餐饮管理-工资

餐饮管理-工资管理

《饭店、旅馆及餐饮业薪资制度 》

一、总则

第一条 目的

本规则是依据人事管理规章之规定，制定有关员工薪资事宜。 第二条 薪资结构 薪资结构如下：

第三条 薪资给付种类 薪资计算包括下列四项：

(一)月薪制：员工因休假而停止勤务时，依规定不得扣除缺勤额。

(二)日结月薪制：员工因休假而缺勤时之薪资，可自薪资中扣除当日之缺勤额。但全月不上班者，则不支付该月之薪资。

(三)计时制：依员工勤务时间来决定其支付标准，不上班则不需支付薪资。 (四)日薪制及计时制薪资之计算，原则上是以基准内薪资除以勤务日数或勤务时数之金额为基准。

第四条 支付方法

(一)薪资支付通常以汇入事先告知之个人银行账户内为原则。但有特殊情况时，人事科申请以现金直接支付之。

(二)员工死亡时之薪资，可由人事科通知其家属带相关证件支领。 第五条 扣除额

下列规定可自薪资中自行扣除： (一)个人薪资所得税。

(二)劳保费。

(三)工会协议之事项，例如： 1.暂付款。

2.餐费及宿舍费。 3.团体意外保险费。

4.工会会费及员工福利基金。 (四)其他，法令所规定事项。

第六条 薪资计算期间及支付日 (一)采月薪制之薪资计算期间，从每月18日开始到次月17日为止并于当月月底支付。支薪日遇休假日时，可提早于前一日发放。

(二)采日薪制及计时制之薪资计算期间，则以厘定之出勤日数作为计算基准；薪资支付日则与月薪制相同，应于当月月底发放。

(三)薪资计算期间遇年度调薪时，则以调薪日起之勤务时间分别计算之。 第七条 缺勤之扣除

员工无故以欺骗或不正当之事由来规避出勤时或受命令停止出勤时，其未执行勤务时间，则不予以支付薪资。 二、基准内薪资及基准外薪资

第八条 基准内薪资及基准外薪资

(一)薪资给付原则上依表-1及表-2之规定作为基准内薪资及基准外薪资之依据。

(二)勤务时间之单价计算公式如下：

时间单价= 基准内薪资(不含扶养津贴)一个月平均规定之勤务时数

表-1 基准内薪资给付额表

基本薪资 本薪：依职务重要程度、能力及考核等衡量后决定 1． 依表2.16基本薪资表及基本薪资制概要之规定办理 2． 依表2.17之规定办理

加薪：依同行业薪资水准、各人之特殊才能、社会之物价水准及其他重要因素之衡量后决定

责任津贴 另行制定 依表2.17之规定办理 现场津贴 另行制定 同上

抚养津贴 1. 配偶者：1200元

2. 其余之抚养家属每人每月之津贴额为500元，但以三人为限 依员工之收入赖以维持生计之抚养家属

工作绩效津贴 500元～1200元 各店自行决定

房屋津贴 单身者每月津贴额为1200元；须抚养家属者，每月津贴额为2000元 特殊作业津贴 依人事科考核后另行制定

调驻津贴 1． 单身者，每月津贴额为1000元 2． 须抚养家属者之津贴为2000元 由总公司调派 其他地区者

表-2 基准外薪资给付额表

勤务时间外及休假日加班津贴 时间外及休假日加班：

时间单价×1.25×时间数 （注）主管人员及具监督职务人员，不支付加班津贴 深夜勤：

时间单价×0.25×时间数

交通津贴 定期标准给付额 以最低交通费为基准 第九条 调薪

调薪包括定期调薪及临时调薪两大部分，其规定如下： (一)凡具有资格调薪者，应于10月31日前送人事科审核，并于12月31日前依个人之考绩给予定期之调薪。定期调薪以每年调整一次为原则。 (二)中途录用人员、留职停薪者、试用期间者及特约人员皆不属于定期调薪之范围内。

(三)临时调薪之相关事项，则因时因地另行制定之。

(四)受惩戒处分之员工应视其处分之轻重，全部或一部分不予以调薪。 (五)有调整薪资之必要时，则依下列公式计算平均薪资之标准： 平均薪资= 薪资结算日前3个月之薪资 （90日） 三、奖金

第十条 奖金计算期间及支付对象

奖金包括定期奖金及结算奖金两大部分，其规定如下：

(一)定期奖金之计算期间每年分2次在6月及12月分别支付给在职之员工。 (二)定期奖金是由基准奖金、级别加算及连续工作年资等构成。 (三)基准奖金之级别加算的计算方法，乃以基本薪资及责任津贴为基础乘以支付比率再

乘以出勤率所得之金额即是。

(四)基准奖金之支付率是以公司业绩及其他变动因素之衡量而决定。 (五)级别加算及支付率之规定如下表： 表-3

级别 支付率 1～3等 0.2 4等 0.3～0.4

5等 0.5～0.7 6等 0.6～0.8

(六)出勤比率之计算，则依下列公式计算： 出勤率：1-〔(0.007×请假日数＋0.0035×有薪休假之调换日数)＋(0.0025×迟到、早退、私自外出次数(30分钟以内)＋0.0035×迟到、早退、私自外出次数(30分钟以上))

(七)连续工作年资之加算：

年资3年～5年未满每年加发300元 年资5年～10年未满每年加发350元 年资10年～15年未满每年加发380元

年资15年以上每年加发420元

(八)结算奖金(成果分配)是依据年度中之收益及成果分配规则，以前年度进入公司

且于奖金支付日仍在公司服务之在职员工为支付对象。 四、临时津贴

第十一条 临时津贴给付之对象及给付额 凡具下列资格者，可申请给付临时津贴：

(一)因公务而受伤，必须长期请假者，可支领平均薪资三个月；但已申请劳保灾害补

助及团体意外险补助额时，则须从平均薪资中扣除相等之金额。 (二)其他，特殊且经由公司认为有必要者。 五、特别事项

第十二条 特殊职务

凡从事特殊职务之员工，可依下列规定办理给付： (一)特殊职务之资格：

1.餐厅女服务生(含会计、店员、侍应生)。

2.酒店服务生、女佣。 3.兼差性质之员工。

4.洗碗工(含杂役及清洁工等)。

(二)上项之津贴，凡适用于公司之薪资规定者则不在此限。 (三)奖金可视其绩效，不定时发放。

(四)不支付奖金时，可改用红包、礼金或是礼品等替代之。 六、附则

第十三条 本规则自 年 月 日起开始实施。

七、附录

(基本薪资制度概要)

(一)基本薪资给付之范围乃以本规则第一条所定之内容为基准。

(二)基本薪资乃由本薪及加薪所构成，并作为奖金计算之基础；而本薪则为离职金计

算之基础。

(三)本薪金给付标准，则依表-4“基本薪资表”之标准制定给付额。 (四)新进人员薪资给付之规定如下：

1.年满18岁，高中毕业之新进员工则核定为1等1级。

2.年满18岁，中学毕业之正式员工，经人事科考核后认定其能力已合乎规定者，原则

上以1等1级任用之。

3.大学毕业之新进人员，原则上以2等1级任用之。

4.中途录用者，则视其毕业年度及经历等衡量后，另行制定给付之标准。 (五)调薪：

1.定期调薪于每年12月31日实施，由各部门主管及人事科评定员工之考绩后，区分为A、B、C、D、E等5个等级，可根据下表之标准办理调升。但是能力表现特别优异者或太差者，则由人事科另行制定，不在原订制定之基准内。 表-3

阶段 A B C D E 升级 7 6 5 4 3

2.当本薪之等级级数已达最高之级职时，原则上不再予以进级。 (六)加薪是依等级别及考核之成绩别，所支付之一定的金额；加薪本身属于定期调薪

外的另一种津贴，并于7月时实施。 (七)本薪仅在定期调薪时调整，但经由人事科评定之优秀员工，亦可在加薪额中调整其薪资。

(八)12月(调薪)、7月(调整)、隔年12月调薪，特别是7月之调整时，应一并衡量7月至12月之中途录用人员及明年之新进人员的薪资事宜。 表-4 基本薪资表 等

级 1 2 3 4 5 6

1 10300 11600 12300 14400 16800 19400 2 10800 12200 13000 15300 17800 20500 3 11300 12800 13700 16200 18800 21600

4 11800 13400 14400 17100 19800 22700 5 12300 14000 15100 18000 20800 23800 6 12800 14600 15800 18900 21800 24900 7 13300 15200 16500 19800 22800 26000 8 13800 15800 17200 20700 23800 27100 9 14300 16400 17900 21600 24800 28200 10 14800 17000 18600 22500 25800 29300 11 15300 17600 19300 23400 26800 30400 12 15800 18200 20000 24300 27800 31500 13 16300 18800 20700 25200 28800 32600 14 16800 19400 21400 26100 29800 33700 15 17300 20000 22100 27000 30800 34800 16 17800 20600 22800 27900 31800 35900 17 18300 21200 23500 28800 32800 37000 18 18800 21800 24200 29700 33800 38100 19 19300 22400 24900 30600 34800 39200 20 19800 23000 25600 31500 35800 40300 21 20300 23600 26300 32400 36800 41400 22 20800 24200 27000 33300 37800 42500 23 21300 24800 27700 34200 38800 43600 24 21800 25400 28400 35100 39800 44700 25 22300 26000 29100 36000 40800 45800 26 22800 26600 29800 36900 41800 46900 27 23300 27200 30500 37800 42800 48000 28 23800 27800 31200 38700 43800 49100 29 24300 28400 31900 39600 44800 50200 30 24800 29000 32600 40500 45800 51300 31 25300 29600 33300 41400 46800 52400 32 25800 30200 34000 42300 47800 53500 33 26300 30800 34700 43200 48800 54600 34 26800 31400 35400 44100 49800 55700 35 27300 32000 36100 45000 50800 56800 36 27800 32600 36800 45900 51800 57900 37 28300 33200 37500 46800 52800 59000 等

级 1 2 3 4 5 6

38 28800 33800 38200 47700 53800 60100 39 29300 34400 38900 48600 54800 61200

40 29800 35000 39600 49500 55800 62300 41 30300 35600 40300 50400 56800 63400 42 30800 36200 41000 51300 57800 64500 43 31300 36800 41700 52200 58800 65600 44 31800 37400 42400 53100 59800 66700 45 32300 38000 43100 54000 60800 67800 46 32800 38600 43800 54900 61800 68900 47 33300 39200 44500 55800 62800 70000 48 33800 39800 45200 56700 63800 71100 49 34300 40400 45900 57600 64800 72200 50 34800 41000 46600 58500 65800 73300 表-5 抚养津贴及住宅津贴给付额表 （单位：元） 4-1 抚养津贴 给付

抚养眷属

范围 配偶 1800 其他抚养眷属 500 4-2 住宅津贴 户主

地区 有抚养眷属 无抚养眷属 单身 北部地区 2300 1500 1000 中部地区 1800 1200 800 南部地区 1200 1000 550

表-6

等级 等级分类之标准

分类之基准 等级之分等运用 备考 6 大部门之首长、指挥统率、科长以下人员及业务之推展对全公司的计划方案及作为董事长之补佐，完成各项任务。 在5等任职5年以上者成绩特优者中选拔出此为6等之分类基准，被任命为总经理一职时，原则上视为6等职。

5 中部门主管，对业务需负有责任且需指导部下，监督业务推展，对全体性计划单任总经理补佐，完成任务。 在4等任职5年以上者成绩优良者中选拔出此为5等之分类基准，被任命为经理职时，原则上视为5等职。

4 小部门之主管，对业务需负责任，对下属、部下担任指导调整业务，且需具有较高度之专业知识及经验者。 在3等任职4年以上者成绩优良者中选拔出此为4等之分类基准，被任命为副理级，原则上视为4等。

3 负责相关之特定任务，对下属、小部门督导之职责需确实完成，本身具有高度之专业知识与经验者。 在2等任职3年以上者成绩优良者中选拔出此为3等之

分类基准，被任命为主任级职时，原则上视为3等职。 2 对各单位职务以自己之知识经验自行判断，单独处理对1等的指导完成分配之职责。 在1等任职3年以上者成绩优良者中选拔出此为2等之分类基准，大学毕业者经采用后，原则上视为2等职。

1 并不需要具有特别经验及知识，指要按照上级指示去执行，以固定重复性的业务为主去执行。 18岁以上者，17岁以下者不排列等级，亦不按本表处理之。

某国际五星级酒店薪资考核方法

一、薪资结构

1、月薪制员工的薪资结构由原来的工资总额分为固定部分、绩效考核、营业额考核、利润考核四部分。

（1） 固定部分占60%（基本工资+岗位工资+企业补贴179元）

（2） 绩效考核占10%（每季度根据上级主管对其绩效考核的成绩） （3） 营业额考核占5%（每月根据连锁店完成营业额进行考核） （4） 利润考核占25%（每月根据连锁店完成利润进行考核）

2、时薪制员工

将现在时薪分为基本时薪和效益时薪二部分。

其中效益时薪：员工0.5元/小时，星级员工0.7元/小时 二、考核 1、月薪制

（1） 绩效工资按岗位绩效考核的成绩执行（新进员工本季度按100%计算） （2） 营业额考核工资

完成当月预算营业额考核工资的100% 未完成预算营业额按未完成比例扣除。 例如：某店预算月营业额为240000元， 如完成240000元以上得100%

如完成221000元则得221000/240000=92% 则得营业额考核工资部分的92% （3）利润考核工资（含减亏）

完成上月预算利润指标得利润考核工资100% 未完成预算的按未完成比例扣除 例如：某店预算利润为50000元 如完成50000元得100%

如完成45000元得45000元/50000元=90%

则得利润考核部分的90% 2、时薪制员工

实得效益时薪=效益时薪*（营业额完成率+利润完成率）/2*100% 三、超额利润的分配（含减亏）

1、每季度核算一次，按超利润部分的50%返回门店，分配比例按以下工时计算： （1） 店经理按500工时计算 （2） 店副理按400工时计算 （3） 一级助理按350工时计算 （4） 二级助理按300工时计算

（5） 见习助理按200工时计算 （6） 员工按实际工时计算

例如：某店一季度超利润10000元，有店经理一名，一级助理一名，二级助理二名，员工20名用工时3000小时。

应得奖励时薪10000*50%/（500+350+250*2+3000）=1.15/小时 店经理得奖励=500*1.15=575元 员工得奖励=150*1.15=172.5元

2、完成当年预算和利润，而年度员工工资总额（按预算百分比）有节余的，节余部分的70%按以上办法分配。 四、每年的4月、7月、10月和次年1月考核发放上一季度的超额利润（含减亏），奖励发放时以当日在册人员为准，不论何种原因离店都不列入发放范围。

餐馆酒楼工资制度

目的（PURPOSE）:

建立和合理而公正的薪资制度，以利于调动员工的工作积极性。 政策与程序（POLICY&PROCEDURES）:

1．薪资构成

员工的新资由月薪及年终双薪（年终分红）构成。 月薪=标准工资+奖金

标准工资=基本工资+福利津贴+岗位工资 如下图所示：

年终双薪（年终分红）

薪资 奖金

月薪 岗位工资（30%）

标准工资 福利津贴 （30%）

基本工资（40%）

标准工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。 基本工资占标准工资的40%，为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准。

福利津贴占标准工资的30%，含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴。不在职工作的员工不享受福利津贴。

岗位工资占标准工资的30%，通知鸡蛋不同岗位的员工，岗位工资不同。不在职工作的员工不享受福利津贴。

年终双薪（年终红利）是为体现酒店对员工的关心而设立。于每年的二月份（春节一前）根据酒店上年度的营业情况给与额外发放一个月的工资。计算公式如下： 员工上年度实际工作月数

年终双薪=员工上月平均标准共资×————————————×1（个月） 12（个月）

年终双薪只限于对酒店的正式员工发放。

2．奖金

奖金即月奖金，是为体现酒店整体效益与员工个人利益相结合的原则，更好的调动

员工的工作积极性而设立。根据酒店每月经营状况，由董事会决定提取月营业额的作为奖金发放。奖金实行“奖金分数制”，即结合职级、部门及工作岗位设定不同的奖金分数差别，计发奖金。 优点：

1） 职级越高，奖金份数越多。有利于调动管理人员科学合理、充分有效的安排本部门的员工进行运作。

2） 在奖金总额不变的全体下，部门员工的人数越少，每个员工分得的奖金总额越多，即每份奖金所含的现金越多。有利于各部门主管控制本部门的员工数量，实现酒店人员编制的自动控制

如：某月所提取的奖金额为300，000元，奖金份数总计为500份，则每份奖金为600元；如果奖金份数为1，000分，则每份奖金为300元。 3） 奖金份撇倾向于权太运作员工，有利于调动前台员工的积极性。 3．职级与工资

根据工作岗位及酒店实际情况，酒店所有员工共分为十三个职级，即：

行政级 1-2级

经理级 3-5级 督导级 6-9级 员工级 10-13级

详见附表《员工职级与职位分配》。 4．特殊津贴

经批准的特殊津贴（如工种津贴，外语津贴等），按酒店有关规定办理。由惹事培训部负责核准，总经理批准后由财务部具体发放。 5．工资及级职确定 所有薪入职员工，其工资及职级由人事培训部经理确定。其中5级及以上职级员工由总经理确定。入职时，人事培训部根据员工的实际情况确定员工的职级、填发《人事变动表》通知员工到职。 6．工作时间

工作时间指员工的实际工作时间，不包括就餐、休息等时间。员工平均每周工作时间为40小时。 实行特殊工时制的员工将再入职时及在劳动合同中有特殊说明。

7．超时工作

7．1、酒店不鼓励员工超时工作。

7．2如果确属工作需要级临时性职的工作安排，导致员工超市工作，部门主管应详细填写《加班申请表》报人事培训部备案，并于超时工作发生一个月内安排员工以时间补休。 未能及时安排的补休，如果没有部门经理及时的说明及知会人事培训部，将被视为员工自动放弃。故员工本人亦有责任提醒直属上司或部门主管及时为其安排补休。

补休时需填写《假期申请书》完成请假程序。 任何时间的朝时工作入予以时间行使补偿，只能以相等于超时工作时间长度的时间予以补休。

7．3如超时工作无法以时间补偿，需发放超时工作薪资时，应于加班发生次日前填写《加班申请书》，注明超时工作的详细理由，报请总经理审批。 经总经理批准的朝时工作，可予以发放超时工作薪资。超时工作薪资按如下标准执行：

○于正常工作日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的1.5

○于公休日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的2倍； ○于法定假日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的3倍。

7．4员工如属工作效率及个人原因没有按时完成上司交付的工作而导致超时工作的，酒店不予考虑一时间或薪水补偿。 8．计算办法

8．1、标准工资

○员工的制度工作日为21.5天，即每月满计算为21.5天。不足满勤者以实际出勤工作日计发工资。

每月应发工资=当月实际出勤工作日×当月日工资数额 ○日工资计算

日工资数额=当月标准工资数额÷21.5 8．2月奖金 9．发放办法 9．1标准工资

标准工资与每月的10日发放，遇节假日或公休日则提前至最近的工作日发放。 9．2月奖金

月奖金于每月的20日由人事培训部级财务部核算后发放。 9．3年终双薪

年终双薪于每年的终了、春节前发放。 9．4发放形式

所有薪资均通过授权银行，以银行转账的形式发放。 10、试用期薪资

10．1、所有薪入职的员工均需经过三个月的试用期。试用期员工指享受基本工资及福利津贴，薪资按批准职位的标准工资换算。试用期满，正式合格的员工，予以增加发放岗位工资。

10．2、员工如遇晋升、调职等人事变动，均需经过一个月试用期。试用期薪资同上。

10．3员工如遇降职、工资调低等人事变动，如果调整职位对应薪资低于员工薪资的直接享受所调整的薪资。 11．假期薪资 11．1病假

员工每年享有十二天有薪病假为全薪病假。超出十二天部分的病假视为医疗期，享受医疗期待遇：

参加工作年限 本酒店服务年限 医疗期 医疗期工资 10年以下 5年以下 3个月（6个月内累计） 70% 5年以上 6个月（12个月内累计） 70%

10年以上 5年以下 6个月（12个月内累计） 70% 5年~10年 9个月（15个月内累计） 60% 10年~15年 12个月（18个月内累计） 60% 15年~20年 18个月（24个月内累计） 60% 20年以上 24个月（30个月累计） 60%

医疗期期间工资的含义仅指基本工资。

11．2工伤假

按国家有关规定执行。 11．3其他有薪假

仅适用于签订劳动合同的正式员工。

分娩假、计划生育假、护理假：只享受基本工资；

年假、婚嫁、慰悼假、探亲假享受基本工资和生活津贴。

11．4其他经酒店管理当局批准的特殊假期，如外出培训等，只享受基本工资。 12．事假

事假为无薪假，扣除请假当天的全部工资（按日工资核算）。

当月十佳超过三天，将影响月奖金的分派数额。 13．代扣款项 13．1义务教育费

当月实发薪资在300~500元之间的，为3元 当月实发薪资在500元以上的，为6元。 13．2个人所得税 根据有关规定执行。 13．3社会保险费

酒店为员工缴纳的社会保险费（养老、医疗、失业、工伤及生育等）其中有员工个人缴纳的部分，有酒店代扣代缴。

13．4其他符合政府明文规定的应代扣款项。 14．其他：

14．1、实习生及临时工执行统一的标准工资，即全额工资。不执行试用期及岗位工资，但可享受月奖金。

14．2．外聘员工执行统一的标准工资，即全额工资，不享受福利津贴及奖金。 15．附注：

15．1本规定自发布之日起生效。

15．2本规定的解释权及修改权在人事培训部。

星巴克的薪酬计划及人力资源体系

由于星巴克不是一家典型的企业，因而这也就不是一个典型的案例研究。本案例

不是专注于某个单一的薪酬方案或甚至整个薪酬体系，而是考察该公司的全部薪酬及人力资源体系是怎样和商业目标联系在一起，又是怎样加强公司的文化和价值观的。该公司的文化。价值观及人力资源系统相互支持业务的发展，最终有助于创造出成功的企业故事，使之不再依赖于传统的对待员工的理念。

公司背景 正如我们今天都知道的，星巴克咖啡公司创建于1987年。现任的董事长兼首席执行官是霍华德·舒尔兹，他于1982年至1985年间与公司的最初创始人一起共事，后来买下了这家公司。在1987年时，星巴克公司有十一家店。最初的商业计划是向投资方承诺在五年内达到 125家店铺。 从1982年至1992年间，该公司仍是私营企业，但却以令人震惊的年均80％的增长速度增加到150家店。在1992年6月，该公司上市并成为当年首次上市最成功的企业。今天，星巴克公司是北美地区一流的精制咖啡的零售商、烘烤商及一流品牌的拥有者。在北美。英国及环太平洋地区拥有 1800家店铺，和布瑞尔公司（生产咖啡冰淇淋）及百事可乐公司（生产一种叫富拉普希诺的瓶装咖啡饮品）达成了战略伙伴关系。2005财政年度收人是9亿6千7百万美元，比上一年几乎增长了 39％。公司雇用了 25， 000多名合伙人（该公司对雇员的称呼）。公司目标是到2009年时在北美地区拥有超过2000家店铺的规模。公司的使命\是使自己成为世界上最好的咖啡的主要供应商，并在发展过程中不折不扣地保持商业原则。 \星巴克公司的文化和价值观：人力资源及薪酬体系的驱动因素 Starbacks是一家价值驱动型的企业，公司内有一套被广泛接受的原则。这家公司总是把员工放在首位并对员工进行了大量的投资。这一切来得绝非偶然，全都出自于首席执行官的价值观和信念。舒尔兹曾说道：\我想建立的公司能给人们带来主人翁意识并能提供全面的医疗保险，最重要的是，工作能给他们带来自尊。人们普遍认该公司是一家能给他们带来自尊的公司，能尊重他们所作的贡献，不管员工的教育程度和工作地点在哪里。\公司坚信若把员工放在第一位的话，将带来一流的顾客服务水平，换言之，有了对服务相当满意的顾客后，自然会有良好的财务业绩。 通过人力资源及全面薪酬体制加强文化与价值观 为了加强及推动公司的文化，公司实施了一系列的报酬激励计划。对于全职和兼职员工（符合相关标准），公司给提供卫生、牙科保险以及员工扶助方案、伤残保险。此外，一家叫工作解决方案的公司帮助处理工作及家庭问题。这种情况在零售行业里并不常见，大多数企业不会为兼职员工的福利支付成本。尽管支付兼职员工福利的成本增加了公司的总福利成本，但平均福利成本和对手相比仍然很低。尽管投资巨大，但公司仍支付大量红利。那些享受到这些福利的员工对此心存感激之情，因而对顾客服务得更加周到。

第二，所有的员工都有机会成为公司的主人。公司在1991年设立了股票投资方案，允许以折扣价购买股票。蚕豆方案是每年提供一定的期权，总金额是基本工资的14％。那些达到最低工作量的兼职员工两个方案均可享受。满足下列条件

的员工可以得到期权：从四月一号到整个财政年度末在公司工作，这期间至少有500个工作小时，到一月份发放期权时仍在公司工作的员工。由于星巴克公司的股价持续不断地上涨，给员工的期权价值就很大了；更重要的是，配合公司对员工的思想教育，使得员工建立起自己是公司股东的想法。 可是，加强文化和价值观的培养不只是一个薪酬体系的全部问题。全面薪酬体系，尽管是推动业务的强有力杠杆，只是其中的一个因素，不能与其他正在实施的关键性的人力资源杠杆分割开来。这些其他的杠杆包括广泛的员工培训、公开沟通的环境及一个叫做使命评价的方案，这是一个叫做合伙人快照方案的一部分。合伙人快照方案是想尽量从公司伙伴那里得到反馈。这和意在得到顾客反馈的顾客快照方案是平行的。合伙人快照方案包括公司范围内的民意调查、使命评价及一个相对较新的对公司和员工感兴趣的关键问题进行调查的电话系统。 使命评价是于 1990年设立的正式方案，以确保公司按其使命前进。公司在每个地方放置了评论卡谈论有关使命评价的问题，员工可以在他们认为这些决策和后果不支持公司的使命时填写评论卡。相关的经理有两周时间对员工的问题作出回应。此外，一个跨部门的小组在公开论坛上探讨员工对工作的忧虑，并找出解决问题的方法及提交相关报告。这样做不仅使得公司的使命具有生命力，也加强了企业文化的开放性。所有招聘进来的新员工在进人公司的第一个月内能得到最少24小时的培训。培训项目包括对公司的适应性介绍、顾客服务技巧、店内工作技能。

另外还有一个广泛的管理层培训计划，它着重于训练领导技能、顾客服务及职业发展。 公开的沟通方式也是星巴克公司原则的一部分。公开论坛一年要开好几次，告诉员工公司最近发生的大事，解释财务状况，允许员工向高级管理层提问，同时也给管理层带来新的信息。此外，公司定期出版员工来信，这些来信通常是有关公司发展的问题，也有员工福利及股东方案的问题。 星巴克公司人力资源和报酬的发展 另外一件星巴克公司关注的事是公司已走过发展的许多阶段，人力资源和全面薪酬体系也应该随之发展。比如，在20世纪80年代后期，该公司还只是只有一个重点产品的区域性公司。公司的人力资源部主要由行政管理人员组成--一群聪明、有主意、以事业为中心的人，但他们同时常常陷于日常事务的处理，大部分的工作由外部咨询师作指导。这期间的报酬和福利（它们将发展为全面薪酬功能）具有401（K）计划中的内容。

在20世纪90年代早期，星巴克发展成真正的全国性公司，拥有多条产品线。人力资源经理发展成为项目经理，它们从行政职能转变为人力资源管理职能，为业务提供产品和工具。一些不能为公司提供核心竞争力的东西开始采用外购的方式。公司继续进行人力资源职能更强的自动化服务。报酬和福利成为全面薪酬的一部分，包括额外医疗福利、医疗照顾、同工同酬及员工辅助方案等。 随着公司进人20世纪90年代后半期，在业务范围和业务重点上将更加国际化。同时，人力资源已把自身确定为业务领导的职能：即技术型发展的企业整合所有的业务

单位，人力资源提供业务咨询和战略管理。公司建立了无数的零售商合作伙伴，提高了整体报酬的水平。公司执行一体化的国内及国际人力资源计划，以支持业务战略的发展。 最新的结果 这种使得人力资源和全面薪酬体系一体化的结果一方面提升了公司的文化和价值观，另一方面它是否值得投资呢？当然是，公司被《财富》杂志评为100家\最值得工作\的公司之一。公司的财务业绩也是优秀的，1997财政年度的收人近10亿美元。若包括两次股票分拆在内，股价已比最初上升30多倍。员工的流失率，尤其是在商店里的流失率远远低于行业一般水平，约为普遍水平二分之一到三分之一的样子。对员工的满意度调查表明：员工非常喜欢为公司工作，对公司的领导很满意。负责调查的外部公司说星巴克公司的调查结果在与其他大多数公司相比时，好得吓人。 他们能定量分析人力资源的结果与全面薪酬体系之间的相关关系吗？答案是，不可能。然而，公司的高级主管、经理、人力资源及普通员工都强烈地感受到这些方案对公司及其员工的发展贡献多多。 未来将会怎样 随着公司继续在国际国内市场上增设新店，员工数量持续高速增加，人力资源和薪酬体系面临挑战。在公司日益分散化、多元化、巨型化的时候，如何继续提升公司的文化和价值体系并保持活力？随着公司规模扩大，如何能保持小公司的灵敏性？过去成功实施的方案，如蚕豆方案，该如何保持活力？怎样与业务的变化和员工的需求相适应？ 人力资源及全面薪酬体系现在和未来要做的工作重点是找到上述问题的答案。必须提升公司的文化和价值观，体现员工第一的思想。若未来与过去一样，就仍能保持令人激动的独一无二的发展势头。

单位，人力资源提供业务咨询和战略管理。公司建立了无数的零售商合作伙伴，提高了整体报酬的水平。公司执行一体化的国内及国际人力资源计划，以支持业务战略的发展。 最新的结果 这种使得人力资源和全面薪酬体系一体化的结果一方面提升了公司的文化和价值观，另一方面它是否值得投资呢？当然是，公司被《财富》杂志评为100家\最值得工作\的公司之一。公司的财务业绩也是优秀的，1997财政年度的收人近10亿美元。若包括两次股票分拆在内，股价已比最初上升30多倍。员工的流失率，尤其是在商店里的流失率远远低于行业一般水平，约为普遍水平二分之一到三分之一的样子。对员工的满意度调查表明：员工非常喜欢为公司工作，对公司的领导很满意。负责调查的外部公司说星巴克公司的调查结果在与其他大多数公司相比时，好得吓人。 他们能定量分析人力资源的结果与全面薪酬体系之间的相关关系吗？答案是，不可能。然而，公司的高级主管、经理、人力资源及普通员工都强烈地感受到这些方案对公司及其员工的发展贡献多多。 未来将会怎样 随着公司继续在国际国内市场上增设新店，员工数量持续高速增加，人力资源和薪酬体系面临挑战。在公司日益分散化、多元化、巨型化的时候，如何继续提升公司的文化和价值体系并保持活力？随着公司规模扩大，如何能保持小公司的灵敏性？过去成功实施的方案，如蚕豆方案，该如何保持活力？怎样与业务的变化和员工的需求相适应？ 人力资源及全面薪酬体系现在和未来要做的工作重点是找到上述问题的答案。必须提升公司的文化和价值观，体现员工第一的思想。若未来与过去一样，就仍能保持令人激动的独一无二的发展势头。

本文来源：https://www.bwwdw.com/article/89c8.html