依托校企合作平台,共建“三师型”教师团队

依托校企合作平台，共建“三师型”教师团队

【摘 要】中职学校“三师型”不同于高职的“教学水平高、科研能力强、实践指导能力强”的三师型教师，而是在双师型的教师基础上，加大对专业教师职业素养和企业文化的培养，无论从专业建设和专业发展的角度，都符合中职学校发展的规律和现状。

【关键词】 三师型 校企合作 专业发展

9月28日，聆听了合肥师范学院李继秀教授关于教师专业发展策略的讲座，收益匪浅，结合讲座内容，联系我校的实际，我总结了我校是如何以校企合作为切入点，共建三师型教学团队的做法和经验。与大家共勉。

濉溪职教中心是安徽省第一批国家级改革与发展示范性中职学校，在历届领导班子和全体教职工的共同努力，学校积累了丰富的办学经验，办学规模不断扩大，办学条件不断改善，办学水平逐步提高，取得了丰硕的教学成果，为社会输送了万余名高素质建设人才。教师作为职业学校教学的主体，教师队伍的强弱直接影响着教学环节的成败，拥有一支强大的专业课教师队伍已是职业学校实力强弱的标志。近年来，我校依托校企合作平台，加大“三师型”教师队伍建设，这里所讲的“三师型”不同于高职的“教学水平高、科研能力强、实践指导能力强”的三师型教师，而是在双师型的教师基础上，加大对专业教师职业素养和企业文化的培养，无论从专业建设和专业发展的角度，都符合中职学校发展的规律和现状。当然我校在“三师型师”教师队伍建设方面也遇到了一些困难。

问题一：随着新专业的增设，专业课教师大量缺乏。

根据市场需要及学生就业情况，近几年，我校开设了许多新专业，以汽车应用与维修专业为例，该专业一经设立，生源大规模增加，师资严重不足，为了使该专业能够不断发展壮大，学校几经周折，聘请了一些大学毕业生，这些大学毕业生虽然在一

定程度上充实了专业教师队伍，但缺乏实践能力，远远不能满足实际教学和实践的需要。

问题二：专业课教师技能水平和实践教学能力偏弱，“三师型”教师比例有待于提高。

这突出表现在，大量的普通高校毕业生，很难直接适应职教教学模式。而在进入学校任教后，多数专业教师又缺少下企业实习的经历，对生产和服务一线了解较少，教学能力特别是专业技能水平和实践教学能力偏弱。导致教学中理论多，实践少，无法实现职业教育培养实践性、技能性人才的目的。

问题三：教师队伍的年龄结构不合理，专业技术职务出现断档。

在专业教师年龄结构中呈现出老青两极分化，缺乏中年骨干教师。在专业技术职务上也出现类似情况，高级职称与初级职称两极分化，缺乏中级职称专业教师。高级、中级、初级职称的比例分别为：28%、12%、60%。青年教师的比例大，青年教师的培养任务艰巨。

问题四：教师专业化不强，“工学矛盾”突出。

专业课教师培训机构（包括省培、国培、青年教师下企业实践等）跟不上教师培训和职业教育发展的实际需要，培训的形式、内容，单一老化，过程不扎实，重理论轻实践，培训目标缺乏针对性，培训结果缺乏实效性，导致参培教师专业化不强，专业成长缓慢。再者，学校教育教学研究未成规模，缺乏相应的梯队建设，也不够专业化。

简而言之，我校专业课师资队伍问题的关键在于，一流人才引不进，引进的人才留不住，留住的人难以培养成才。针对师资队伍建设中出现的这些问题，学校切实按照科学发展观的理论要求，制定了相应的发展规划，有针对性地采取相应的措施，以解决师资队伍中出现的问题。

对策一：我校与企业合作积极寻求政府的支持与重视 ，拓宽师资引进渠道 。 1、加强对濉溪县职业教育中心教师培养培训的经费支持力度。濉溪县政府安排职业教育专项经费，重点支持职业教育师资培养培训，设立师资培训津贴，设立教师教

学金，同时鼓励和支持企业在我校建立研发机构和实习实验中心。大力发展职业教育，政府、企业、学校、社区和社会成员都会受益，是一种有效“有回报的投资”。

2、督促濉溪县政府制定相应的规定和相关政策，保障校企合作师资队伍建设的顺利进行。从利益机制设计，而不是从职责义务规定方面，形成学校企业共同参与教育办学的内驱力。营造一个有利于职业学校与企业合作的良好环境。鼓励企业与学校互派人员，互相学习，加深了解，使我校教师不但学到了实践知识，而且明确了不同企业文化与学校文化的差异。

我校制订合理的人才引进计划，拓宽、疏通人才的引进渠道，积极引进和招聘具有“三师”素质的专业技术人员和管理人员来校充实专业教师队伍，做到“拿来就用”，无须“现用现学”，这是扩充“三师型”教师队伍的一条捷径，也能促进教师整体素质的提高，促进教学改革，加强实践教学环节。

一方面，在国家政策的指导下，引进在相关行业、企业、事业单位有丰富实践经验和具有一定教学能力的工程技术人员做兼职教师和实习指导教师，给学校带来生产第一线的新技术、新工艺及社会对从业人员素质的新要求，同时还能促进校本教师向“双师型”转化。另一方面，通过招聘大学毕业生，然后结合其所学专业，送到企业锻炼一年后再回校任教，丰富了其专业理论知识的同时，也提高了专业技能水平，从而大大缩短了其成长周期，使之能迅速成长为学校的骨干。

对策二：积极与上海、深圳企业合作，完善教师专业成长机制 我校重视教师的专业成长，努力为教师创造适合专业成长的教育教学管理氛围，不断完善促进教师专业成长的制度措施。积极探索校企合作新思路，从专业设置、招生、制定教学计划、教材编写、师资培养与企业进行深层次合作。先后与上海晶格科技、深圳风向标合作。企业与学校共同帮助教师制定个人发展计划，建立教师个人成长档案，并针对不同特定阶段的特点和需求，为教师安排、调整乃至设计合理的工作，以期能够最大限度地发挥教师的才能。

我校针对现有教师的专业结构和自身特点，有计划的利用寒假、暑假，对他们进行在职或脱岗培训，特别是建立了学校教师定期到企业实践的制度，切实提高教师的

素质和能力，特别是动手能力和实践教学能力，每次委派企业管理人员和专职教师进行监督。防止出现“专业教师培训就是考证”这种简单化的做法，在培养“三师型”教师的同时，从专业出发，依托专业搞培训，依托专业搞建设，将专业、课程、培训三者紧密结合。

对策三：建立骨干教师，企业一线管理人员共同参与的名师工作室，工作室设在企业内部，并积极参加企业内部员工技能大赛。

骨干教师队伍建设是教师队伍建设的重要组成部分。我校通过重点培养、选优扶持、动态管理等办法，形成了多层次、多渠道的优秀人才培养格局，不断优化教师队伍的年龄结构、学历层次、职称结构和专业结构，建设了一支数量充足，结构合理的专业梯队的骨干教师队伍。并制定校规和奖励办法，鼓励教师在职进修和和下企业培训，提高学历、实践能力和教学水平，认真落实教师社会实践工作，提高教师的实际动手能力，使一线教师做到“能文能武”并熟知企业文化。支持教师下企业锻炼，给接受教师锻炼的企业合理的经济补偿，保障教师到企业实践的时间和质量，制定校规鼓励教师参与企业内部技能大赛，让教师真正接触实际生产应用，看到自己实践能力的不足，从内心激起提高自身专业实践能力的想法，尽快地学习掌握各种新技术。同时，学校鼓励教师们参加与其专业相关的中高级职业资格证书和技师及高级技师的考取，成为一名真正的“三师型”人才。

对策四：加强青年教师培养师德和企业文化的培养，促进其快速成长

为了提高青年教师的师德、企业文化的认知和教学能力，我校以提高青年教师的责任心与事业心为切入点，深入开展青年教师“发展、成长、创新”系列活动，坚持新老教师和师傅“结对帮扶”形式，对青年教师实行跟踪听课、综合评课、方法指导、重点培养制度、定期下企业制度，促使青年教师尽快成长。具体而言，从2005年开始，我校为了加强青年教师的教育教学能力，连续10年开展了青年教师“发展、成长、创新”主题系列活动，定期举行新老教师和工人师傅联谊活动。例如，通过新老教师和工人师傅“结对帮扶”的形式，充分调动老教师和工人师傅的积极性，切实帮助青年教师提高了教学水平和实践能力，促进了青年教师快的速成长；通过聘请校外有经验

的教师来我校对青年教师就基本功进行教学培训，强化青年教师的教学基本功；通过多媒体课件制作培训和比赛，提高教师制作课件和应用课件的能力；通过每年一届的青年教师公开课、说课比赛的举行，提高了青年教师课堂教学与教育管理能力和水平。

总之，我校依托校企合作平台，采取主动积极的措施来应对师资队伍建设中所遇到的困难，并已初见成效。近三年来我校教师参加各级各类教学技能比赛中，2人获得国家级一等奖，国家级二等奖5人，国家级三等奖6人，省级一等奖10人次，二等奖22人次，三等奖36人次。1人被评为省级专业带头人，8人被评为省级教坛之星，12人被评为淮北市骨干教师。在教科研方面，3项省级课题获得立项并研究，1项已结题，2项教学研究获得省级教学成果奖。

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