广州大学公共管理学院 组织行为学 复习提纲

2012—2012第一学期 组织行为学 提纲

第二章：个体心理与个体行为

【马斯洛需要层次理论】

1943年出版著作《调动人的积极性的理论》，初次提出“需要层次理论”。 1954年在著作《动机与个性》中，又对该理论和个性问题做了进一步阐述。 马斯洛的需要层次理论在西方各国广为流传，成为解释需要规律的主要理论。 ? 需要层次

① 生理需要-衣食住行的保证，家庭的温暖。 ② 安全需要-免受伤害、威胁，控制不确定性，减少风险。 ③ 社交需要-与别人交往、被接受、有所归属。 ④ 尊重需要-影响力、声望、能力得到承认。 ⑤ 求职需要-知识、了解、探索。 ⑥ 求美需要-匀称、整齐、美丽。 ⑦ 自我实现的需要-抱负、潜能、成就。

主要观点

（1）这些需要有层次性，在低层次需要得到相对满足时，就会产生更高一级的需要，只有未满足的需要才能影响行为。

（2）人的行为是有主导需要决定的。不同时期，各种需要的重要性、强烈程度并不相同，形成需要层次结构。其中最迫切的需要形成主导需要，主导需要是激起人的行为的原因和动力。

（3）人们对需要的追求各有差别。同一需要对不同人的重要性和迫切性不一样，任何一种需要获得满足后并不自行消失，只是对行为的影响比重减轻而已。 （4）一个国家的人民对各个需要层次的分部与经济、社会发展水平直接相关。不发达国家，生理需要、安全需要占主导的人数比重较大，高层次需哟啊的比重较少；发达国家情况相反。在同一国家，不同地区不同时期的人的需要层次结构也因生产力水平的变化而异。

? 两重性

（1）科学性，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。

① 心理学已经正式了人的意志行动开始于需要以及由需要引起的动机。 ② 需要层次性和需要从低级向高级发展的趋向，是一般人共同的心理过程。这在西方国家已经得到验证，应该说在我国也同样存在。 ③ 马斯洛的需要层次理论为组织管理支出了调动积极性的工作方向和内容。 （2）局限性，国内外对这个理论的批判主要有以下几个方面 ① 以个人利益为中心展开，没有考虑个人对社会的责任。

② 基本上谈的是人的自然需要。人的需要具有社会历史性，是随着社会的发展而发展的，社会意识和环境对人的需要模式有巨大的影响。 ③ 自我实现作为最高需要层次是不够的。

④ 马斯洛认为，只有满足了低一级的需要之后，才能进入下一个层次的需要，这样从

低到高逐级上升，这样的观点有形而上学和机械论的倾向。

2012—2012第一学期 组织行为学 提纲

【社会知觉若干效应】

? 第一印象效应（首因效应）

含义：人对人知觉中留下的第一个印象。

启示：一方面，在看待别人时，一定要避免受到第一印象的不良影响。看人不能先入为主，要有发展的眼光，以第一印象为先导，连续观察感知，防止对人的错误判断和错误结论。另一方面，凡是领导者/公关人员/供销人员等，一定要注意给自己的工作对象留下良好的第一印象，这又确实是今后更好地开展工作的良好基础。

? 晕轮效应

含义：在知觉过程中，通过获得知觉对象某一行为特征的突出印象，而将其扩大成为整体行为特征的认知活动。（以点代面-只见一点，不见其余）

启示：对人对事要防止以点代面，以偏概全。避免晕轮效应的这种遮掩性和弥散性，如“情人眼里出西施”“厌恶和尚恨及袈裟”等不良反应。其次，要注意防止把自己的主张强加于人，避免以己度人的“投射倾向”。要启发别人理解自己的意向，“引而不发”，潜移默化地在知觉别人中感应别人。这些对组织中的领导者尤其重要。

? 近因效应

含义：知觉过程中，最后给人留下的印象最为深刻，对以后该对象的印象起着强烈的影响。它和首因效应正好相反。一般来说，在知觉熟悉的人时，近因效应起较大的作用；在知觉陌生人时，首因效应起较大的作用。

启示：要预防两种效应的消极影响，既不能“先入为主”也不能不究以往只看现在。应该以联系发展的态度感知事物，把对人对事的每一次感知，都当做认知事物过程中的一个阶段，避免形而上学的片面性。要发挥两种效应的积极作用-讲话、办事、接触人、做具体工作，要善始善终，不能使人感觉到“无头无尾”“虎头蛇尾”“蛇头龙尾”

? 对比效应

含义：知觉过程中，我们对人的评价不是孤立进行的，而是通过对我们最近接触到的其他人进行比较做出的。

启示：选用尽可能客观的指标，在所有的选手表演完后再统一评价，这样可以降低对比效应的负面效果。

? 与我相似效应

含义：人们倾向于喜欢那些与自己相似的人。

启示：在一定的界限内，可以理解为一种正常的心理倾向。恶性发展，就会形成各种腐败现象。这些现象（学术腐败、官场上近亲繁殖etc）在本质上是封建帮派思想的一种体现，其结果会带来拉帮结派、排斥异己、代际退化、毒化组织文化等问题，降低员工的整体素质。亚洲一些作家没有建立有效制度规避这些问题，导致裙带之风盛行，被称为“裙带资本主义”发达国家建立了一系列制度来限制这些问题-制定反歧视的法律，设立投诉体系，大学不能留本校毕业生任教etc.

? 严格、宽大于平均效应

含义：绩效考评中，有些管理者过度严厉，对所有的下级评价都低；有的管理者宽大无边，

2012—2012第一学期 组织行为学 提纲

对所有的下级评价偏高；也有管理者对所有的下级评价都在平均水平。这种倾向会导致评价机制的歪曲，导致激励失败。

启示：必须对考评人员进行统一培训，增强沟通，并运用交叉评估。

? 定型效应（定式效应）

含义：是指人们在头脑中把形成的对某类知觉对象的形象固定下来，并对以后有关该类对象的知觉产生强烈影响的效应。

启示：要注意利用定型效应的积极方面，克服定型效应的消极方面。

【归因理论】 ? 研究的基本问题

① 人们心理活动发生的因素关系。包括内部和外部原因，直接原因和间接原因的分析。 ② 社会推论问题。根据人们的行为及其结果，对行为者稳定的心理特征和素质，个性

差异做出合理的推论。 ③ 行为的期望和预测。根据过去的典型行为及其结果，来推断在某种条件下将会产生

什么样的可能行为。

? 四种归因（1974年美国心理学家维纳）

① 个人努力程度的大小

② 个人能力的大小 ③ 任务（事业）难度的大小 ④ 机遇状况的好坏

? 影响：

首先，如果行为者把工作、学习中的失败和挫折归因于智力差、能力低等稳定的内因，则不会增强今后的努力与持续性行为。因为他认为努力起不了作用。

其次，假如把失败归因于自己努力不够这个相对不稳定的内因，则可能增强今后的努力与持续性行为。

再次，假如把失败归因于不稳定的外因，如偶然生病或其他事故等，一般不会影响人的积极性，可能增强今后的努力与持续性行为。

最后，假如把失败归因于工作（学习）任务重，难度大等稳定性的外因，则可能降低行为者的自信心、成就动机、努力程度和持续性。

? 启示：

组织活动中要注意树立通过改变人的思想认识来改变人的行为的工作方针。对成功者和失败者今后行为的引导，尽可能低把成功和失败的原因归因于不稳定性因素。要使成功者不骄不躁，保持清醒的头脑，以利于以后的工作；使失败者有继续工作的信心，坚持不懈地努力工作，争取成功的可能。

【态度】

内涵：是指个体对外界事物的一种较为持久而又一致的内在心理和行为倾向。

态度的心理结构由三部分构成-认知、情感和意向。

① 认知成分指人对事物的看法、评价以及带评价意义的叙述。它包括一个人对某一

对象的理解、认识以及肯定与否定的评价。

2012—2012第一学期 组织行为学 提纲

② 情感成分即人对事物的好恶，带有感情色彩和情绪特征。

③ 意向成分即人对事物的行为准备状态和行为反应倾向。态度不同于行为，但态度

有行为倾向，人的行为反映其态度。

【认知失调理论】

认知失调指个体可能感受到的两个或多个态度之间或者他的行为和态度之间的任何不和谐。任何形式的不和谐都是令人不安的，因而个体将试图减少这种不和谐，寻求使不协调最少的稳定状态。

要将不协调降低到什么程度呢？这取决于三个因素：导致不协调的因素的重要性；个人认为他对这些因素的印象程度；不协调可能带来的后果。

如果不协调的因素相对而言不大重要，则改变这种不平衡的压力就比较低，反之则大。

【态度在管理中的应用】

要充分认识员工态度在管理中的作用和这种作用的复杂性

① 态度影响认知和判断

② 态度影响行为效果 ③ 态度影响忍耐力 ④ 态度影响相容性

要运用多种方法定期进行员工态度调查 ① 科学地设计员工态度调查表

② 采用多种调查方法掌握人的态度 改善对员工的态度，同时加强对员工的教育

① 排除障碍，改变员工的态度。 ② 整理资料，深入分析，采取相应的管理措施。

【气质的类型和特征】

? 多血质- 情绪兴奋性高，思维言语动作敏捷，心境变化快但强度不大，稳定性

差。 活泼好动，富于生气，灵活性强。乐观亲切，善交往，浮躁轻率，缺乏耐力和毅力。不随意反应性强，具有可塑性。外倾性较强。 ? 粘液质- 情绪兴奋性和不随意反应性都很低，沉着冷静，情绪稳定，深思远虑，

思维言语动作迟缓。交际适度，内心很少外露，坚毅执拗，淡漠，自制力强。感受性较低和耐受性较高。内倾性明显。

? 胆汁质- 情绪兴奋性高，反应迅速，心境变化剧烈，抑制能力较差。易于冲动，

热情直率，不够灵活。精力旺盛，动作迅猛，性情暴躁，脾气倔强，容易粗心大意。感受性较低而耐受性较高。外倾性明显。

? 抑郁质- 感受性很强，善于察觉细节，见微知著，细心谨慎，敏感多疑。内心

体验深刻但外部表现不强烈，行动迟缓，不活泼。易于疲劳，疲劳后也易于恢复，办事不果断和缺乏信心。内倾性明显。

【意志与行为】

? 内涵：自觉地确定目的，并支配调节自己的行为，以克服各种困难，实现目的的心理过

程。意志由意志行为表现出来。 [意志行为有两个特征]——

2012—2012第一学期 组织行为学 提纲

第一，它是自身有目的的行为，是受意识控制的、符合目的的行为，它和一时冲动产生的行为完全不同；

第二，它是与克服困难相联系的行为，不需要克服困难的轻而易举的行为，不能算

是意志行为。

[意志对意识行为的支配和调节作用]

① 发动作用。即推动人们未达到某种目标而努力。 ② 坚持作用。动员意志力量去坚持，否则容易败北。

③ 克制作用。用意志的力量去阻止与预定目标相违背的行为。

? 影响

（1）自觉性。对自己的行为目的的重要性和正确性有充分的认识，并根据客观规律规划自己的行为，以实现预期的目的。

（2）果断性。是指一个人能够适时地做出有根据和坚决的决定，并毫不犹豫地付诸行动，而在不需执行和情况改变时，能立即停止和改变已作出的决定。

（3）坚持性。是指能顽强地克服行动中的困难，不屈不挠地执行决定的品质。表现为善于抵制不符合行动目的的客观诱因的干扰，做到面临千纷万挠，不为所动；也表现为善于长久地坚持业已开始的符合目的的行动，做到锲而不舍有始有终。

（4）自制性。就是自制的能力，是指在意志行为中善于控制自己的情绪，约束自己的行为。表现为善于迫使自己去执行已做出的决定，战胜有碍执行决定的各种因素。

【情感的形态】

①心境-微弱而持久 ②热情-强烈而稳定

③激情-迅速而猛烈，时间短暂 ④应激-处于意料情况下引起的

第三章：个体与组织的心理联系

【情感承诺】

情感承诺是个体对组织认同的程度，包括认同组织的价值观和目标、为自己是组织的一员而感到自豪、愿意为组织利益做出牺牲等。员工对组织表现出的忠诚和为组织努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情，而非物质利益。这个因素很像我国企业传统上提倡的“主人翁精神”

【组织承诺对个体行为的影响】 ? 组织承诺对离职的影响

①情感承诺和离职行为的相关性最强，规范承诺次之，而连续承诺和离职行为的相关性最弱。

②员工工作满意度高，但没有组织承诺，也可能被高薪挖走。 ? 组织承诺对工作绩效的影响

①上级对个人工作绩效和提职的评价与他们的情感承诺水平呈正相关。

②但对于连续承诺来说，这种关系却呈负相关。较高的连续承诺与低水平的绩效和提职评价相联系的。

2012—2012第一学期 组织行为学 提纲

? 组织承诺对个体行为影响的机制

现实组织中大量的事件会对人的行为产生影响。当个体以情感承诺为主时，他收到的影响/干扰会比较小，从而能够专注于自己稳定的行为表现。而以连续承诺或规范承诺（尤其是连续承诺）为主的个体，则更可能会偏离“束缚”，表现出和承诺不一致的行为。

第四章：群体心理和群体行为

【正式群体和非正式群体】

正式群体-由组织正式文件明文规定的，群体的成员有固定的编制，有规定的权利和义务，有明确的职责和分工。

非正式群体-组织中没有正式规定的群体，其成员之间的相互关系带有明显的情绪色彩。 在正式群体以外，还有各种各样的非正式群体。 【冲突及应对策略】

（1）设置超级目标（外来障碍） （2）采取行政手段

④ 管理当局可以通过改变结构来减少冲突 ⑤ 设置综合领导 ⑥ 向上级申诉，向上级仲裁

（3）处理冲突的二维模式

罗宾斯认为，如果发现人员流动率低、缺乏新思想、缺乏竞争意识、对改革进行阻挠等情况时，管理人员就需要挑起冲突——

（1） 委任态度开明的管理者 （2） 鼓励竞争 （3） 重新编组

【团队情商概念/ 特征】

概念：指一个团队的综合情绪控制调节能力。具体而言，由以下三个因素决定

① 该团队成员的个人情商水平

② 该团队管理层特别是一把手的情商水平 ③ 该团队成员之间的协调水平

团队情商高的组织具有以下特征-内和外通，众志成城，心情舒畅，事业成功。 团队情商低的组织具有以下特征-内耗丛生，诿过争功，士气低落，事业稀松。

2012—2012第一学期 组织行为学 提纲

【高效团队特点】

第一， 具有对共同目标的信念

第二， 对团队有高度的承诺和投入 第三， 团队成员相互信任和有依赖感

第四， 团队成员全力投入并通过协商做出决策 第五， 自由畅通的信息沟通

第六， 公开表达情感和不同意见

第七， 团队自己解决其中的冲突

第八， 离职、缺席、事故、错误和抱怨的地发生率

[阻碍团队成功的潜在障碍]

第一，团队成员内部的冲突。 第二，团队得不到相应的资源。 第三，管理层过分敢于团队。 第四，团队与外部合作不力。

[创建成功的团队应该注意的问题]

①明确团队使命和目标 ②选择合适的团队成员

③对团队成员进行培训 ④设定适当的绩效标准 ⑤设置合理的奖酬体系 ⑥要有清晰的行为准则

⑦培养团队精神和外部支持 ⑧创造良好的团队氛围

9保持团队的开放和创新 ○

第五章：非正式组织及其行为

【非正式组织的利弊与管理】 ? 非正式组织的利弊

（一）非正式组织的积极作用

①非正式组织增强了正式组织的有效性。

②非正式组织有利于成员的沟通。

③非正式组织对增强组织成员的工作满足感和稳定性起到了积极作用。 ④非正式组织能帮助成员释放压力。

⑤非正式组织促使管理者做决策时更加谨慎。

（二）非正式组织的消极作用

①非正式组织抵制一些变化。

②非正式组织具有社会控制功能，会导致成员的从众行为。 ③非正式组织还容易使得成员产生角色冲突。

2012—2012第一学期 组织行为学 提纲

④由于非正式组织是独立于正式组织而存在的，因此正式组织的权利有时无法有效地控制非正式组织。

⑤非正式组织成员间交往非常频繁，信息传递快捷，容易导致小团体主义，而且非正式组织的沟通功能往往会造成谣言和小道消息的流传。

? 非正式组织的管理 （1）正式组织的团结

（2）减少对非正式组织的刺激 （3）对非正式组织领导人的管理 （4）人员的设置

第六章：群体动力与激励理论

【赫兹伯格的双因素理论】

? 是由美国心理学家赫兹伯格在20世纪50年代提出的

? 对双因素理论的评价 （1）局限性

① 赫兹伯格调查取样的数量和对象缺乏代表性 ② 赫兹伯格在调查时，问卷的方法和题目有缺陷

③ 赫兹伯格认为，满意和生产率的提高有必然的联系，而实际上满意并不等于劳动生

产率的提高，这两者并没有必然的联系。 ④ 赫兹伯格将保健因素和激励因素截然分开是不妥的

（2）贡献 ① 他告诉我们一个事实，采取了某项激励的措施以后并不一定就带来满意，更不等于

劳动生产率就能够提高。 ② 满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足时必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的，不能持久的。 ③ 要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注

意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，

2012—2012第一学期 组织行为学 提纲

注意个人以成才发展和晋升的机会。

【费隆的期望理论】（内容和启示） ? 理论的基础是，人之所以能够从事某项工作并达到组织目标，是因为这些工作和组织目

标会帮助他们达到自己的目标、满足自己某方面的需要。 某一活动对某人的激发力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。用公式可表示为：M = V * E

M-激发力量，这是指调动一个人的积极性，激发出人的内部潜力的强度； V-目标效价，这是指达到的目标对于满足个人需要的价值的大小

E-期望值，这是根据以往的经验进行的主观判断，达到目标并能导致某种结果的概率 员工对待工作的态度依赖于对下列三种联系的判断：

① 努力与绩效的关系；②绩效与奖励的关系；③奖励与满足个人需要的关系

? 期望理论的启示

? 管理者不要泛泛地抓一般的激励措施，而应当抓多数组织成员认为效价最大的激励措施； ? 设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值；

? 适当加大不同人之间实际所得效价的差值，加大组织期望行为与非期望行为之间的效价差值；

? 适当控制期望概率和实际概率； ? 期望心理的疏导。

【亚当斯的公平理论】

内容：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所的报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报仇是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。

启示：

（1）影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值组织的管理者在制定报酬政策时，以及在报酬政策实施时，要高度重视这一点。

（2）激励时应力求公开公正，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。

（3）在激励过程中应注意对被激励者公平心理的疏导，引导其树立正确的公平观

① 使大家认识到绝对的公平是没有的。 ② 不要盲目攀比。 ③ 不要按酬付劳。

【斯金纳的强化理论】

? 内容：强化理论的概念无论是人还是动物，为了达到某种目的，都会采取一定的行为，

这种行为将作用于环境，当行为的结果对他或它有利时，这种行为就会重复出现，当行为结果不利时，这种行为就会减弱或消失。 强化理论的内容强化有四种类型：正强化、

2012—2012第一学期 组织行为学 提纲

负强化、自然消退和惩罚。在实际工作中，我们简化为正强化和负强化，把自然消退和惩罚看做负强化的手段。在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为，从而削弱这种行为。 ? 强化理论的启示

? 要依照强化对象的不同需要采用不同的强化措施；

? 小步子前进，分阶段设立目标； ? 及时反馈；

? 奖励（正强化）和惩罚（负强化）都有激励作用，但以正激励为主，负激励为辅，才会收到更好的效果。

【精神激励的方法】

① 目标激励 ② 内在激励 ③ 形象激励 ④ 荣誉激励 ⑤ 兴趣激励 ⑥ 参与激励 ⑦ 感情激励 ⑧ 榜样激励

第八章：组织文化与组织行为

【组织文化的作用】 第一， 导向作用 第二， 规范作用 第三， 凝聚作用 第四， 激励作用 第五， 整合作用 第六， 辐射作用

【组织文化建设的心理机制】

（一）运用心理定式。通过培训，形成心理定势；打破已有的传统心理定势，建立新的。 （二）重视心理强化。正强化与负强化

（三）利用从众心理。大力宣传组织文化，促成行动一致。

（四）培养认同心理。组织领导获得认同；组织获得认同-对组织的光荣感和自豪感。 （五）激发模仿心理。学先进、赶先进、超先进的热潮 （六）化解挫折心理

2012—2012第一学期 组织行为学 提纲

【文化资本的构成】

? 内涵：指持续投资于企业文化建设而形成的一种能够给企业带来潜在收益的资本形式。 ? 文化资本的构成 （1）凝聚力资本

凝聚力来源的三条纽带：物质纽带+感情纽带+思想纽带（文化范畴）

（2）一致性资本

经营班子的一致性+管理人员的一致性+员工内部的一致性。

（3）创造力资本

学习氛围、创新精神、进取精神、变革精神 （4）形象性资本

公司形象、产品形象、员工形象带来的知名度与美誉度。

第九章：领导者与组织行为

【领导的内涵】 ? 含义：领导的本质是影响力，即对一个组织一个群体或一些个人的行为与观念施加影响

的过程。是一种社会活动，特指领导者的角色行为，即对他人施加影响力，使其致力于

实现预期目标的活动过程。

? 影响力来源

来自于职位权力，在职就有权，不在职就无权。

来自于个人权力-除了在组织中的位置，还有自身的特殊条件。

? 权力的基础的分类

① 惩罚权 ② 奖赏权 ③ 合法权 ④ 模范权 ⑤ 专长权

【领导特性理论-领导者具备的素质】 （一） 政治素质 （二） 思想素质

（1） 两种基本观念

① 历史唯物主义观点。坚持人民群众推动历史前进的基本观点，永远把人民群众

的利益放在心上，尊重和调动人民群众的主动性、创造性，推动工作达到卓越。

2012—2012第一学期 组织行为学 提纲

② 辩证唯物主义观点。领导者在思想方法上应戒走极端，戒跟风跑，而应该进行辨证的思考，从事物的整体上和相互联系中把握实质，确保决策的科学性。 （2） 八种现代意识

① 商品经济意识 ② 市场竞争意识

③ 效率效益意识 ④ 开拓创新意识 ⑤ 风险意识 ⑥ 服务意识 ⑦ 诚信意识 ⑧ 法制意识

（三） 知识素质

（1） 基础知识

（2） 人文社会知识 （3） 科学技术知识 （4） 经济和管理知识

（四） 心理素质

（1） 追求-人的志向，其行为和动机的指向，即理想、信念和价值观。 （2） 意志-指克服困难的勇气和坚持精神。

（3） 感情-具有积极的情感克服消极的情感。

（4） 风度-宽容大度、高瞻远瞩、临危不乱、光明磊落etc （5）

① ② ③

能力-对处于不同层级的职位，对人员素质能力的要求差别很大。

直觉的能力

抽象思维的能力 组织和协调的能力

④ 自我发展的能力 ⑤ 创新能力

【领导行为理论】 ? 三种极端理论

（1）专制作风

第一， 独断专行，从来不考虑别人意见

第二， 从不把任何消息告诉下级，下级没有任何参与决策的机会，只能察言观色，

奉命行事。 第三， 主要依靠行政命令与纪律约束、训斥和惩罚，只有偶尔的奖励。 第四， 领导者预先安排一切工作的程序和方法，下级只能服从。 第五， 领导者很少参加群体的社会活动，与下级保持相当的距离。 （2）民主作风

? 权力属于群体；

? 以群体为中心； ? 以目标为导向； ? 以一般监督为手段； ? 以事实定奖励惩罚； ? 与下属打成一片；

2012—2012第一学期 组织行为学 提纲

? 鼓励下属参与决策。 （3）放任自流作风

? 权力定位于个人； ? 以成员个体为中心； ? 以自由发挥为导向；

? 领导不干预团体活动； ? 不重视奖励惩罚；

? 与下属关系疏远；

? 决策由下属制定，也可随意修改

【权变领导理论】

【领导理论的新发展】

【领导者与组织文化】

一、领导者是组织文化的缔造者、倡导者和管理者

? 1、组织的价值观是领导者个人价值观的群体化。 ? 2、组织领导者是组织文化更新的推动者。 ? 3、组织劳动者是组织文化建设的指挥者。 二、领导者的价值观决定了组织文化的基调

任正非的“与狼共舞，你就必须首先变成狼”的价值观决定了华为公司“狼”文化的基调。 三、领导者的示范作用关系到组织文化建设的成败 四、领导者的观念创新推动组织文化的更新

五、领导者素质的不断完善促进优秀组织文化的形成 六、领导者应确定科学的、高境界的价值观

? 1、事业至上

? 2、国家至上 ? 3、信誉至上 ? 4、奉献为荣 ? 5、群体为高 ? 6、以人为本 ? 7、服务制胜 ? 8、创新是命

2012—2012第一学期 组织行为学 提纲

第十章：组织变革与行为有效性

【信息沟通的障碍】

①语义障碍，理解差异

②个体差异造成的“选择性障碍”

③情绪造成的沟通障碍

④地位差异和利害冲突妨碍交流，形成“过滤” ⑤组织层次的影响

⑥组织结构设计不当，沟通渠道不畅 ⑦信誉不佳，妨碍沟通 ⑧条件不清，弹性太大

9地理障碍，沟通困难 ○

【信息沟通的改善】

（1）事先认真准备，正确理解、确切表述沟通内容

（2） 提高信任度 （3） 提倡平行沟通

（4） 提倡直接沟通、双向沟通、口同沟通 （5） 设计固定沟通渠道，形成沟通常规 （6） 克服不良习惯 （7） 良好沟通的十项建议

① 沟通前先澄清概念。

② ③ ④ ⑤

检查沟通的真正目的

考虑沟通时的一切背景情况（背景/社会环境/过去的情况等等） 计划沟通内容时，应先尽可能先征求别人意见。 沟通时应注意内容，同时也应该注意语调。

⑥ 尽可能传送有利的信息。 ⑦ 应有必要的反馈和跟踪以及催促。 ⑧ 沟通不仅要着眼于现在还应着眼于未来。 ⑨ 应该言行一致。 ⑩ 应该成为一个“好听众”

本文来源：https://www.bwwdw.com/article/8c25.html