人力资源—判断与改错

第一章

× 1、狭义的人力资源是指人口资源。 劳动资源 × 2、人力资源侧重于人的质量。 人才资源

× 3、人力资源包括人口资源。 人口资源包括人力资源

× 4、在使用人力资源过程中必须考虑人的工作环境、工作风险以及时间安排等因素，这一般与人力

资源的社会性相关。生物性

× 5、小王一周工作很累，经过星期六与星期天的休息，体力得到恢复。这体现着人力资源的时效性与再

生性。 再生性

× 7、采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理，这主要指对人力资源外在

要素进行的量的管理。 内在 质

× 8、在人本管理模式下，强调激励与约束并存，不可偏颇。 激励为主

×11、使人面临挑战，从而使人产生一种拼搏向上的力量，是指人本管理机制中的动力机制。压 ×12、人力资源管理的根源最早可以追溯至中国古代的《管子》。公元前18世纪的《汉莫拉比法典》 ×14、现代人力资源管理认为员工是“复杂人”。社会人

×15、未来的人力资源管理是一种战术性人力资源管理。战略

×16、以组织的远景使命追求为主的人力资源管理位于“战略层面”上。组织目标实现。终极 第二章

×1、组织战略只是人力资源的组成部分。人力资源管理只是组织战略的组成部分 ×2、传统的人事管理职能一般与一线部门进行直接业务协作。不与

×4、战略绩效管理中，员工行为标准是更为重要也更为客观性的绩效标准。财务指标

×5、明确已有人员的业绩与能力状况，通常是指人员绩效管理战略。 人力资源培训与开发 ×6、战略选择是人力资源管理战略的首要步骤。分析

×7、战略衡量一般是指在战略实施过程中或过程后，对人力资源管理战略进行衡量与评价。

制定和选择战略时以及战略实施过程中

×8、优先实施的人力资源政策（如薪酬优先、工作氛围优先），一般是指人力资源管理战略中的薪酬战略。引进与保留 第三章

×1、 一个组织在某一阶段或时限内对人力资源的需求量，一般是指人力资源的总量需求。 个量 ×2、新技术的出现，由于效率提高，一般只会减少对人力资源的需求。

新技术会产生出新产品，会扩大对人力资源的需求；效率提高又会减少对人力资源的需求 ×3、人力资源保护领域提出的“事故倾向”理论认为，那些好表现自己、易冲动的人，比较适合从

事危险工作。不易 √4、返聘属于内部选拔。

×5、员工业余自学一般属于人才的外部培养。 内部 √6、德尔非法是一种定性的预测方法。又称专家

×7、人力资源盘点法，是一种在内部人力资源供给的预测方法，对长期的人力资源供给 进行预测。 短

×8、培训一般是解决人力资源短缺的管理决策。短缺或者剩余时 第四章

×1、1964年出版的〈人力资本〉一书是美国学者西奥多?舒尔茨的杰作。加里·贝尔克 ×2、美国学者巴泽尔认为，人力资本产权可以得到完全的界定。 无法

×4、计量获得和开发人力资产的一部分活动的成本，这是一般是指人力资产计。人力资源管理 ×5、人力资本配置理论由赫尔维兹首先提出。 激励 ×6、在岗培训成本又被称为定向成本。岗前教育成本

×7、脱产培训成本一般主要指在组织外部脱产的培训成本。脱离生产岗位培训发生的费用 ×9、人力资源投资分析的部门一般仅由财务部门的人员来实施。财务部门和管理部门 ×10、人力资源的剩余价值和人力资源的使用价值可以采用非货币性计量方法。 货币 第五章

×1、 教师是一个职务。职业

×2、对职位任职者的基本要求如应具备的知识、能力等进行描述的是工作描述。职业要求 ×3、组织机构图表示的是部门或职位之间的一种动态的联系，而工作流程图则

表明或职位之间的静态。动态 静态

×4、参与法一般是指工作分析中的访谈法。实践法

×5、定编更多的是从“人数”这个角度进行分析，定员更多的则是从“编制” 编制 人数

这个角度分析。

×6、通常，连续6个月以上出国或脱产学习、伤病事假但劳动关系维持不变的人员，仍属于企业定员

范围。 不属于

×7、劳动定员是社会化大生产所必需的，是实现劳动过程的一般要求，这是指劳动定员的社会属性。

自然

×10、工作分析的最后一个环节是工作说明书的编写。职位说明书 第六章

×1、员工招聘主要包括招募和甄选两个环节。和聘用两个环节

×2、制定招聘计划是招聘流程的首要步骤。 是招聘计划的具体体现。确定那需求 ×4、罗宾斯认为，广告是所有招聘中最好的一种方式。员工推荐。员工推荐 ×5、心理测验是是为普遍也是使用最多的一种选拔测评方法。 面试 ×6、从面试对象多少来看，集体面试是最普遍的一种面试方式。单独 ×8、逐步面试一般分为初试、复试与综合评定三步。 依次 ×9、直接式的面试能使面试者和被面试者双方关系融洽。开放

第七章

×1、对新职工的职前培训、对女职工的职前培训等，是一种分专业脱产培训。 层次 ×2、脱产培训一般是指离开单位所接受的培训。工作和工作现场 ×3、职前培训是培训中最常用、最必要的一种培训方式。 在岗 ×4、培训实施是培训系统工程的最后一个环节。效果评价 ×6、研讨法的效果一般没有讲授法效果好。比

×7、在工业操作领域和管理领域广泛采用的培训方法是角色扮演法。研讨法 ×8、工作轮换法鼓励“专才化”。通才化

×9、学徒法是将课堂教学与脱产培训相结合起来的一种培训方法。在岗

×10、视听法，更适合于成人学习，是未来培训发展的一个必然趋势。 网络教学法 第八章

×1、绩效考核系统就是绩效管理的唯一手段。一个组成部分 ×2、绩效反馈是绩效管理的核心部分。 绩效考核

×3、绩效考核制定标准中的一致性主要指考核的效度。信度

×4、绩效考核的纵向程序一般按照组织层级，即先高层，再中层，最后基层，形成自上而下的过程。 ×5、一般来讲，考核周期越短越好。 不宜过短也不宜过长 ×6、生产人员、服务人员的考核周期可以相对长一些。短

×7、目标管理法考核员工的工作行为，不考核员工完成既定目标的情况。不考核 ，考核 ×8、绩效反馈时，更注重指同员工的错误和不足。实现组织战略目标 ×9、绩效反馈时，要以发现问题为重。实现组织战略目标 第九章

×1、利用报酬的差异从市场上吸引急需人才，这主要指薪酬的激励功能。调节 ×2、福利是一种直接经济报酬。间接 ×3、带薪休假是一种公共福利。个别

×4、收益分享制是组织调整员工工资时使用最多的方法。绩效增新 ×5、斯坎伦计划是最有名的利润分享计划。收益 ×6、股权属于短期绩效工资。长

×7、易产生不同岗位之间工资拉平现象的岗位工资制是单一型岗位工资制。重合可变型 ×8、股票期权计划过去通常是针对中基层管理人员的激励工龄。高层 ×9、 奖金一般主要适用于管理人员。也适用于生成人员

×10、激励工资是永久性的工资，而绩效增薪是一次性发放的工资。一次性 永久性 第十章

×1、 职业生涯管理是组织对员工职业进行长期管理的单向的职业活动。双向 ×2、 职业锚理论提出了四种职业锚。五种

×3、 霍兰德的职业个性理论提出了五种个性类型与相应的职业相适合。六

×4、 根据职业发展阶段设计法，早期职业生涯是员工个人一生中最为重要的时期。中

×5、 员工职业生涯满意度调查的对象是组织的领导。组织的员工 第十一章

×1、 劳动安全卫生工作的指导思想要求，预防第一，安全为主。安全第一，预防为主 ×2、养老保险制度中被称为传统型的养老保险是国家统筹型。投保资助型

×3、医疗保险的筹集通常由用人单位、国家、员工三方共同缴纳或负担。用人单位和员工 ×4、工伤保险所提供的补偿通常以非现金形式体现。现金

×5、从人力资源开发与管理角度看，劳动关系主要是指员工与组织的管理者形成的一种社会关系。

员工与组织之间在劳动过程中发生的关系

×6、发生劳动争议后，员工可直接向人民法院申请处理争议。 劳动争议当事人可以向本组织劳动争议调节委员会提出调解申请。

本文来源：https://www.bwwdw.com/article/84q6.html