案例分析

.案例1：表扬也不能当饭吃

施迪闻是富强油漆厂的供应科长，去市管理干部学院参加短期训班，学习了西方管理的理论，他最受启发的是一位美国教授的理论：说要想调动人的积极性，最重要的是与工作有关的因素，比如什么工作具有挑战性，成就感，要有发展等等，而最不重要的因素里排在前面的却是工资、奖金。咋一听起来很是不解，从未听说过这工资、奖金不重要的。可细细想来也很有道理。于是，施科长对他们科室的改革有了主意。

回到科里，正赶上年末工作总结讲评，发年终奖金。资金总额不跟利润挂钩，每月按工资总额拿出5%当奖金。这5%是固定死了的，一共才那么一点钱。理论是要奖勤罚懒，干得好的多给，一般的少给，差的不给。可是你真的不给试试看？不给你你不造反才怪呢！要说有那么一点差距，确定分成三等，不过这差距也只是象征性的。照讲这奖金也不多，有啥好计较的？可要是一个钱不给，他就认为这简直是侮辱，存心丢他脸。

我那科里，论工作，就数小李子最突出，高中生，大小也算个知识分子，聪明能干，积极肯吃苦，还能动脑筋。于是我把他找来谈话。

别忘了我如今学过点现代管理理论了。于是我先强调了他这一年的贡献，特别表扬了他的成就，还细致讨论了明年怎么能使他这一年的工作更有趣，责任更重，也更有挑战性——瞧，学来的新词儿，马上用上啦。我们甚至还确定了考核他明年成绩的具体指标。最后才谈到这最不要紧的事——奖金。我说，这回年终奖，你跟大伙儿一样，都是那么些。我心里挺得意：学的新理论，我马上就用到实际里来了。

可是，你猜怎么的？小李子竞发起火了，真的火了。他蹦起来说：“什么？就给我那一点？说了那一大堆好话，到头来我就值那么一点，得啦，您那一套好听的，请收回去送给别人吧，我不稀罕。表扬又不能当饭吃！”“这是怎么一回事，把我搞糊涂了。” 要求：（1）请运用赫茨伯格的双因素理论解释小李发火的原因。（5分）

（2）如果你是施科长，你将如何做？（5分）

案例2.姜文在读大学时成绩不突出，老师和同学都以为他今后无多大作为。他读完英语专业后便被一家中美合资公司招为推销员。他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心未受过专门训练的自己比不过别人。上班头两年，小姜对工作兢兢业业。随着他的业务和他与客户们的关系越来越熟悉，他的销售额也渐渐上升。到去年他就己经是推销员中的姣姣者。尽管今年他的定额比去年提高了30%，但到十月底他就完成了全年的任务。不过他觉得自己的心情并不舒畅，令他最烦恼的事，莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。可偏又听说别的合资公司都搞竞赛和有奖活动，有的老板还亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭，并向公司内所有单位通报竞赛结果。以前并不关心排名的小姜，如今却重视起来了。他觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭？应该按劳付酬。于是他将此想法告诉公司老总，遭到老总的拒绝后，小姜就辞职不干了。

要求：１、请用亚当斯的公平论来解释，小姜为什么辞职不干了？ ２、小姜能否算一位高成就激励者？试用麦克利兰的标准来说明。

.案例3：王军是某公司的人力资源部经理，近段时间他却烦恼透顶，两位他所

看重的公司业务骨干要走。主要原因是该员工认为他现在所做的贡献远大于回报，而且事实的确如此。而公司则认为他们所取得的成绩是因为有公司作后盾，离了公司他们什么也不是。相持之下两人一气走之。147-149 要求：（1）请你用公平理论分析该公司的业务骨干为何要走？

（2）如果你是王军经理你将如何做？

案例4：某私营企业的行政部门曾经出台了一份文件，规定车间工人上班时不允许手插进口袋，违者第一次扣50元，第二次扣100元，第三次扣当月工资并记过处分。对此，该公司的行政主管解释说，此前，公司员工工作散漫，精神不振，严重影响了企业的形象和生产秩序。所以管理层开会确定了这个办法，老板也同意执行。34-35

要求：（1）根据西方人性假设理论，该私营企业的行政部门领导是以一种什么样的人性观来对待员工的？请运用此种人性假设理论解释这一现象。

（2）联系实际，谈谈如果该企业实施这一措施，会对员工的心理和行为产生什么影响。

案例5：30岁的李强在一定企业从事基层管理工作。最近，他们科室的科长退休，因为李强能力出众，待人和蔼，乐于助人，是公认的科长接班人。但是，结果是在各方面明显不如李强的张明成为科长。为此，李强情绪低落，感到非常气愤和委屈，觉得前途暗淡，还经常向家人和朋友大发脾气，与从前大不相同。150-154 要求：(1)请运用挫折理论解释张华的反常行为。

(2)联系实际谈谈如何应付挫折。

案例6：案例分析：贾厂长的管理模式

贾炳灿原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来当厂长的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。

贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。

他终于选了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金10元。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。碰上塞车、停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。所有这些，使迟到不能责怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。

有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣50元，而且是累进式罚款，第二次罚100元，三次罚300元。我厂才扣10元，算个啥？但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为10元钱虽少，工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。

不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。

新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等，去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不？”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。小郭悻悻然扭头道：“有什么服不服？还不是你厂长说了算！”她一边离去一边喃喃地说：“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？”

贾厂长默然。他想：“我是男的，怎么会去过女澡堂？”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一躺女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队？下了小夜班洗完澡，到家该几点了？明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了??

下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？贾厂长皱起了眉头。 【思考】：（1）贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？

（2）如果你是贾厂长，你准备采用什么样的管理方式对待员工？

案例7：前段时期，深圳某大型眼镜生产企业的行政部门出台了一份文件，规定上班时间厕所要上锁，有需要的员工要履行请假手续方可如厕。对此，该公司的行政主管解释说，此前，公司员工消极怠工的现象非常严重，经常有员工躲在厕所里抽烟、看报纸、看书，半天都不出来，公司的生产秩序因此受到了影响。所以管理层开会确定了这个办法，老板也同意执行。 （1）运用“经济人”假设理论解释这一现象。

（2）联系实际，谈谈如果该公司实施这一措施，会对员工的心理和行为产生什么影响。

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