2011年05月高级人力资源管理师考试真题及答案（一级）

2011年5月一级企业人力资源管理师真题

2011年5月 人力资源和社会保障部

国家职业资格全国统一鉴定

职 业：企业人力资源管理师 ? 等 级：国家职业资格一级 卷册一：职业道德 理论知识

注意事项：

1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠 笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填 涂答题卡上的相应位置处。

2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右 上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分， 1—25小题，为职业道德试题； 第二部分，26～125小题，为理论知识试题．

4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑．如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。

5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。

6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。

第一部分 职业道德 (第1～25题，共25道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导：

◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多 项选择题有两个或两个以上选项是正确的。，

◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。

(一)单项选择题(第1～8题)

1、下列关于道德的说法中，正确的是( )。

(A)从起源和概念内涵上看，中西方“道德”均含有规则、规范之义

(B)动物之间同样存在互助和友爱行为，道德不是人类区别于动物的重要标志

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(C)道德与社会生产方式无直接关系，人类社会存在共性道德 (D)相比于法律，道德不仅适用范围小而且调节力度弱 2、所谓享乐主义，其本质是( )。 (A)会享受吃、喝、玩、乐所带来的乐趣 (B)一切从自身利益出发

(C)把追求个人享受和感官快乐作为人生的目的 (D)刺激消费、拉动内需的现实需要 、

3、作为职业活动内在的道德准则，“忠诚”的本质要求是( )。 (A)忠诚职责，寻求最佳 (B)服从领导，遵纪守法 (c)敢于奉献，不惧安危 (D)克制欲求，老实本分 4、关于职业化，正确的说法是( )。

(A)职业化是一种他律性的工作态度 (B)岗位固定化和工作长期化即职业化的核心 (C)职业化素养要求在决策中增强主观性 (D)职业化标准称为职业化行为规范 5、关于“敬业”，正确的说法是< )。

(A)敬业的判断标准是是否扎实工作、注重细节 (B)敬业的本质在于心理活动

(c)敬业是对从业人员最根本、最核心的要求 (D)敬业需要理性和冷静，不提倡激情

6、下列做法中，符合“中国商业诚信公约”规定的是( )。 (A)宣传和树立“以商为本”的经营理念· ? (B)建立和强化商品进货的免检、免验制度

(c)倡导科学消费、积极消费、扩大消费等先进的消费方式 (D)对售出商品实行商品质量先行负责制

7、根据“禁止商业贿赂行为的暂行规定”，下列说法中正确的是( )。 (A)不得以商业贿赂手段购买商品，但拓展市场、扩大销售不含其内 (B)经营者的职工采用贿赂手段的行为，应当认定为经营者的行为

(c)法律上的商业贿赂行为，严格界定为财物，如“请客”、“考察”等不计其内 (D)“禁止商业贿赂的暂行规定”与“反不正当竞争法”不存在内在关联 8、关于“节约”，正确的说法是( )。

(A)“节约”的要求应因人而异、因事而异 (B)“节约”是企业创新的重要驱动力量 (C)“节约”往往导致产品质次价低 (D)“节约”的核心目标是减少碳排放 (二)多项选择题(第9～16题)

9、依据《公民道德建设实施纲要》，从业人员应共同遵循的职业道德要求是( )。 (A)爱企如家 (B)诚实守信 (C)奉献社会 ． (D)崇尚科学

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10、下列属于我国传统职业道德精华的是( )。

(A)达则兼善天下，穷则独善其身 (B)专心致志，以事其业 (C)见利思义，以义取利 (D)人不为己，天诛地灭 11、“诚信”的特征包括( )。 (A)知识性 (B)破损性 (C)智慧性 (D)资质性

12、下列做法中，符合“食品生产加工企业质量安全监督管理实施细则”规定的是( )。 (A)企业必须具有与食品生产加工相适应的专业技术人员 (B)从事食品生产加工的人员必须身体健康，无传染性疾病

(C)检验人员无需取得从事食品质量检验的资质，但需具有检验能力 (D)食品出厂前必须在其包装或者标示上加印(贴)QS标志 13、“节约”的特征包括( )。 (A)时代表征性 (B)社会规定性 (c)价值差异性 (D)人为规定性

14、下列说法中，体现了“合作”这一职业道德规范要求的是( )。 (A)拿人钱财，与人消灾 (B)君子和而不同

(C)尺有所短，寸有所长 (D)三个臭皮匠，赛过诸葛亮 15、下列做法中，符合“奉献”职业道德规范要求的是( )。 (A)明确岗位职责 (B)培养职业情感 (C)全力以赴工作 (D)善于自我管理

16、现代从业人员加强职业道德修养的正确途径和方法是( )。 (A)慎独 ：(B)苦行

(c)闻过则喜 (D)己所不欲，勿施于人 二、职业道德个人表现部分(第17～25题) 答题指导：

◆该部分均为选择题。每题均有四个备选项j您只能根据自己的实际状况选择其中一个选 项作为您的答案。

◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 、

17、尽管你工作多年且十分努力，但你没有得到提拔，相反，比你工作时间短的年轻人却成了你

的主管。你会( )。 (A)不再像以前那样卖命了

(B)觉得自己能力不行，不再想自己提拔的事情了 (C)看不到希望，选择离开

(D)尽管心里很郁闷，但工作还得继续

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18、你与张某是同事，李某是你的主管，但从个人感情来说，你感觉李某不如张某。最近，张某

和李某不知何故闹了别扭，而且越闹越僵。俩人都在向你述说对方的缺点，你会( )。 (A)站在张某的立场上，因为他是自己的朋友 (B)站在李某一边，因为上司总是水平要更高一些 (c)与俩人都保持一定的距离，避免介入是非 (D)想办法促成二人的和解

19、某企业家慷慨从事慈善捐助，但为了带动和影响周围更多的人，他每次捐助时，都大张旗鼓，场面热闹，好像生怕别人不知道似的。对此，你的看法是( )。 (A)做好事不留名，无法理解这位企业家的做法 (B)不该过分关注捐助形式，而要学习其公益精神 (C)他是打着慈善旗号，炫耀自己 (D)他的这种做法与慈善的本意格格不入 20、在你的心目中，上司的形象是( )。 (A)他们总是拿累活、难活为难下属员工。 (B)他们总是板着面孔，严肃地指出下属的缺点 (C)在员工需要帮助时，总能够感受他们的存在 (D)对企业的发展而言，他们的作用有限

2l、单位管理松散，许多人都养成了迟到早退的习惯，如果你刚到这个单位工作，你会( )。 (A)与大家一样上下班

(B)克制自己，不要养成别人那样的习惯 (c)严格要求自己，过一段时间再说 (D)向单位领导提出加强管理的建议

22、某人爱管闲事，例如，对无人的办公室他总是关灯并事后给予批评，自费买打气筒供大家使用，自愿护送女工下夜班等。然而，他所做的这一切没有得到大家的理解，相反，却招来很多非议，因为他只是一个普通的员工。你对此人的看法是( )。 (A)劝他今后别再这样做了 (B)希望他坚持下去

(c)为他感到不平，希望领导支持他 (D)建议他去看心理医生 23、对于金钱，你的看法是( )。 (A)钱乃身外之物 (B)有钱能使鬼推磨

(C)有钱就花 (D)在一定条件下，钱是幸福的源泉

24、如果你是上司，在“说话”方面，你喜欢的员工类型是( )。 (A)实话实说 (B)、见什么人说什么话 (C)说逆耳之言 (D)专说他人喜欢的话

25、关于目前你所在的单位或者工作岗位，你总的感受是( )。 (A)有前景，干得很起劲 (B)很忙碌，也很充实

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(C)不值得留恋了 (D)没感觉了

第二部分 理论知识

(26～125题，共100道题，满分为100分)

一、单项选择题(26～85题，每题1分，共60分 , 请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)

26、人力资源战略是( )。

(A)对企业人力资源开发和管理所做出的总体策划 (B)把人力资源实践活动与业务战略联系起来的过程 (C)通过人实现可持续发展的竞争优势而设计的组织系统

(D)对企业人力资源规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程 27、( )研究和劳动定额学的关系更为紧密。 (A)非正式组织 (B)动作与时间 (C)管理方格理论 (D)需求层次理论

28、战略性人力资源管理长期的管理作业流程偏重( )。 (A)培训和开发 、 (B)确定员工的贡献率

(c)员工的绩效和薪酬评估 (D)战略结合与实施的管理 29、按照企业战略学的分类，企业战略可以分为( )。 (A)外部导向战略和内部导向战略 (B)总体战略、业务战略和功能战略 (c)廉价型竞争策略和独特性竞争策略 (D)技术开发型战略和人力资源开发型战略

30、一般而言，采取( )的企业培训范围最为广泛。 (A)吸引策略 (B)投资策略 (C)参与策略 (D)控制策略

31、一般而言， ( )企业文化的企业员工承担的量化考核压力最大。 (A)家族式 (B)发展式 (C)官僚式 (D)市场式

32、最接近现代企业集团的垄断组织是( )。 (A)卡特尔 (B)辛迪加 (C)托拉斯 (D)康采恩

33、。日本型的企业集团实行的是( )组织结构模式。 (A)母公司．子公司．工厂 (B)集团本部．事业部．工厂 (C)经理会．公司．工厂

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(A)组织结构 (B)组织制度

(C)组织内的社会关系 (D)组织外的社会关系 (E)组织的物质资源

88、企业人力资源内部能力分析的内容包括( )的分析。 (A)企业组织结构 (B)专门人才的需求情况 (c)人员素质结构 (D)就业与失业保险体系 (E)产业结构调整的影响

89、在股东大会闭会期间，( )对公司财务有检查审核权。 (A)法人股东 (B)董事会 (c)经理班子 (D)监事会 (E)员工

90、关于依托型职能机构和独立型职能机构，说法错误的是( )。 (A)独立型是“两块牌子，一套管理人员” (B)只有依托型职能机构才能设立智囊机构

(c)依托型的集团本部的职能机构是集团中一家主体企业的职能机构 (D)相对于独立型，依托型职能机构的职责划分更清楚，层次更分明

(E)独立型职能机构是在各成员企业上建立一套独立的、专门的企业集团职能机构 9l、关于人力资本，下列说法正确的是( )。 (A)人力资本是一种有形资本 (B)人力资本是高增值的资本 (c)人力资本可以不断进行自我累积 (D)人力资本是经济资本中的核心资本

(E)研究人力资本的差异性有利于合理利用人力资本 92、用并列关联的过程来制定人力资本战略( )。 (A)分为自上而下和自下而上两种方式

(B)人力资本战略与企业集团总体战略的制定同时进行 (c)人力资本战略与企业集团总体战略的制定单独进行 (D)人力资本战略与企业集团总体战略相互影响、相互作用

(E)容易使企业集团总体战略的制定过程复杂化，影响战略的实施效果 93、( )属于财务经理的鉴别性胜任特征。 (A)团队激励 (B)谨慎细致

(c)工作流程改进 (D)五年以上管理经验 (E)财务相关专业大学本科学历

94、( )不能用公文筐测试法测试，但可以用心理测试法测试。 (A)决策能力 (B)分析能力

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(C)计划能力 (D)机械推理能力 (E)抽象推理能力

95、投射测试的不足之处在于( )。 (A)表面效度太高

(B)可能存在较大的评分者误差 (C)不能真正避免防御反应的干扰 (D)不能对被试的人格进行综合测试 (E)测试成本高，分析结果需要很长时间 96、事先要提供图片的投射测试有( )。 (A)联想法 (B)构造法 (C)绘画法 (D)完成法 (E)逆境对话法

97、( )属于预备性面试的工作重点。 (A)判断求职者的职业发展趋势 (B)注意求职者的非语言行为传达的信息 (c)通过谈话考察求职者概括化思维的水平 (D)从候选者中选出一名最符合职位要求的人

(E)向求职者过去的同事、雇主等调查求职者的背景信息 98、( )的流动属于垂直流动。 (A)平级工作调动 (B)工作轮换 (C)晋升 (D)B级人干A级事 (E)降职

99、( )属于处罚措施。 (A)员工上岗前的谈话 (B)降职 (C)书面警告 (D)暂时停职 (E)针对不良行为的警示谈话

100、与其他模式相比，企业办学模式( )。 (A)培训传播的范围更广泛

(B)倾向于各部门开发自己的培训项目 (c)遵循员工对学习负主要责任的原则

(D)可以使企业的一些重要的文化和价值观在培训中得到重视 (E)培训师既要向部门经理，又要向特定职能的部门经理汇报工作 101、在挑选培训学员时，如果倾向于( )，可以提高培训的效率a (A)全员统一培训 (B)挑选特殊人才 (C)挑选可塑性强的员工 (D)挑选急需的人才

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(E)挑选离职意愿强的员工 102、( )不属于设问检查法。 (A)奥斯本检核表法 (B)二元坐标法 (C)5W1H法 (D)和田十二法 (E)特性列举法

103、在学习型组织中，领导者( )。 (A)是组织的设计师 (B)有实现目标的使命感 (c)将权力集中在决策高层 (D)协助下属把握真实的情况 (E)确保员工的愿景高于组织的愿景

104、( )思维障碍会导致人们缺乏对自我思考结果的认同。 (A)权威型 (B)从众型 (C)书本型 (D)自我中心型 (E)麻木型

105、和培训转化有关的理论不包括( )。 (A)双因素理论 (B)期望理论 (c)同因素理论 (D)激励推广理论 (E)公平理论

106、( )属于生涯通道设计不当。 (A)人生目标定位过高 (B)轮岗时间太长 (C)轮岗顺序不合理 (D)培训不足 (E)短期计划设计不周密 107、EVA的4M包括( )。 (A)评价指标 (B)管理体系 (C)理念体系 (D)测量体系 (E)激励制度

108、( )适合设计为NNI指标。 (A)安全问题 (B)廉政问题 (c)利润问题 (D)态度问题 (E)技能问题

109、绩效日常管理小组可以由( )组成。 (A)企业领导班子 (B)核心部门负责人 (C)战略规划部 (D)人力资源部 (E)财务部

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110、绩效管理诊断的内容包括( )。 (A)对绩效管理体系的诊断 (B)对员工绩效考核结果的诊断 (C)对绩效管理制度内容的诊断 (D)对绩效考评指标体系的诊断

(E)对绩效管理系统与人力资源其他管理系统的衔接的诊断 111、PCI考核适用于( )。 (A)量化指标考核 (B)小组评议 (C)360度考核 (D)180度的周边考核 (E)否决考核

112、绩效反馈面谈( )。

(A)面谈的重点在于向员工宣讲考核结果 (B)通过正面反馈，关注和肯定被考评者的长处 (C)与被考核者讨论每项工作目标的考评结果

(D)最好不要让被考评者发表意见，以免影响薪酬的调整

(E)针对考核结果，与被考核者协商未来计划期内的工作目标和发展计划 113、下列说法正确的是( )。 · (A)薪酬策略要体现企业的价值观

(B)物价上涨会提高员工对薪酬的期望值 ? (c)工作岗位价值往往和员工的绩效奖金密切相关 (D)竞争激烈的行业比垄断型行业更有能力提高员工薪酬 (E)以投资促进发展的公司的薪酬水平一般高于市场的平均水平 114、边际生产力工资理论中的静态社会所具备的特征包括( )。 (A)政府要控制工资水平

(B)顾客的爱好和工艺的状态无变化 (c)每种生产资源的数量是未知的

(D)资本设备可以和任意数量的劳动力最有效地配合 (E)工人没有分工，可以相互调配，且具有相同的效率 115、期望理论认为人的动机取决于( )。 (A)安全 (B)效价 (C)期望 (D)工具 (E)成就

116、按“效益收入=增值年薪+奖励年薪”核定经营者效益收入的有( )模式。 (A)G (B)S (C)Y (D)WH

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(E)WX

117、关于股票期权说法正确的有( )。 (A)行使期限一般不超过10年 (B)强制持有期一般为5．10年

(C)能够行使时只能按照授予时间每年执行一部分 (D)公司董事会有权缩短经理人持有股票期权的授予时间 (E)一般在受聘、升职和每年一次的业绩评定时获赠 118、福利分配型员工持股的形式包括( )。 (A)合作制企业的员工持股 (B)年终时向员工赠送股票或期权 (C)年终分享利润以股票形式发放

(D)向员工提供购买企业股票的权限和优惠

(E)通过员工入股计划购买本企业的部分股票避免企业破产 119、一般而言，专业技术人员( )。 (A)薪酬水平相对比较稳定 (B)浮动工资部分的比例较高 (c)固定工资和员工的能力水平相关

(D)总体薪酬水平和公司的平均工资保持一致 (E)相对其他职业，比较适合股权激励的奖励模式 120、关于同工同酬，说法正确的是( )。 (A)相同的工作岗位应获得相同的劳动报酬 (B)派遣劳动者和用人单位的劳动者应当同工同酬

(c)用人单位无同类岗位的，参照用人单位所在地的平均工资标准执行

(D)用人单位与劳动者约定的劳动报酬不明确的，按用人单位的平均工资标准执行 (E)用人单位与劳动者对劳动报酬有争议的，有集体合同的按照集体合同规定的标准执行 121、用人单位可以解除劳动合同的情形有( )。 CA)与劳动者协商一致

(B)劳动者有严重违纪、违法行为 (C)劳动者患病后不能从事原有工作的

(D)不能胜任工作，经过培训或调整仍然不能胜任的 (E)用人单位未达到预定的利润指标，裁减服务支持性人员 122、劳动力需求的工资弹性取决于( )。 (A)产品需求的价格弹性 (B)其他要素投入的供给弹性 (C)劳动力成本占总成本的比重

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(D)劳动法律法规对劳动力供给的限制

(E)生产过程中其他要素投入替代劳动力的难易程度 123、集体劳动争议和团体劳动争议的不同在于( )。 (A)当事人不同 (B)争议内容不同 (c)处理程序不同 (D)仲裁的法律意义不同 (E)平等协商的原则不同 124、处理突发事件要注意( )。 (A)解决的关键在于态度 (B)把社会责任放在首位

(C)需要根据不同情况确定工作的优先次序

(D)确保突发事件的信息在管理层内部沟通，不得泄密 (E)弄清真相后要按照规范向政府主管部门汇报 125、( )属于组织结构和气候的压力源。 (A)工作过多 (B)角色模糊

(C)同事关系不融洽 (D)决策中缺乏参与 (E)领导对工作的限制太多

2011年5月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格一级 卷册二：专业能力

注意事项：

1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。

3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。

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一、简答题(本题共2题，每小题10分，共20分) 1、请简要回答如下问题：

(1)在进行工作再设计的过程中要注意什么?工作再设计对员工有哪些益处?(5分) (2)在进行工作轮换时要注意什么?工作轮换对员工有哪些益处? (5分)

2、D公司人力资源部在构建销售专员胜任特征模型的过程中，首先用上级提名的方式选出5名优秀员工，对其采用行为事件访谈法获取胜任特征的数据资料，对访谈报告的内容进行编码，分析并记录各胜任特征出现的频率，将频率最高的要素作为该职位的胜任特征。为了解所选择的胜任特征与绩效的关系，人力资源部采用了t检验法进行分析。构建过程结束后，人力资源部将所获得的胜任特征作为行为考核指标对销售部的所有员工进行可考核。 请指出该公司人力资源部在上述工作过程中的失误。（10分）

二、综合分析题(本题共4题，第l小题20分、第2小题21分、第3小题24分、第4小题15分，共80分)

1、张某于2007年1月3日应聘进入一家机械加工厂，任数控机床高级技工，企业与其签订

了2年期劳动合同。在此期间，张某工作踏实、认真，多次在厂内技术评比中获奖。车间主任对

张某的评价是“工作表现突出，非常胜任本岗位工作”。

2009年1月份张某劳动合同到期后，人力资源部并未提及与其续签劳动合同的问题。2010 年春节后，张某找到人力资源部，要求企业与其签订无固定期限劳动合同。 请根据上述案例回答下列问题；

(1)请结合《劳动合同法》对于订立无固定期限劳动合同的相关规定，分析厂方应当怎样 处理张某的问题。(10分)

(2)在贯彻《劳动合同法》的过程中，为提高人力资源配置的效率，企业应在人力资源规划、招聘方面注意哪些问题? (10分)

2、D公司是专业从事智能卡产品及相关设备研发、生产、销售的国内最大的智能卡供应商之一。业务范围涉及移动通信、电信、身份识别、社会保障、金融、交通等多个智能卡应用领域，客户遍及近60个国家和地区。公司拥有一批多年来专注于智能卡技术研究的专业研发人才，这确保了其在智能卡技术上遥遥领先于其他同行业公司。

D公司所处行业中，优秀的研发人员数量不多，整个行业都处于需求大于供给的状况，而该公司在招聘专业研发人员时所制定的能力标准远远高于同行业其他公司，招聘的人数多于实际需求，薪酬水平也远远高于竞争对手。 请根据上述案例，回答下列问题：

（1）D公司采用的是什么竞争策略？其特点是什么？哪种人力资源管理策略适合该公司的竞争策略？该人力资源管理策略的特点是什么？（6分） (2)D公司对于研发人员的做法有哪些优势和劣势? (10分)

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(3)如果D公司要提升专业技术人员的创新能力，应注意哪些问题? (5分)

3、某国有企业集团公司为下属子公司的高层管理者制定了考核方案，方案规定，子公司的总体经营业绩即为总经理的经营业绩，经营业绩考核占考核总分的50%，集团领导对子公司总经理的行为考核占50%。子公司其他分管市场、技术、行政、工会纪检的四位副总由集团委派，其考核模式均为子公司的总体经营业绩占考核的70%，子公司总经理对其的行为考核占30%。

子公司总经理的效益年薪奖励模式为“增值年薪+奖励年薪”，其中，“增值年薪=利润总额增值（与去年相比）*0.003+销售收入增值（与去年相比）*0.002”。当公司的高新技术产品的销售增加超过10%或公司在全国同行业中资产规模每上升一位，总经理会获得集团公司给予的奖励年薪。增值年薪是以现金和期权的形式发放，奖励年薪一般以期权的形式发放。 请根据上述案例，回答下列问题： （1）请对该考核模式进行评价。（12分）

(2)请对子公司总经理的效益年薪奖励模式做出评价。 (12分)

4、某著名信息咨询公司采用弹性工作制。在公司内部设定了一个共同的核心工作段：上午9:00点到下午16:00点，员工可以选择上午8:00到下午16:00或上午9:00到下午17:00进行工作。另外，员工每周也可以选择1天非集中会议工作日在家远程办公。公司还允许员工每天有1个小时的自由工作段或从事自己感兴趣的工作，如果在此期间员工产生好的想法，公司还会给予奖励。

请问：以上管理模式会给公司带来哪些益处？（15分）

2011年5月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格一级 卷册三：综合评审

注意事项：

1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。

3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。 【情境】

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飞鸿集团成立于1991年，现拥有2万名员工，并已建成3平方公里的生产基地。飞鸿集团

坚持做大做强制造业的产业发展方向，采取了独立型的企业集团职能机构，集团公司下属三个子公司，分别涉及家电、通讯、房地产业务领域。负责家电制造的子公司目前在中国家电行业具有较高的市场地位和品牌形象．并以严格的成本控制和快速推出新品著称，其部分产品已经打入国际市场。2005年，该集团进军发展前景广阔的通讯行业，成立了负责通讯设备业务领域的全资子公司，目前在市场上已有一定知名度，集团决定在未来五年对通信业务领域继续加大投入。2007年，飞鸿集团进军房地产行业，目前已经成为地域性品牌的开发商。飞鸿集团对人力资本的建设非常重视，每年至少投入5000万元从全球引进一流人才并构建国际化人才合作渠道；集团每年还要至少投入3000万元培训基金，用于人才培养与开发，此外，还建立了人才梯队选拔、培养机制，为各类人才提供了良好的职业发展平台。 您(魏志峰)是飞鸿集团的人力资源总监，负责集团公司和三个子公司人力资源工作的总体 规划、协调和指导。在公司内，您直接向集团公司的董事长兼总经理付洪涛汇报工作-您有五位直接下属，分别是薪酬主管、招聘主管、劳动关系主管、培训主管、绩效主管，负责集团的人力资源具体事务。同时，三个子公司的人力资源部经理同时向您和各子公司的总经理汇报工作。集团公司人力资源管理工作的原则是，由集团公司制定相关规划和方案，包括招聘规划、绩效考核方案、薪酬方案、培训规划等，然后分解到各子公司，再由子公司具体执行。

现在是2011年5月23日下午2点，您刚结束了四天的封闭会议，来到办公室处理完累积 下来的邮件和电话录音等公文，您必须在3个小时内处理好这些文件，并做出批示。5点钟还有一个重要的会议需要您主持，在这3个小时里，没有任何人来打扰您。好，可以开始工作了，祝您一切顺利!

【任务】

在接下来的3小时中，请您查阅公文筐中的各种信函、电话录音以及电子邮件等，并用如下

公文处理表作为样例，给出您对每个公文的处理思路，并做出书面表述。 具体答题要求是：

(1)请给出您处理问题的思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图·

(2)在处理文件的过程中，请认真阅读情景和十个文件的内容，注意文件之间的相互联系- (3)在处理每个具体文件时，请考虑需要准备哪些资料，需要确认哪些信息，需要和哪些 人(或部门)进行沟通，需要您的下属做哪些工作，您在处理这些问题时的权限和责任-如果相关问题在处理的过程中可能出现不同的情况，也要考虑针对不同的情况给出不同的处理意见。

公文处理表示例】 公文处理表

1、许诺对方三日内给出答复。

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2、联系相关部门进行磋商，制定应对方案。 3、将讨论的方案上报主管领导，等待上级批示。 ……

【文件一】

类别：电子邮件

来电人：方青 集团公司招聘主管 接受人：魏志峰人力资源部总监 日 期：5月1 9日 魏总：

今年的招聘工作遇到很大的困难。本市其他企业遇到的“民工荒”问题在我们企业也很明显。今年春节后我们在各个城市加大招聘力度，招聘职位中的一线工人的薪酬水平比去年提高了10％，但招聘效果依然不够理想，现在时间离预定招聘结束的时间还有一个月，己完成的招聘任务距1500人的招聘目标还有450人的缺口。去年的员工流失率比较高，春节后的返岗率又下降了6个百分点，人员紧缺的形势很严峻。在招聘过程中，我们还适当降低了对工作经验和技术能力的要求，依然不能达到人员需求的数量。我分析了一下，现在的工人主要以“80后”，甚至“90后”为主，与过去相比，这些工人对工作职位以及薪酬福利待遇的看法有了很大的变化。而我们目前的招聘方法和几年前差别不大，招聘条件也仅仅是在工资上有所提高，这已经不适应当今的招聘形势了，我希望就此事尽快和您商议一下a

方青

公文一处理表

【文件二】

类别：电子邮件

来件人：柯玉生 集团公司薪酬主管

20

收件人：魏志峰人力资源部总监 日 期：5月19日 魏总：

昨天我和几个子公司的人力资源部经理开例会，在商议集团今年的薪酬等级调整问题时，各子公司人力资源部经理提出，过去各子公司都是按集团统一的薪酬等级标准来对员工进行工资等级的划分，但实际上这种做法并不合理。虽然三个子公司同属一家集团公司，但所处的行业有很大差异，不同行业相同职位的薪酬差距也很大，勉强按照集团规定的工资等级标准给员工定薪，会造成很多问题。各子公司近年来的离职率都开始上升，他们认为这与集团目前的薪酬管理制度有一定联系。这几位经理都表示，集团应当将薪酬等级管理的权限下放到子公司，以便各自灵活管理。但这涉及到整个集团人工成本的管理，我个人也认为各能经理反映的情况是很重要的，此事的处理还希望和您商议一下·

柯玉生

【文件三】

类别：信函

来件人：张威威 家电公司生产副总 收件人：魏志峰 人力资源部总监 日 期：5月1 9日 魏总：

我们计划今年下半年从德国引进一条新的LBF冰箱生产线。这条生产线的引进可以大大缓解

公司供货紧张的情况，但同时带来很多人力资源方面的变化。一方面是员工数量，现在我们的用工情况已经很紧张了，但更突出的是操作工人的技能水平问题，这个问题需要提前和集团商议。关于引进生产线这个问题，我们公司准备在下周三上午召开一次准备会议，请您在百忙之中抽出时间来参加，希望您能从人力资源管理的角度给予指导，在未来的人员规划方面也希望和您多多讨论。

张威成

【文件四】 类别：电子邮件

来件人：李建明 集团公司绩效主管 收件人：魏志峰人力资源部总监 日 期：5月20日 魏总：

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在对去年的绩效考核结果进行统计和分析后，我发现了一个问题，在集团的招聘过程中，我们过去的原则是一线工人的年龄不大于30岁，特殊情况也不能超过35岁。而随着集团公司的发展，很多工人在飞鸿工作超过10年，公司也按劳动合同法的要求和他们续签了无固定期限劳动合同。在统计绩效考核结果的时候，我发现与公司签订无固定期限劳动合同的员工的绩效考核结果要明显优于那些年龄也相对较大，但未达到签订无固定期限劳动合同条件的员工。我考虑，这是不是因为更好的劳动保障激励了工龄偏长员工的积极性。另外，统计结果还显示，这些年纪较大的员工的平均绩效并不逊色于年轻员工。此事我也和基层主管聊过，大家普遍认为，只要机制得当，其实老员工也能发挥更大的价值。这个问题牵涉面比较广，希望您能组织我们做一次深入的讨论。

李建明

【文件五】 类别：电话录音

来件人：付洪涛 集团董事长兼总经理 收件人：魏志峰人 力资源部总监 日 期：5月21日 志峰：

上次公司例会，董事会讨论了关于集团职能机构的设置问题。飞鸿集团过去虽然形式上采取了独立型的职能机构，但集团的权利过于集中，资金、生产计划、人员安置都要放在集团来做口这几年各子公司发展迅速，这种管理模式已经明显不适合当前的情况了，我们考虑是否要从各个方面对集团公司和各子公司的集权分权情况做一个重新的划分a你从人力资源管理的角度多考虑一下，下周我们找个时间和各个部门的负责人讨论一下。

公文五处理表

【文件六】 类别：电话录音

来件人：刘庄 房地产公司人力资源经理 收件人：魏志峰 人力资源部总监 日 期：5月20日 魏总：

我是刘庄，昨天我们公司的沈总(房地产公司总经理)和我讨论了一件事情，就是关于我们 公司优秀员工可以享受公司内部优惠购房的方案的问题。沈总认为，公司的薪酬水平在市场上没有明显优势，但对高水平人才的需求量很大，是否可以考虑利用公司的业务优势t给予表现特别优秀的人员优惠购房的奖励，以提高优秀人才的工作积极性和继续为公司服务的意愿。但我们也认为这个想法还很不成熟，操作起来也可能和集团的管理有冲突，想邀请您有空的时候和我们讨论一下。

22

公文六处理表

【文件七】

类别：电话录首

来件人：封磊 集团战略规划部总监 收件人：魏志峰 人力资源部总监 日 期：5月20日 志峰：

我是封磊，这几天我们部门正在做公司未来五年的战略发展规划，付总在安排工作时明确指出，希望我们考虑集团内资源共享的问题。上周我们在就集团人力资源流动和共享的相关问题向付总汇报时，付总提出可以考虑未来在集团各子公司以及集团公司之间实现中层以上管理者的流动。付总让我就此事与您商议，并能共同完成战略规划中的这部分工作。希望您有空给我回个电话。

公文七处理表

【文件八】 类别：信函

来件人：张强 泰华职业技术学校就业办公室主任 收件人：魏志峰人力资源部总监 日 期：5月20日 魏总：

我是泰华职业技术学校就业办公室主任张强。是市人社局职业介绍服务指导中心的刘处介绍我和你联系的。我们学校是本省最大的机械制造业的职业技术学校，在校生将近9000人，每年毕业生人数在3000人左右，针对飞鸿对口专业的毕业生人数也在1500人左右。学校虽然不在贵市，但相距并不是很远，学生多数都是本地人。这几年我们的就业形势很好，但学校希望学生能更多地在规模大、管理规范的企业中成长。所以我冒昧与您联系，希望我们学校的学生能有机会进入贵公司实习、工作。我想就具体的事项当面和您谈谈，盼复。

张强

公文八处理表

【文件九】 类别：电子邮件

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来信人：王可欣 集团公司培训主管 接受人：魏志峰 人力资源部总监 日 期：5月21日 魏总：

最近通讯公司的生产部门采取的是工作轮换制度，很多职位要定期轮换，以培养一线工人的“一专多能”。但这项制度实施得并不顺利，很多工人抱怨轮换的时间过短，每三个月就轮换一次，新技能还没有熟练掌握就被轮换到下一个职位。还有很多人反映，排除主动性、责任感等态度因素，并不是所有人都能够适应全部职位。我也发现实施工作轮换制后，各部门的业绩都有不同程度的下降，工伤事故的发生率反而有所上升。我建议立即终止目前的工作轮换制度，以免造成更大的损失。

王可欣

公文九处理表

【文件十】

类别：电子邮件

来件人：蔡玲玲 集团公司财务总监 收件人：魏志峰 人力资源部总监 日 期：5月20日 魏总：

去年我们在做年终财务审核的时候，发现各子公司的人力成本几乎都超过了预算。我分析了一下，这些超支的来源包括计划外的薪酬增长、离职补偿金、额外的培训费用等等，去年审计的时候我们不得不逐项向各位老总去核实，重新审批。为了避免今年出现同样的问题，我希望人力资源部在人力资源规划和成本预算上能够做得更加精确，如果有可能，我希望我们两个部门能就这个问题多讨论几次。请您有空的时候给我回个电话。

蔡玲玲

公文十处理表

2011年5月一级企业人力资源管理师真题

参考答案

（王全一 于彩凤）

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2011年5月 人力资源和社会保障部

国家职业资格全国统一鉴定

卷册一：职业道德

理论知识

职 业：企业人力资源管理师 ? 等 级：国家职业资格一级 卷册一：职业道德 理论知识 第一章 26 A 27 B 28 D 29 A 30 B 31 D 32 D 33 C 34 B 35 C

86 ACE 87 ABCD 88 ABC 89 BCD 90 ABD 91 BCD 92 BD 第二章 36 C 37 B 38 C 39 C

25

40 C 41 B 42 B 43 D 44 A 45 D 93 BE 94 BDE 95 BE 96 ABE 97 BC 98 CE 99 ABCDE 第三章 46 B 47 C 48 C 49 C 50 B 51 A 52 B 53 D 54 D 55 B 100 AD 101 CD 102 BE 103 ABD 104 ABCD 105 ABE 106 ABCDE

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第四章 56 B 57 B 58 C 59 D 60 B 61 C 62 A 63 D 64 D 65 D

107 ABCE 108 AB 109 CDE 110 ACDE 111 CD 112 BCE 第五章 66 B 67 B 68 C 69 D 70 B 71 C 72 D 73 B 74 A 75 A 113 ABE 114 BDE 115 BCD 116 BC

27

117 ACDE 118 BCD 119 ACE 第六章 76 C 77 B 78 C 79 D 80 D 81 B 82 D 83 C 84 D 85 C

120 ABCE 121 ABCD 122 ABCE 123 ABC 124 BCE 125 DE

2011年5月 人力资源和社会保障部

国家职业资格全国统一鉴定

卷册二：专业能力

职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格一级 卷册二：专业能力

注意事项：

28

1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。

3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。

一、 简答题(本题共2题，每小题10分，共20分) 1、请简要回答如下问题：

(1)在进行工作再设计的过程中要注意什么?工作再设计对员工有哪些益处?(5分) 答：在进行工作再设计的过程中要注意： 【从教材方面回答】

1）工作岗位分析。明确任务目标、合理分工协作和责权利的相对应。这是工作设计及再设计的前提。（人力三级教材第一章 P15 自己稍加工）

2）工作再设计实际上是企业在组织水平上的压力管理策略之一。（一级教材第六章P473-474） 由于并非所有员工都愿意使自己的工作内容更加丰富，所以对那些成就需要较低的员工进行工作设计时，应使他们承担较轻的工作责任，同时还应增加具体化的内容。如果员工更乐意从事例行和程序化的工作，那么，降低对他们工作技能的要求，就能相应地降低工作的不确定性和工作压力感。

【另外角度：从总体知识及经验方面回答】 工作再设计必须进行整体考虑，

（1）在主要设计工作开始前，要考虑组织的环境因素和工作设计本身的因素如工作内容、工作自主、工作难度、信息流程、责任、职权关系、协作要求、与其他人交往建立友谊的机会、集体合作的要求等；

（2）设计关注的目标在于绩效成果因素（如生产率、员工反应—满意度、出勤率、离职率）和员工的个人特征如个人需求、价值观倾向、个性及学习等。

（3）工作再设计的方式有很多种，比如工作内容多样化、工作责任丰富化、工作纵向专业化等。无论哪一种形式，都有某些因素很容易被忽略掉，但它们对工作再设计能否成功却有着非常大的影响。

工作再设计对员工有哪些益处： 【从教材方面回答】

由于员工对工作目标、工作预期、上级对自己如何评价这类问题常常会产生不确定感，如果管理人员让员工参与这方面的决策，就能够增强员工的控制感，帮助员工减轻角色压力。从这个角度来说，管理人员应提高员工参与决策的水平。而参与组织的重新设计是提高员工参与决策水平的重要途径。重新设计工作可以给员工带来更多的责任、更大的自主性和更强的反馈，这样有助于减轻员工的压力感。这是因为重新设计所带来的责任、自主性和反馈使员工对工作活动有了更强的控制力，并降低了对他人的依赖性。 【另外角度：从总体知识及经验方面回答】

（1）工作再设计在很多情况下是改善员工工作生活质量的工具。

29

（2）工作再设计是为了提高生产力和改进工作质量而对某些具体工作内容和安排的改变。 （3）工作再设计涉及用于低增值工作任务管理的自动化、计算机化、内部资源和外部资源等方面。

（4）根据不同的方案，工作任务可以被重新设计成为更广泛、更充实、可交替的方式，并可以提供灵活的工作安排。

(2)在进行工作轮换时要注意什么?工作轮换对员工有哪些益处? (5分) 答：在进行工作轮换时要注意： 【从教材方面回答】

工作轮换是企业内部招聘的方法之一。

1）因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。

2）容易抑制创新。（以上两条来源于三级教材第二章P58-59）

3）工作轮换法鼓励“通才化”，适合于一般直线管理人员，不适用于职能管理人员。（三级教材第三章P148）

【另外角度：从总体知识及经验方面回答】

1、首先必须对工作进行分析，明确哪些职位之间可以互相轮换。一般来说，职位间的工作轮换首先从同一个职位类别中的职位之间开始，然后再考虑不同职位类别之间的工作轮换。 2、 工作轮换必须有序进行，以免影响正常的工作秩序和工作效率。

3、应充分考虑员工个人的意愿，不能进行强制性的工作轮换。因为，有些员工不一定喜欢过多地尝试新的职位，而是希望专注于一个领域深入发展。 工作轮换对员工的益处： 【从教材方面回答】 （三级教材第三章P148）

1)能丰富员工的工作经验，增加对企业工作的了解； 2)使员工明确自己的长处和弱点，找到适合自己的位置； 3)改善部门间的合作，使管理者能更好地理解相互间的问题。 【另外角度：从总体知识及经验方面回答】

激励因素、促进员工对部门了解、满足员工内在需求、满足员工成长需要、满足员工的职业选择倾向、满足职业生涯发展的需要。

（对于组织：促进组织发展、激发组织的活力、储备多样化人才、增强部门间协作）

2、D公司人力资源部在构建销售专员胜任特征模型的过程中，首先用上级提名的方式选出5名优秀员工，对其采用行为事件访谈法获取胜任特征的数据资料，对访谈报告的内容进行编码，分析并记录各胜任特征出现的频率，将频率最高的要素作为该职位的胜任特征。为了解所选择的胜任特征与绩效的关系，人力资源部采用了t 检验法进行分析。构建过程结束后，人力资源部将所获得的胜任特征作为行为考核指标对销售部的所有员工进行可考核。 请指出该公司人力资源部在上述工作过程中的失误。（10分）

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2011年5月 人力资源和社会保障部

卷册三：综合评审

国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格一级 卷册三：综合评审 注意事项：

1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、 准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规 定的位置填写您的答案。

3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与 答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。 【情境】

飞鸿集团成立于1991年，现拥有2万名员工，并已建成3平方公里的生产基地。飞鸿集团坚持做大做强制造业的产业发展方向，采取了独立型的企业集团职能机构，集团公司下属三个子公司，分别涉及家电、通讯、房地产业务领域。负责家电制造的子公司目前在中国家电行业具有较高的市场地位和品牌形象．并以严格的成本控制和快速推出新品著称，其部分产品已经打入国际市场。2005年，该集团进军发展前景广阔的通讯行业，成立了负责通讯设备业务领域的全资子公司，目前在市场上已有一定知名度，集团决定在未来五年对通信业务领域继续加大投入。2007年，飞鸿集团进军房地产行业，目前已经成为地域性品牌的开发商。飞鸿集团对人力资本的建设非常重视，每年至少投入5000万元从全球引进一流人才并构建国际化人才合作渠道；集团每年还要至少投入3000万元培训基金，用于人才培养与开发，此外，还建立了人才梯队选拔、培养机制，为各类人才提供了良好的职业发展平台。 您(魏志峰)是飞鸿集团的人力资源总监，负责集团公司和三个子公司人力资源工作的总体规划、协调和指导。在公司内，您直接向集团公司的董事长兼总经理付洪涛汇报工作-您有五位直接下属，分别是薪酬主管、招聘主管、劳动关系主管、培训主管、绩效主管，负责集团的人力资源具体事务。同时，三个子公司的人力资源部经理同时向您和各子公司的总经理汇报工作。集团公司人力资源管理工作的原则是，由集团公司制定相关规划和方案，包括招聘规划、绩效考核方案、薪酬方案、培训规划等，然后分解到各子公司，再由子公司具体执行。

现在是2011年5月23日下午2点，您刚结束了四天的封闭会议，来到办公室处理完累积下来的邮件和电话录音等公文，您必须在3个小时内处理好这些文件，并做出批示。5点钟还有一个重要的会议需要您主持，在这3个小时里，没有任何人来打扰您。好，可以开始工作了，祝您一切顺利!

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【任务】

在接下来的3小时中，请您查阅公文筐中的各种信函、电话录音以及电子邮件等，并用如下

公文处理表作为样例，给出您对每个公文的处理思路，并做出书面表述。 具体答题要求是：

(1)请给出您处理问题的思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图?

(2)在处理文件的过程中，请认真阅读情景和十个文件的内容，注意文件之间的相互联系- (3)在处理每个具体文件时，请考虑需要准备哪些资料，需要确认哪些信息，需要和哪些人(或部门)进行沟通，需要您的下属做哪些工作，您在处理这些问题时的权限和责任-如果相关问题在处理的过程中可能出现不同的情况，也要考虑针对不同的情况给出不同的处理意见。

【公文处理表示例】 公文处理表

【文件一】

类别：电子邮件

来电人：方青 集团公司招聘主管 接受人：魏志峰人力资源部总监 日 期：5月1 9日 魏总：

今年的招聘工作遇到很大的困难。本市其他企业遇到的“民工荒”问题在我们企业也很明显。今年春节后我们在各个城市加大招聘力度，招聘职位中的一线工人的薪酬水平比去年提高了10％，但招聘效果依然不够理想，现在时间离预定招聘结束的时间还有一个月，己完成的招聘任务距1500人的招聘目标还有450人的缺口。去年的员工流失率比较高，春节后的返岗率又下降了6个百分点，人员紧缺的形势很严峻。在招聘过程中，我们还适当降低了对工作经验和技术能力的要求，依然不能达到人员需求的数量。我分析了一下，现在的工人主要以“80后”，甚至“90后”为主，与过去相比，这些工人对工作职位以及薪酬福利待遇的看法有了很大的变化。而我们目前的招聘方法和几年前差别不大，招聘条件也仅仅是在工资上有所提高，这已经不适应当今的招聘形势了，我希望就此事尽快和您商议一下。 方青

公文一处理表

37

【回复思路】

1、 对于招聘工作应该做出整体分析和诊断

（1） 招聘工作与企业发展战略及模式对接程度；

（2） 重新衡量和开展工作分析，做出完整对应的工作分析体系； （3） 重新再做工作评价，调查合理的薪酬制度结构和体系；

（4） 调查原有招聘渠道、方法、程序等方面的问题，制定相应的改进方案； （5） 对于相关的组织承诺做出不要的准备，如：组织职业生涯管理规划、员工福利计划等。

2、 对于应聘对象（以“80后”，甚至“90后”为主）应该做出系统调查和分析 （1） 应聘对象的时代特点； （2） 应聘对象的职业理想所求； （3） 应聘对象岗前培训状况； （4） 优秀应聘对象来源分析。 3、 对于劳动力市场进行系统调查和分析

（1） 本地劳动力市场的基本状况和发展趋势； （2） 一线工人职位的招聘情况及竞争事态； （3） 一线工人进入市场的个体行为的不同情况

（4） 国家和地方级市场对于一线工人的有关政策、规定。

4、 在招聘过程中，不可以随意降低对工作经验和技术能力的要求，应该保证基本的工作任务要求，并预测企业发展的对于一线工人的要求的动态发展水平标准。 5、 对于本企业在劳动力市场上需求与供给做出基本的测算；

6、 从企业战略和劳动力市场的现状来制定总体的招聘方针，并得到董事会的认可； 7、 制定公司具体可行的招聘方案，发挥和挖掘一切可能，确保招聘任务的完成； 8、 在分析原因的基础上，制定员工流失应对方案，完善员工沟通机制；

9、 系统分析和建立整体企业文化体系，全面推动包括一线工人在内的员工关怀机制的进展； 10、 注意建立企业用工的全面预警机制和一系列预案。

【文件二】

类别：电子邮件

来件人：柯玉生 集团公司薪酬主管 收件人：魏志峰 人力资源部总监 日 期：5月19日 魏总：

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昨天我和几个子公司的人力资源部经理开例会，在商议集团今年的薪酬等级调整问题时，各子公司人力资源部经理提出，过去各子公司都是按集团统一的薪酬等级标准来对员工进行工资等级的划分，但实际上这种做法并不合理。虽然三个子公司同属一家集团公司，但所处的行业有很大差异，不同行业相同职位的薪酬差距也很大，勉强按照集团规定的工资等级标准给员工定薪，会造成很多问题。各子公司近年来的离职率都开始上升，他们认为这与集团目前的薪酬管理制度有一定联系。这几位经理都表示，集团应当将薪酬等级管理的权限下放到子公司，以便各自灵活管理。但这涉及到整个集团人工成本的管理，我个人也认为各能经理反映的情况是很重要的，此事的处理还希望和您商议一下. 柯玉生

公文二处理表 【回复思路】

1、集团应该为适应企业发展战略和国际化人才建设的需要建立整体的薪酬管理策略和方案。 2、做好工作分析和评价

（1）注意行业在薪酬方面的差异； （2）注意职位级别在薪酬方面的差别； （3）建立有效的职位等级表。 3、做好薪酬调查： （1）掌握调查的支持理论 ①薪酬差异理论 ②效率工资理论 ③信号工资理论

（2）做好各方面的薪酬调查 ①对外竞争的薪酬调查； ②对内公平的薪酬调查； ③对员工个人的薪酬调查； ④对发放程序的薪酬调查。

3、对于整个集团人工成本管理进行分析 （1）掌握管理的支持理论 ①保留工资理论 ②劳动力成本理论 ③岗位竞争理论

（2）调查人工成本在整体企业经营管理核算中的作用及控制体制 4、调查、分析薪酬与离职率的相关 （1）离职率与薪酬标准的关系； （2）离职率与奖金制度的关系；

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（3）离职率与晋升的关系； （4）离职率与企业文化的关系。

5、建议成立集团的薪酬管理委员会，集中领导整体的薪酬管理政策决策和指导 6、拟定必要的薪酬管理制度

7、全面做好薪酬制度和方案的一系列准备工作

8、系统研究公司治理结构和集团薪酬管理体制（即与分的公司集权和分权）。

【文件三】

类别：信函

来件人：张威威 家电公司生产副总 收件人：魏志峰 人力资源部总监 日 期：5月1 9日 魏总：

我们计划今年下半年从德国引进一条新的LBF冰箱生产线。这条生产线的引进可以大大缓解公司供货紧张的情况，但同时带来很多人力资源方面的变化。一方面是员工数量，现在我们的用工情况已经很紧张了，但更突出的是操作工人的技能水平问题，这个问题需要提前和集团商议。关于引进生产线这个问题，我们公司准备在下周三上午召开一次准备会议，请您在百忙之中抽出时间来参加，希望您能从人力资源管理的角度给予指导，在未来的人员规划方面也希望和您多多讨论。 张威成

公文三处理表 【回复思路】

1、调查企业人员招聘的环境分析 (1)人员招聘的外部环境分析

①技术的变化②产品、服务市场状况分析a. 市场状况对用工量的影响。b. 市场预期对劳动力供给的影响。c. 市场状况对工资的影响。

③劳动力市场a. 市场的供求关系。b. 市场的地域环境。④竞争对手的分析a. 竞争对手正在招聘哪类人员?招聘条件是怎样的?b. 竞争对手采取怎样的招聘方式?c. 竞争对手提供的薪酬水平是怎样的?d. 竞争对手的用人政策是怎样的?e. 政府管理f. 社会文化g. 教育状况 (2)人员招聘的内部环境分析

①组织战略②岗位性质a. 岗位的挑战性和职责。b. 岗位的发展和晋升机会。③组织内部的政策与实践a. 人力资源规划。b. 内部晋升政策。

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3、进行企业吸引人才的因素分析（优势）

①良好的组织形象和企业文化；②增强员工工作岗位的成就感；③赋予更多、更大的责任和权限；④提高岗位的稳定性和安全感；⑤保持工作、学习与生活的平衡。 4、分析企业吸引人才的其他途径和方法

①向应聘者介绍企业的真实信息；②利用廉价的“广告”机会；③与职业中介机构保持密切联系；④建立自己的人际关系网；⑤营造尊重人才的氛围；⑥巧妙获取候选人信息。 5、策划企业人力资源供不应求状况的对策（参见二级）

当预测企业的人力资源在未来可能发生短缺时，要根据具体情况选择不同方案以避免短缺现象的发生。

（1）符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。

（2）如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划。

（3）如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据《劳动法》等有关法规，制定延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施。

（4）提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。 （6）制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。 （7）制定聘用全日制临时用工计划。

6、从广义和狭义规划角度做好规划（参见二级）

①人员配备计划②人员补充计划③人员晋升计划④人员培训开发计划⑤员工薪酬激励计划⑥员工职业生涯规划⑦其他计划包括劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与安全生产计划等。

7、从企业各类人员计划的编制（参见二级） 前提：工作分析、企业发展战略

(1)人员配置计划（人员配置计划的主要内容应包括，企业每个岗位的人员数量、人员的职务变动情况、职务空缺数量以及相应的填补办法等。）(2)人员需求计划 (3)人员供给计划 (4)人员培训计划 (5)人力资源费用计划 (6)人力资源政策调整计划（其中包括招聘政策、绩效考评政策、薪酬福利政策、激励政策、职业生涯规划政策等。）(7)对风险进行评估并提出对策

8、做好招聘需求调查。

【文件四】

类别：电子邮件

来件人：李建明 集团公司绩效主管 收件人：魏志峰 人力资源部总监 日 期：5月20日 魏总：

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在对去年的绩效考核结果进行统计和分析后，我发现了一个问题，在集团的招聘过程中，我们过去的原则是一线工人的年龄不大于30岁，特殊情况也不能超过35岁。而随着集团公司的发展，很多工人在飞鸿工作超过10年，公司也按劳动合同法的要求和他们续签了无固定期限劳动合同。在统计绩效考核结果的时候，我发现与公司签订无固定期限劳动合同的员工的绩效考核结果要明显优于那些年龄也相对较大，但未达到签订无固定期限劳动合同条件的员工。我考虑，这是不是因为更好的劳动保障激励了工龄偏长员工的积极性。另外，统计结果还显示，这些年纪较大的员工的平均绩效并不逊色于年轻员工。此事我也和基层主管聊过，大家普遍认为，只要机制得当，其实老员工也能发挥更大的价值。这个问题牵涉面比较广，希望您能组织我们做一次深入的讨论。 李建明

公文四处理表 【回复思路】

1、招聘工作不应该一味地局限于年龄条件，这也会违背一些歧视的规定； 2、无论绩效考核结果如何，都应该按照规定无固定期限劳动合同；

3、签订无固定期限劳动合同的员工，会增加其劳动保障程度，从而提高其工作积极性的； 4、还应该深入分析签订无固定期限劳动合同的一系列反应的多方面情况： （1）签订无固定期限劳动合同的员工较好表现，还有其他什么原因？ （2）没有签订无固定期限劳动合同的员工，表现差，还有其他什么原因？ （3）没有签订无固定期限劳动合同的大龄员工，表现差，还有什么原因？ 5、对于年轻人工作积极性做出系统分析；

6、对于绩效管理做出系统的调查，分析各种调动积极性等方法； 7、从长期激励的角度分析实施薪酬改革的方案，如员工持股计划等； 8、加强企业文化方面对于绩效的影响力的分析； 9、建立企业发展战略中新的绩效考评体系； 10、建立企业发展战略的协调的整体规划系统。

【文件五】

类别：电话录音

来件人：付洪涛 集团董事长兼总经理 收件人：魏志峰人 力资源部总监 日 期：5月21日 志峰：

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上次公司例会，董事会讨论了关于集团职能机构的设置问题。飞鸿集团过去虽然形式上采取了独立型的职能机构，但集团的权利过于集中，资金、生产计划、人员安置都要放在集团来做,这几年各子公司发展迅速，这种管理模式已经明显不适合当前的情况了，我们考虑是否要从各个方面对集团公司和各子公司的集权分权情况做一个重新的划分。你从人力资源管理的角度多考虑一下，下周我们找个时间和各个部门的负责人讨论一下。

公文五处理表 【回复思路】

1、总体研讨角度：我们将从组织结构、管理体制、公司治理结构和企业战略四个方面来全面分析研讨这些问题；

2、组织结构的角度：鉴于独立型组织结构的弊端，我们根据公司实际情况和人力资源管理的常规经验，建议采取事业部制的组织结构的类型；

3、管理体制的角度：建议采取集团本部-事业部型的类型，其在集权方面，可以做到资金控制、计划控制、分配控制、人事控制，在分权方面有较大的自主权；

4、公司治理结构的角度：加强在对于经理人员的激励和约束，健全股东大会、董事会、经理班子、监事会等完善的体系和机制；

5、企业战略的角度：企业包含以创新竞争策略为主，其他廉价型竞争策略和优质竞争策略共有的综合战略体系，所以，人力资源策略应该适应这些综合特点应该推行以投资策略为主、吸引策略和参与策略结合的综合策略体系。

6、注意企业人力资源战略规划主要影响因素的系统分析：如外部环境的劳动力市场完善程度、政府劳动法律法规的健全程度、工会组织的作用，内部环境和条件的企业文化、生产技术、财务实力等；

7、注意企业文化的角度：充分考虑到与投资策略为主的对应企业主体文化模式，即发展式与市场式结合为主的模式；

8、注意组织结构的影响因素：如外在因素的市场竞争、产业组织政策、反垄断法，内在因素的共同投资、经营范围、股权拥有等；

9、注意在推行事业部制的同时，吸取各自的优点，包括智囊机构及专业公司和专业中心等； 10、注意提前考虑运营的监控问题，如直线主管与参谋人员的关系，组织集权与分权的关系主管与下属的授权关系等。

【文件六】

类别：电话录音

来件人：刘庄 房地产公司人力资源经理 收件人：魏志峰 人力资源部总监 日 期：5月20日 魏总：

我是刘庄，昨天我们公司的沈总(房地产公司总经理)和我讨论了一件事情，就是关于我们公司优秀员工可以享受公司内部优惠购房的方案的问题。沈总认为，公司的薪酬水平在市场

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上没有明显优势，但对高水平人才的需求量很大，是否可以考虑利用公司的业务优势，给予表现特别优秀的人员优惠购房的奖励，以提高优秀人才的工作积极性和继续为公司服务的意愿。但我们也认为这个想法还很不成熟，操作起来也可能和集团的管理有冲突，想邀请您有空的时候和我们讨论一下。

公文六处理表 【回复思路】

1、应该分辨薪酬水平与激励机制的关系：

（1）薪酬水平是否具备基本的竞争力，如果不具备基本的竞争力，应该补充来达到，不是单纯不明显的问题；

（2）吸引和留住优秀人才，基本的具有对应职位的竞争力的薪酬水平保障是基础，不是其他包括优惠购房能够替代的了的；

（3）激励机制需要在基本水平基础上的一系列短期和长期激励的薪酬机制和具体方式来支持。

2、应该分辨高水平人才与优秀人员的区别：

（1）从员工素质来说，具有高品质的高水平人才，对于企业会有长期的贡献预期的； （2）从员工的表现和绩效来说，在某一阶段或短时期的优秀表现或业绩，可以考评为优秀员工，对于这类绩效考评的短期结果的激励来说，并不需要付诸长期的贡献待遇，其性质是不对称的、不可配比的。

3、应该调查并建立优秀业绩考评后的整体绩效考评体系，包括特别优秀和多次考评优秀的员工的后续激励机制；

4、应该调查并建立高水平人才的引进机制体系及其留住人才的对应体系：

（1）引进机制，是对于人才识别的初期测评和判定，只能够说明其可能的资格水平的高低和业绩预测的高低，还不能够确定是其实际的业绩结果及其评价等级水平，尽管可以对于当前或预期的某种约定，但还是初步的；

（2）留住人才，包括在原有引进基础上的对于业绩的评价及其对于技能的新的更高的认定，及其未来贡献的新的更高的预测，而导致的制定或履行对应的长期激励方案。 5、优惠购房的待遇，应该对应高水平人才，而不是短期暂时的高绩效优秀员工； 6、对于长期表现优秀或由此预示对于企业可能会带来长期贡献的员工，可以经过审定列为高水平人才，并有辨别地实施长期激励机制方案，且可以把优惠购房作为其中的一项选择性举措，但也应该认真选择更加合适且避免纠纷的合适于他们的更好的激励方案；

7、对于高水平人才采取优惠购房的激励机制，应该与其他的薪酬机制相配套，并完整地探讨优惠购房在其中的比重和条件；

8、应该测算优惠购房的一系列相关利益和公平恒定关系，特别是在具体操作方面的可行性研讨；

9、注意咨询政府有关法律法规方面和政策方面的相关情况； 10、调研和预测横向同类情况的市场和前景的情况。

【文件七】

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类别：电话录首

来件人：封磊 集团战略规划部总监 收件人：魏志峰 人力资源部总监 日 期：5月20日 志峰：

我是封磊，这几天我们部门正在做公司未来五年的战略发展规划，付总在安排工作时明确指出，希望我们考虑集团内资源共享的问题。上周我们在就集团人力资源流动和共享的相关问题向付总汇报时，付总提出可以考虑未来在集团各子公司以及集团公司之间实现中层以上管理者的流动。付总让我就此事与您商议，并能共同完成战略规划中的这部分工作。希望您有空给我回个电话。

公文七处理表 【回复思路】

1、集团人力资源流动和共享的相关问题，应该服从于整体的企业战略的需要； （1）调研或提供企业整体战略对于人力资源方面的人才需求结构体系； （3）调研组织职业生涯管理政策。

2、根据人才需求结构体系，编制未来人才编制目录； 3、建立对应岗位胜任特征模型； 4、编制管理人才的组织职业发展规划；

5、调查业务流程及体系中人才流动及共享的可行岗位； 6、调研现有管理人才职业发展的可能前景；

7、调研社会人才市场管理人才竞争及供给的分析及预测； 8、对接供需平衡的具体方案： （1）建立人岗匹配对照表 （2）建立流动及晋升发展接替表 （3）建立后备管理人才储备信息库 9、建立人才流动制度及相应的配套体制； 10、在人力资源共享方面分析和预计各种可行性： （1）招聘渠道等共享， （2）培训资源等共享，

（3）各方面调研数据集资料的共享等。

【文件八】

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类别：信函

来件人：张强 泰华职业技术学校就业办公室主任 收件人：魏志峰 人力资源部总监 日 期：5月20日 魏总：

我是泰华职业技术学校就业办公室主任张强。是市人社局职业介绍服务指导中心的刘处介绍我和你联系的。我们学校是本省最大的机械制造业的职业技术学校，在校生将近9000人，每年毕业生人数在3000人左右，针对飞鸿对口专业的毕业生人数也在1500人左右。学校虽然不在贵市，但相距并不是很远，学生多数都是本地人。这几年我们的就业形势很好，但学校希望学生能更多地在规模大、管理规范的企业中成长。所以我冒昧与您联系，希望我们学校的学生能有机会进入贵公司实习、工作。我想就具体的事项当面和您谈谈，盼复。 张强

公文八处理表 【回复思路】

1、请您具体提出贵校实习和就业的计划方案；

2、请您提供贵校实习及工作的学生情况列表，包括学生的基本情况、学习成绩、曾经实习经历、个人能力和爱好、对于自己职业发展的想法等；

3、我方根据实际生产等需要，调查可以提供实习和将来工作的岗位数量、资格等要求等编制基本接待计划；

4、我方编制接待实习的具体实施方案；

5、最好在实习前就按照正规招聘进行筛选等工作： 6、学校提供学生情况的全面介绍；

7、召开有关部门的协调会议讨论确定此事；

8、对于接待实习，安排相关的生活服务和各种要求； 9、制定一系列实习有关规定和制度；

10、制定具体的监控要求和定期评价制度和体系。

【文件九】

类别：电子邮件

来信人：王可欣 集团公司培训主管 接受人：魏志峰 人力资源部总监 日 期：5月21日 魏总：

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最近通讯公司的生产部门采取的是工作轮换制度，很多职位要定期轮换，以培养一线工人的“一专多能”。但这项制度实施得并不顺利，很多工人抱怨轮换的时间过短，每三个月就轮换一次，新技能还没有熟练掌握就被轮换到下一个职位。还有很多人反映，排除主动性、责任感等态度因素，并不是所有人都能够适应全部职位。我也发现实施工作轮换制后，各部门的业绩都有不同程度的下降，工伤事故的发生率反而有所上升。我建议立即终止目前的工作轮换制度，以免造成更大的损失。 王可欣 公文九处理表 【回复思路】

1、 系统进行工作评价的调查和分析

（1） 对于各岗位工作任务负荷度的准确评价； （2） 对于“一专多能”工作轮换制度价值的评价： a. “一专多能”的基本意图和功效；

b. “一专多能”的相互关系（一专与多能和多能对一专的作用） c. “一专多能”接受程度的评价与检测。

（3） 对于“一专多能”与职工职业发展关联度的评价。 2、 调查已经实行“一专多能”工作轮换制度的全面效果评价 （1） 工人中的评价；

（2） 实行中的对于工作业绩的具体影响及其程度； （3） 基层管理人员的评价； （4） 培训师的评价；

（5） 企业领导对于此项的整体知道方针。 3、 对于工作轮换制度培训状况的评价 （1） 培训需求的分析过程的评价；

（2） 培训目的的设计正确程度级准确程度的评价； （3） 培训计划的完善程度； （4） 培训组织实施的评价；

（5） 培训师素质、情况和效果的评价

4、 不能单纯排除主动性、责任感等态度因素，要把态度与行为及其业绩等关联在一起来设计整体工作轮换制度运行方案和监控；

5、 在保证生产正常运行的前提下，来辨别实行工作轮换制度“一专多能”的可能性； 6、 在切实估计员工实际转换能力的基础上，来设计工作轮换制度“一专多能”的“多”的类别和深度要求；

7、 要在具备满足培训效果的条件下，开展并落实工作轮换制度“一专多能”的方案； 8、 建立新制度的审核完善机制，防止再度出现没有预计或没有严格审查的后果，并建立预防机制。

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【文件十】

类别：电子邮件

来件人：蔡玲玲 集团公司财务总监 收件人：魏志峰 人力资源部总监 日 期：5月20日 魏总：

去年我们在做年终财务审核的时候，发现各子公司的人力成本几乎都超过了预算。我分析了一下，这些超支的来源包括计划外的薪酬增长、离职补偿金、额外的培训费用等等，去年审计的时候我们不得不逐项向各位老总去核实，重新审批。为了避免今年出现同样的问题，我希望人力资源部在人力资源规划和成本预算上能够做得更加精确，如果有可能，我希望我们两个部门能就这个问题多讨论几次。请您有空的时候给我回个电话。

蔡玲玲

公文十处理表 【回复思路】

1、调查以往超预算原因，并分清正常与非正常的不同性质； 2、重新审查预算制度，确保预算的科学性、可行性和可控性； 3、严格预算实施步骤： （1）成立预算编制小组。

（2）制定预算编制时间计划。 （3）送发预算编制模板。 （4）提交预算编制内容。 （5）预算内容的审核。 （6）预算方案的确认。

4、人力资源预算的保障措施 （1）人员保障。 （2）激励保障。

（3）其他保障。（包括高层领导的支持、各执行单位的支持、相关职能部门的协助等等）。 5、强调人力资源预算重要性，给与高度的重视与理解，为人力资源预算的顺利编制和执行提供有利的保障措施。

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（1）对企业人力资源活动的指导和控制作用，

（2）对企业发展战略的人才储备作用等等都影响到企业发展的有序性、完整性和可持续性。 6、充分认识预算与人力资本投资的相关：

在人力资本投资的预算管理上应当做到：①在外部环境存在不确定性的情况下，?预算必须灵活才能适应环境的变化；②要防止一些人或组织为了个人或组织的局部利益而虚报预算，从而影响企业集团的总体资源配置效率；③预算既要重视短期重要问题，也要重视长期赢利能力。

7、特别是在执行预算时，一是认真执行计划，有控制而不僵化；二是灵活掌握计划，有弹性而不无限度。

8、建立预算监控体系和制度，严格预算评估机制。

【仅供参考，有差误，请依教材为准】 （完）

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