的工作压力，解除公务员的心理负担。通过对公务员心理进行积极的正确引导，帮助公务员增强心理的自我调节能力，从而获得健康的心理，由此提高公务员工作积极性和行政效率。EAP援助通过与公务员个体之间的交流，帮助员工发觉改善人际关系的途径和方法，化解矛盾，为其营造积极健康、和谐温馨的工作氛围。EAP援助能够根据公务员的实际情况，为公务员个人制定详细的职业生涯发展计划，帮助其明确个人的奋斗目标，并定期检验个人的发展情况，及时调整职业生涯规划的内容，协助个人奋斗的成功。

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河南理工大学2013届本科生毕业论文

EAP援助作为一种组织行为在导入的过程中要求组织做出较大的投入，譬如成立专门的的工作小组或者部门。公务员职业倦怠干预系统中EAP体系的建立和反馈应该包括评估体系、咨询体系和反馈体系三个层次的子系统，构成一个整体的循环。首先，可以用量表、访谈等方法采集信息再由专家小组进行集中评估；其次，咨询体系则应以提供免费的心理咨询为主要方法，同时分类针对不同公务员倦怠个案简历相关的指导和救助方案；最后，进行有效反馈是保证实施EAP的关键环节。

（3）建立对公务员群体的合理期望。

社会公众一直对公务员寄予了高度期望。在公众的心目中，公务员群体是一个勤政爱民、清正廉洁、科学创新的群体。一旦公务员的某些行为不能满足公众的心理预期，就会遭到社会的责难。加之一些新闻媒体不负责任的失实报道，给公务员带来很大的心理压力，逐渐产生倦怠感。因此，社会公众应正确认识公务员这一职业，公务员虽然是手握重拳、待遇不菲，但公务员还肩负着管理社会、服务社会的重大责任，其内心承受着很多压力。社会公众应努力营造一种尊重、理解公务员的心理氛围，积极配合、支持公务员的工作，建立对公务员的合理期望。社会公众只有对公务员的工作多一些支持和理解，少一份苛求和责难，才能缓减其心理压力，促使其顺利开展工作，更好的为公众服务。同时，应建立健全健康的社会舆论导向，引导舆论尊重公务员的劳动成果，给公务员创设一个有利于其成长的舆论环境。

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