《组织行为学》作业集答案(樊秀峰)专升本(专本科函授)

《组织行为学》

四、论述题（要点）

1、答：1）组织变革已成为全球化经济竞争中组织行为学研究的首要问题。这方面研究主要探索组织变革的分析框架、理想的组织模式、干预理论以及变革代理人的角色。与组织变革密切相关的是领导行为研究。在个体层面上，组织行为学比较注重决策和判断中所采用的认知策略和判断决策问题；在组织层面上，组织行为学主要分析不同背景下的决策模式、权力结构和参与体制，并特别重视决策技能的开发和利用。

2）组织行为学强调对人力资源的系统开发。目前有关胜任特征评价、个体对组织的适应性和干预问题的研究等人力资源问题正向纵深发展。

3）组织行为学研究更加关注国家目标。在跨国公司和国际合资公司的比较研究、科技投入的行为研究、失业指导研究、劳动力多元化、国家金融安全等方面，均取得了客观的经济效益和社会效益。

4）组织行为学研究除秉承强调生

习题与模拟考试题参考答案 第一章 组织行为学概述

一、 填空题

1、工业心理学之父 《心理学和工业效率》 2、经验总结法 实验法 现场研究法 案例比较法 3、泰勒 霍桑实验 权变态度 4、社会学 心理学 5、结构 有效性 6、持续创新

二、判断题

1、错 2、错 3、对

三、简答题

1、答：根据美国学者罗宾斯的定义：组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些只是来改善组织的有效性。其研究的核心问题包括：

1）人与工作、组织和环境的匹配问题； 2）激励问题是微观组织行为学研究的核心问题； 3）组织变革问题是宏观组织行为学研究的核心问题。

2、答：组织行为学在三个层面研究一定组织中人的行为：

1）个体水平：主要研究个体特征、知觉、价值观和态度以及能力对个体行为的影响； 2）群体水平：主要研究沟通模式、领导模式、权力和政治、群体间关系和冲突水平如

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《组织行为学》

何影响个体和群体行为；

3）组织水平：主要从正式组织的设计、技术和工作过程、组织文化、工作压力水平等

对个体、群体和组织行为的影响。

3、答案略。

四、论述题（要点）

1、答：1）组织变革已成为全球化经济竞争中组织行为学研究的首要问题。这方面研究主要探索组织变革的分析框架、理想的组织模式、干预理论以及变革代理人的角色。与组织变革密切相关的是领导行为研究。在个体层面上，组织行为学比较注重决策和判断中所采用的认知策略和判断决策问题；在组织层面上，组织行为学主要分析不同背景下的决策模式、权力结构和参与体制，并特别重视决策技能的开发和利用。

2）组织行为学强调对人力资源的系统开发。目前有关胜任特征评价、个体对组织的适应性和干预问题的研究等人力资源问题正向纵深发展。

3）组织行为学研究更加关注国家目标。在跨国公司和国际合资公司的比较研究、科技投入的行为研究、失业指导研究、劳动力多元化、国家金融安全等方面，均取得了客观的经济效益和社会效益。

4）组织行为学研究除秉承强调生产率的传统之外，更加关注工作生活质量。越来越重视有关工作满意度、雇员安全与健康、组织文化、组织承诺、心理契约、压力管理等方面内容的研究。

2、答：联系：

从组织行为学的发展来看，组织行为学可以看作是管理心理学的新发展。二者在研究目的、对象、内容和理论来源方面是一致的。

1）研究目的相同：都是通过对组织中人的心理和行为的研究，揭示其规律，并以此规律指导个体、群体或组织的行为，达到组织的预期目标。 2）研究对象一致：都是把行为与心理作为自己的研究对象。 3）研究内容大同小异； 4）很多理论来源相同。 区别： 研究对象 理论基础 学科性质 形成背景 组织行为学 一定组织中人的行为 社会科学、行为科学、管理科学、自然科学、范围比较宽广 行为科学 49年“行为科学”一词出现，53年正式命名 20世纪60年代开始形成组织行为学 - 2 -

管理心理学 管理过程中各层次人员的心理 心理学、社会学、经济学、教育学、管理学、生理学等 心理科学 1914年《管理心理学》出版，首次用到“管理心理学”一次 20世纪20年代和30年代工业心理《组织行为学》

20世纪80年代组织行为学分为宏观组织行为学和微观组织行为学

学与人际关系学说的发展 1958年管理心理学成为独立学科 第二章 人际知觉与个人决策

一、 填空题 1、 部分 2、 相似 3、 封闭 4、 彼此接近 5、 连续性 6、 保持不变 7、 不顾其余 8、 全面 9、 固定 10、 11、 12、 13、 14、 15、

二、判断题

1、对 2、错 3、对 4、错 5、错 6、对 7、错 8、对 9、错 10、对 11、错 12、对 13、对 14、错 15 对 16、对

三、简答题

1、答：知觉是个体为了对自己所在的环境赋予意义而解释感觉印象的过程。

四个基本特征：相对性、整体性、理解性、恒常性。

2、答：影响知觉的因素包括知觉者因素、知觉对象因素和情景因素。

1）知觉者因素包括知觉者态度、价值观、动机、需要、兴趣、经验、期望、个性特点； 2）知觉对象因素包括运动、新奇、对比、声音、背景、临近、大小、 重复等；

3）情景因素包括时间、工作环境和社会环境。

3、答：1）首因效应：指最先的印象或第一印象对人的认知具有强烈的影响。一般发生于陌

相同 比较 独立 过去已有的 有关

纯理性人 有限理性人

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生人之间；

2）晕轮效应：指对一个人某特性形成好或坏的印象之后，人们倾向于据此推论其他方面的特性，即“抓住一点，不顾其余”，如“一俊遮百丑”；

3）近因效应：指最后给人留下的印象有强烈的影响。一般产生于熟悉者之间；近因效应掩盖甚至否定对一个人的一贯了解，从而影响对人的全面认识； 4）定型效应：指对某个群体形成的一种概括而固定的看法，又称刻板印象； 5）投射：指由于自己具有某种特性，因而判断他人也一定会有与自己相同的特性。

4、答：根据洞察力的三元观点，人迹洞察力所涉及的过程包括：

1）选择性编码指从一堆信息中选出有关信息。有意义的问题通常呈现大量信息，在人际交往过程中，我们需要做出判断，找出支持我们判断的关键事实。

2）选择性合并是把原来看似彼此独立的信息合并成一个整体，这个整体与原来的各个部分相不相似皆可；

3）选择性比较是把新获得的信息与过去已有的信息进行比较。

四、论述题（要点）

1、答：影响个人决策的因素比较多，主要有知觉、思维方式、性格、情绪、情景以及周边群体的影响。

1）知觉：决策方案的制定、选择及实施过程均受到决策者知觉过程的影响。首先，对是否存在问题和是否有决策的需要是一个知觉问题。其次，决策者的知觉过程，会影响他对信息的获取、解释和评估；

2）思维方式：思维贯穿着决策的整个过程。思维方式或偏好影响个人决策。具有全局思维方式的人适合做战略性决策，而具有分析思维方式的人适合做战术性决策；具有发散性思维方式的人适合做非程序性决策，而具有聚合性思维方式的人适合做程序性决策； 3）气质与性格：个人的决策行为往往与其气质和性格相联系。首先，个人决策受气质的影响。其次，个人的决策行为受性格的影响；

4）情绪和情感：情绪和情感作为心理活动的组织者，影响着其他的心理过程，包括促成知觉选择、监视信息的变化、影响工作记忆和思维活动等。因此，对于决策者，应努力克服消极的情绪，培养、激发良好的情绪。

此外，还受到群体压力、朋辈压力、家庭压力和组织压力、榜样等他人因素和情景因素的影响。

2、答：库柳特金将个人决策划分为五种：均衡型决策、冲动型决策、怠惰型决策、风险型决策、谨慎型决策，不同风格的决策表现出了决策者不同的心理特征。 1）均衡型决策

习惯于作出均衡决策的人，其决策过程严密而果断，对任务的条件和要求事先就做充分的分析，广泛地收集和处理各种信息。这种风格地人一般具有深思熟虑和稳健的特点，能迅速抓住问题本质，并提出方案，善于深入地分析各种现象的因果关系。

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2）冲动型决策

习惯于作出冲动型决策的人，在面对决策任务时，反应时间短，这种人比较容易发表各种想法，但很少对它们加以鉴别，方案提的多，而检验和修订方案的行动少。这种冲动性可能导致管理者竭力去贯彻没有经过充分思考和论证的决策。缺点是精确度较差，失误较多。 3）怠惰型决策

习惯于作出怠惰型决策的人，面对问题往往时犹豫不决和小心谨慎，在作出初步的假设后，对假设的评价过于谨慎。这种人对他的一举一动都要反复进行检验，监督和修改的行动多，而形成的想法少，因而往往会拖延决策的时间。决策效率较低。 4）风险型决策

习惯于作出风险型决策的人，类似于冲动型决策者，在考虑问题时若遇到障碍，极端冲动的人会去生硬的排除障碍，并按照自己的臆测立即作出最后的决策，所产生的预测又会立刻被新的推测取而代之。 5）谨慎型决策

谨慎型决策的特点，是在决策的过程中，力求“稳扎稳打”，习惯于“三思而后行”，富有分析性，其优点是精确度较高，失误较少。但由于反应时间较长，可能显得稳健有余而果断不足，从而延误决策。

第三章 个性与心理测验

一、填空题 1、胆汁质 2、多血质 3、粘液质 4、抑郁质 5、胆汁质 6、粘液质 7、抑郁质 8、多血质 9、动力 10、性格 11、情景 12、密切相关 13、智力 性向 成就 14、随和 责任意识 开明性 15、内向和外向 稳定和不稳定

二、判断题

1、对 2、对 3、错 4、错 5、对 6、对 7、错 8、对 9、对 10 对 11、对 12、错

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二、判断题

1、对 2、对 3、错 4、错 5、对 6、错 7、对 8、错 9、错 10、对 11、对 12、对 1 3、对 14、错 15、错 16、对 17、对 18、错 19、对 20、错

三、简答题

1、答：价值观是个体对客观事物的综合态度，能够直接影响个体对事物的看法和行为。价值观按内容、表现形态可分为不同的类别。 （一）奥尔波特的价值观分类：6种。 类型 经济型 理论型 审美型 社会型 政治型 宗教型 价值观特点 强调有效和实用 重视以批判和理性的方法寻求真理 重视外形和谐均称的价值 强调对人的热爱 重视拥有权力和影响力 关心对宇宙整体的理解和体验的融合 （二）罗克奇价值观调查：包括两种价值观类型，每一种类型有18项具体内容。

1）终极价值观：指一种期望存在的最终目的，它是一个人希望通过一生而实现的目标。

2）工具价值观：指偏爱的行为方式或实现终极价值观的手段，主要表现在道德和能力两个方面。

（三）格雷夫斯7个等级类型价值观 级别 第一级 类型 反应型 价值观特点 并不意识到自己和周围的人是作为人类而存在的，他们总是照着自己基本的生理需要作出反应，而不顾其他任何条件。这种人非常少见，实际等于婴儿 第二级 第三级 第四级 第五级 第六级 第七级

2、答：与工作相联系的态度主要有三种，即工作满意度、工作参与、组织承诺。

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部落型 自我中心型 坚持己见型 玩弄权术型 社交中心型 存在主义型 依赖性，服从于传统习惯和权势 信仰冷酷的个人主义，爱挑衅和自私，主要服从于权力 对模棱两可的一件不能容忍，难于接受不同的价值观，希望别人接受他们的价值观 通过戏弄别人，篡改事实，以达到个人目的，积极争取地位和社会影响 把被人喜爱和与人善处看作重于自己地发展，受现实主义、权力主义和坚持己见者的排斥 能高度容忍模糊不清的意见和不同观点的人，对制度和方针的僵化、空挂的职位、权力的强制使用，敢于直言 《组织行为学》

1）工作满意度：指个人对他所从事工作的一般态度；

2）工作参与：指个体在心理上对他的工作的认同程度，认为他的绩效水平对自我价值

的重要程度；

3）组织承诺：指员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一

种状态。

3、答：在解决认知不协调的问题上，费斯汀格提出了三种途径： 1）改变行为，使对行为的认知符合态度的认知；

2）改变态度，使其符合行为；

3）引进新的认知元素，改变不协调的状况。

4、答：影响人的态度转变有两方面的因素，即外部因素和内部因素。 外部因素主要包括：

1）人际影响。员工在企业中工作和生活，其交往的其他人员的观点、意见、态度，对

员工态度的转变有重要的影响； 2）企业内部的信息沟通； 3）企业文化的影响。 内部因素主要包括：

1）员工的认知。员工对原先态度对象认知越深刻，员工态度的转变就越困难； 2）员工的需要。如果新的态度对象能满足员工的需要，并能消除由行为的内驱力而引起的紧张状态，员工比较容易接受，改变态度；

3）员工的个性心理特征。一般认为气质为胆汁质、多血质的员工态度转变比较容易，而粘液质、抑郁质的员工态度转变较难；性格外向者比性格内向者态度转变更容易；

5、答：1）态度会影响员工的工作效率。

工作态度和工作效率的关系非常复杂。不存在显著的相关关系，原因：

A． 对某些职工来说，提高工作效率并非他们的直接目标，而是借以达到其他目标

的手段，因此无论他们喜不喜欢工作，仍会以很高的效率完成工作； B． 在群体压力的作用下，对工作满意、效率过高的职工会以降低工作 效率来排除压力，而对工作不满意的人也会以提高效率来与群体大多数人保持一致。 2）态度影响学习。

人们在接受某种新知识时，对其内容的吸收和记忆受个体态度的影响。如果所学知识与原来所持观点一致，必然对之抱有好感，注意力集中，思维活跃，易于理解接受；反之学习效果就不好。

3）态度影响人对挫折的适应能力。

心理学家通过实验发现，个体对其所属群体的认同感和效忠心越强，其忍耐力就越高。同理，职工如果热爱所属企业，热爱本职工作，就比别人具有更强的忍耐力和吃苦精神，能承担更艰苦而繁重的工作。

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四、论述分析题（要点）

1、一个抽烟成瘾的人能否一夜之间彻底戒掉？请用所学的态度改变的有关理论予以解释。

答：根据态度变化阶段说----凯尔曼（1961年提出），一般来说，人的态度转变要经历一下三个阶段：

1）服从阶段-----从表面上转变自己的观点和态度的时期。

2）同化阶段-----自愿接受他人的观点、信念、态度和行为，并使自己的态度与他人相接近。

3）内化阶段-----真正从内心深处相信并接受他人的观点。

因此，要使一个抽成瘾的人戒烟，绝不要期望他一夜之间将烟戒掉，而要左较长的宣传教育工作，使其真正从思想上认识抽烟的危害性，从逐步少抽到最后不抽的转变。总之，要有一个转变过程，这过程可以运用宣传教育的各种有效手段来进行。

2、答：员工态度的转变需要一个过程。与员工建立和保持沟通是成功改变员工态度的关键。此外，还必须注意方式方法。主要有：宣传法、员工参与法、组织规范法。 1）宣传法

宣传法就是借助于一定的手段（如简报、局域网、广播、讲座等），把信息传递给员工，改变他们的原有态度以形成新态度的方法。分为单向宣传和双向宣传。此外，适当的恐惧唤起有助于改变员工的态度。在宣传的过程中，既可以借助理性说服，也可以借助感情的唤起来影响员工，做到晓之以理，动之以情。 宣传过程中常见的心理效应有：

A．权威效应。指因宣传者的威望而产生的使受宣传者无保留的接受宣传信息及观点的影响力与效果。

B．名片效应。指宣传者在论述自己的基本观点前，先表明自己在许多问题上与受宣传者有一致的意见，可以减少对立情绪，削弱受宣传者对宣传观点的挑剔态度，便于求同存异，容易接受所宣传的观点。

C．“自己人”效应。不仅宣传者与宣传对象间的观点一致，而且他们之间的任何相似之处都会增强宣传的效果。因为相似之处会产生认同的趋向，把对方看作“自己人”，缩短心理距离。

2）员工参与法

员工通过参与活动与他人进行交往并在交往中得到别人的启发和教育从而转变自己的态度。沟通对员工态度转变的影响起着重要作用。

在现实管理工作中，多采用“角色扮演法”。 3）组织规范法

利用群体规范的强制力、约束力、或者采用一定的行政手段、经济手段和规章制度，迫使员工了解管理者发出的信息，促使其逐步改变态度的一种方法。

管理中一些重大问题的决策可适当采用讨论的方法形成决议，充分运用团体对个人的影响作用，并通过在企业中形成独特的团体精神、企业风气来有效地影响员工的态度。

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第四章

一、 填空题 1、 工作动机 2、 生理需要 3、 自我实现 4、 保健因素 5、 退而求其次 6、 程序

7、 关系需要 成长需要 8、 权力需要 成就需要 9、 认知失调 10、 11、 12、 13、 14、 15、

二、判断题

1、错 2、对 3、对 4、对 5、对 6、错 7、错 8、对 9、错 10、错 11、对 12、错 13、对 14、错 15、错 16、错

四、简答题

1、答：马斯洛的需要层次论认为，员工是被一种想满足内在需要的愿望所驱使而行动的。按对个体的重要程度马斯洛将它们排列为：

1）生理需要：指人类维护自身生存的最基本要求； 2）安全需要：这是人类要求保障自身安全； 3）归属需要：例如情感、交往、归属等； 4）尊重需要：包括自尊和受人尊重两个方面；

5）自我实现需要：指促使个人的潜能得以发挥，希望自己越来越成为所期望的人物，完成与自己能力相称的一切事情。

马斯洛认为人类的基本需要是由低级到高级，以层次形式出现的，当某一层次的需要得到相对满足时，其激发动机的作用随之减弱或消失。人们对已满足的需要，不会再起大的激励作用。组织应善于发现每个员工的优势需要，并随员工的需要结构的变化而采取相应的管理措施。

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激励理论及其应用

自我比较 社会比较 操作条件 精神奖励

工作绩效 组织的奖赏 “受挫回归”律 设置达到目标

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2、答：双因素激励理论实际上是说明了对员工的激励，可分为内在激励和外在激励。1）内在激励，是从工作本身得到的某种满足，如爱好、兴趣、责任感等。这种满足能促使员工努力工作，积极进取。

2）外在激励，是指外部的奖酬或在工作以外获得的间接满足，如劳保、工资等。这种满足有一定的局限性，它只能产生少量的激励作用。 工资是激励因素。

3、答：美国耶鲁大学教授阿尔德佛提出的ERG理论，认为人的需要是会发生变化的。他把人的需要归纳为生存需要、关系需要和成长需要。

生存需要指维持人的生命存在的需要。关系需要指个体对社交、人际关系和谐及相互尊重的需要。成长需要指个人要求得到提高和发展，取得尊重、自信自主及充分发挥自己能力的需要。

与马斯洛的需要层次理论不同的是，ERG理论认为：需要的满足既可以是在满足了较低层次需要之后往前追求较高层次需要的满足，也可以在较高层次需要未能满足时，可能退而求其次，转为满足较低层次需要。

ERG理论三大规律：

1）“愿望加强”律：各个层次的需要得到的满足越少，则满足这种需要的渴望就越大； 2）“满足前进”律：越低层次的需要得到越多的满足，则该需要的重要性就越差，满足高层次需要的渴望就越大；

3）“受挫回归”律：当较高层次的需要遭受挫折，得不到满足时，人们就会退而求其次，对较低层次的需要的渴求就越大。

4、答：个体的努力程度取决于个体行为可能带来的工作绩效的期望程度以及因绩效而获得组织的奖赏对个体的吸引力。

在任何组织中，员工会注意三个问题：

1）如果我努力的话，我能不能达到组织要求的工作绩效水平？ 2）如果我尽力达到了这一绩效水平，组织会给我什么样的报酬或奖赏？ 3）我对这种报酬或奖赏有何感想，是不是我所迫切希望得到的？ 员工所关心的上述三个问题，对应以下三种关系“

1）努力－绩效的关系：个体认为通过一定努力会带来一定绩效的可能性。

2）绩效－奖励的关系：个体相信一定的绩效会带来组织给予自己报酬或奖励的程度。 3）奖励－个体目标的关系：组织奖励满足个体目标或需要的程度以及组织奖励的意义被个体所理解的程度。

在运用奖金制度对员工进行奖励时，管理者需要： 1）发现员工重视的报酬和奖励是什么。 2）根据组织目标，明确期望出现的员工行为。

3）确保绩效目标可以达到，确保期望的绩效与报酬之间的联系是直接的、清晰的和明

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确的。

4）确保对员工没有冲突的期望。

5）确保奖励或报酬的差距或变化幅度是巨大的。 6）确保奖励制度公平的对待每一个员工。

5、答：（一）分配公平理论

美国学者亚当斯提出的公平理论认为，对自己报酬的知觉和比较所引起的认知失调，导致当事人的心理失衡，即不公平感和心理紧张。为减轻或消除这种心理紧张，当事人会采取某种行动，以恢复心理平衡。

个体在取得他们的产出/投入之比与比较对象的产出/投入之比是公平的情况下才会被充分激励起来。

在企业薪酬管理中运用公平理论的建议：

1）建立按劳分配的报酬体系；2）确保薪酬政策的内部一致性；3）做到男女同工同酬；4）保持本组织薪酬水平与其他组织相比较时的竞争力；5）保证员工的薪酬逐年得到增长；6）坚持公平原则，效率优先；7）考虑合理的薪酬结构；8）增加其他形式的报酬；9）保证报酬的分配过程公平、公正；10）妥善运用发放薪酬的保密制度；11）依法治企，奖惩明确；12）关注员工中产生不公平感的时候，并加以必要输导。

（二）程序公平

希波特和沃尔克提出程序公正。发现当人们得到了不理想的结果时，如果认为过程是公正的，也能接受这个结果。换句话说，如果人们认为自己能控制决策的过程，那么他们的公平感就会提高。

对任何组织而言，制定分配程序时应注重吸收员工的参与。如制定报酬、晋升和绩效评估等政策时，应征求员工的意见，有利于政策的落实，达到激励效果。

6、答：洛克的目标设置理论认为，设置达到目标是一种强有力的激励，是完成工作的最直接的动机，也是提高激励水平的重要过程。外来的刺激都是通过目标来影响动机的。目标导致努力，努力创造工作绩效，绩效增强自尊心和责任心，从而产生更高的目标。因此，重视目标和争取完成目标是激发动机的重要过程。

从激励的效果来说，有目标比没有目标好，有具体的目标比空泛的、号召性的目标好，有能被执行者接受而又有适度难度的目标比唾手可得的目标好。遇到难度高、复杂的目标，可以把它划分为若干阶段性目标，通过“小步子”的逐一完成，最后达到总目标。这是完成艰巨目标的有效方法。

7、答：强化理论主要是利用正性或负性的强化，来刺激员工或创造激励的环境。个人之所以要努力工作，是基于效果率，即某项特定刺激引发的行为反应，若得到奖赏（正强化），则该行为再出现的可能性较大；而若没有得到奖赏，甚至受到惩罚（负强化），则该行为重复出现的可能性极小，也叫做操作条件反应。

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8、答：激励既要重视物质激励，又要重视精神激励；既要考虑激励对象的多样化，又要考虑激励方法的多样化。

1） 激励对象的多样化

激励并非是对少数人的激励。不仅要对“典型”、“楷模”进行激励，也要对大多数员工给予激励。激励方法应充分照顾激励范围，不使其过于狭窄。激励理论告诉我们，每个人都有受到表扬和鼓励的心里需求，即使最落后的员工。此外，激励还必须考虑多样化员工各自不同的需要。做到对症下药，因人而异。 2） 激励方法的多样化

传统的激励方法有晋升、加薪、发奖金、优先分房、业务进修、评优等。 但人并非只是“经纪人”，人还具有精神需要。精神激励比物质报酬更能满足他们的心里需要，驱动他们的工作热情。而且，金钱的边际效用是递减的，为了激励或保持同等程度的积极性，企业不得不之父越来越多的奖金。对许多人来讲，物质奖励只是在一种情况下才是有用的：奖金多少首先被视作衡量个人工作量和努力程度的标准。

四、论述题(要点) 1、答：1）年薪制

所谓年薪制，是把企业经理在一年中的总收入与当年企业业绩，如企业资产保值增值率，利润增长率等指标挂钩，激励经理关心企业资产的保值和增值或提高企业利润。

年薪制改革的初衷是把经营者利益与其经营业绩挂钩，提高经营者的积极性，保证国有资产的保值和增值。我国年薪制试点具有几个特征：

(1)经理报酬多与一个指标体系相联系；(2)经理报酬与企业职工平均收入挂钩；(3)应用范围仅限于高级管理阶层；(4)收入封顶.经营者利益和员工利益适当分离，使经营者与员工之间相互制衡，有利于建立企业内部自我约束机制，经营者年薪收入公开化，规范化，有利于减少经营者过高的在职消费，控制国有企业资产流失。

但是年薪制改革在推行过程中遇到了很多问题亟待解决：

第一， 年薪制标准的确立不规范，不能真正起到激励和约束经营者的作用。 第二，在年薪制试行办法中，对经营业绩不好的经营者缺乏相应的处理办法，经营者包盈不包亏，失去了对经营者应有的约束力。

第三，经营者的任用未形成竞争机制，经营者仍有上级主管部门任命，并非通过竞争上岗，因而经营者只对上级负责而不对企业负责的状况难以改变。

第四，企业经营指标难以严格考核，成为政府为之头疼的问题，也给年薪制的有效实施设置了障碍。

2）员工持股计划

员工持股计划和股票期权制是利润分享制的两种主要形式。利润分享制是指公司将每年所赚利润，按规定分配给全体员工或部分员工的一种制度。

员工持股计划的具体作用表现在以下几个方面： 1有利于实施低成本激励在职员工。

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2有利于降低管理费用,减少管理环节。

3促使职工参加公司日常管理，监督经理人员经营业绩。 4提高职工的工作效率，创新精神，避免短期行为。

所以实施职工持股计划不仅能解决企业普遍员工的激励问题，使他们的利益与公司利益更紧密的结合起来，提高其工作效率与积极性，而且还可以有效解决对公司经理人员的监督问题，有利于企业效率提高，也有利于企业改革的顺利进行。

虽然职工持股计划可以解决普通员工激励与对经营人员的监督问题，但还不能有效解决对经营者的更高的激励问题，以及对吸引高级人才的监督问题，要有效解决这一问题，还有赖于实施股票期权计划。由于股票期权计划把公司经营者和高级人才的利益与公司经营业绩好坏直接联系起来，如果公司经营好，股价就会上涨，他们的收益就高，否则他们的收益就会大幅度减少。

3） 股票期权制

从目前“股票期权”试点比较成熟的企业来看，我国高级管理人员“股票期权”激励分配主要有两种形式：一种形式是在国有独资企业中，借用期权的概念，对经营者获得年薪以外的特别奖励实行延期兑现；另一种形式是在国有资产控股的股份有限公司和有限责任公司中，经股东大会或董事会批准，国有经营者在一定期限内，以优惠价购得或通过获奖方式取得适当比例企业股份，并在任期届满后逐步兑现。

股票期权激励与单纯的年薪制和简单的现金奖励相比，能把经营者的利益和企业的长远利益紧密结合在一起，在一定程度上能激发经营者的积极性，是一种较为有效的长期激励手段。但是，对股票期权的尝试同样面临许多现实的障碍：1股票来源问题；2利益兑现机制；3观念上的阻力；4二级市场的不规范和非理性。

2、答案略（详见书）。

第六章 群体心理与行为

一、填空题 1、利益或情感

2、正式群体 非正式群体

3、时空型群体 爱好型群体 利益型群体 4、震荡阶段 规范化阶段 5、震荡阶段 6、规范化 7、从众行为 8、期望和赞许 符合 9、暗示

10、自发模仿 自觉模仿

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11、情绪和行动 心理状态 相似性 12、重集体 重个体 13、群体规范 群体凝聚力 14、群体压力 15、群体规范 16、信息渠道 双向

17、互补性 共同 相互依赖 18、合作者 挑战者 19、问题解决型 虚拟团队 20、组织界限 电子技术

二、判断题

1、对 2、对 3、错 4、错 5、对 6、对 7、错 8、对 9、对 10、错 11、错 12、对 13、错 14、对 15、错

三、简答题

1、答：群体是具有相同利益或情感的两个或两个以上的人以某种方式相结合在一起的集合体。构成群体的两个要素是：（1）成员关系必须具备相互依赖性；（2）成员具有共同的意识、信仰、价值和各种规范，用以控制相互行为。

按照正式程序与否，将群体分为正式群体和非正式群体。

非正式群体是以观点兴趣爱好相似为基础，以彼此感情为纽带自然形成的，没有固定组织形式的群体。

2、答：1）自发性：非正式群体是自发形成的；

2）成员的交叉性：许多员工同时参加几个非正式群体，从而使非正式群体成员具有交叉性；

3）有自然形成的核心人物：不是由上级任命或员工选举产生，而是在长期的工作、学习、生活和娱乐中自然形成的；

4）排他性和不稳定性：群体内成员交往密切，对本群外的员工排斥。且当内部出现矛盾时容易瓦解。

3、答：非正式群体既有积极作用，要加以利用，也有消极作用，要加以防范。

积极作用：

1）弥补正式群体的不足，满足员工的需要； 2）融洽员工的感情，增强组织的凝聚力； 3）激励和培训员工； 4）保障员工的权益。 消极作用：

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《组织行为学》

1）干扰组织目标的实现； 2）削弱管理者的权力； 3）控制束缚员工发展和上进。

4、答：做好非正式群体的工作，发挥非正式群体的积极作用，抑制非正是群体的消极作用，主要途径：

1）管理者自觉增强与非正式群体的联系； 2）运用舆论导向引导；

3）区别对待不同类型的非正式群体。

5、答：个体受群体压力的影响，在知觉、判断、信仰和行为上表现出来的与群体大多数成员相一致的现象，称为从众行为。

产生从众行为的心理因素有很多：

1）对群体的信任度。个体对群体越信任，就会越遵从群体的意见；

2）对偏离的恐惧。在任何群体中都有强大的压力要求一致性，不从众的人就会有相当大的危险性，受到惩罚；

3）群体的规模。遵从性的强弱随多数人一致性的规模的增长而增长； 4）群体的专长。一个群体越有专长，个人对群体就越信任，越易遵从； 5）个体的自信心。个人的自信心越缺乏，遵从的可能性就越小； 6）责任感。责任感降低遵从；

7）性别差异。男女的性别差异导致对问题的从众行为不同。

6、答：暗示是指在无对抗的条件下，人们对某种信息迅速无批判地加以接受，并依次而作出行为反应地过程。它具有如下特点：

1）暗示是一种刺激，那些能够引起被暗示者反应的刺激才是暗示； 2）暗示不是说服，无需讲道理，而是一种直接或间接的提示。

7、答：模仿是有意无意地对某种刺激作出类似反应地行为方式，如模仿他人的行为举止、思维方式、态度等，分为自发模仿和自觉模仿两种类型。

模仿对象具有一种榜样的作用。管理者课充分利用影视、小说和实际生活中的典型人物，把他们树立为榜样，对职工们进行教育，选择模仿先进行为，不模仿落后行为。

8、答：感染是通过某种方式引起他人相同的情绪和行动，或者说是个体对某种心理状态的无意识的、不自主的屈服。感染实质上是情绪的传递交流，形似性是其基本条件。

感染在社会互动中起着很大的作用。 1）感染可以改变人的情绪；

2）感染可以使人自然地生发出与环境一致的情绪，采取与环境一致的反应； 3）感染可以整合一群人，使他们成为一个临时群体，获得紧急规范，采取一致的行动。

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《组织行为学》

9、答：群体规范是指群体对其成员适当行为的共同期望或标准。这些标准为群体每个成员所公认，而且是每个成员必须遵守的。有的是正式规定的，大多数是群体中自发形成的。

如果没有群体规范，共同活动就不可能进行。它的作用表现在：

1）维系群体的作用。群体是以整体性的形式存在，群体规范作为一种一致性的标准，它统一着群体成员的意见和看法，调节着他们的行为；

2）认知的标准化作用。指群体规范统一意见和看法的功能。

3）行为的矫正作用。指群体规范为成员划定了活动范围，规定了日常的行为方式； 4）惰性作用。规范作为一种多数人的意见，要求成员行为趋于中等水平，它把人们的水平限制在一个中等的水平上，既不能太先进，也不能太落后；

10、答：群体大多数成员的意见会产生一种无形的力量，它使群体内每一个成员自觉不自觉地保持着与大多数人的一致性，这个力量就是群体压力。

群体规范对其成员的影响，其实就是通过群体规范所形成的群体压力来实现的。作用体现在：

1）群体一致的行为，有助于组织目标的达成和群体的存在与发展；

2）群体一致的行为，可以增加个人的安全感。大多数人只有在属于某个团体，有明确的地位与安全感的情况下，才能自由的表现自己的个性。

对于管理者而言，要充分利用群体压力对个体所产生的影响致力于发展群体的亲善性，当群体采取某种特定的行动时，个别成员就会受群体所迫，努力满足群体的需要。这样可以去除不一致的声音，贯彻决策，达成群体目标。

四、论述题（要点）

1、答：群体凝聚力的大小受很多因素的制约，有效的控制和利用这些因素，就是增强群体凝聚力的有效方法。

1）群体的规模。一般而言，群体规模的大小与凝聚力成反比。最佳群体规模在7人左右为佳；

2）群体内部的一致性。指群体成员的共同性和相似性，主要指成员间要有共同的利益和目标。

3）外部的压力。外部的压力会使群体间成员更加紧密地黏附在一起以抵抗外来的威胁； 4）群体的领导方式。民主型的领导方式比专制、放任型的领导方式能使成员更友爱，群体凝聚力更强。

5）群体内部的奖励。人们期望彼此喜欢或为了较高的报酬而工作的条件下，相互间的影响更大。

除此之外，促进信息的沟通、提高群体的地位、努力达到目标等，也都能够增强群体的凝聚力。

2、答：群体士气受多方面因素的影响，一般而言，主要有

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《组织行为学》

1）对群体目标的赞同。士气只有在个人目标和群体目标相协调一致时才能够产生； 2）合理的经济报酬。薪金付给的标准符合：一是要达到足以维持个人起码的物质生活条件，二是要同工同酬，公平合理；

3）对工作的满足感。安排工作时，要尽可能的考虑职工的兴趣爱好、能力、受教育程度等，让职工在工作中获得满足感，从而人尽其才，提高士气；

4）群体成员间的和谐。群体成员关系和睦，少有冲突，凝聚力强，群体士气必然高； 5）优秀的管理者。领导者作风民主，乐于倾听和接受不同意见，善于体谅员工疾苦，必然赢得群体成员的认同，使群体士气高涨；

6）通畅的信息沟通渠道。管理者一定要注意保持（信息渠道）的畅通，且沟通是（双向）的，如多让成员参与决策和群体讨论，改善上下之间的沟通。

7）良好的身心工作环境。一方面，管理者要注意创造良好的工作物理环境，另一方面，要致力于建立良好的工作心环境。

3、答：成功团队的管理者能融合各种风格的长处，并利用不同的风格建立有效的团队，其策略主要有：

1） 认识成员。团队活动开始之前，非正式的与成员进行交流，了解动机； 2） 确定团队的目标。让每个成员明确了解团队的任务和目标； 3） 明确角色。使每个人都清楚团队对自己的期望； 4） 建立标准。鼓励团队发展共同工作的标准； 5） 描绘计划。发展目标与行动计划； 6） 鼓励提出问题；

7） 维持均衡。有效团队能在不同风格的成员间有良好的均衡； 8） 分享荣誉；

9） 强调参与。让每一位成员参与团队的国那嘎作，对重要决议设法达成共识； 10） 11）

第七章 管理沟通

一、填空题

1、信息交换 相互影响 2、平行沟通 3、人际距离

4、全通道式 Y式沟通 5、文化背景中 6、个人 优选

7、列名群体决策法 德尔菲决策法 8、面对面 群体判断 9、头脑风暴法

庆祝成就；

评估团队的有效程度。

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《组织行为学》

10、决策质量 认可水平 11、价值观或目标 敌意 12、破坏性的 建设性的 13、反应 14、父母自我状态 15、反馈

二、判断题

1、对 2、对 3、对 4、错 5、错 6、对 7、对 8、错 9、错 10、错 11、对 12、对 13、对 14、错 15、对 16、错

三、简答题

1、答：组织内沟通除了信息传递的作用外，还具有以下功能：

1） 沟通能准确传递各项决策与计划，并使管理者全面把握人员的情况，提高管 理的效能； 2） 良好沟通体现并实现组织成员对管理工作的充分参与，发挥激励员工的作用； 3） 沟通可以缓解组织内任何变革的阻力，有利于组织发展；

4） 沟通有助于创建组织内良好的人际关系，增加员工的满意感，具有心理保健作用； 5） 有效沟通满足了员工的归属需要，并及时提供员工身心发展的信息。

2、答：1）按沟通方式的组织化程度可分为正式沟通和非正式沟通。

正式沟通

优点：效果较好，比较严肃，有较强的约束力，易于保密，可以使信息沟通保持权威性。 缺点：由于依靠组织系统层层传递，因而速度较慢，比较刻板，不够灵活。 非正式沟通

优点：沟通方便、内容广泛、方式灵活、速度快，而且由于在这种沟通中比较容易表露思想、情绪和动机，因而能提供一些正式沟通中难以获得的信息。

缺点：信息的真实性和可靠性欠缺，有时甚至歪曲事实，出现以讹传讹的现象，由此可能导致小集体、小圈子，影响组织的凝聚力和人心稳定。

2）按沟通所借用的媒介的不同可分为语言沟通和非语言沟通 语言沟通

A．口头沟通优点：具有亲切感，比较生动，可以用表情、语调等非语言沟通增强沟通的效果，可以马上获得对方的反应，具有双向沟通的好处，比较灵活，可随机应变。

缺点：如果传达者口头沟通能力差，则无法使接受者了解真意。不利于记忆和保存。

B．书面沟通的优点：信息具有权威性、正确性，不容易在传达过程中被歪曲，可以永久保留，接受者可以按照自己的速度详细阅读了解。

缺点：反馈速度较慢，甚至不反馈，接收者对信息的接收意愿不够主动。 非语言沟通包括身体语言沟通、副语言沟通和物体的操纵等三面。人际距离和空间是

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《组织行为学》

非语言沟通的重要表现之一。

3）按沟通的方向划分，沟通可分为单向沟通和双向沟通。

各自优缺点：单向沟通的速度比双向沟通快；双向沟通比单向沟通准确；双向沟通中，接受信息的人对自己的判断比较有信心，知道自己对在哪里，错在哪里；双向沟通中，传达信息的人感到心理压力较大，因为随时会受到信息接受者的批判或挑剔；双向沟通容易受到干扰，并缺乏条理性。

3、答：群体沟通类型的特点 沟通类型 链式 主要特色 群体成员易形成无形的层次节制体系 成员士气 处于中心地位成员较具有满足感，最末端成员士气较低 轮式 一个有秩序的群体 群体领导者最具有满足感，其他成员满足感较低 环式 群体成员只与两位成员进行沟通 全通道式 群体成员均能与其他成员直接沟通 Y式沟通 群体成员形成一定结构体系 所有成员士气相当，满足感相同 所有成员士气相当，处事同等热情 处于中心地位成员满足感较高，边缘地位成员士气较低

4、答：流言的产生是一种社会现象，尤其是情绪的表达方式，更是一种心理投射。处于大规模的危机状态时，人们希望缩短人际距离，私下交往开始活跃，以消除和释放不安，但也常有流言产生其中。流言具有情绪性和感染性，这就容易形成群体恐慌情感。这时，大众媒体应当发挥重要作用，及时提供透明和充分的信息，从而保证正确的社会知觉。

在小道满天飞的情况下，主流媒介信息的公开、透明非常重要，只有这样才能实现公众对主流媒介的信任。研究发现，遇到危机的时候，个人均要获得更为详尽的信息，人际互动的增加必然会使各种小道消息的流传加快。

我们切不可小视个人之间传播的威力。由于电话、短信、互联网的存在，信息传播速度超乎想象。而个人传播信息时容易出现变形，信息在被\磨平\、\削尖\的过程中就成为失真的信息，或者叫做谣言。为控制谣言，最为有效的办法就是信息的公开化、信息的透明度，这对公众和政府都是有益的。

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工作绩效 解决问题较具有时效，沟通有一定结构程序 解决问题最具有失效，但易出错 解决问题迂回缓慢 领导方面 有明显领袖出现 有强有力的领袖 没有明显的领袖出现 决策缓慢，但处理周延 解决问题比较具有时效 没有明显的领袖出现 有明显功能性领袖 《组织行为学》

5、答：1）群体决策的主要方法有会议讨论决策法、列名群体决策法、头脑风暴法、德尔菲决策法等。

会议讨论决策法即面对面的会议。领导人与成员先后对问题进行陈述、讨论和启发，集中意见，最后进行表决。

列名群体决策法是通过有组织的面对面的会议，按一定的程序集结成员的意见，以作出群体判断的方法。

头脑风暴法是邀请一定数量的专家开会，进行积极性的创造性的思维活动。 2）提高群体决策的质量，需要多方面改进决策工作： 第一、重视可行性研究。 第二、消除个人的控制支配。

第三、克服小团体意识。小团体意识是指凝聚力的群体为了保持一致性而以牺牲决策质量，以避免冲突和保留他们的不同意见。

6、答：人际冲突产生的原因很多，主要有：

人格或价值观上的矛盾；职责范围不清或重叠；争夺有限的资源；沟通不畅；任务的相互依赖性；组织结构的复杂性；不合理的或不清楚的规章制度；代表不同利益的群体冲突；追求一致同意；期望落空；未解决或被压抑的冲突以及角色冲突；组织变动。

7、答：1）两维空间模式。如图，横坐标表示“合作”，纵坐标表示“武断”。在这个两维模式里，有五种处理冲突的策略，即强制、回避、妥协、克制和解决问题。

强制：不合作，而且高度武断，也就是说损人利己。 回避：合作与武断都很低，对自己和他人的利益都缺乏兴趣。 妥协：两个维度都取中间程度，寻找一种权宜的可被接受的解决方法。 克制：合作精神很高而武断程度很低，牺牲自己的利益去满足他人的利益。 解决问题：对于自己和他人的利益都给予高度的关注。

2）托马斯认为，解决冲突，必须注意人与人之间的沟通技巧，并适当的确定解决问题的次序，以此来协调“武断”和“合作”，求得建设性的解决冲突的方式。

而组织行为学家则提出了第三种处理冲突的方式。这是一种“胜对胜”的方法，使双方都感到自己是胜利者。

伯克经过调查研究发现，使用“解决问题”策略，能有益的处理冲突，使用强制策略，效果很不好，回避和克制的策略，一般很少适用，使用时，效果都不好。

8、答：要想提高沟通的有效性，就要从两方面进行：

第一、增加自我表露的程度，自我表露是个体向他人沟通的关于自己的任何信息。可以使隐区变为明区，使门面式转向为竞技场式，这种方法要求人要诚实，并与对方分享信息。

第二、提高反馈程度，这可以使盲区变为明区，使盲点式转化为竞技场式。在给予反馈时，人们与别人分享自己关于他人的想法、感受。建设性反馈是促进沟通的一个重要手段。

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《组织行为学》

9、答：倾听并不只是听到别人传递过来的声音，它包括积极感知传递者的信号，精确地评估它们，并恰当地作出反应。只有当信息传送者所打算传出地信息被倾听者收到并且理解时，倾听才是有效的。

积极倾听策略的基本要素，即感知、评估和反应。

感知：从传递者接收信号并保持注意的过程。推迟评估；避免中断；保持兴趣； 评估：要设身处地地，站在他人地角度来试图理解他人言语以及非语言的意思。当对方说完之后试图总结一下对方的讲话就是一个很好的做法。

反应：指倾听者用一些话语、动作等鼓励和支持谈话继续下去。显示兴趣和澄清信息有助于倾听者做到这一点。

10、答：周哈利窗口认为，按自我、他人对自己的信息的了解程度，沟通分为四个窗口。即竞技场或公众我、门面或隐私我、盲点或脊背我、无知或潜在我。

他知 他不知 公众我 隐私我 背脊我 潜在我

公众我，是我知人亦知的情况，，如果沟通这部分信息，在双方之间不会存在障碍。

背脊我，是己不知而人知，这是如果对方不给信息，自己就无法理解对方的行为、决定和潜

能。

隐私我，是己知而人不知，这实际上是给自己戴上了假面的沟通方式，虽然对自己有保护作

用，但却影响了正常的交流。

潜在我，是己不知而人亦不知，一般情况下，这样的沟通将无法进行。

五、论述题（要点）

1、答：人际冲突产生的原因很多，主要有： 1）人格或价值观上的矛盾； 2）职责范围不清或重叠； 3）争夺有限的资源； 4）沟通不畅；

5）任务的相互依赖性，如只有等他人完工后才能进行自己的工作； 6）组织结构的复杂性，如组织的层次越多，越可能发生冲突； 7）不合理的或不清楚的规章制度；

8）代表不同利益的群体冲突，如参加决策的人越多，冲突的可能性越大； 9）追求一致同意，如100％全体通过决策；

10）期望落空，如员工对工作任命、工资、提升的期望落空时易发生冲突； 11）为解决或被压抑的冲突以及角色冲突；

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《组织行为学》

12）组织变动，如机构精简和合并。

PAC分析的理论基础是心理学上的“自我状态”，即认为每个人在心理性格上有三种自我状态：父母自我状态、成人自我状态、儿童自我状态。这三种状态是一个人在其成长过程中逐步形成而成为心理结构的组成部分。

父母自我状态：指父母对待其子女的态度及行为而言的。 儿童自我状态：指一切从婴儿地位的冲动而言的状态。 成人自我状态：注意事实根据和理智分析的一种状态。 从相互作用分析的角度出发，信息沟通可分为以下两种

a) 平行沟通：一种在符合正常人际关系的自然状态下的反应，也是被人所预期的反应。 b) 在某一交流中，如果得到的不是适当的反应或预期的反应，就可能成为交叉沟通。 理解了相互作用分析的原理，人们就能在交往中有意识地觉察到自己和对方所处地自我状态，作出适当地反应，避免发生交叉沟通，使信息沟通渠道能够畅通无阻。相互作用分析的一个重要原则是尽量以成人的自我状态控制自己，并以成人的语调和姿态来对待别人，同时也要鼓励和引导对方进入成人的自我状态。

2、答：两种理解：

1）三个臭皮匠为什么能顶个诸葛亮呢？因为他们目标一致，众志成城，合力。 2）三个诸葛亮为什么不一定顶得过一个臭皮匠呢？因为如果三个诸葛亮目标不一致，各有各的心腹事，他们就很难形成合力，他们不但很难形成合力，而且会分散力量。另外，如果诸葛亮们之中要是有名不副实的，却要享受诸葛亮的待遇，则更会对集体的力量造成破坏，破坏的结果就是反力。这样就可能不如一个臭皮匠。

“三个臭皮匠顶不上一个诸葛亮”，这是从古至今的一句民谣。的确，在某些方面，三个臭皮匠是远远逊色于诸葛亮。诸葛亮在治理国家，出兵打仗方面远远胜出于他们。如果刘备请三个臭皮匠来当军师的话，那么他在三国中不会占有一席之地。

但是，从另一个方面来说，三个诸葛亮也不一定顶得上一个臭皮匠。臭皮匠会修鞋，但是诸葛亮却不会。

诸葛亮也有自己的长处和短处。他也许在治理国家方面非常出色，但这并不能表示他在其它方面也一样出色。臭皮匠也许不会兵法，但是这也不能表示他什么都不会。

当然，也可以换个角度理解：团结就是力量。这句话并不是说，臭皮匠有三个就很厉害，而是说大家团结一致力量大！

人无完人。就连圣人孔子有时也会犯些小错误，何况我们是普通人呢？每个人都有自己的长处和短处，也许你在这方面不及他，但是你也许在那方面远远胜于他。一个人不可能完全胜于另一人。

让我们删去这句民谣，发挥长处，改善短处。

第八章 领导理论

一、填空题

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《组织行为学》

1、权变理论 2、下属 艺术 3、职位性 非职位性 4、专长权 信息权 5、工作任务 关心人 6、女性领导 E－领导 7、信息媒介 E－领导 8、专制型 民主型 9、信任

10、关怀维度 员工导向 11、团体技能 团体维系M 12、个人品德C 13、领导风格 14、自由度

15、成熟度 心理成熟 16、圈内人 相似 17、变革型 18、民主型 集权型

二、判断题

1、错 2、对 3、错 4、对 5、对 6、错 7、对 8、对 9、错 10、错 11、对 12、对 13、对 14、错

三、简答题

1、答：领导者的影响力即领导者影响下属接受目标或命令，自愿服从或强制服从的力量；分为职位性影响力和非职位性影响力。

职位性影响力包括：

1）合法权：领导掌握支配下属的职位和责任的权力，期望下属服从法规的要求； 2）奖励权：领导能给下属以特殊的利益或奖赏，下属知道与他关系密切有好处； 3）强制权：领导随时可以为难下属，下属避免惹他生气；

4）信息权：领导掌握和控制对下属而言非常有价值的信息，下属依赖领导的信息分享而行事；

非职位性影响力：

5）专长权：领导的知识和经验使下属尊重他，服从他的判断； 6）人格权：下属喜欢、拥戴领导，并乐意为他做事。

2、答：领导的特质理论经历了由传统的领导特质理论向现代的领导特质理论的转变。传统的领导特制理论认为，领导者的素质是与生俱来的，不具备天生领导素质的人不能当领导。

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《组织行为学》

这个观点逐步被淘汰。人们认识到领导者的大多数素质是在实践中培养和养成的，因此现代的领导特质理论家们根据现代企业的要求，提出领导者素质的标准，并开发相应的专门训练方法，培养有关素质。人与工作、组织、环境相匹配理论的有效性支持了这一点。领导者是否具有从事领导工作的能力和个人素质，只是具备了作为有效领导者的必要条件，并不能充分保证他们能够成为真正有效的领导者。

3、答：1）俄亥俄州立大学的研究认为，领导行为分为两个维度，分别称为结构维度和关怀维度。

结构维度：指领导者更愿意界定和构建自己与下属的角色，已达成组织目标。 关系维度：指领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意建立相互信任的工作关系。 研究发现，高结构－高关怀的领导者常常比其他三种类型的领导者（即高结构－低关怀、低结构－高关怀、低结构－低关怀）更能使下属取得高工作绩效和高满意度，但并非总能产生效果。

2）密执安大学的研究认为，领导行为分为员工导向和生产导向两个维度。 员工导向：重视人际关系，考虑到下属的需要，并承认人与人之间的不同。 生产导向：更强调工作的技术或任务事项，主要关心群体任务的完成情况，并把群体成员看作是达成目标的手段。

他们认为，员工导向的领导者与群体的高生产率和高工作满意度成正相关；而生产导向的领导者则与低群体生产率和低工作满意度联系在一起。

4、答：领导的权变理论认为，要找到一个适合于任何组织、工作、任务和下属的领导者特质或领导行为是不切合实际的。认为，领导者必须按照不同的被领导者和环境，调整领导行为或风格，才能取得好的领导效果。领导的有效性是领导者、被领导者、环境的函数。

四、论述题（要点） 1、答：1）菲德勒权变理论。

认为领导风格是影响领导效果的关键因素之一。每个领导者的领导风格由其人格特征所决定，因而是相对稳定的。有效的领导行为依赖于情境对领导者是否有利。情境的有利程度由3种因素决定：领导者与下属的关系；工作结构；领导者的职权。研究表明，工作取向型领导在非常有利和非常不利的情境中，领导效果较好；关系取向型领导在中等有利的情境中，最能发挥领导水平。

2）领导行为连续体理论

认为，经理们在决定何种行为（领导作风）最适合处理某一问题时常常产生困难。他们不知道是该自己作出决定还是授权给下属做决策。因此提出下面这个连续体模型：领导风格与领导者运用权威的程度和下属在做决策时享有的自由度有关。在连续体的最左端，是专制的领导；最右端是将决策权授予下属的民主型的领导。

对管理工作的启示在于：

A.一个成功的管理者必须能够敏锐地认识到在某一个特定时刻影响他们行动的种种因

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《组织行为学》

素，准确地理解他自己，理解他所领导地群体中的成员，理解他所处在的组织环境和社会环境。

B.一个成功的领导者必须能够认识和确定自己的行为方式。

该理论的贡献在于不是将成功的领导者简单地归结为专制型。民主型或放任型的领导者，而是指出成功的领导者应该是在多数情况下能够评估各种影响环境的因素和条件，并根据这些条件和因素来确定自己的领导方式和采取相应的行动。

3）领导生命周期理论

认为领导类型应适应组织成员的成熟度。这里所指的成熟主要是指心理成熟。成熟度是指成就动机、承担责任的意愿和能力。

当下属很不成熟时，采用高工作、低关心的专制型领导方式最有效；当下属不太成熟时，采用高工作、高关心的说服教育型领导方式最合适；当下属比较成熟时，采用高关心、低工作的参与型领导方式最有效；当下属的成熟度相当高时，采用低工作、低关心的授权型领导方式最合适。

4）道路－目标领导理论

认为，领导是激励下属的过程。领导者的责任就是通过明确指出如何实现工作目标的途径，来帮助下属并为下属扫清通向目标的各种障碍，从而使下属能顺利达到目标。

根据道路－目标领导理论，领导者要激励下属，必须做到：使下属认识到实现目标后所能获得的利益；提高下属对实现目标的期望值；使下属的需要在实现目标的过程中得到满足，刺激他们的工作动机。为此，必须根据下属的情况和环境的特点，采用不同的领导方式。

2、答： 由于信息技术的迅猛发展，人类社会开始进入一个全新的社会经济形态——知识经济时代。在知识经济时代中，知识成为最重要的经营资源，知识管理成为企业管理的核心。

1）新型员工的领导

知识经济的动力是掌握知识的员工。知识员工才是企业最重要的财富资源，他们是一种新型员工。知识员工对企业财富的贡献不限于网络企业。

知识员工领导的新挑战源自知识工作的特殊性，主要包括3方面：知识员工的流动性、工作环境的不确定性、成果的无形性。此外，在家工作的员工是另一类新型员工。他们具有自主、工作时间富有弹性、与上司见面少等特点。

2）领导的跨文化研究

民族文化影响领导方式的选择。专制型领导方式适合于高权力距离的变化。民主型领导方式适合于低权力距离的文化。

3）E－领导

E－商业是指通过信息媒介进行买卖和办公，以此为导向或动力的现代商业。作为推进变革的领导必须适应这种变化，与E－商业相适应的领导方式称为E－领导。E－领导面临的问题包括：如何利用知识管理策略和信息技术，快速和有效的将新的信息注入组织？如何带领跨功能团队将远景付之实践等。

4）领导的道德问题

自古以来，中国人历来重视领导者的道德问题，特别强调“德才兼备”。一个领导者道

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《组织行为学》

德修养很差，尽管他很有才能，也很难得到人们的好感和支持。我国现行的领导干部的选拔和考核都非常强调道德的标准。如何考察、选拔及对领导加强监督，这是我国领导科学在新时期的重要研究课题。

5）女性领导

必须认识到让女性进入领导岗位对组织的发展是有利的。因此，组织如何培养妇女走向领导岗位是一个比较迫切的问题。女性似乎更喜欢采用民主型的领导风格，而男性则更喜欢采用指导性的领导风格。

第九章 组织文化

一、填空题

1、子属 群体意识 统一准则 2、企业价值观 企业管理制度 3、深层文化 4、俱乐部型 堡垒型 5、故事 组织的价值观 6、企业的凝聚力 努力方向 7、工作积极性 8、手段 目的 9、产品文化

10、服务 “真诚到永远” 11、领导制度

二、判断题

1、对 2、对 3、错 4、错 5、对 6、错 7、对 8、对 9、对 10、错

三、简答题

1、答：组织文化是人类文化、社会文化和经济文化的子属，是指组织成员的共同价值观体系，为组织所有的成员所接纳，成为组织的一种群体意识，表现为组织的共同信仰、共同追求和行为的统一准则。组织文化是在企业可持续发展的群体行为规范。

组织文化包括了企业精神、经营思想、企业价值观、道德规范、历史传统、企业管理制度、企业产品、企业形象等。

2、答：组织文化结构，是指组织文化各种内容和形式之间的层次关系。如果我们把组织文化体系看成一个由内向外辐射的球形体的话，并将其逐级解剖，组织文化大致上可划分为3个层次，

1）表层文化：企业产品的结构和外表样式；企业文化和娱乐设施；厂容厂貌等。 2）中层文化：指组织内部的各种规章制度、行为习惯、经营风格、行为规范、员工修

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《组织行为学》

养等。

3）深层文化：指组织的生产经营活动过程中形成的具有组织特征的文化观念和意识形态。包括：企业精神、企业道德、企业经营目标、价值观念等。

组织文化的类型：

1）学院型：喜欢雇佣刚刚毕业的大学生，为他们提供了大量的专门培训，然后指导他们在特定领域内从事各种专业化的工作。

2）俱乐部型：非常重视适应、员工的忠诚感和承诺，年龄和工作经验也很重要。 3）棒球队型：公司从各种年龄和不同工作阅历的人群中寻求合适的人选，公司根据员工的实际产出状况支付报酬；

4）堡垒型：工作重心放在公司的生存方面，工作安全缺乏保障。

3、答：1）组织的经营目标和价值观：组织的价值观念是一个组织的共同思想和信念的集成，也是组织文化的核心。

2）文化礼仪和仪式：指构成一个特别事件并经常以有益于观众的形式运作的精心设计、周详计划的活动。

3）英雄人物：可以是组织的创始人或者领导人，也可以是一般但工作出色的员工，具有裁决他人行动的无上权威。

4）故事：通过适当的故事表示可以起到一般思想工作所无法取代的作用，同时也可为组织的有关措施贯彻提供一定的解释和支持。

4、答：1）组织文化的激励功能

激励是通过适当的外部刺激，从而使个体产生一种工作积极性的行为。组织文化以理解人、尊重人为合理满足组织成员各种需要为手段，以调动广大员工的工作积极性为目的。

2）组织文化的凝聚功能

组织文化是以大量微秒的方式来沟通组织内部人们的思想，使组织成员在统一的思想指导下，产生对组织目标、行为准则、经营观念等的“认同感”和作为组织成员的“使命感”。同时在组织氛围的作用下，使组织成员通过自身的感受，产生对于本职工作的“自豪感”和对组织的“归属感”。

3）组织文化的导向功能

组织文化作为员工的共同价值观念一旦形成，就产生一种思维定势，必然对员工具有强烈的感召力，这种感召力将员工逐步引导到组织的目标上来，并将长期地引导员工始终不渝地为实现组织的目标而努力。

4）组织文化的规范功能

组织文化的规范功能是通过员工自身感受而产生的认同心理过程而实现的，它不同于外部的强制机制，组织文化通过员工的内省，产生一种自律意识，从而自我遵守组织管理的各种规定。

5）组织文化的协调功能

组织文化的协调功能就是指组织内部各个部门、个体与个体之间、个体与群体之间、

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《组织行为学》

群体与组织之间、员工与组织之间的有机配合。

四、论述题（要点） 答：1）加强企业家的培养

一个优秀的企业家具有以下特征：对成就的高度愿望；对把握自己命运的强烈自信；对冒险的适度节制。

组织的高层管理人员对组织文化的影响也不可低估。对高层管理者的获得与培养可通过如下途径：企业家通过自我学习、探索，完善超越自我实现；组织为企业家的成长创造好的环境和条件；通过招聘的方式面向社会招纳英才。

2）改善组织内部环境

组织文化的外壳物质文化设施一旦设定就能反映设定者的价值观、文化品味、艺术修养等，并从中反映出一定的文化价值。包括：企业容貌，劳动环境和生活娱乐设施。一个优化的环境不仅能提高生产效率、保证劳动安全，而且还能相应提高员工的劳动兴趣，激发员工对企业的忠诚和责任。

3）提高组织产品文化内涵

组织的产品文化是组织文化中的基本物质文化内容。组织文化的载体产品，通常被理解为具有价值和适用价值的物品，然而产品结构及产品外观的美学成分，又使产品体现出企业的文化特色。

企业产品个性文化的能否形成，一方面涉及企业的常规经营管理，另一方面又涉及组织经营的战略规划和战略管理。

4）培育优良的组织精神

组织精神价值观使区别于物质、财富或经济价值观的组织观念体系的核心。组织精神是组织的员工群体在长期生产经营中形成的一种信念和追求，是组织基于自身的性质、任务、宗旨、时代要求和发展方向，为使组织获得更大发展，经过长期精心培育而逐步形成的。一旦形成，就应让每个员工去了解、接受和履行。方法：强化灌输法；领导引导法；触目可见法；文化宣传法。

5）建设稳定的组织制度文化

组织的制度文化是企业制度演进、企业制度规范、企业制度内容、企业制度运转、企业制度创新等的统称。企业制度文化的具体内容包括：企业财产制度文化；企业决策制度文化；企业组织制度文化；企业人事制度文化；企业财会制度文化。它既不属于企业深层文化，也不属于企业浅层文化，既不完全是企业物质文化，也不完全是企业精神文化。

6）通过社会化过程保存组织文化

组织帮助新员工迅速适应组织文化，这种过程叫做社会化。包括三个过程：原有状态过程；碰撞阶段；调整阶段。人们从各种视角分析过组织文化的社会化过程，并且按一系列维度指标将其概念化，这些维度指标突出地揭示了不同的组织怎样对待该过程的变异。七个：群体与个体；正式与非正式；授权式和集权式；有序性和随意性；顺序性和非顺序性；固定或可变动；锦标赛和达标赛。

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《组织行为学》

第十章 组织变革与发展

一、 填空题 1、 外部 内部 2、 ERP 客户关系管理 3、 推动力 抑制力 4、 实施变革 5、 内部 协调机制 6、 正式的工作群体 7、 例外性 8、 决策

9、 成熟化 衰退期 10、

二、 判断题

1、 对2、对3、对4、错5、错

三、 简答题

1、答：组织只有在变革中才能求得生存和发展。在变革过程中有阻力，必须加以克服，需要采用一些变革策略和方法来促进变革的顺利进行。

组织变革是指组织根据外部环境的变化和内部情况的变化及时地改变自己的内在组织结构，以适应客观发展的需要。包括：使组织与环境相适应，改变企业内部职工们的工作态度和交往手段。

2、答：组织变革的压力和动力：

1） 科学技术的不断进步； 2） 社会环境的变化； 3） 劳动力素质的变化和提高； 4） 工作生活质量的变化； 5） 新的管理原理和方法大量涌现。 组织变革的压力：

1） 组织内个体对变革的阻力：工作和生活的习惯影响力；依赖性；经济原因；人们心

理的变化。

2） 组织的阻力：组织文化的影响；对组织权力的影响和威胁；组织结构；资源的限制；

组织之间的协议。

3、答：1）合理安排组织变革的进程；

2） 积极开展教育和思想工作； 3） 扩大员工参与组织变革的过程；

群体规范 组织发展

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《组织行为学》

4） 积极利用“群体动力”；

5） 进行适当的力场分析，减缓组织变革阻力。

4、答：1）促使企业组织结构和组织任务相匹配； 2）不断解决管理中的问题； 3）提高企业组织创新能力。

5、答：美国心理学家勒温认为，对组织变革中的阻力要采取“力场分析”，即将组织内部支持改革和反对改革的所有因素进行分类，比较其强弱，通过增强支持因素，削弱反对因素，推进变革。

勒温认为，对于一项变革，组织中存在着两种力量，一种是推动力，是指有利于组织变革实现的力量，它能够引发一种变化或者使组织变革继续下去。另外一种是抑制力，是指阻止或者降低变革的力量。当这两种力量相等时，平衡就达到。

为了提高劳动生产率，或者推进某项变革，可以通过几个途径解决：增强推动力，降低抑制力，同时提高推动力和降低抑制力。

6、答：当组织具有以下特征时，就必须进行变革：

1） 组织的主要功能显示没有效率，或者不能发挥真正的作用； 2） 组织的决策形成过于缓慢； 3） 组织内有不良意见在沟通； 4） 组织缺乏创新，没有新观念。

7、答：1）组织中成员感到压力并且乐于改革；

2）必须使广大职工参与对管理问题的反思，以增强对改革支持的力量； 3）从外部引进新思想、意见、建议组织内部人找到提高效率的方法； 4）早期的变革应在小范围内进行； 5）强有力的管理阶层意见应统一。

四、 论述题（要点）

1、答：1）转变工作任务：改变职工承担的工作，包括简单劳动、复杂劳动的转变。其基本思路是增加或减少一个工作岗位或工作单位的任务的难度和任务的可变性；

2） 工作自主小组，即将小组重新设计，使得其具有生产某一产品或为某一地区的顾客

提供服务所需的一切资源和技能；

3） 目标管理：管理人员与工人一起制定出切实可行的改革目标，在以后再对职工实现

目标的成效进行评价；

4） 改变组织结构：主要是改变工作中的职位或职责的定义，改变不同职位之间的关系

以及通过修改他们外部的力量的变量以改变期望于各种职位上的人们的行为，进而实现组织改变；

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《组织行为学》

5） 职工方面：调查反馈法、方格式组织发展法、交往分析法、敏感性训练。 6） 改变工作技术；

7） 运用二元核心分析法，解决组织结构变革问题。二元核心分析法认为，机械式组织

结构比较适合于经常性的管理变革，而有机式的组织结构则比较适合于技术变革。

2、答：1）产生期阶段。

该阶段主要是创建新组织，维持生存，要求职工具有献身精神，防止组织早死。在组织产生的初期，其重点是如何确定合适的产品和在市场中生存。组织的创立者将他们所有的精力都投入到产品生产和市场的技术活动中。组织是非规范化和非官僚制的，工作时间也较长，控制也是由创业阶段即开始于其编写和上市销售的DOS操作系统。

面临的管理问题：组织领导的必要性。随着组织开始组建步入成长期，员工数量增加会带来各种新的问题。创造性和技术导向的所有者面临着管理问题。在危机出现时，创业者必须调整组织结构以适应不断的成长或培养更加精明能干的管理者。

2）青年期阶段

组织开始进入稳定发展阶段，要求组织具有灵活性，以接受环境的压力，防止出现人事危机。部门也随着权力曾层级、工作分派及劳动分工而建立，雇员与组织的使命一致并花费很长的时间去协助组织的成功。每个成员都感到自己的是集体的一部分，但沟通与控制基本上是非规范的。

面临的管理问题：委派的必要。 3） 成熟化阶段

组织已取得成绩，可以为社会作出贡献，要求企业持续变革，防止出现因竞争而影响人员的创造性。成熟化阶段包括规章、程序和控制系统的安装与运用。

面临的管理问题：太重的官僚习气。 4） 衰退期阶段

组织可能不太适应外届环境的变化，组织结构僵化，人员观念保守。官僚习气危机的解决是来自合作与团队工作的新意识。贯穿组织的是管理者提高面对问题和共同工作的技能。社会控制和自我约束降低了增加规范控制的必要性。

面临的管理问题：更新的需要。在组织达到成熟之后，它可能进入暂时的衰退期。组织脱离与环境的结合或可能发展缓慢、过度官僚或必须经历提高效率创新阶段，高层管理者在该阶段也常被更换。

模拟试卷1参考答案要点： 一、填空： 1、保持不变 2、生理需要 3、成就需要 4、退而求其次

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《组织行为学》

5、对人 6、反馈 7、组织成员 8、霍桑 9、负性 10、武断 二、判断题

1、（×）； 2、（×）；3、（√）；4、（×）；5（√）；6、（×）；7、（×）；8、（√）；9、（√）；10、（√） 三、简答题：

1、 怎样消除组织变革中遇到的阻力？

答：合理安排组织变革的进程；积极开展教育和思想工作；扩大员工参与组织变革的过程；积极利用群体动力；进行适当的力场分析，减缓组织变革的阻力。

2、 有哪些因素会影响人的态度转变？

答：外部因素包括：人际影响；企业内部的信息沟通；企业文化的影响。内部因素包括：员工的认知；员工的需要；员工的个性心理特征。

3、 什么是从众行为?为什么会产生从众行为?

答：个体受到群体压力的影响，在知觉、判断、信仰和行为上表现出来的与群体大多数成员相一致的现象，称为从众行为。

从众行为产生的因素：对群体的信任度；对偏离的恐惧；群体的规模；群体的专长；个体的自信心；责任感；性别差异。 四、分析论述题：

如何学会积极倾听？ 答：1、什么是倾听：（3分）

2、（1）积极倾听策略的要素：感知、评估和反应。（2分） （2）知的含义及要求：（5分） （3）评估的含义及要求：（5分） （4）反应的含义及要求：（5分）

五、 案例分析：谁当经理更合适 人物的气质、性格与能力分析：

1、李厂长

（1）履历表特征： 年 龄：39岁

学 历：大学，电子专业

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《组织行为学》

政治面貌：中共党员 职 务：厂长

（2）家庭出身及个人经历：高级知识分子家庭出身；文革中父母受迫害。曾一度消沉；三中全会后，工作十分积极努力，认真学习科学文化知识，产品开发等方面做出贡献，从技术员到技术科长，再提升为厂长。

（3）气质

优点：开朗、精力充沛；善言谈，好交际；活动能力强。 缺点：骄傲自满、自以为是；盛气凌人，性情急燥（暴跳如雷）。 判断：气质属于燥郁质 （4）性格特征

人际关系紧张：顶撞上级领导；各科室不大愿意同他打交道；兄弟厂关系也不容洽；不善于做思想工作，和副手关系不容洽。

（5）能力：

积极开展横向联系，拥有200多个经销点，30多个加工企业；吸引人才，目前已吸引10多位高级工程师；重视产品的广告，每年要化几十万广告费；担任市企管协会分会的理事，各方面关系融洽；厂被评为企管先进单位；本人获市优秀厂长称号；该厂产品被评为市优质产品。

判断：性格属于积极刚勇型 2、王厂长

（1） 履历表特征： 年 龄：37岁

学 历：大专，企业管理专业 政治面貌：中共党员 职 务：厂长

（2） 家庭出身及个人经历：

家庭出身小业主，文革中不参加任何派系；偷偷学文化，钻业务；组建厂时就当了厂长，至今已十年；非常熟悉电子行业业务；又有动手能力；精于企业管理——计算机用于企业管理，机构设置、岗位责任明确；公司有关部门开会从不缺席。

（3） 气质:

内向沉稳，不喜欢出风头；深思熟虑，三思而后行；待人谦和彬彬有礼。 判断：气质属于粘着质 （4） 性格:

人际关系好：同党支部、工会、同公司上下左右关系融洽；很善于做思想政治工作；愿化钱培养人才。

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《组织行为学》

（5） 能力

成果：产品质量好，合格率达98%；市企管先进单位、区文明单位、工会是先进职工之家、团支部是区先进团支部、本人是市优秀厂长、局优秀党员。

判断：性格属于消极怯弱型

企业背景分析：

（1） 企业属于电子电器工业，它是需要创新发展的朝阳产业，同时属于高技术行业，

需要有开拓创新精神并懂技术的人当领导。

（2） 十几家小厂组成的专业公司，需要开拓发展。

分析结论：李厂长当更合适

组织行为学模拟试卷2参考答案

一、 填空题 1、相似 2、全面 3、过去已有 4、相似 5、不顾其余 6、胆汁质 7、自我实现 8、父母自我状态 9、保健因素 10、对待方式 二、 判断题

1、（×）；2、（×）；3、（√）；4、（√）；5、（×）；6、（√）；7、（√）；8、（×）；9、（×）；10（×） 三、 简答题

1、根据强化理论，你认为一个领导人要改变员工的行为应如何来做？

答：一个领导人要改变员工的行为，要学会运用正性或负性的强化手段来激励员工或创造激励的环境。具体来说，对需要鼓励的行为及时予以肯定、表扬或奖励；对于需要限制的行为则应及时予以否定、批评或惩罚。从而就会在组织中形成所期望的行为模式。

2、一项奖金制度能否达到预期的目的，取决于哪些因素？

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《组织行为学》

答：奖金制度考核的标准对于员工来说是否经过努力能够达到；奖金制度是否与员工的需要相适应；这项奖金额度对职工有无吸引力。

3、如何增强群体凝聚力？

答：增强群体凝聚力的有效方法如下：群体的规模；群体内部的一致性；外部的压力；群体的领导方式；群体内部的奖励。 四、论述题：

试分析群体凝聚力与生产效率之间的关系以及提高群体凝聚力的途径。

答：在实际生活当中，凝聚力与生产力之间的关系是极其复杂的。凝聚力高的群体不一定生产率就高，其还取决于群体的态度与组织目标一致性程度。但一般来说，一个高凝聚力的群体有利于提高生产率。因此，人们要努力寻求提高群体凝聚力的途径。（10分）

提高群体凝聚力的途径主要包括以下方面：群体的规模、群体内部的一致性、外部的压力、群体的领导方式、群体内部的奖励，以及信息的沟通、群体的地位、目标的达成等等。（10分）

五、 案例分析：贾厂长的困惑

分析：1、两次改革两种不同结果的原因：贾厂长上任后两个改革为什么一个获得了群众的支持而成功，另一个没有成功，原因何在？根据激励理论，第一次改革之所以成功，是因为改革反映了群众的公平心理需要，并且符合实际情况；而第二次改革却违背了群众的期望。因为改革方案脱离了实际情况（澡堂条件差，按时下班没法洗澡等），与群众的实际需要相脱离。所以第二次改革将导致流产。（10分）

2、贾厂长存在三种选择及其利弊：（15分）

三种选择：（1）坚持罚违纪的女工；（2）不处罚此次违纪女工，让此项制度不了了之；（3）主动承认此项制度设计时存在的不足，在改善澡堂条件的同时，重申继续坚持此项制度，但对此次违纪女工不予追究，但要说明女工早退是违纪的。

三种方案的分析：若采取前两种的任一种做法，都很显然不利于贾厂长的威信树立，以及今后工作的开展，只有第三项是可选的。

3、分析结论：根据领导影响力的构成要素以及强化理论等，我若是贾厂长，则应采取第三项决策。（5分）

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