复杂性理论视角下的战略人力资源管理契合性分析

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复杂性理论视角下的战略人力资源管理契合性分析

张洪霞，王

喆

（天津大学管理学院，天津300072）

【摘要】复杂系统视角下，战略人力资源管理是一类动态、开放的复杂系统，其管理效果的显现是系统涌现的结

果，而构成战略人力资源管理系统的各要素、子系统以及环境因素间的彼此契合则是涌现产生的机理。契合作为战略人力

多层次、双向性、柔性、多样性、专属性等特征。资源管理的重要属性，具有多维度、

【关键词】复杂系统理论；战略人力资源管理；契合【中图分类号】F272.92【文献标识码】A【文章编号】1004-2768（2009）18-0063-03契合，又称匹配，是战略人力资源管理的重要概念。战略人

力资源管理中关于人力资源管理与组织绩效关系的研究存在三种方法：最佳实践模式、权变模式和形态模式，无论哪种研究路线，都在理论和实证结论上承认了“契合”的存在，即人力资源管理系统内部或者人力资源管理系统与企业战略之间存在

可见，人力资源管理要体现其“战略性”，首先要契合和协同性。

实现“契合性”。复杂系统理论，因其对研究有人参与的智能系统提供了全新的思路，近年来在企业管理问题的研究中渐多应用。如果我们将战略人力资源管理系统看作复杂系统，以新的视角透视契合问题，会得出以前无法得到的、有益的研究结论。

战略人力资源管理系统的各个组成要素不是彼此孤立的

部分，而是通过彼此之间的配合与衔接形成一个完整的、具有内在生命力的系统。按照战略人力资源管理系统的运作方式可将其自下至上分成三个层次：最底层为操作层或称作业层，处理战略人力资源管理中的行政性、事务性工作，如考勤、档案管

薪资福利计算等，随着信息技术的发展和企业内部网建设，理、

这些日常事务性的工作都可以通过计算机完成；中间层为战术层，主要处理员工个体层面的人力资源管理，通过工作分析、工作设计、招聘和挑选、培训开发、激励、领导、沟通、绩效评估、薪酬福利、劳动关系等使员工拥有其工作所要求的知识、技能和能力，并培养员工对组织的认同感、归属感，提高员工对组织的满意程度，培养员工对组织的忠诚和献身精神；最高层为战略层，围绕组织层面人力资源管理展开，通过人力资源战略、文化管理、组织管理以及人力资源效益管理，塑造人力资源管理系

吸引力、管理效益和竞争力等。因统运行需要的组织的氛围、

此，战略人力资源管理是一个多元素、多层次大系统，人力资源管理功能在这个系统中发挥作用，具有核心地位。其功能的高效发挥，不仅与构成人力资源管理系统的要素本身有关，而且与各组成要素之间的接口与运行机理密切相关。

战略人力资源管理系统的复杂性来自内部和外部两个方面：外部复杂性，包括开放性和动态性，是系统复杂性得以发生

管理主、客体行为的条件；内部复杂性，包括要素和结构复杂、

复杂，构成了整个系统复杂性的根源。具体来讲，环境的不断变化及不确定性的增加，形成对战略人力资源管理的外部干扰，这些干扰会使战略人力资源管理的效果有很大的不确定性，所以战略人力资源管理应主动采取措施以规避由环境带来的风险，形成了外部复杂性。内部复杂性表现为三个方面，第一，战略人力资源管理系统的要素与结构具有复杂性:战略人力资源管理系统是由多个子系统、许多不同要素组合起来的，而各个子系统如文化管理系统、培训与开发系统等又都可以按结构分解方法进行多级、多层次分解，得到子单元（或要素），不同层次和子单元之间互相联系、互相影响，之间具有的各种物流、信息

一、复杂系统及涌现

复杂系统是由许许多多独立的因素在许许多多方面进行这着相互作用的系统。由于其组成部分具有某种高度的智能，

些相互作用使每个系统都作为一个整体产生了自发性的自组织，而这些复杂的具有自组织的系统是可以自我调整的。

涌现是复杂系统自组织过程中出现的新的、协同的结构、模式和性质：出现在系统的宏观层次上。最简单的系统由元素层次和系统整体层次组成，元素之间的相互作用直接涌现出整体特性，无须经过中间层次的整合。复杂系统需要通过一系列中间等级的整合逐步涌现出来。层次是系统由元素整合为整体过程中的涌现等级，不同性质的涌现形成不同的层次，不同层次表现不同质的涌现性。复杂系统涌现机理的产生主要源自两方面的动因：一是系统的规模效应，二是系统的结构效应，两者相辅相成，共同推动复杂系统涌现现象的发生。

二、战略人力资源管理系统及其复杂性

结合以往研究，并对战略人力资源管理的职能进一步细分，可以将构成战略人力资源管理系统的要素/子系统总结为十二个部分：文化管理系统、组织管理系统、人力资源效益管理

人力资源信息系统、职位分析与评价系统、素质模型开发系统、系统、人力资源战略与规划系统、人员获取与再配置系统、培训与开发系统、薪酬与福利管理系统、绩效考评系统和员工关系管理系统。

【收稿日期】2009-06-13

【作者简介】张洪霞(1977-)，女，河南南阳人，天津大学管理学院博士研究生，研究方向：现代管理理论与应用；王吉吉（1977-），男，黑龙江哈尔滨人，天津大学管理学院硕士研究生，研究方向：工业工程。

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复杂性理论视角下的战略人力资源管理契合性分析

流和知识流的复杂联系，增加了战略人力资源管理系统内部的复杂性。第二，战略人力资源管理的主体———高层管理者、直线经理以及人力资源管理专业人员等，其行为具有复杂性：一方面各层次管理者在角色定位、能力、素质等方面存在差异，另一方面各层次管理者之间的协作关系、互相影响程度等，增加了战略人力资源管理系统的复杂性。第三，战略人力资源管理的客体———员工，其行为具有复杂性：人力资源具有能动性、差异性和社会性，个体行为不仅千差万别、不断变化，而且彼此影响，这些都决定了战略人力资源管理比其他任何职能管理都更复杂、更困难。

统紧密配合，从而达到使人力资源成为组织的战略性资产、人

力资源管理系统成为组织竞争优势的管理效果的特性。

四、战略人力资源管理契合性的特征

1.战略人力资源管理的契合是多维度、多层次的。战略人力资源管理职能高度分割、专业细化的特点，把人力资源管理活动拆分为不同的方面，形成具有不同功能的子系统。它们有时能很好地共同发挥作用，有时却互相冲突，所以在战略人力资源管理系统各要素间存在着一种契合。同时，人力资源管理系统又处在包含各种关系的更大系统之中，这个系统包括组织的其他职能系统，如财务系统、市场系统，以及对组织战略具有

知识管理计划等，还包关键影响的计划，如全面质量管理计划、

括组织与社会环境、地域环境等更大范畴内的种种关系。因此，契合单元具有一定的空间分布，依据不同的标准，可以做出多种维度的划分。随着组织的成长，组织的规模、结构、运作方式等会不断变化，人力资源管理的模式也需要不断变化以与之同步协调，那么从时间上讲，在不同的时间段，契合单元的数量和分布也不同。因此，人力资源管理系统的契合是多维度的。因为契合存在多个维度，组织通过人力资源管理变革实现契合，有时会在这个方面表现的好一些，有时会在那个方面表现的好一

所以，人力资源些，有时甚至不可能在所有维度上都达到契合。

管理系统的契合又是分多个层次的。如何判断人力资源管理系统的契合状态处于哪个层次：是良好的、一般的或是危机状态，对企业来讲是非常重要的，因为它关系到人力资源管理系统再造的必要性和迫切性，以及由此引发的一些变革。

2.战略人力资源管理的契合是双向的。很多案例说明，在

技术、文化、劳动力、战略等影响因素，追求契合时沿着从环境、

到组织的人力资源管理活动这个方向思考是不足的。因为在这种思维框架下，战略等因素被认为是固定的，不可改变的，从而应调整人力资源管理活动去契合它们。然而，组织对这些因素是有一定的控制能力或者反作用的，例如，文化一旦形成，很难改变，它又能够促进或者阻碍人力资源管理的效果，人力资源管理需要调整以适应组织文化，反过来，文化不是不可变的，它

总而言的形成和改变需要通过一些人力资源管理活动来实现。

之，对人力资源管理有重要影响力的因素，不是固定的，不可改变的，但也不能被不限制地调整。契合的实现，既需要调整人力资源管理去适应它们，也需要调整它们去适应人力资源管理。因此，契合是双向的。

3.战略人力资源管理的契合是适应性与柔性的结合。适应性和柔性是一种互补关系。适应性是某一个时点的存在状态，即时点A时的适应不保证在时点B仍然适应；柔性是一种特征，不是临时状态，强调多样化和可塑性，是组织响应环境变化的快速调整资源采取行动的能力。组织要想获取持续竞争优势，适应性和柔性都是必须的。战略人力资源管理的契合性既强调通过整合人力资源管理活动保证其与组织战略、组织结

组织文化等组织因素在某个时点上的协调一致，即适应性，构、

也强调通过人力资源管理保证组织战略、结构、文化等对经营环境变化的适应能力和反应能力，即柔性。因此，战略人力资源管理的契合是适应性与柔性的结合。

4.战略人力资源管理的契合形态具有多样性和专属性。当前，学术界的研究结论是：哪些人力资源管理活动是核心的对于不同的企业来说也是不同的。比如，对于高绩效工作系统的定义，学者Arthur不强调变动工资，而Huselid和MacDuffie则格外强调变动工资。Becker和Gerhart认为内部晋升和员工申诉程序属于高绩效工作系统，Huselid和MacDuffie也这么认为，但Arthur和Ichniowski、Shaw、Prennushi却认为这是绝对

三、基于涌现的战略人力资源管理契合性内涵

在组织管理中，契合是指某一部分的需要、目标、任务、结

目标、任务和结构相符合的程度。构与组织中其他部分的需要、

其前提是如果获得契合，那么组织会有效的多。研究战略人力资源管理的契合需要解决两方面的问题：一是界定谁与谁契合，即寻找契合单元，首要工作是界定影响人力资源管理政策和活动选择及效果的关键因素分别有哪些；二是研究怎样契合，即在明确影响因素对人力资源管理活动或系统如何发生作用的基础上，探索和开发与某种因素相适应的人力资源管理活动或系统。

80年代战略人力资源管理诞生之初，人们关注组织的人力资源管理与组织战略的契合。其中，关于人力资源管理，既有关注各项人力资源管理活动和政策的，也有关注整个人力资源系统的；关于组织战略，既有关注竞争战略的研究，也有关注发展战略的研究。90年代以后，研究者发现组织中的人力资源具有不同的战略价值，对不同战略价值的人力资源投资获取的收益大大不同，基于对投资风险和回报以及成本收益等方面的考虑，研究者开始关注人力资源管理与员工属性的契合。在这个过程中，很多研究者发现，组织的一些背景因素，如文化、管理层的价值观等对人力资源管理政策和活动的选择及其效果有很大影响，因而也逐渐关注人力资源管理与组织背景因素的契

可见，随着战略人力资源管理研究的发展，契合的内涵也在合。

不断丰富和发展。

但是，上述关于战略人力资源管理契合的界定基本受实证研究结论的启发，没有坚实的理论基础，更没有一个系统思考的框架。从复杂系统的角度来看待战略人力资源管理系统，能

系统地发掘契合单元。由于战略人力资源管理系统的够全面、

复杂性来自于企业内外部环境、系统自身的结构、管理主客体的行为等，因此契合单元分布在战略人力资源管理系统内部、管理的主客体以及系统与环境之间，不是个别几个，而是很多个，且分维度、分层次分布。由于规模效应、结构效应共同造就系统的整体涌现性，所以契合单元的数量和分布情况对战略人力资源管理的效果具有十分重要的影响。

战略人力资源管理系统具有涌现性：企业为了适应环境的

协调企业战略变化，能动的接受各种反馈信息，通过不断优化、

人力资源管理系统的要素、结构组成，使各项人力资源管理活动/子系统之间产生相互的非线性作用关系，促使企业人力资源管理的整体效果得到质的飞跃和提高，并生成新的、原有企业所不具备的、更高层次的人力资源管理能力的过程，就是战略人力资源管理系统的涌现现象。可见，契合是涌现产生的保障。

那么，从复杂系统的角度，可将战略人力资源管理的契合性定义为：战略人力资源管理系统所具有的，能够自觉地根据组织战略的需求及环境的变化，适时调整自身的目标和结构，使之保持与战略和环境协调一致，并能够与组织的战略支持系

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复杂性理论视角下的战略人力资源管理契合性分析

“控制式”而非承诺式雇佣系统。同样是人才培养，IBM最具特色的人力资源管理活动是企业领导力后备军发展计划，将IBM打造成一个能够培养“将军”和“元帅”的地方；而爱立信的特色人力资源管理活动则是能力管理，即通过结合其育人理念、人力“连环计”、“沃土计划”、无“新兵老兵”区分等培训政策，将爱立信打造成为不断保持新鲜血液的地方。这无不说明了适合于企业并能为其创造价值的核心的人力资源管理活动往往都不尽相同，反而具有相当的企业特色，有一定的企业专属性。同样，战略人力资源管理的契合强调人力资源管理适合于组织本身，而组织从其面对的外部环境、自身的发展阶段、自身的资源条件等等方面来说，都是各不相同的，因此，契合的实现除了有一定的路径依赖性，在表现形式上各式各样，也具有很强的企业特色，有一定的企业专属性。这说明，不同契合单元对不同组织的意义不同，那么在考察某个企业战略人力资源管理的契合程度时，应根据企业的背景，合理确定契合单元的权重。

5.战略人力资源管理的契合性调整是系统的。针对人力资源管理不能支持组织战略计划，甚至成为组织发展桎梏等一些不契合现象，需要进行契合性调整。从本质上讲，契合性调整主要是进行人力资源管理系统的再造，同时还包括组织文化和组织结构再造。由于人力资源管理具有极强的整体性和系统性，是一个具有严密的内在逻辑关系与运行机制的系统，与组织环境及运营的各个方面又有着这样那样的关联，所以，为了达到期望的效果，进行契合性调整首先需要对企业内外环境进行系

统分析，在对组织人力资源管理的契合程度有明确把握的基础

上，对需要调整的方面和环节进行系统规划，形成整体的思路，把握整个调整过程并根据组织实际情况选择适当的调整模式。另外，为了实现一定程度的契合而进行的人力资源管理调整，大多数时候不是单纯地对人力资源管理系统的某一方面所作的小改小革，而是以全面系统的观点，对整个人力资源管理系统进行根本性的再设计。由此可知，对战略人力资源管理的契合性进行调整是一项系统工程。

五、结束语

战略人力资源管理系统是一类开放的、动态的复杂系统，复杂系统理论在其研究中具有适用性。本文基于复杂系统理论，提出战略人力资源管理效果的形成是系统涌现的结果，涌现机理是构成战略人力资源管理系统的各要素、子系统以及环境因素间的彼此契合，并进一步指出契合性作为战略人力资源管理的重要属性，包含多维度、多层次性、双向性、适应性、柔

多样性、专属性等特征。性、

【参考文献】

[1]约翰·霍兰.隐秩序———适应性造就复杂性[M].上海：上海科技教育出版社，2000.[2]刘善仕，刘辉健，翁赛珠.西方最佳人力资源管理模式研究[J].外国经济与管理，2005，（3）：33-39.

[3]张正堂.战略人力资源管理的理论模式[J].南开管理评论，2004，（5）：48-54.（责任编辑：X校对：Z）

（上接第40页）取鼓励企业推行信息化的政策，但不可强制要

求企业推行，因为企业可能有自身的困难或经济利益上的考

再如，某税务稽查人员因为对企虑，暂时无力实行会计电算化。

业电子凭证、电子账不精通、读不懂，要求企业适应自己的工作能力将电子资料转化成纸质资料上报，这就违背了纳税服务的精神，正确作法是要么这个税务稽查人员努力提高自身的业务水平以适应企业发展的需要，或分局另派适合这项工作的人员。其次，税收工作不能让纳税人无所适从。也就是说税收工作应明示纳税人：什么时间做什么？怎么做？做到什么程度？而不是让纳税人自己去到处打听，而且得到不一致的答复。一方面

宣传材料、询问电话应作好税法宣传，通过传媒工具（网络、

等），宣传税法；另一方面发挥税收中介的作用，明确税务师事务所的职责范围，规范中介代理活动。再次，税收工作应该能让纳税人做出合理的预期。即税收管理机制、管理手段方法、管理措施等应相对稳定，推行前应进行科学论证，进行可行性分析，进行充分的实验，证明是合理的才可在实践中应用；否则，由于不适应而频繁变动，不但增加了征纳双方的成本，也使税务机关威信下降。

（三）严格执法

加重对各类违犯税法行为的惩罚是各国治理税收流失广为采用的一种做法。如美国对查出的偷税不但要收回偷税款及利息，而且还要加收75%的罚款，严重的要查封财产并判刑5

①

年。加重处罚并不是随意处罚，必须以法律为依据。其一，必须

通过立法对《税收征管法》中的处罚条例进行修改，如《税收征

第六十三条、第六十四条、第六十五条等中规定的“并处管法》

，这样处不缴或少缴的税款百分之五十以上五倍以下的罚款”

罚给税务干部行使权力的随意空间很大。其二，要求税务机关要严格执法，坚决杜绝人情税现象，也要杜绝滥用处罚现象的发生。其三，应发布税务违法案件公告，通过各种媒体对违法案件进行曝光，以形成对税务违法犯罪活动的强大威慑力量。

（四）核定征收依法进行

企业所得税基管理并不是要找到管理的捷径，而是要找到好的管理方法。因为事实证明，企业所得税计算有严格的程序，如果舍弃了一些复杂的程序，管理当然变得简单，比如采用核定征收企业所得税，或历史曾采用过的更简陋的“包税”。但这些简易办法不但对经济扭曲严重，而且破坏了税法的统一性，

《税收征管法》第35所以必须依法进行。只有对账证不健全和

条列举情形的企业，才可以采取核定征收方式，并督促这些企业尽快建账建制，向查账征收方式过渡。对账证健全的企业，要坚持实行查账征收。