浅谈如何增强新员工培训的针对性和实效性

浅谈如何增强新员工培训的针对性和实效性

新员工培训与发展，又称岗前培训、职前教育、入厂教育，是一个企业所录用的员工从局外人转变成为企业人的过程，是员工从一个团体的成员融入到另一个团体的过程，员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划自己的职业生涯、定位自己的角色、开始发挥自己的才能。成功的新员工培训与发展已经深入到了员工的行为和精神的层次，成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行为的作用，为新员工迅速适应企业环境并与其它团队成员展开良性互动打下了坚实的基础。

一、目前我公司新员工培训的现状及不足之处

经过几年的探索和总结，公司新员工入司培训工作已经比较规范、可行，在近两年对新进员工的满意度调查及用人单位的反馈情况看，基本上达到了预期目标。但与兵器集团“科技领先，人才先行”的战略要求来看差距较大，我公司目前正处于经营发展的关键时期，一方面军品任务锐减，另一方面民品发展正面临很好的发展机遇，因此说高水平的产品研发、工艺创新、市场营销、资本运营人才是企业跨越式发展的关键因素，而它也是制约企业发展的瓶颈！解决这个问题有两个渠道：一是引进企业急需的专业人才，包括优秀大学毕业生、高端管理、技术人才，二是通过有针对性的培训提升现有人员的素质。最近两年来，我公司新员工入司培训的对象主要是本科、大专毕业生，以2006年培训情况看，由于我们精心组织策划、实施，取得了较好的培训效果，其间我们下发了《新员工入职培训指导手册》，以集中面授的形式聘请公司宣传部、规划部、制造部、武装保卫部、安全监察部、保密办、质量保证部、人力资源部等部门的主管领导或兼职培训师为新人分别讲授“企业文化、企业组织结构

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和发展战略、生产现场管理、消防知识、安全环保、保密知识、质量管理、人才政策、薪酬福利等内容，培训期间穿插了篮球比赛、电影欣赏、拔河比赛等活动，并组织了演讲比赛，旨在使培训活动张驰有度，严肃活泼。在培训方式上注意互动分享，同时为了增强新人的团结合作意识及团队凝聚力，专门组织了拓展训练。尽管取得了一定成绩，但还存在不少问题，主要表现在培训的针对性和实效性还有待加强。以下是培训效果评估归纳的问题：

1、大部分新人表示都已了解了公司未来几年的发展战略以及单位业务发展规划、已了解自己的直接上级以及自己的职责权限、已熟悉了与自己有密切联系的同事并可以联系到他们、已清楚的知道自己见习期的主要任务和导师姓名、每天都有明确的工作、学习目标、能与周围的同事和谐相处，工作中配合融洽、能客观地评价自己并懂得如何营销自己、学会了容忍工作中的委屈和不愉快，并及时调整自己、能时刻关注自己、反思自己，并不断提升自己的影响力。

2、大部分新人不知道自己何时转正、如何考核、考核结果如何；不知道自己的工资是怎样构成的；各种保险是如何缴费的；晋升机制是怎样的；自己怎样才能晋升或加薪。

3、大部分人对前途充满信心，个别人对调查问卷中所提出的问题模糊不清，不能给予明确的答复。

学生对公司培养方式方法的建议和意见：

①试用期及见习期不一定是三个月或一年，缩短见习期；

②对新员工建立一套切实可行的培训计划，不要老是那一套；

③明确劳动合同内容，使大家心里清楚；

④侧重对分到基层单位的大学生及时沟通和了解情况；

⑤及时调查学生情况，根据自身优势，即时轮岗调换；

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二、改进思路及具体措施

（1）培训课程设计要更有针对性

培训课程的解决方案应主动遵照以下五个步骤来设计培训课程

1、明确培训的目标与最后结果；

2、设计知识/技能的陈述、讲解、演示；

3、设计体验式学习；

4、培训课程的实施；

5、评价与改进。

使培训即使不具备企业环境支持、领导发动、绩效驱动等完备条件时，也可以更成功。但要注意的是，上面五步的逻辑顺序是前后相关、严密接合的，认真落实执行非常重要。

其中第一个环节决定着培训的出发点与价值点；第二个环节取决于培训师的自身积累与水平；第三个环节是培训的核心，是学员的最主要阶段；第四个环节考验培训师的临场控制能力与培训经验；第五个环节是培训课程提高的关键。

尤其是“讲解”与“体验式学习”是重中之重。一般来讲，“讲解”阶段要占总培训时间的20%，而“体验”则占到了80%。但在设计阶段，常常是“讲解”要花费培训师大量的时间去准备知识与道具，“体验”设计常常相对用时较短。这在我公司新员工培训工作中表现比较突出！这样就削弱了培训的吸引力，使培训效果大打折扣。

以由企业内部领导、老员工与新员工座谈，现身说法，也可采用演讲的形式；团队与沟通的培训，可以采用游戏、户外拓展等方式，让每一个参与的人

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能够有切身感受；融洽新老员工的气氛，可以采用文娱、体育等多种形式；对于岗位工作，部门负责人可以采用讲解、演示、示范操作等形式进行。

作为HR或者培训师不要奢求设计一个一劳永逸、一成不变的固定的学习项目，而要创造一个灵活的开放式的设计逻辑。只有设计一个可以自身不断发展的项目时，才能保证培训的持续成功。应该鼓励学员主动奉献他们自己对于改进学习项目的想法。同时，要把培训的改进视作是学员的任务之一。这样才能不断的把握学员需求及适应方式的变化。

（2）培训方式要多样化，增强吸引力

企业常见的培训模式往往以单向的教育为主，员工被动接收，参与性不强，而且培训师是进行重复作业，培训方式单一老套，所以常常难以起到良好的效果，新员工课程设计和培训的形式可以力求多样化，企业可以根据自己的实际情况选择采用。在提出解决方案之前，让我们先看看一个真实的案例。

故事发生在杭州,那是一个阳光明媚的星期五，一家国内饮料行业的龙头企业为期三天的高层管理人员《NLP卓越领导力特训营》到了最后一天，培训班上有28名学员。上午9点，培训室的电话铃突然响了，是参加者罗亮的紧急电话。罗亮接完电话后匆忙挂掉，说他要离开培训班一个半小时。

他解释说，那天也是在另一个地方为新员工作为期一周的入职培训的最后一天。原计划是对新员工进行1.5小时的讲授式培训，但是讲师因故不能前去培训。由于罗亮以前做过这方面的培训，因此被邀请去代替原来的讲师。然后，他就离开了。

赶到培训地点后，他发现自己没有关于这方面的讲课材料和教材。怎么办呢？他想起在特训营里培训时学到的一个培训原理：“学习就是创造，而不是照本宣科。”于是，他立刻就有了一个培训计划。

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走进培训室，罗亮发现学员们都处于昏昏欲睡的状态中，他们已经接受了一周的培训，大量的培训资料一个接一个，让他们感到异常乏味。

为了让他们回归真实的生活，罗亮叫他们立正站好，从1到4报数，然后分成四个小组。他叫这四个小组分组活动20分钟，去向老员工进行咨询，问老员工类似如下的问题：“你认为优秀的销售人员需要具备什么样的素质？”“当我们在日常的销售当中，我们必须要注意什么，会发生的最糟糕的事情是什么？“罗亮告诉他们要在20分钟内找到尽可能多的信息，并把他们的发现收集起来，以供大家一起消化吸收。然后，各个小组就按照他的指示分头行动了。

20分钟后，他们回来了，一个个都情绪激动，充满生机，完全摆脱了昏睡状态。当每一组汇报收集的信息时，罗亮仅仅需要偶尔问一些问题。更令他惊讶与兴奋的是，学员们几乎已经掌握了他所要教授的全部内容，而且是以一种更有效的方法。只用了50分钟，而不是原来的1.5小时。

大家对罗亮的这种授课方式报以长时间的热烈掌声。他们告诉他，这是他们一周中所见到的最好的培训方式。

这个案例给我们的HR或培训师在设计这类课程和选择培训方式时有以下启示：学习者完全参与学习能够提高学习效率；学习不是被动的信息存储，而是知识的主动创造；学习者的广泛合作能够提高学习效率；以体验式行动为中心的学习经常要优于以讲解为中心的学习；以体验式行动为中心的学习方式的设计时间，要少于以讲解为中心的学习方式的设计时间。

体验式学习效果最佳

在培训中要运用多种学习方式，调动学员多种感官参与。多种感官参与包括身体的、听觉的、视觉的、智力的。只有多种感官同时被调动时，学习效率才会最大化地提升。比如：学员坐在教室里过久，精神集中度就会降低。站起

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来，四处走走，不时地做一些体力运动，促进大脑的血液循环，会使整个身体投入到学习之中，最终改善人们的学习。

另外，培训师在培训中适时地提问让学员大声回答，或进行小组讨论，以及丰富多彩的多媒体的讲解工具，会刺激学员的感官，也可以激发学员的学习热情。还有，培训课后的相关测试和布置家庭作业，更是一个能使学员由感性上升到理性，把经历提练成心理模型的过程。这是学习的升华。

所以，HR或培训师只要了解了成人学习的特点，就可以灵活安排和运用各种培训形式与方法。对于企业基本情况介绍可以采用参观、讲解、亲身体验等形式；职业基本素质可以由企业内部领导、老员工与新员工座谈，现身说法，也可采用演讲的形式；团队与沟通的培训，可以采用游戏、户外拓展等方式，让每一个参与的人能够有切身感受；融洽新老员工的气氛，可以采用文娱、体育等多种形式；对于岗位工作，部门负责人可以采用讲解、演示、示范操作等形式进行。

作为HR或者培训师不要奢求设计一个一劳永逸、一成不变的固定的学习项目，而要创造一个灵活的开放式的设计逻辑。只有设计一个可以自身不断发展的项目时，才能保证培训的持续成功。应该鼓励学员主动奉献他们自己对于改进学习项目的想法。同时，要把培训的改进视作是学员的任务之一。这样才能不断的把握学员需求及适应方式的变化。

（3）考核方式要改进

我们必须深刻认识到培训考核对培训过程的导向作用，要维护考试的严肃性。在新员工培训工作中，由于培训要求没有落实到位，导致有些学员不重视做笔记，注意力不集中，考试时紧张，在以后的培训管理中应注意张弛有度，提高培训效果。

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关于考核方式也应考虑进行改革，由于培训时间相对较短，在闭卷考试时学员普遍感觉吃力。培训的目的在于取得实效，我们认为可以采取半开卷的方式，即学员可以事先准备一张学习笔记的稿纸，独立完成试卷。在试卷试题的设计上应增加主观题型，减少客观试题。这样才能真正考出水平，使培训工作取得实效。

（4）重视培训师的培养和选拔

俗话说:"名师出高徒",一个培训导师综合素质的高低决定培训的成效,只

有高素质的培训导师才能培训出优秀的新工.由于工作技巧的形成一般都在培训阶段,因此在培训期间学到的技术水平,决定着他(她)们今后的工作效率.所以,必须挑选业务技术过硬,责任心强,有耐心,善沟通的高水平员工负责培训工作,方能产生最大效果。我们选聘的培训师大都是各自部门的领导或骨干，在讲授相关知识方面没有问题，主要欠缺的是授课方法的互动性和吸引力，这是需要我们加强的一个课题，应在下一步的培训计划上安排对公司内部培训师的相关培训。应加强对培训师的考核，要求授课教师在课后七日内拿出改进方案并填写《教师反馈信息表》交人力资源部备案。

（5）加强培训效果的跟踪、总结工作

加强培训效果的反馈与跟踪，不断巩固和扩大新员工入司培训成果，一手抓新员工到基层单位后的工作及思想变化情况，一手抓基层单位对新员工培养指导手册的落实情况，及时落实反馈与跟踪结果，减少不必要的人才流失，努力把人力资源管理工作落到实处。尝试在公司局域网上开辟了新员工交流的专栏，给新员工提供一个交流分享的平台，将大家的总结挂在网上。将新员工辩论赛的录像挂在网上，希望能够给每一位新员工提供一个展示自我的空间，提

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供更广泛多交流的机会，使他们能够更快地融入到公司这个大家庭中来。在新员工接受上岗引导培训期间，应不定期派专人实施跟踪指导和监控，并通过一系列的观察测试手段考查受训者在实际工作中对培训知识和技巧的运用以及行为的改善情况，综合、统计、分析培训为企业业务成长带来的影响和回报的大小，以评估培训结果，调整培训策略和培训方法。

（6）落实导师负责制，做出适当的职业生涯规划

我们要充分发挥各单位主管领导、科技、技能带头人的积极作用，将他们聘为新员工的负责导师，人力资源部要定期检查辅导情况，合理地为新员工做出适当的职业生涯规划。规划工作要放在新员工转正后再开展。经过试用期后，他们的性格、能力、素质都能够得到一定程度上的体现，这时我们就需要根据他们表现出来的各种特点寻找到切入点，适时地为他们设计一个符合个性发展的职业规划。这样的设计主要考虑员工可以通过职业生涯规划找到自己发展的方向，也有助于他们在工作中投入激情。但是，在做规划的同时，我们也需要为设计留下一些空间，话不能讲得太死了，如果他的方向发生偏差的话容易产生许多消极的因素，反而不利于我们工作的开展。

总之，新员工的培育工作应该建立一种长效机制，深入持久地开展下去。设计这种规划的目的还是希望公司能够留住人才，能够培育出适合公司发展的可用人才。只有我们员工的素质不断得到提升，我们企业壮大的空间才会得到扩充，企业的发展动力才能寻找到不竭的动力之源。

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