好人为什么丧失忠诚
更新时间:2023-04-14 17:16:01 阅读量: 实用文档 文档下载
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好人为什么丧失忠诚
现象:
蒙牛企业提拔干部时有一个原则,这就是“有德有才,破格重用;有德无才,培养使用;有才无德,限制录用;无才无德,坚决不用。”
事实上,以德、才双变量来判断干部,是大多数企业共性的做法。只不过在许多老总心目中,“德”其实就是忠诚二字,对企业是否忠实、对领导是否坦诚,这些都是“德”与“非德”的分水岭。
Q企业在用人方面也不例外,在关键岗位上对忠诚的重视有时要超过对能力的关注。
也是出于这一考虑,2006年5月公司破格提拔行政部一名后勤人员T进入营销核心层,担任最为重要的市场部招商经理。
一方面希望利用其擅长与人打交道的特长,开创渠道建设新局面;另一方面也希望借此加强对一线的控制,及时掌握真实信息。
凭着多年的了解,总裁对T经理的忠诚是不怀疑的。
实际上T到了完全陌生的一个部门,虽然短期内工作进展不大,但反映上来的信息总是详细和及时的,这为公司高层许多决策都提供了重要依据。
只不过让老总烦恼的是,T与营销中心干部之间关系处理得并不好,时常会有上司或同级经理来告他的状。
但看在其忠勇可嘉,老总只是提醒T经理要注意工作方式,甚至也没因其业绩不理想就求全责备。
但一年过后,T经理的问题逐渐暴露出来。贪污公款被下属举报,中伤同僚使队伍离心,而且仅有的一点招商成绩也是由下面业务人员做出来的,原来还抢了别人的功。无才尚可,无德就不能用了。
最终,老总挥泪斩将,果断辞退了T.
只是这件事还是成为老总的一块心病,原本挺好的一个人呀,升职加薪之后寄予更大信任,但怎么连忠诚也丧失了呢?究竟当初该不该重用这样有“德”无才的干部呢?
道理:
劳伦斯。彼得是西方管理学界划时代的人物,在其著名的“彼得梯子原理”中,曾经对组织中出现的上述现象做了清晰的解释。
彼得原理认为:“在一个组织的等级阶梯中,每个员工都趋向于上升到他所不能胜任的地位”。
也就是说,在原有职位上胜任(或表现较好)的员工,将被提升到更高一级职位;其后,如果继续胜任则将进一步被提升,直至到达他所不能胜任的职位。
由此导出的推论是,“组织中大量职位最终都将被不胜任
的员工所占据,组织效率也将由此变得低下。”
管理学中,将员工到达的、不能胜任的位置称为“彼得高地”,在这里他对企业的贡献开始减弱甚至为负。
彼得原理的推出,无意间创设了一门新的科学—层级组织学(Hierarchiolgy)。
该学科是解开所有阶层制度之谜的钥匙,也是了解整个文明结构的关键所在。商业、政治、军事、宗教、教育等领域的层级组织都受到彼得原理的制约。
发生在Q企业身上的实际上就是这样的问题,一个在后勤方面还算胜任的干部,升迁调入营销一线后,成为企业的负作用力。
多年一线实践表明,能力不足会直接引起道德恶化,结合这个案例我们谈一下其中的表现。
一名干部当他能力不足以胜任工作时,首先的想法就是掩盖这一事实,所以通常不脱离以下三种作法:
作法一:将原因归结为上司不支持、同级不配合或其他环境因素。
这是掩盖能力不足的最好方式,即“不是我做不好,是条件不允许我做好”。
一般来讲,升职了的员工被寄予厚望,领导在内心里也会帮助其找理由,为什么以前在别处能干好,在新岗位就不行?肯定是周围的环境出了问题。
“桔生淮南为桔,桔生淮北则为枳”,这实际上是晏子当初的诡辩,把齐人的偷盗行为归结为是楚国风气不好造成的。管理者也采用这种思维就会陷入误区。
“这个干部我不会看错,做不出成绩肯定是别人刁难他了”。所以就会忽视干部本身的能力问题,进而还可能对一些无关的人产生不满。
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