万科集团未来五年人力资源战略规划

万 科

万科集团简介

成立于1984年5月的万科企业股份有限公司，是一个以房地产为核心业务的企业，它是中国大陆首批公开上市的企业之一，截至2010年3月，万科已先后进入深圳、上海、北京、佛山等三十多个城市，是中国目前最大的专业住宅开发企业。2009年，万科实现结算面积605．2万平方米，结算收入483．2亿元；全年累计销售金额达634．2亿元，继2008年后蝉联全球住宅企业销售冠军。凭借公司治理和道德准则上的表现，万科连续六次获得“中国最受尊敬企业”称号，2008年入选《华尔街日报》 “中国十大最受尊敬企业”。

万科于1988年介入房地产领域，1992年正式确定大众住宅开发为核心业务，先后在上海、北京、天津、深圳等地推出大规模的居民住宅小区，形成了\万科城市花园\系列品牌。凭借规模优势，万科引入国外先进的规划设计理念和配套完善，注重绿化、环境和社区文化的营造，强调人与人的亲情和沟通，充分体现人的价值，项目整体风格更为成熟和细致。

为了顺应郊区化住宅发展趋势，1998年起，万科又相继在各地推出了\万科新城系列\。深圳四季花城、沈阳花园新城等项目，注重住宅产业化发展，融入环保及高科技的含量，充分显示了成熟社区的内涵魅力。

2003年万科又先后进入鞍山、大连、中山等地，目前万科业务已经扩展到16个大中城市，凭借一贯的创新精神及专业开发优势，公司树立了住宅品牌，并获得良好的投资回报。 经过多年积累，万科地产以其准确的市场定位、超前的规划设计以及优质的物业管理，在业内树立了良好的品牌形象。

近年来，随着中国经济的持续发展，政府政策的不断支持，各项法规的逐步完善，住宅消费群体的日益成熟，中国的住宅产业日渐繁荣。面临良好的市场机遇，未来3年，万科将以上海、深圳、广州、为核心城市，选择以上海为龙头的长江三角洲地区和广州为龙头的珠江三角洲地区进行区域重点发展，同时集团还将选择以沈阳为中心的东北地区，北京、天津等核心城市和成都、武汉等腹地区域经济中心城市作为发展目标，进一步扩大集团在各地的市场份额，实现成为行业领跑者的目标。

万科认为，坚守价值底线，拒绝利益诱惑，坚持以专业能力从市场获取公平回报，是万科获得成功的基石。万科致力于通过规范、透明的企业文化和稳健、专注的发展模式，依靠根植于企业本原的，对于生命的尊重和热爱，对于个体价值的理解和珍惜与“让建筑赞美生命”的理念以及延拓着为人们“造绿色房子”的梦想，成为最受客户、最受投资者、最受员工欢迎，最受社会尊重的企业之一。

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万科集团未来五年的人力资源规划

一、万科集团概括

万科企业股份有限公司成立于1984年5月，是目前中国最大的专业住宅开发企业。1988年万科进入住宅行业，1993年将大众住宅开发确定为公司核心业务，2006年业务覆盖到以珠三角、长三角、环渤海三大城市经济圈为重点的二十多个城市。经过多年努力，万科逐渐确立了在住宅行业的竞争优势：“万科”成为行业第一个全国驰名商标。

以理念奠基、视道德伦理重于商业利益，是万科的最大特色。万科认为，坚守价值底线、拒绝利益诱惑，坚持以专业能力从市场获取公平回报，致力于规范、透明的企业文化建设和稳健、专注的发展模式是万科获得成功的基石。凭借公司治理和道德准则上的表现，万科载誉不断。

近年来，随着中国经济的持续发展，政府政策的不断支持，各项法规的逐步完善，住宅消费群体的日益成熟，中国的住宅产业日渐繁荣。面临良好的市场机遇，未来5年，凭借一贯的创新精神及专业开发优势的科将以上海、深圳、广州、为核心城市，选择以上海为龙头的长江三角洲地区和广州为龙头的珠江三角洲地区进行区域重点发展，同时集团还将选择以沈阳为中心的东北地区，北京、天津等核心城市和成都、武汉等腹地区域经济中心城市作为发展目标，进一步扩大集团在各地的市场份额，实现成为行业领跑者的目标。

二、万科的人力资源战略思想

1、1克拉文化

万科一克拉文化所体现的以人为本的管理思想逐步渗透到日常的管理工作中，万科一贯主张“健康丰盛的人生”，重视工作与生活的平衡；为员工提供可持续发展的空间和机会；倡导简单人际关系，致力于营造能充分发挥员工才干的工作氛围。通过不断的探索和努力，万科建立了一支富有激情、忠于职守、精于专业、勤于工作的职业经理团队，形成了追求创新、不断进取、蓬勃向上的公司氛围以及有自我特色的用人之道。

2、人才是万科的资本

(1)热忱投入，出色完成本职工作的人是公司最宝贵的资源。

(2)尊重人，为优秀的人才创造一个和谐、富有激情的环境，是万科成功的首要因素。 (3)万科尊重每一位员工的个性，尊重员工的个人意愿，尊重员工的选择权利；所有的员工在人格上人人平等，在发展机会面前人人平等；万科提供良好的劳动环境，营造和谐的工作氛围，倡导简单而真诚的人际关系。

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(4)持续培养专业化、富有激情和创造性的员工队伍，是万科创立和发展的一项重要使命。

(5)万科倡导“健康丰盛的人生”。工作不仅仅是谋生的手段，工作本身应该能够给我们带来快乐和成就感。在工作之外，万科鼓励所有的员工追求身心的健康，追求家庭的和睦，追求个人生活内容的极大丰富。 (6)学习是一种生活方式。

3、培养可持续发展的职业经理队伍

万科认为，职业经理是现代企业生存、扩张所必需的第四种要素，即人、财、物等资源投入基础上的企业家才能。为此，万科于1998年就提出“职业经理年”，对职业经理进行培训和开发，以实现职业经理在万科的可持续发展，同时推动整个公司的经营能力和管理能力的提高。在管理架构上，公司致力于规范化的管理，通过合理授权等一系列措施，为将职业经理的专业素质直接转化为生产力创造了广阔空间，提供了制度保障。

万科充满理想主义色彩的企业文化为职业经理人的培养提供了一个理想的平台。万科对人才的基本要求都是围绕“职业经理”这一理念展开的。所谓“职业”的概念就是“以此谋生，精于此业”，职业经理人自然就是要以管理为生，精于管理。从初级管理层到决策管理层的全部管理人员组成公司的职业经理队伍，职业经理承担了公司的主要管理任务。 万科的人力资源管理模式表明，职业经理是万科发展的依托。

三、万科人力资源战略目标

（1） 深入分析企业人力资源面临的内外部环境，发现问题和潜在的人员流失风险，提出应对措施。

（2） 合理预测企业中长期人力资源需求和供给，规划和控制各部门人力资源发展规模，建立完善的人力资源管理体系。

（3） 规划核心人才职业生涯发展，打造企业核心人才竞争优势，持续培养专业化、富有激情和创造性的职业经理队伍，加强对专业性人才的培养和引进。

（4） 规划员工队伍发展，提高员工综合素质，培养最出色的专业和管理人才，并为其提供最好的发展空间和最富竞争力的薪酬待遇。

（5） 提出人力资源管理政策和制度的改进建议，提升整体管理水平，努力做中国房地产行业的领跑者。

（6）改善员工待遇，提高薪酬福利水平，建立有效的激励和奖惩机制，提高员工敬业度和工作满意度。

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四、万科未来五年人力资源需求预测

由于社会经济的高速发展，人们对于住宅的不同种需求近几年呈现上升态势，万科结合市场和企业发展的因素，加大了市场的开发力度，近几年的员工数量呈现上升态势。从2006年的15914上升到2010年的18910人（详情请见下表）

年度 员工人数

2006年到2010万科员工数量点阵图：

2006 15914 2007 16464 2008 17034 2009 17614 2010 18190 万科2006-2010年员工人数1900018000员工人数1700016000员工人数150002005200620072008年度200920102011 根据上表显示信息，对于万科未来五年的人员需求做出以下预测： 通过分析过去5年的员工数量，运用最小平方法，求方程：y=a+bx(y代表每一年的员工人数，x=年数—2000) 根据公式： （x?a=y?bx b=i?1ni?x）（yi?y）n?(xi?1 i?x)2求得2011年人员需求为18765人，2012年人员需求为19340人,2013年人员需求为19915人,2014年人员需求为20490人，2015年人员需求为21065人。 注：由于未来的不确定性，人员需求数量定位（预测数字的增减）100上下浮动。 4 万 科

五、万科的部门体系及人员招聘

在未来五年，由于市场投资环境的变化和企业的发展，职员可能需要承受的各方面压力加大，为了帮助员工更好的调节自己，企业需要设立员工心理咨询协会等类似部门，而市场又是不能完全预测的，为了规避不必要的风险获取更大的利润，企业可能会成立投资管理部，企业发展部等类似部门，新增部门的人员或多或少的会得不到满足。这些空缺的职位首先向集团内职员提供，以此满足职员个性化的发展要求，鼓励职员流动到更能发挥自己能力的岗位，其次通过招聘等一系列工作来填补岗位的空缺。

1、万科内部人员流动率

职位 层次 高层领导员（G） 中层领导员（Z） 基层领导员（J） 员工(Y) G 0.95 0.05 Z 0.80 0.10 人员流动概率 J 0.75 0.10 Y 0.70 离职 0.05 0.15 0.15 0.20 综合此表数据我们可以得出，在任何一年中，平均95%的高层领导人仍在万科集团，而5%的高层领导人会退出，同样在任何一年中，75%的基层领导员会留在原来的岗位，10%的基层领导人员会晋升为中层领导员，15%的基层领导员会离职。根据这些数据和目前的岗位人数，我们就可以推算出未来的人员变动（供给量）状况，从而制定有效的招聘计划。

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附：岗位分析调查问卷

万科总经理调查问卷

姓名： 职位和级别 ： 任职时间：

部门： 直接上司： 1:你是否以前从事过这项工作?

? 有 ? 没有 ? 类似的从事过 2:你认为做此工作需要具备何种教育程度？

? 高中 ? 大专 ? 本科专业毕业 ? 本科以上 3:你认为自己所从事的工作一般需要几年的工作经验

? 一年 ? 三年以内 ? 五年以内 ? 不需要 4:你所从事的工作会多久培训一次？

?三个月 ? 半年 ? 一年 ? 两年 ? 两年以上 5:你认为自己所从事的工作的协调关系是否复杂？

?很复杂 ? 一般 ? 不是太复杂 6:你个人认为要做好或熟悉此工作，需要多长时间的培训？

?两周内 ? 1个月 ? 3个月 ? 半年 ? 一年 7:培训的方式是什么？

?培训机构 ? 老员工引导 ? 实习培训 ? 其他 7:你对现在所从事工作的工作条件是否满意？

? 满意 ?不满意 ? 一般 ? 急需改善（请提出改善措施）

8:你所从事的工作是否经常性的进行监督或审查？

? 是 ? 偶尔 ? 不是

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9:上班的一天中一共会休息多久？

? 一个小时以内 ? 2个小时内 ? 3个小时内 ? 基本没有 10:简述你对所从事的职位的认识（可分几点阐述）：

11:你觉得在工作过程中会出现哪些错误，怎么样才能避免这么问题给公司带来重大损失？

12:你认为自己在哪方面的知识或者经历能够让自己很好的适应该项工作 ？

13:你认为从事这项工作需要什么样的技能、知识和经验？

14:你对该工作的评价？

15:你觉得这项工作需要哪些才能，创意以及精神？

16:你对公司所安排的工作条件有什么建议

填写人签字： 职务分析负责人签字：

年 月 日

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二、财务部经理（中层）

岗位名称 所在部门 直接上级 直接下级 财务部经理 财务部 总经理 财务主管、融资主管 岗位编号 岗位定员 所辖人员 030601 1人 未定 本职：负责公司财务、会计及税务事宜。依据健全的财务管理原则，发挥财务管理功能；拟订财务计划与预算制度；有效地筹划与运用公司的资金，维持账款的登录与整理；编制财务报告，提供管理决策依据 职责与工作任务： 职责表述：按公司经营计划，提出年度财务计划，作为资金运用的依据。 根据本公司经营计划，确定公司发展的年度财务计划 职责一工作 依年度财务计划，筹措与动用公司的资金，以确保资金的有效运用。 任务 负责公司房地产开发项目的资金使用计划 负责公司其他发展项目的资金使用计划 职责表述：提出财务、会计及预算等制度，并负责其施行时有关的协调与联系工作 职责二职责三职责四职责五 根据公司业务发展需要，提出合适的公司财务、会计制度 工作 负责公司财务、会计制度的执行 任务 负责财务工作在具体实施过程中的相关协调与联系工作 监督公司财务、会计制度的实施状况 职责表述：按公司年度财务计划，办理有关银行借款及往来事项 负责公司的银行往来帐户的管理工作 依据员工储蓄存款管理办法，核办有关员工储蓄存款事宜 工作 按会计制度规定定期进行存货盘点，以确保公司的资产，并使实际存量与账列数字彼任务 此符合 督导所属人员，依照工作标准或要求，有效执行其工作，确保本单位目标的达成 职责表述：依据税法规定，处理公司各项税务事宜 负责组织部门员工对税法的熟悉了解，做到依法办事 工作 任务 负责公司各项税务事宜，做到合理避税 职责表述：部门内行政管理 负责制定本部门的工作计划 工作 任务 负责落实本部门的综合计划 负责对下属人员业务指导、培训与考核工作 13

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本部门工作计划的制订和实施权 权 力 公司资金使用方案的建议权 公司融资工作的执行权 内部人员工作安排权、下属人员考核权 工作协作关系： 内部协调关系 外部协调关系 任职资格： 教育水平 专业 培训经历 经验 知识 大学本科以上学历 财务管理专业、经济管理专业等相关经济专业 财务培训、房地产业务培训及其他 3年以上相关资金管理或融资工作经历，具备会计任职资格 具备相应的财务会计知识、营销学知识、经济学知识、房地产专业知识、市场策划学知识 熟练使用Microsoft Office专业办公软件 具有一定的领导能力、判断与决策能力、协调能力、人际沟通能力、影响力、计划与执行能力 计算机、一般办公设备、网络 办公场所 正常工作时间，根据工作情况加班 公司文件、汇报文件或报告、规章制度等 公司各部门 银行、税务局、工商行政管理局等机构 技能技巧 其他： 使用工具设备 工作环境 工作时间特征 所需记录文档 受直辖本单位的副总经理指挥与监督，并向其直接报告。 以诚恳、友善的态度与其他单位协调、联系，并就其所提有关本单位 工作的询问、质疑，予以解答。 备 注 经由直辖本单位的总经理，督导各单位的财务与会计处理事项。 视业务需要，对各部门等资金作有效调度。 与金融机构及其他有关机关维持良好的关系。 为达成本单位的任务，与其他有关方面，建立并保持必要的联系。

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附：岗位分析调查问卷

万科财务部经理调查问卷

姓名： 职位和级别 ： 任职时间：

部门： 直接上司： 1:你是否以前从事过这项工作?

? 有 ? 没有 ? 类似的从事过 2:你认为做此工作需要具备何种教育程度？

? 高中 ? 大专 ? 本科专业毕业 ? 本科以上 3:你认为自己所从事的工作一般需要几年的工作经验

? 一年 ? 三年以内 ? 五年以内 ? 不需要 4:你所从事的工作会多久培训一次？

? 三个月 ? 半年 ? 一年 ? 两年 5:你认为自己所从事的工作的协调关系是否复杂？

? 很复杂 ? 一般 ? 不是太复杂 6:你个人认为要做好或熟悉此工作，需要多长时间的培训？

?两周内 ? 1个月 ? 3个月 ? 半年 ? 一年 7:培训的方式是什么？

?培训机构 ? 老员工引导 ? 实习培训 ? 其他 7:你对现在所从事工作的工作条件是否满意？

? 满意 ?不满意 ?一般 ? 急需改善（请提出改善措施）

8:你所从事的工作是否经常性的进行监督或审查？

? 是 ? 偶尔 ? 不是

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9:上班的一天中一共会休息多久？

? 一个小时以内 ? 2个小时内 ? 3个小时内 ? 基本没有 10:简述你对所从事的职位的认识（可分几点阐述）：

11:你觉得在工作过程中会出现哪些错误，怎么样才能避免这么问题给公司带来重大损失？

12:你认为自己在哪方面的知识或者经历能够让自己很好的适应该项工作 ？

13:你认为从事这项工作需要什么样的技能、知识和经验？

14:你对该工作的评价？

15:你觉得这项工作需要哪些才能，创意以及精神？

16:你对公司所安排的工作条件有什么建议

填写人签字： 职务分析负责人签字：

年 月 日

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三、人力资源专员（基层）

岗位名称 人力资源专员 岗位编号 岗位性质 直接下级 职员 - 岗位定员 辖员人数 017003 2 - 所在部门 人力资源部 直接上级 部门经理 拟定日期 2007.03.20 职责概述：主要协助部门经理执行公司招聘计划和培训计划，完成相关考核工作，并协助部门经理完成相关工作。 1、负责员工及部门经理绩效考核数据的收集和汇总工作； 2、合理化建议收集、批办及反馈等相关工作； 3、组织每年一次员工体检及取得健康证档案的整理、入档； 4、目标管理资料，整理及季度追踪、年度考核； 工作 5、协助部门经理执行公司年度培训计划及培训档案的整理归档工作； 任务 6、协助部门经理完成年度招聘计划，包括应聘人员的材料管理，证件的鉴别相应表单的填写和上报； 7、负责定期和不定期的更新公司人才库； 8、完成临时交办的其它事项。 工作 权限 对体检不合格人员有建议调动权； 对应聘人员资料有审核权。 工作协调关系： 人才交流中心、各培内部协调关系 公司各部门 外部协调关系 训机构、代理机构、各大院校 职业发展路径和工作轮换： 该岗位可轮换至 任职资格： 教育水平 专业 经验 大专以上学历 今后发展方向本科及以上学历 人力资源专业或相关管理专业 二年以上相关工作经验 培训、考核专员 该岗位可晋升至 人力资源主管 17

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知识 人力资源相关知识、劳动法相关知识、当地人事劳动局相关政策 独立能力强，工作认真、责任心强，善于表达，熟练使用计算机操技能技巧 作 其他： 使用工具和设备 工作环境 工作时间特征 所需记录文档 一般办公设备 工作环境良好 正常工作时间 相关记录文档 上岗所需熟悉时间 1年 体能要求 考核指标 其他要求 取得健康证 招聘计划完成情况；培训签到率、考勤 诚实敬业，清正廉洁，工作严谨细致，责任心强，善于沟通 身体健康，精力充沛，有一定的工作压力承受能力

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附：岗位分析调查问卷

万科人力资源专员调查问卷

姓名： 职位和级别 ： 任职时间：

部门： 直接上司： 1:你是否以前从事过这项工作?

? 有 ? 没有 ? 类似的从事过 2:你认为做此工作需要具备何种教育程度？

? 高中 ? 大专 ? 本科专业毕业 ? 本科以上 3:你认为自己所从事的工作一般需要几年的工作经验

? 一年 ? 三年以内 ? 五年以内 ? 不需要 4:你所从事的工作会多久培训一次？

? 三个月 ? 半年 ? 一年 ? 两年 ? 两年以上 5:你认为自己所从事的工作的协调关系是否复杂？

? 很复杂 ? 一般 ?不是太复杂 6:你个人认为要做好或熟悉此工作，需要多长时间的培训？

? 两周内 ? 1个月 ? 3个月 ? 半年 ? 一年 7:培训的方式是什么？

? 培训机构 ? 老员工引导 ? 实习培训 ? 其他 7:你对现在所从事工作的工作条件是否满意？

? 满意 ?不满意 ?一般 ? 急需改善（请提出改善措施）

8:你所从事的工作是否经常性的进行监督或审查？

? 是 ? 偶尔 ? 不是

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9:上班的一天中一共会休息多久？

? 一个小时以内 ? 2个小时内 ? 3个小时内 ? 基本没有 10:简述你对所从事的职位的认识（可分几点阐述）：

11:你觉得在工作过程中会出现哪些错误，怎么样才能避免这么问题给公司带来重大损失？

12:你认为自己在哪方面的知识或者经历能够让自己很好的适应该项工作 ？

13:你认为从事这项工作需要什么样的技能、知识和经验？

14:你对该工作的评价？

15:你觉得这项工作需要哪些才能，创意以及精神？

16:你对公司所安排的工作条件有什么建议

填写人签字： 职务分析负责人签字：

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万科高、中、基层典型岗位的绩效考核体系

一、总经理的绩效考核

总经理的考核主要是以结果导向为主，但在整个工作流程中，不能只重视结果而忽略了必要的过程以及工作能力和工作态度，所以对于总经理的考核是以结果导向为主，辅之以必要的行为导向和态度导向。

总经理绩效考核表

姓 名 工作岗位 评价尺度及分数 1.目标达成工度 作2.工作品质 业绩 3.工作速度 4.费用控制 5.计划性 6.管理能力 工7.协调沟通 作能8.应变力 力 9.改善创新 10.判断力 职 务 考核时间 考核部门 年 月 ∽ 年 月 评分 本栏 平均 权重 系数 优秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 较差（4分） 极差（2分） 与年度目标或与期望值比较，工作达成与目标或标准之差距，同时应考虑工作客观难度。 仅考虑工作的品质，与期望值比较，工作过程、结果的符合程度（准确性、反复率等）。 仅考虑工作的速度，完成工作的迅速性、时效性，有无浪费时间或拖拉现象。 与目标或与期望值比较，实际费用控制程度及费用开支的合理性、必要性。 工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程序）安排分配的合理性、有效性。 把握下属的个性、才干，指导、辅导与激励下属，统一组织行动的能力及用人能力。 与各方面关系协调，化解矛盾，说服他人，以及人际交往的能力。 应对变化，采取措施或行动的主动性、有效性及工作中对上级的依赖程度。 问题意识强否，为了更有效工作，改进工作的主动性及效果。 预见性及决策准确性，对事物发展的关键因素、发展趋势与机遇的把握程度。 4 ３ 11.人才培养 对人才的重视程度及对储备人才的培养情况。 12.周全缜密 工作认真细致及深入程度，考虑问题的全面性、遗漏率。 26

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13.全局观念 团队合作精神，立足全局，从整体出发考虑处理·问题能力。 工14.以身作则 表率作用如何，严格要求自己与否，遵守制度纪作律情况。 态15.工作态度 工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进取度 精神、勤奋程度、责任心、事业心等。 16.执行力 对公司的战略、决策、计划的执行程度，及执行中对下级检查跟进程度。 ３ 17.品德言行 是否做到廉洁、诚信与正直，是否具有职业道德。 评价得分 Ⅰ （1∽4项平均分）×4 （+5∽12平均分）×3 +（13∽17项平均分）×3 = 分 迟到早退一次扣0.5分，矿工一天扣2分，事假一天0.5分，病假一天0.2分，出勤及奖惩 警告一次1分，小过一次3分，大过一次9分，表扬一次1分，小功一次3分，大功一次9分。 总 分 评价等级 结果分析 建议措施 总体意见

总经理的绩效考核指标的制定与其工作任务相关，首先作为一个企业员工，能不能为企业带来效益是考核的基本标准，也是考核过程中最重要的权重之一，占到考核权重的40%。

总经理这个特殊的职务又需要管理者具备较强管理能力和决策能力，有时一个较好的管理者甚至能够对企业的未来发展方向起到关键性作用，而这又依赖于领导者的工作能力和工作态度，所以在权重分配上各占30%。

分 □A．90分以上 □B．70∽89分 □C．40∽69分 □D．40分以下

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二、财务部经理的绩效考核

财务部经理的考核也主要是以结果导向为主，在整个工作流程中，不能只重视结果而忽略了必要的过程以及工作能力和工作态度，所以对于财务部经理的考核是以结果导向为主，辅之以必要的行为导向和态度导向。 姓 名 工作岗位 评价尺度及分数 1.工作达成工度 作2.工作品质 业绩 3.工作速度 4.工作量 5.计划性 职 务 部 门 考核部门 考核时间 优秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 较差（4分） 极差（2分） 与年度目标或与期望值比较，工作达成与目标或标准之差距，同时应考虑工作客观难度。 仅考虑工作的品质，与期望值比较，工作过程、结果的符合程度（准确性、反复率等）。 仅考虑工作的速度，完成工作的迅速性、时效性，有无浪费时间或拖拉现象。 仅考虑完成工作数量。职责内工作、上级交办工作及自主性工作完成的总量。 工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程序）安排分配的合理性、有效性。 评分 本栏平均 权重系数 4 ３ 工作7.应变力 能力 8.指导控制力 9.周全缜密 6．协调沟通 与各方面关系协调，化解矛盾，说服他人，以及人际交往的能力。 应对变化，采取措施或行动的主动性、有效性及工作中对上级的依赖程度。 对本部门或下属的激励、指导、培训情况，对本部门的管理控制情况。 工作认真细致及深入程度，考虑问题的全面性、遗漏率。 ３ 10.人才培养 以对人才的重视程度及对储备人才的培养情况。 11.职务技能 对担任职务相关知识的掌握、运用，工作熟练程度。 12.协作性 人际关系，团队精神及与他人（部门）工作配合情况。 工表率作用如何，严格要求自己与否，遵守制度作13.以身作则 纪律情况。 态工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进度 14.工作态度 取精神、勤奋程度、责任心等。 28

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15.执行力 对上级指示、决议、计划的执行程度及执行中对下级检查跟进程度。 16.品德言行 是否做到廉洁、诚信，是否具有职业道德。 评价得分 Ⅰ （1∽4项平均分）×4 （+5∽11平均分）×3 +（12∽16项平均分）×3 = 分 Ⅱ 出勤：迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×2 +事假 天×0.4 +病假 天 出勤及奖惩 ×0.2= 分 Ⅲ 处罚：警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分 Ⅳ 奖励：表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分 总 分 评价等级 结果分析 建议措施 总体评价

Ⅰ 分 - Ⅱ 分 - Ⅲ 分 + Ⅳ 分 = 分 □A．90分以上 □B．70∽89分 □C．40∽69分 □D．40分以下 对于财务部的员工来说，绩效考核主要看他完成规定工作的“质量”怎么样，只有当财务人员做出准确的财务报表时，管理层和决策层才能为公司的发展做出正确的规划，而不会使公司陷入险境，财务人员的工作能力在总共的权重体系中占据了40%。

同时态度和能力是财务主管的软条件，财务主管在财务管理方面还需要很强的财务专业知识，为人要谨慎，并且要廉洁自律，遵守公司的制度和国家法律，尽量避免差错的发生，同时要具有很强的保密性，避免泄露公司的机密事项，这与财政人员的工作态度结合在一起。所以在工作能力和工作态度反方面，各自占有的权重均为30%

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三、人力资源专员的绩效考核

人力资源专员的考核也主要是以结果导向为主，在整个工作流程中，不能只重视结果而忽略了必要的过程以及工作能力和工作态度，所以对于人力资源专员的考核是以结果导向为主，辅之以必要的行为导向和态度导向。

姓 名 工作岗位 评价尺度及分数 1.工作素质 工作2.工作量 业绩 3.工作速度 4.工作达成度 5.计划性 6.应变力 职 务 考核时间 考核部门 年 月 ∽ 年 月 评分 本栏平均 权重系数 4 优秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 较差（4分） 极差（2分） 仅考虑工作的品质，与期望值比较，工作过程、结果的符合程度（准确性、反复率等）。 仅考虑完成工作数量。职责内工作、上级交办工作及自主性工作完成的总量。 仅考虑工作的速度，完成工作的迅速性、时效性，有无浪费时间或拖拉现象。 与年度目标或与期望值比较，工作达成与目标或标准之差距，同时应考虑工作客观难度。 工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程序）安排分配的合理性、有效性。 针对客观变化，采取措施（行动）的主动性、有效性及工作中对上级的依赖程度。 问题意识强否，为有效工作，在改进工作方面的主动性及效果。 对担任职务相关知识的掌握、运用，工作的熟练程度。 是否具有学识、涵养，可塑程度。 工作认真细致及深入程度，考虑问题的全面性、遗漏率。 人际关系，团队精神及与他人（部门）工作配合情况。 工作7.改善创新 能力 8.职务技能 9.发展潜力 10.周全缜密 11.合作性 ３ ３ 工严格要求自己与否，遵守制度纪律情况。 12.责任感 作工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进态13.工作态度 取精神、勤奋程度、责任心等。 度 对上级指示、决议、计划的执行程度及执行中14.执行力 对下级检查跟进程度。 15.品德言行 是否做到廉洁、诚信，是否具有职业道德。 30

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评价得分 Ⅰ （1∽4项平均分）×4 （+5∽10平均分）×3 +（11∽15项平均分）×3 = 分 Ⅱ 出勤：迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×2 +事假 天×0.4 +病假 天 出勤及奖惩 ×0.2= 分 Ⅲ 处罚：警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分 Ⅳ 奖励：表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分 总 分 评价等级 评价者意见

在公司的部门当中，人力资源专员属于人力资源部，在公司的发展历程中，人是公司的资本，尤其是科技人才，而负责公司人事的人力资源专员在公司的人才引进和预防流失方面起着关键性的作用，所以这就要求人力资源专员具备良好的专业知识和优秀的工作能力去引进合适优秀的人才为公司创造利益，所以在考核人力资源专员的权重指标中，工作业绩起着关键作用，在权重体系中占有40%。

为公司的发展引进优秀的人才又要求人力资源专员具备严谨的工作态度，在公司的招聘，薪酬设计，绩效考核等关乎公司和利益的方面更要求人力资源专员能够拥有理论和科学的评判体系，这就对人力资源专员的工作能力和工作态度提出了要求，所以在人力资源专员的考核体系中，工作能力和工作态度各占30%的权重比例。

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Ⅰ 分 - Ⅱ 分 - Ⅲ 分 + Ⅳ 分 = 分 □A．90分以上 □B．70∽89分 □C．40∽69分 □D．40分以下 万 科

万科高、中、基层典型岗位的评估

（海氏计点法）

一、海氏三要素的分析

1、诀窍因素

总经理：在公司的岗位体系中，总经理属于高层管理人员，负责公司整体经营计划的制订、执行和监督工作，公司的日常经营管理工作、处理公司重大突发事件等，所有总经理对于公司的管理是很全方面的，而在这个随机变化的经济市场体系中，作为公司的领导人，在人际关系方面需要具备较强协调能力和应变能力。而对于总经理本身一职，需要的是丰富的管理经验，所以总经理的技能因素点为1840。

财务部经理：财务部经理在公司的岗位体系中，属于中层管理人员，负责公司财务、会计及税务事宜。依据健全的财务管理原则，发挥财务管理功能；拟订财务计划与预算制度；有效地筹划与运用公司的资金，维持账款的登录与整理；编制财务报告，提供管理决策依据等，所有在部门体系中，财务经理的管理是全面广博的，财务部经理需要精通财务管理的各项专业知识，才能处理好各项财务工作，所以在专业知识方面是精通专门的；在人际方面，作为公司的中层领导人员，财务部经理需要熟练地人际技能，所以财务部经理的技能因素点为1056。

人力资源专员：人力资源管理专员在公司的岗位体系中，属于基层员工，主要协助部

门经理执行公司招聘计划和培训计划，完成相关考核工作，并协助部门经理完成相关工作。所以在管理方面，人力资源管理专员并不需要具备很好的管理人力，对于处理日常工作，人力资源专员需要具备专门的工作技术，在人际关系方面，由于人力资源管理专员的工作涉及多个部门，所以需要一定的人际关系处理能力，所以人力资源管理专员的技能因素点为254。

2、责任因素

总经理：总经理属于“上山型”，在企业的部门体系中，由于本身职位的特殊

要求，总经理承担的责任比技能和解决问题重要，而且总经理在企业内享有很大的权利，具有很大的自由度，但因为总经理要对公司的所有部门负责，有时他所制定的决

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策会对公司的发展具有决定性因素，又因为市场的随机性，所以总经理的工作一般是没有规律可行的，所以总经理在责任因素上的因素点为2112。

财务部经理：财务部经理在企业岗位体系中属于中层岗位，属于“平路型”，财务

部经理公司体系中享有部分授权，行动的自由度较高，由于财务制度具备严格的规定，所以财务部经理得工作是有可循的；财务部经理主要负责的是公司财务方面，而财务又是公司的命脉，所以责任是重大的；但财务部经理的决策并不能直接影响到结果，因为他们的决策在领导那边只是做参考，所以影响是间接地，而且是次要的。该职务在这一因素的因素点为230。

人力资源专员：人力资源专员在企业岗位体系中属于基层岗位，属于“平路型”，由

于人力资源专员在公司中几乎没有管理责任，所以其责任是很小的，由于人力资源专员没有决策权力，所以其工作结果并不对公司造成很大的影响，属于间接次要的，人力资源专员的工作是可以具备方向性指导的，所以该职务在这一因素的因素点为152。

3、解决问题因素

总经理：由于市场是无法把握的，而总经理的工作是制定相应的经营计划，所以在思维维

度方面，总经理是没有先例的，而公司对于总经理的要求是为企业带来长久些的利益，所以对其的思维环境是抽象规定的，所以解决问题能力的评价为87%

财务部经理：财务部经理的工作计划是针对各种财务状况进行各类分析，并作出相应的决策，其思维环境属明确规定的；而财务部经理在企业的工作是有依据的，企业和政府制定了相应的政策确保了财务部经理的工作是有例可循，其思维难度是”适应性的”，因此解决问题的能力评价为50%。

人力资源专员：人力资源专员的工作是协助上司完成相应的工作，确保公司人事制度的顺利实施，公司对于其的工作条例有相应的政策，所以其思维维度是是适应性的，而在实际工作过程中，公司对其是广泛规定的，所以解决问题的能力评价为57%。

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二、总分估算

诀窍因素 责任因素 解决问题因素 总分估算 总经理 1840 2112 87% 2643.5 财务部经理 1056 230 50% 907 人力资源专员 254 152 57% 275.4

注：总经理属于“上山型”：该职务的责任比技能与解决问题的能力重要。（权重分配为40%+60%）

财务部经理属于“平路型”：技能和解决问题的能力与责任并重。 （权重分配为50%+50%） 人力资源专员属于“平路型”：技能和解决问题的能力与责任并重。（权重分配为50%+50%）

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