人力资源管理师考试第四章绩效与管理历年试题

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第四章绩效管理

一、单项选择题

1.绩效管理系统设计包括绩效管理程序的设计与( )。(2007年5月三级真题) A．绩效管理目标的设计 B．绩效管理制度的设计 C．绩效管理方法的设计 D．绩效管理内容的设计 【答案】B

【解析】绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分。 绩效管理制度设计应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略 和策略的要求；绩效管理程序设计应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理 制度得到有效贯彻和实施。

2.( )是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。(2007年11月三级真 题)

A．绩效管理制度 B．绩效管理目标 C．绩效管理方法 D．绩效管理内容 【答案】A

【解析】绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范，它是以企 业单位规章规则的形式，对绩效管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施绩效管 理的程序、步骤、方法、原则和要求所作的统一规定。

3.( )应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要 求。(2007年11月三级真题)

A．绩效管理程序设计 B．绩效管理方法设计 C．绩效管理制度设计 D．绩效考评标准设计 【答案】c

【解析】绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分。 绩效管理制度设计应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略 和策略的要求；绩效管理程序设计应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理 制度得到有效贯彻和实施。

4.( )应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。 (2008年5月三级真题) ．

A．绩效管理程序设计 B．绩效管理制度设计 C．绩效管理方法设计 D．绩效考评标准设计 【答案】A

【解析】绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分。 绩效管理制度设计应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略 和策略的要求；绩效管理程序设计应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理 制度得到有效贯彻和实施。

5.在绩效管理的各个阶段中，( )是绩效管理活动的前提和基础。 A．实施阶段 B．准备阶段 C．考评阶段 D．总结阶段 【答案】B

【解析】绩效管理总流程的设计包括准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开 发阶段。其中，准备阶段是绩效管理活动的前提和基础。 6．绩效管理活动实施过程中的中坚力量是( )。 A．高层领导 B．一般员工

C．各个层次的管理人员 D．人力资源部人员 【答案】c

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【解析】企业中各个层次的管理人员是绩效管理活动的中坚力量，他们既是被考评者，同 时也是考评者。中层管理人员的作用发挥得如何，直接关系到绩效管理活动的质量和 效果。

7．绩效管理的对象不应包括( )。(2004一年11月二级真题)

A．高层领导 B．全体员工 C．外部客户 D．人力资源部门人员 【答案】c

【解析】从企业的一般情况来看，绩效管理会涉及以下五类人员：①考评者：涉及各层级 管理人员(主管)、人力资源部专职人员；②被考评者：涉及全体员工；③被考评者的同 事：涉及全体员工；④被考评者的下级：涉及全体员工；⑤企业外部人员：客户、供应 商等与企业有关联的外部人员。企业外部人员一般是作为考评者。 8．企业绩效管理活动的基本单元是( )。(2006年11月二级真题) A．上级主管与下属所形成的考评与被考评的关系 B．企业领导层对人力资源战略的认同与执行情况 C．通过岗位分析和岗位说明书形成绩效管理基础 D．采取结果导向、行为导向，还是品质特征考核 ’ 【答案】A

【解析】在考评的准备阶段，应对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体的要求。这就 涉及工作程序确定的问题。从企业单位的全局来看，绩效管理需要按一定的时间顺序按 部就班地一步一步推进，上级主管与下属之间所形成的考评与被考评的关系，是企业绩 效管理活动的基本单元。

9．在绩效考评中，通常情况下( )考评的准确性和可靠性最难把握。(2004年6月二级 真题)

A．同事 B．下级 c．本人 D．客户 【答案】D ．

【解析】外部人员即被考评者所在部门或小组以外人员，如直接服务的客户，他们虽能较 客观公正地参与绩效考评，但他们很可能不太了解被考评者的能力、行为和实际工作的 情况，使其考评结果的准确性和可靠性大打折扣。在实际考评中，采用外部人员考评的 形式时，应当慎重考虑。

10．在绩效管理实施过程中，最直接影响绩效评价质量和效果的人员是( )。(2005年5 月三级真题)(2003年11月二级真题)

A．高层领导 B．一般员工 c．直接上级／主管 D．人力资源部人员 【答案】c 【解析】管理人员(上级)是被考评者的上级主管，他对被考评者承担着直接的领导管理

与监督责任，对下属人员是否完成了工作任务，达到了预定的绩效目标等实际情况比较 熟悉了解，而且在思想上也没有更多的顾忌，能较客观地进行考评，所以在绩效管理

中，一般以上级主管的考评为主，其考评分数对被考评者的评价结果影响很大，约占 60％，～70％。上级主管直接影响绩效评价质量和效果。

11．绩效管理是企业人力资源管理制度的组成部分，它是针对企业( )开展的。(2006年 5月三级真题)(2003年7月二级真题)

A．基层员工 B．中层领导 C．高层领导 D．全体员工 【答案】D

【解析】从企业的一般情况来看，绩效管理涉及以下五类人员：①考评者：涉及各层级 管理人员(主管)、人力资源部专职人员；②被考评者：涉及全体员工；③被考评者的 同事：涉及全体员工；④被考评者的下级：涉及全体员工；⑤企业外部人员：客户、供

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应商等与企业有关联的外部人员。因此，从绩效考评涉及的对象来看，绩效考评是针对 企业的全体员工开展的。

12．容易受人际关系状况的影响的绩效考评方式为( )。(2008年5月三级真题) A．上级考评 B．同级考评 C．下级考评 D．自我考评 【答案】B

【解析】同事通常与被考评者共同工作，密切联系，相互协作，相互配合，被考评者的 同事比上级更能清楚地了解被考评者，对其潜质、工作能力、工作态度和工作业绩了如 指掌，但他们在参与考评时，常受人际关系状况的影响。

13．被考评者对自己的绩效进行自我考评，能充分调动被考评者的积极性，特别是对那些以 “实现自我”为目标的人更显重要。自我考评的评定结果在总体评价中一般控制在 ( )左右。 ’

A．10％ B．20％， C．30％， D．50％ 【答案】A

【解析】在绩效管理中，自我考评容易受到个人的多种因素的影响，具有一定的局限性， 所以其评定结果在总体评价中一般控制在10%左右。

14．在绩效管理中一般以上级主管的考评为主，对考评者评价结果影响最大，约占( )。 A．40％～60％ B．40％，～70％， C．60％，～70％ D．50％，。80％ 【答案】c

15．考评时间采用年底提薪的考评期为( )年。 A．1 B．2 C．3 D．5 【答案】A

【解析】在一般情况下，考评时间要与考评目的、企业管理制度相协调，以定期提薪和 奖金分配为目的的绩效考评总是定期进行的，而且与企业的薪酬奖励制度的要求相适 应、相配套。年底提薪的企业其考评期为一年，一般应在上一年度的年终进行，以便根 据员工绩效的考评结果，确定其未来的薪金水平。

16．为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统( )，必须采取抓住两头，吃透中间的 策略。(2003年7月二级真题)

A．有效性 B．可行性 c．永久性 D．有效性和可行性 E．可行性和永久性 【答案】D

【解析】一项没有全员支持和参与的管理制度将是难以得到贯彻实施的制度，一个没有 全员理解和认同的管理系统将是难以有效运行的系统。为了切实保证企业绩效管理制度 和管理系统的有效性和可行性，必须采取“抓住两头，吃透中间”的策略。 17．绩效管理的重心是( )。(2004年11月二级真题) A．实施阶段 B．应用阶段 c．准备阶段D．考评阶段 【答案】D

【解析】考评阶段是绩效管理的重心，它不仅关系到整体绩效管理系统运行的质量和效 果，也将涉及员工的当前和长远的利益，需要人力资源部门和所有参与考评的主管高度 重视。

18．在考评的组织实施阶段，应关注的事项不包括( )。(2007年11月三级真题) A．考评信息的虚假程度 B．考评的准确性 C．考评结果的反馈方式 D．考评的公正性 【答案】A

【解析】在考评的组织实施阶段，应关注的事项包括：①考评的准确性；②考评的公正

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性；③考评结果的反馈方式；④考评使用表格的再检验；⑤考评方法的再审核。 19．为保证绩效考评的公正性，企业人力资源部门应当确立( )两个保障系统。 A．评审与反馈 B．评审与申诉 C．实施与反馈 D．实施与申诉 【答案】B

【解析】为保证考评的公正公平性，企业人力资源部门应当确立公司员工绩效评审系统 和公司员工申诉系统两个保障系统。公司员工绩效评审系统和公司员工申诉系统能够监 督公司内部的绩效考评工作；确保考评结果的公平和公正性；减少矛盾和冲突，防患于 未然。

20．关于设计绩效考评方法所依据的基本原则，下列各项表述正确的是( )。 A．其成果产出可以有效进行测量的工作，采用行为导向的考评方法

B．考评者有机会、有时间观察下属需要考评的行为时，采用结果导向的考评方法 C．上述两种情况都存在，应采用两类或其中某类考评方法

D．上述两类情况都不存在，可以考虑采用品质特征导向的考评方法，如评价中心，或 者采用综合性的合成方法，以及图解式量表评价法等方法 【答案】c

【解析】在设计考评方法时可依据以下几个基本原则：①其成果产出可以有效进行测量 的工作，采用结果导向的考评方法；②考评者有机会、有时间观察下属需要考评的行为 时，采用行为导向的考评方法；③上述两种情况都存在，应采用两类或其中某类考评方 法；④上述两类情况都不存在，可以考虑采用品质特征导向的考评方法，如图解式量表 评价法，或者采用综合性的合成方法，以及考评中心等方法。 21．有效的绩效管理体系在绩效管理的实施阶段中，涉及以下几个环节，请选出正确的排 序。( )

A．目标第一、计划第二、监督第三、指导第四、评估第五 B．指导第一、目标第二、计划第三、监督第四、评估第五 C．目标第一、监督第二、指导第三、计划第四、评估第五 D．指导第一、计划第二、目标第三、监督第四、评估第五 【答案】A

【解析】一个有效的绩效管理系统是通过以下几个环节提高员工的工作绩效，从而保持 和增强企业的竞争优势：①目标第一；②计划第二；③监督第三；④指导第四；⑤评估 第五。

22．某企业在绩效考评中存在不客观的现象，主管说了算，员工没有发言权。对此应加强建 立( )。(2006年5月二级真题)

A．监督系统 B．控制系统 C．评审系统 D．申诉系统 【答案】D 【解析】公司员工绩效评审系统和申诉系统是为保证考评的公正公平性，企业人力资源 部门确立的两个保障系统。其中申诉系统是为了广开言路给被考评者提供一个发表意见 的通道而建立的。

23．( )不是考评表格再检验的内容。(2006年11月二级真题) A．考评指标相关性检验 B．考评标准准确性检验 C．考评表格的简易程度检验 D．考评方法的成本检验 【答案】D

【解析】考评使用表格的再检验包括：①考评指标相关性检验；②考评标准准确性检验； ③考评表格的复杂简易程度检验。

24．在选择确定具体的绩效考评方法时，应当充分考虑( )重要因素。(2003年7月二级

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真题)

A．2个 B．3个 C．4个 D．5个 E．6个 ’ 【答案】B

【解析】在选择确定具体的绩效考评方法时，应当充分考虑以下三个重要的因素：①管 理成本；②工作实用性；③工作适用性。

25．以下总结中，绩效考评总结阶段完成的工作不正确的是( )。 A．形成考评结果的分析报告

B．针对绩效诊断所揭示出来的各种涉及企业组织现存的问题，写出具体详尽的分析 报告

c．制定出下一期企业全体员工培训与开发计划 D．提出调整和改进考核面试的要求 【答案】D

【解析】在绩效考评总结阶段要完成的工作是：①各个考评者完成考评工作，形成考评 结果的分析报告(包括上下级绩效面谈记录在内的各种相关表格资料的说明)；②针对 绩效诊断所揭示出来的各种涉及企业组织现存的问题，写出具体详尽的分析报告；③制 定出下一期企业全员培训与开发计划，薪酬、奖励、员工升迁与补充调整计划；④汇总 各个方面的意见，在反复论证的基础上，对企业绩效管理体系、管理制度、绩效考评指 标和标准、考评表格等相关内容，提出调整和修改的具体计划。 26．在绩效管理的总结阶段，绩效诊断的主要内容有( )方面。(2003年7月二级真题) A．3个 B．4个 C．5个 D．6个 E．7个 【答案】D

【解析】在绩效管理的总结阶段，绩效诊断的主要内容包括：①对企业绩效管理制度的 诊断；②对企业绩效管理体系的诊断；③对绩效考评指标和标准体系的诊断；④对考评 者全面全过程的诊断；⑤对被考评者全面的、全过程的诊断；⑥对企业组织的诊断。 27.对绩效考评指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管理的( )。(2003年11月二级 真题)

A．考评阶段 B．实施阶段 C．总结阶段 D．应用开发阶段 【答案】c

【解析】绩效管理的总结阶段，不仅是在各个层面上下级之间进行绩效面谈，沟通管理 信息，相互激励的过程，也是对企业整体绩效管理体系，乃至企业总体管理状况和水平 进行必要的检测、评估和诊断的过程。在这一阶段，对绩效考评指标和标准体系的诊断 包括绩效考评指标与评价标准体系是否全面完整、科学合理、切实可行，有哪些指标和 标准需要修改调整等。

28.关于绩效管理总结阶段，下列陈述不正确的是( )。(2006年5月二级真题) A．绩效管理总结的目标是实现企业利润 B．此阶段是绩效管理循环期即将结束的一个阶段 c．考评与被考评人在这一阶段应进行绩效面谈

D．人力资源部要在这一阶段将考核结果反馈给部门负责人 【答案】A

【解析】绩效管理的最终目标是为了促进企业与员工的共同提高和发展，因此，绩效管 理总结的目标即是总结经验、发扬成绩、纠正错误。 ’ 29.绩效不佳的原因可分为( )。

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A．总体原因和个体原因 B．总体原因和组织或系统原因

C．个体原因和组织或系统原因 D．总体、个体原因及组织或系统原因 【答案】c

【解析】绩效不佳的原因可以分成两种：一种是个体原因，如能力不足、个人努力程度 不够等；另一种是组织或系统的原因，如目标设置不科学、工作流程不合理、组织领导 不得力、规章制度不健全等。

30.( )不是贯彻绩效管理的策略。(2005年11月二级真题) A．吸收员工代表参与绩效管理的设计过程 B．高层领导必须对绩效体系有充分的理性认识 C．使中层对绩效管理充满信心并掌握足够的方法 D．使上下游企业理解绩效管理的意义并取得支持 【答案】D

【解析】贯彻绩效管理必须采取“抓住两头，吃透中间”的策略，其具体办法是：①获得 高层领导的全面支持；②赢得一般员工的理解和认同；③寻求中间各层管理人员的全心 投入。

31.企业组织的绩效开发的目的是( )。(2008年5月三级真题) A．改善组织的环境 B．提高组织的知名度 C．提高组织效率和经济效益 D．提高组织员工的素质 【答案】c

【解析】在绩效管理应用开发阶段，无论是对考评者、被考评者的开发，还是对绩效管 理系统的深层开发，其最终目的是一致的，就是要推进企业组织效率和经济效益的全面 提高和全面发展。因此，在这个阶段上各个部门主管应当根据本期绩效考评的结果和绩 效改进计划，从本部门全局出发，针对现存的各种问题，分清主次，按照重要性程度逐 一解决。

32.应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的( )。(2003年 7月二级真题)

A．始点 B．中点 C．终点 D．总结 E．都不是 【答案】A

【解析】应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的始点。在 这个阶段为了进一步推动企业绩效管理活动的顺利开展，应着手做好以下几个方面的工 作：①重视考评者绩效管理能力的开发；②被考评者的绩效开发；③绩效管理的系统开 发；④企业组织的绩效开发。

33.以下属于绩效反馈基本要求的是( )。(2003年7月二级真题) A．科学性 B．有效性 C．永久性 D．真实性 E．可行性 【答案】D

【解析】要保证绩效面谈的质量，进一步提高其有效性和科学性，除了应做好绩效面谈 前的各种准备工作之外，更重要的是采取有效的信息反馈方式，绩效信息反馈的基本要 求包括：①针对性；②真实性；③及时性；④主动性；⑤适应性。

34.在绩效面谈中，考评者所反馈的信息应当是对于员工的某一类行为，这是指绩效反馈的 ( )。

A．真实性 B．针对性 C．及时性 D．能动性 【答案】B

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【解析】有效的信息反馈应具有针对性。在绩效面谈中，考评者所回馈的信息不应当是 针对某个被考评者，而应当针对某一类行为，并且这种行为应当是员工通过自身的努 力，能够改进，可以克服的。

35.小王负责公司北方地区销售渠道管理，上级主管在他的绩效管理目标设计过程中错误的 做法是( )。(2003年11月二级真题) A．南主管直接为他指定绩效目标和要求 B．主管帮助他实现绩效目标的计划 C．对他的绩效目标过程进行及时的指导

D．主管了解他所在岗位的行为特点，以便对其辅导 【答案】A

【解析】在绩效考评具体工作流程中，上下级共商工作计划，提出绩效改进的目标和要 求，确定提高组织或个人工作绩效的措施和办法是正确的做法。 36.绩效面谈的质量和效果主要取决于( )。(2004年6月二级真题) A．考评双方的心理状态

B．是否成立了员工绩效评审委员会 C．考评双方对绩效管理制度的理解

D．考评双方的准备情况以及提供数据的详细和准确程度 【答案】D

【解析】绩效面谈的质量和效果不但取决于考评者与被考评者事先的准备程度，更重要 的是取决于双方所提供的数据资料的翔实和准确程度。

37．按照绩效面谈的( )，绩效面谈可以分为：单向劝导式面谈、双向倾听式面谈、解 决问题式面谈和综合式绩效面谈。

A．内容和形式 B．具体过程及其特点 C．时间不同 D．目的不同 【答案】B

38．主管围绕本期和下期绩效相关内容找小王面谈，这称为( )。(2005年11月二级真 题)

A．绩效计划面谈 B．绩效指导面谈 C．绩效考评面谈 D．绩效总结面谈 【答案】D

【解析】绩效总结面谈是指在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反 馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。

39．主管围绕小王本期绩效执行情况、工作表现和工作业绩等方面与其面谈，这称之为 ( )。(2006年5月二级真题)

A．绩效计划面谈 B．绩效指导面谈 C．绩效考评面谈 D．绩效总结面谈 【答案】c ’

【解析】绩效考评面谈是指在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行 情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。 40．( )是在本期绩效管理活动完成之后的面谈。(2007年5月三级真题) A．绩效考评面谈 B．绩效总结面谈 C．绩效计划面谈 D．绩效指导面谈 【答案】B

【解析】绩效总结面谈是在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈 给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。

41．( )有利于改进员工行为和表现，尤其适用于那些参与意识不强的下属。(2007年5 月三级真题)

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A．双向倾听式面谈B．绩效指导面谈 c．单向劝导式面谈D．绩效计划面谈 【答案】c

【解析】单向劝导式面谈又称单向指导型面谈，它是通过对员工现实工作行为和表现剖 析，说明哪些行为是正确的、有效的，哪些行为是错误的、无效的，根据工作说明书， 尽可能说服下属，让他们接受并提出新的、更高的工作目标，不断提升其绩效水平。采 用这种面谈方式，对于改进员工行为和表现，其效果是十分突出的，尤其适用于那些参 与意识不强的下属。

42．( )要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机。(2007年11月 三级真题)

A．双向倾听式面谈B．绩效计划面谈 C．单向劝导式面谈D．绩效指导面谈 【答案】A

【解析】双向倾听式面谈要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机。 它的目的是让下属了解上级对其优缺点的评价，并就此作出反应。

43．适用于促进员工潜能的开发和全面发展的绩效考核面谈类型为( )。(2008年5月三 级真题)

A．单向劝导式面谈B．综合式绩效面谈C．双向倾听式面谈D．解决问题式面谈 【答案】D

【解析】在实现绩效面谈的多重目标时，不同的面谈方式适用于不同的目标。单向劝导 式面谈适用于评估绩效计划目标的实现程度；解决问题式面谈适用于促进员工潜能开发 和全面发展；双向倾听式面谈难以向被考评者立即提出下一步工作改进的具体目标，虽 然员工对考评结果感到满意，但其工作的改进程度不会太大；综合式绩效面谈是在一次 面谈中，采取灵活变通的方式，从一种面谈形式转换过渡到另一种面谈形式，以实现绩 效面谈的多种目标。

44．确认组织或员工工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进 计划和策略，不断提高企业员工竞争优势的过程就是( )。 A．绩效管理 B．绩效改进 C．绩效面谈 D．绩效反馈 【答案】B

45·销售部的汪洁四季度的业务完成量是40万元，而她的同事赵刚为36万元，赵刚的完成 情况不如汪洁，这种分析工作绩效的方法是( )。(2004年11月二级真题) A．水平比较法 B．横向比较法 C．目标比较法D．配对比较法 【答案】B ’ 【解析】横向比较法是指在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行对比，以发现 组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。

46·( )通过对比考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标，来寻找工作绩效的 差距和不足。(2007年5月三级真题)(2003年11月二级真题)

A．横向比较法 B．目标比较法 c．纵向比较法 D．水平比较法 【答案】B ．

【解析】分析工作绩效差距的方法有三种：目标比较法、水平比较法和横向比较法。其 中，目标比较法是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工 作绩效的差距和不足的方法。

47．柳静上月产量是45件，本月是49件，比上月的工作绩效有所提高，这种分析方法是 ( )。(2004年6月二级真题)

A．目标比较法 B．水平比较法 C．横向比较法D．循环比较法 【答案】B

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【解析】水平比较法是将考评期内员工的实际业绩与上一期(或去年同期)的工作业绩进 行比较的方法。

48．行为主导型的考评内容以考评员工的( )为主，效果主导型着眼于干出了什么，重 点在于产出和贡献，而不关心行为和过程。

A．工作效果 B．工作态度 C．工作业绩 D．工作行为 【答案】D

【解析】行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼 于“干什么”、“如何去干的”，重在工作过程而非工作结果，考评的标准较容易确定， 操作性较强。

49．( )是以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成绩和劳动的结果。 A．关键事件法 B．结果导向型考评方法 C．加权选择量表法 D．行为观察量表法 【答案】B

【解析】结果导向型的考评方法是以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和 劳动的结果。一般来说，主要有四种不同的表现形式：目标管理法、绩效标准法、直接 指标法和成绩记录法。

50．某商业大厦的服务员应保持愉悦的笑容和友善的态度，他们的绩效考评最好采用 ( )考评。

A．品质主导型 B．思维主导型 C．行为主导型 D．效果主导型 【答案】c

【解析】行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往 频繁的工作岗位尤其重要。商业大厦的服务员应保持愉悦的笑容和友善的态度，其日常 工作行为对公司影响很大，因此，公司要采用行为主导型考评方法重点考评其日常行为 表现。

51．品质主导型的绩效考评，以考评员工的( )为主。 A．品德 B．知识 C．行为 D．潜质 【答案】D ’

【解析】品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于“他 这个人怎么样”，重点是考量该员工是一个具有何种潜质(如心理品质、能力素质) 的人。

52．( )较注重工作业绩，特别是员工或团队的产出和贡献。(2007年5月三级真题) A．效果主导型考评方法 B．行为主导型考评方法 c．价值主导型考评方法 D．品质主导型考评方法 【答案】A 【解析】效果主导型的绩效考评，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主， 注重员工或团队的产出和贡献，即工作业绩，而不关心员工和组织的行为和工作过程， 考评的标准容易确定，操作性很强。

53．品质主导型考评的特点是( )。(2005年5月三级真题)

A．效度较差 B．标准易于确定 C．可操作性强 D．重在工作结果 【答案】A

【解析】品质主导型考评采用特征性效标，以考评员工的潜质为主。由于品质主导型的 考评需要使用如忠诚、可靠、主动、有创造性、有自信、有协作精神等定性的形容词， 所以很难具体掌握，并且操作性与效度较差。但是它适合对员工工作潜力、工作精神及 人际沟通能力的考评，重点是考量该员工是一个具有何种潜质(如心理品质、能力素

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质)的人。

54．关于行为主导型考评方法，下列说法正确的是( )。(2004年11月三级真题) A．可操作性较差 B．适合于生产人员 c．重在工作结果 D．标准较容易确定 【答案】D

【解析】行为主导型的考评，重在工作过程而非工作结果，考评的标准较容易确定，操 作性较强，适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工 作岗位尤其重要。

55.行为主导型的绩效考评适合于对( )的工作进行考评。(2003年8月三级真题) A．管理性、事务性 B．管理性、技术性

C．事务性、技术性 D．管理性、事务性、技术性 【答案】A

【解析】行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于 “干什么”、“如何去干的”，重点考量员工的工作方式和工作行为。行为主导型适合于对 管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。 56.一线人员与管理者都比较适宜的绩效考评方法是( )。(2005年11月二级真题) A．结果导向的考评 B．行为导向的考评 C．过程导向的考评 D．品质特征导向的考评 【答案】A

【解析】一般来说，在生产企业中，一线人员宜采用以实际产出结果为对象的考评方法， 而从事管理性或服务性工作的人员宜采用以行为或品质特征为导向的考评方法；在一些 大的公司中，总经理、管理人员或专业人员宜采用以结果为导向的考评方法，而低层次 的一般员工通常采用以行为或特征为导向的考评方法。

57.一般而言，保险推销员应当采用( )的考评方法进行考核。(2004年11月二级真题) A．结果导向 B．行为导向 c．品质导向 D．综合性导向 【答案】A

【解析】在设计考评方法时可依据以下几个某本原则：①其成果产出可以有效进行测量 的工作，采用结果导向的考评方法；②考评者有机会、有时间观察下属需要考评的行为 时，采用行为导向的考评方法；③上述两种情况都存在，应采用两类或其中某类考评方 法；④上述两类情况都不存在，可以考虑采用品质特征导向的考评方法，如图解式量表 评价法，或者采用综合性的合成方法，以及考评中心等方法。保险推销员其成果产出是 可以有效测量的，因此采用结果导向的考评方法较为适宜。

58.对销售人员的销售业绩进行评考，一般采用( )。(2006年5月三级真题) A．行为定点量表法 B．以效果为导向的考评方法 c．混合标准尺度法 D．以关键时问为导向的考评方法 【答案】B

【解析】效果主导型的绩效考评，首先是为员工设定一个衡量工作成果的标准，然后再 将员工的工作结果与标准对照。效果主导型的考评方法具有滞后性、短期性和表现性等 特点，它更适合生产性、操作性，以及工作成果可以计量的工作岗位采用，对事务性工 作岗位人员的考评不太适合。销售人员的销售业绩是可以计量的，所以一般采用以效果 为导向的考评方法。

59.( )是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法。(2003年7月二级真题) A．排列法 B．比较法 C．分布法 D．对比法 E．选择法 【答案】A

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【解析】排列法又称排序法、简单排列法，是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较 方法。它通常是由上级主管根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序依次进行排列。 60．假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布的绩效考评方法为( )。(2007年 11月三级真题)

A．关键事件法 B．行为观察法 C．强制分布法 D．目标管理法 【答案】c

【解析】强制分布法，亦称强迫分配法、硬性分布法，它假设员工的工作行为和工作绩 效整体呈正态分布，按照一定的百分比，将被考评的员工强制分配到各个类别中。 61．( )将员工分为有限的几种类别，难以对个体表现的差别进行比较。(2004年6月二 级真题)

A．横向比较法 B．排序法 c．强制分布法 D．成对比较法 【答案】c

【解析】强制分布法就是按照一定的百分比，将被考评的员工强制分配到各个类别中， 采用这种方法，可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。其缺 点在于只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问 题时提供准确可靠的信息，不适用于员工能力分布呈偏态的情形。

62．采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素来评价下属的方法是( )。(2003年 11月二级真题)

A．目标管理法 B．绩效标准法 C．直接指标法 D．成绩记录法 【答案】c

【解析】直接指标法在员工的衡量方式上，采用可监测、可核算的指标构成若干考评要 素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。直接指标法简单易行，能节省人力物 力和管理成本，运用该方法时，需要加强企业基础管理，建立健全各种原始记录，特别 是一线人员的统计工作。

63．下列各项不属于工作质量衡量指标的是( )。 A．顾客不满意率 B．月度营业额 c．产品包装缺损率 D．顾客投诉率 【答案】B

【解析】在直接指标法中，员工的工作表现可以从多个角度进行衡量。工作数量的衡量 指标有：工时利用率、月度营业额、销售量等；工作质量的衡量指标有：顾客不满意 率、废品率、产品包装缺损率、顾客投诉率、不合格返修率等。

64．将关键事件归并为若干绩效指标，并建立绩效评价等级的绩效考评方法为( )。 (2004年11月二级真题)

A．行为观察法 B．关键事件法

C．加权选择量表法 D．行为锚定等级评价法 【答案】D

【解析】行为锚定等级评价法又称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级

法。它将关键事件和等级评价有效地结合在一起，将关键事件归并为若干绩效指标，并建立绩效评价等级。 65.下列绩效差距分析方法属于目标比较法的是( )。(2005年11月二级真题) A．销售部客户满意度比去年提高10％ B．A车间劳动生产率比B车间高出5％ C．小李敬业精神的评价比小王高一个等级

D．招聘费用指标为20万元，人力资源部超支l万元 【答案】D

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【解析】目标比较法是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻 找工作绩效的差距和不足的方法。A项属于水平比较法，BC两项属于横向比较法。 66.关于绩效考评成对比较法，下列表述正确的是( )。(2006年5月二级真题) A．如果员工数量较多则省时省力 B．在涉及人员范围较大的情况下比较适用 C．使用该方法可以发现员工哪些方面出色或不足

D．根据某种考评要素如工作质量，一一比较得出最终排序结果 【答案】C

【解析】成对比较法又称配对比较法、两两比较法等。其基本程序是：首先，根据某种 考评要素如工作质量，将所有参加考评的人员逐一比较，按照从最好到最差的顺序对被 考评者进行排序；然后再根据下一个考评要素进行两两比较，得出本要素被考评者的排 列次序；依次类推，经过汇总整理，最后求出被考评者所有考评要素的平均排序数值， 得到最终考评的排序结果。应用成对比较法时，能够发现每个员工，在哪些方面比较出 色，哪些方面存在明显的不足和差距，在涉及的人员范围不大、数目不多的情况下宜采 用该方法。如果员工的数目过多，不但费时费力，其考评质量也将受到制约和影响。 67.绩效考评中加权选择量表法的主要缺陷是( )。(2006年5月二级真题) A．适用范围较小 B．打分容易出错 C．核算相当复杂 D．反馈比较困难 【答案】A

【解析】加权选择量表法是行为量表法的另一表现形式。其具体的形式是用一系列的形 容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列入 量表中，作为考评者评定的依据。加权选择量表法具有打分容易，核算简单，便于反馈 等优点，主要缺陷是适用范围较小。采用该方法时，需要根据具体岗位的工作内容，设 计不同内容的加权选择考评量表。

68.下面关于绩效考评行为观察量表法的叙述，不正确的是( )。(2003年6月三级真 题)

A．它是在关键事件法的基础上发展起来的 B．评定的总分不能作为不同员工进行比较的依据 C．发生频率很高或很低的工作行为不能选取为评定项目

D．它要求考评者根据某工作事件发生的频率或次数对被考评者进行评定 【答案】B

【解析】行为观察法又称行为观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法。行 为观察法不是首先确定工作行为处于何种水平上，而是确认员工某种行为出现的概率，

它要求评定者根据某行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分。既可以对不同工作 行为的评定分数相加得到一个总分数，也可以按照对工作绩效的重要性程度赋予工作行

为不同的权重，经加权后再相加得到总分。总分可以作为不同员工之问进行比较的依 据。发生频率过高或过低的工作行为不能选取为评定项目。 69．( )是行为观察量表法的特点之一。(2004年6月=三级真题) A．不能量化 B．难以比较员工业绩

C．不能区分员工行为重要程度 D．编制费时费力 【答案】D

【解析】行为观察量表法克服了关键事件法不能量化、不可比，以及不能区分工作行为 重要性的缺点，但是编制较为费时费力。

70．加权选择量表法用一系列的形容或描述性的语句，说明员工的各种( )。(2007年5 月三级真题)

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A．_T作能力 B．工作态度 C．工作行为 D．工作潜力 【答案】c

【解析】加权选择量表法是行为量表法的另一表现形式，具体的形式是用一系列的形容 性或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列入量 表中，作为考评者评定的依据。

71．以下关于绩效标准法的说法错误的是( )。(2008年5月三级真题) A．适用于管理岗位的员工 B．要规定完成目标的先后顺序

c．有时间空间、数量质量的约束 D．采用的指标要具体、合理、明确 【答案】A

【解析】绩效标准法与目标管理法基本接近，它采用更直接的工作绩效衡量的指标?通 常适用于非管理岗位的员工，采用的指标要具体、合理、明确，要有时间空间、数量质 量的约束限制，要规定完成目标的先后顺序，保证目标与组织目标的一致性。 72．下列绩效考评方法中人力、物力耗费相对较低的是( )。(2008年5月三级真题) A．成绩记录法 B．绩效标准法 C．直接指标法 D．360度考评法 【答案】c

【解析】直接指标法在员工的衡量方式上，采用可监测、可核算的指标构成若干考评要 素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。该方法简单易行，能节省人力物力和 管理成本。

73.为下属提供了清晰准确的努力方向，对员工具有更加明确的导向和激励作用的 是( )。

A．绩效管理法 B．绩效标准法 C．直接指标法 D．目标管理法 【答案】B

【解析】绩效标准法与目标管理法基本接近，它采用更直接的工作绩效衡量的指标，通 常适用于非管理岗位的员工，采用的指标要具体、合理、明确，要有时间空问、数量质 量的约束限制，要规定完成目标的先后顺序，保证目标与组织目标的一致性。该方法可 以克服员工个人品质差异性、多样性的问题，能对员工进行全面的评估。绩效标准法为 下属提供了清晰准确的努力方向，对员工具有更加明确的导向和激励作用。本方法的局 限性是需要占用较多的人力、物力和财力，需要较高的管理成本。 74．下列各项不属于加权选择量表法的具体设计方法的是( )。

A．通过工作岗位调查和分析，采集涉及本岗位人员有效或无效行为表现的资料，并用 简洁的语言作出描述

B．由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，将它们归人最合适的绩效要素及指标 巾，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系

C．对每一个行为项目进行多等级(一般为5～9个等级)评判，合并同类项目，删去缺乏 一致性和代表性的事项

D．求出各个保留项目评判分的加权平均数，将其作为该项目等级分值 【答案】B

【解析】B项属于行为锚定等级评价法的工作步骤。 75.目标管理法是由( )提出的。(2006年7月一级真题) A．德鲁克 B．斯金纳 C．班杜拉 D．巴甫洛夫 【答案】A

【解析】目标管理法是由著名管理学家德鲁克设计的，是一种效果主导型的考评方法。 76.下列对于目标管理法叙述不正确的是( )。(2005年11月三级真题) A．它使员工目标与组织目标保持一致

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B．它使管理者专注目标，减少精力损耗 C．它以目标作为考评依据，不易出现考评失误 D．它有利于对不同部门间的_T作绩效做横向比较 【答案】D

【解析】目标管理法没有在不同部门，不同员工之间设立统一目标，因此难以对员工和 不同部门间的工作绩效作横向比较。 77.目标管理法能使员工个人的( )保持一致。 A．个人目标与组织目标 B．努力目标与组织目标 C．努力目标与集体目标 D．个人目标和集体目标 【答案】B

【解析】目标管理体现了现代管理的哲学思想，是领导者与下属之间双向互动的过程。 目标管理法是由员工与主管共同协商制定个人目标，个人的目标依据企业的战略目标及 相应的部门目标而确定，并与它们尽可能一致；该方法使员工个人的努力目标与组织目 标保持一致，减少管理者将精力放到与组织目标无关的工作上的可能性。

78.企业利用目标管理法进行绩效考评，在制定员工的绩效目标时( )。(2003年8月三 级真题)

A．由员工的上司制定 B．依据员工个人能力来确定 C．应该制定达到目标的详细步骤

D．目标一且确定就不能冉修改，要保持它的一致性 【答案】C

【解析】企业利用目标管理法进行绩效考评，在制定员工的绩效目标时应注意：①目标 的具体性和客观性，目标的数量不宜过多；②目标应做到可量化、可测量，且长期与短 期并存；③目标由管理层和员工共同参与制定；④设立目标的同时，还应制定达到目标 的详细步骤和时间框架。

79．关于排列法，下列说法不正确的是( )。 A．简单易行，花费时间少

B．能够减少考评结果过宽和趋中的误差 C．可以用来比较不同部门的员工

D．不能使员工得到关于自己优点或缺点的反馈 【答案】c

【解析】由于排序法是相对对比性的方法，考评是在员工间进行主观比较，不是用员工 工作的表现和结果与客观标准相比较，因此具有一定的局限性，不能用于比较不同部门 的员工，个人取得的业绩相近时很难进行排列。 80．在使用关键事件法时，( )。

A．考评者要记录并观察员工工作中的关键事件 B．关键事件只能作为衡量员工的辅助证据资料 C．考评的内容是员工的短期表现 D．用来加以区分工作行为的重要程度 【答案】A

【解析】关键事件法又称重要事件法。在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中， 有效的工作行为导致了成功，无效的工作行为导致失败。关键事件法的设计者将这些有 效或无效的工作行为称之为“关键事件”。B项关键事件通常描述了员工的行为以及工 作行为发生的具体背景条件，在评定一个员工的工作行为时，就可以利用关键事件作为

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考评的指标和衡量的尺度；c项关键事件法考评的内容不是员工的短期表现，而是一年 内整体表现；D项关键事件法不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在 员工之间进行比较。

81．( )选择具有代表最好和最差的行为表现的活动作为考评的内容和标准。(2004年 11月二级真题)

A．关键事件法 B．选择排列法

C．成对比较法 D．行为锚定等级评价法 【答案】A

【解析】关键事件法又称重要事件法。这种方法强调的是：选择具有代表最好或最差行 为表现的典型和关键性活动事例，作为考评的内容和标准。因此，一旦考核评价的关键 事件选定了，其具体方法也就确定了。

82．在管理实践中，人们设计出一些考评员工作为的方法，其中关键事件法是( )。 (2003年7月二级真题)

A．对事 B．对人 C．对人不对事 D．对事不对人 E．对人对事 【答案】D

【解析】关键事件法又称重要事件法。关键事件法对事不对人，以事实为依据，考评者 不仅要注重对行为本身的评价，又要考虑行为的情境，可以用来向员工提供明确的信 息，使他们知道自己在哪些方面做得比较好，在哪些方面做得不好。 83．下列关于关键事件法叙述不正确的是( )。(2005年5月三级真题)

A．关键事件对事不对人 B．该方法要考虑行为的情景 C．该方法只注重对行为本身的评价 D．关键事件是指有效和无效的工作行为 【答案】c

【解析】关键事件法对事不对人，以事实为依据，考评者不仅要注重对行为本身的评价， 还要考虑行为的情境，可以用来向员工提供明确的信息，使他们知道自己在哪些方面做 得比较好，而又在哪些方面做得不好。

84．由于被考评者的多样性，个人品质存在明显差异，有时某一方面的突出业绩和另一方面 的较差表现有共生性，而采用( )可以克服此类问题。

A．目标管理法 B．直接指标法 C．成绩纪录法 D．绩效标准法 【答案】D

【解析】绩效管理法依照标准逐一评估，然后按照各标准的重要性及所确定的权数，进 行考评分数汇总。由于被考评者的多样性，个人品质存在明显差异，有时某一方面的突 出业绩和另一方面的较差表现有共生性，而采用这种方法可以克服此类问题，能对员工 进行全面的评估。绩效标准法为下属提供了清晰准确的努力方向，对员工具有更加明确 的导向和激励作用。

85．在各种考评方法中，( )比较适合用于考评从事科研教学工作的人。 A．目标管理法 B．绩效标准法 C．直接指标法 D．成绩记录法 【答案】D

【解析】成绩记录法是新开发出来的一种方法，此方法比较适合于从事科研教学工作的 人员如大学教师、律师等，因为他们每天的工作内容是不同的，无法用完全固化的衡量 指标进行考量。 ’ 二、多项选择题 、

1．国外专家认为，绩效管理主要由( )组成。(2007年5月三级真题)

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A．考核 B．指导 C．激励 D．奖励 E．控制 【答案】BCDE

【解析】国内具有一定代表性的意见认为，绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动过 程，它包括目标设计、过程指导、考核反馈和激励发展四个环节。国外的专家认为，成 功的绩效管理主要由指导、激励、控制和奖励四部分组成。 2．绩效管理系统的设计包括( )。

A．绩效管理的目的 B．绩效管理设计的目的 C．绩效管理的特点 D．绩效管理制度的设计 E．绩效管理程序的设计 【答案】DE

【解析】AC项是绩效管理制度的内容，而绩效管理制度的设计和绩效管理程序的设计共 同构成绩效管理系统的设计。

3．绩效管理的总流程主要是( )阶段。(2003年7月二级真题) A．准备 B．试行 C．考评D．总结 E．应用开发 【答案】ACDE

【解析】绩效管理程序的设计，由于涉及的工作对象和内容不同，可分为管理的总流程设 计和具体考评程序设计两部分。总流程设计是从企业宏观的角度对绩效管理程序进行的 设计，而具体程序设计是在较小的范围内，对部门或科室员工绩效考评活动过程所做的 设计。绩效管理总流程的设计包括五个阶段，即准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结 阶段和应用开发阶段。

4．在绩效管理的准备阶段，绩效管理人员应完成的工作有( )。(2007年5月三级真题) A．考评方法的选择 B．考评要素的确定 C．绩效管理对象的确定 D．标准体系的确定 E．对实施步骤提出具体要求 【答案】ABCDE

【解析】在绩效管理的准备阶段，绩效管理人员应完成的工作有：①明确绩效管理的对 象，以及各个管理层级的关系；②根据绩效考评的对象，正确的选择考评法；③根据考 评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素(指标)和标准体系；④对绩效管理的 运行程序、实施步骤提出具体要求。

5．下列关于考评时间确定的说法正确的是( )。(2006年5月二级真题) A．用于晋升晋级的绩效考评，属于定期考评 ． B．每年提薪的企业考评期为一年，应在年终考评 C．以定期提薪和奖金分配为目的时，要随时考评 D．每年分配两次奖金的企业，考评期控制在3个月 E．员工提出培训申请时，可以进行用于培训的考评 【答案】BE ．

【解析】A项用于员工晋升晋级的绩效考评，其考评时间一般是在出现职位空缺或准备提 升某类人员的时候进行，属于不定期的绩效考评；c项以定期提薪和奖金分配为目的的 绩效考评总是定期进行的，而且与企业的薪酬奖励制度的要求相适应、相配套；D项每 年两次分配奖金的企业，其考评期控制在6个月，分别在年中和年终进行。

6．以培训和人才开发为导向的绩效考核，应由( )对员工进行考评。(2003年11月二级 真题)

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A．上级 B．客户 C．同事 D．自己 E．下级 【答案】AcD

【解析】如果绩效考评目的是为了培训和开发人才，通过考评发现员工需要弥补的技能缺 陷，那么就应该在上级考评的同时，进行自我考评和同事考评，让员工本人和同事积极 参与，通过多视角的考评，全方位地了解被考评者的优势和不足，发现员工存在的主要 问题，在哪些方面存在缺陷，亟待弥补和提高，为技能培训和开发提供有力的证据。 7．从企业的一般情况来看，绩效管理的参与者一般主要涉及到考评者、( )等人员。 A．企业决策层 B．被考评者 c．被考评者的同事D．被考评者的下级 E．企业外部人员 【答案】BcDE

【解析】从企业的一般情况来看，绩效管理会涉及以下五类人员：①考评者：涉及各层级

管理人员(主管)、人力资源部专职人员；②被考评者：涉及全体员工；③被考评者的同 事：涉及全体员工；④被考评者的下级：涉及全体员工；⑤企业外部人员：客户、供应 商等与企业有关联的外部人员。

8．绩效考评的类型有( )。(2003年7月二级真题)

A．上级考评 B．同级考评 C．下级考评 D．自我考评 E．外人考评 【答案】ABcDE

【解析】按照考评的主体不同，绩效考评的类型有：①上级考评。管理人员(上级)是被考 评者的上级主管，对被考评者承担着直接的领导管理与监督责任，绩效考评一般以上级 主管的考评为主；②同级考评。在绩效管理中，同级的考评占有一定的份额(10％左 右)，但不会过大；③下级考评。下级作为被考评者的下属，对其工作作风、行为方式、 实际成果有比较深入的了解，对其一言一行有亲身的感受，而且有其独特的观察视角； ④自我考评。被考评者对自己的绩效进行自我考评，能充分调动被考评者的积极性，特 别是对那些以“实现自我”为目标的人更显重要；⑤外人考评。外部人员即被考评者所在 部门或小组以外人员，他们虽能较客观公正地参与绩效考评，但他们很可能不太了解被 考评者的能力、行为和实际工作的情况，使其考评结果的准确性和可靠性大打折扣。 9．某企业在分解考核指标时，出现“指标平移”现象，即主管不经科学地分解而直接将自己 的指标分派给下属，此时为主管设计的培训内容应侧重于( )。(2006年5月二级真 题)

A．如何与下属进行绩效面谈 B．考评者与被考评者的角色扮演 C．考评的技术、技巧和要领 ’

D．绩效管理结果应用及岗位评估的基本理论 E．绩效指标分解的程序、步骤、以及实施要点 【答案】BcE

【解析】对绩效考评者的培训内容一般包括：①企业绩效管理制度的内容和要求，绩效管 理的目的、意义，考评者的职责和任务，考评者与被考评者的角色扮演等；②绩效管理 的基本理论和基本方法，成功企业绩效管理的案例剖析；③绩效考评指标和标准的设计 原理，以及具体应用中应注意的问题和要点；④绩效管理的程序、步骤，以及贯彻实施 的要点；⑤绩效管理的各种误差与偏误的杜绝和防止；⑥如何建立有效的绩效管理运行 体系，如何解决绩效管理中出现的矛盾和冲突，如何组织有效的绩效面谈等。“指标平 移”涉及到绩效指标分解的程序、步骤、以及实施，考评者与被考评者的角色扮演以及

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考评的技术、技巧和要领等问题。 10．绩效管理的实施阶段包括( )环节。

A．绩效总结 B．明确目标 C．制订计划 D．全面监督 E．有效指导 【答案】BcDE

【解析】绩效管理的实施阶段包括的环节有：①目标第一；②计划第二；③监督第三； ④指导第四；⑤评估第五。

11．贯彻绩效管理制度必须获得( )。(2004年6月二级真题) A．劳动行政部门的认可 B．客户代表的审议通过 C．一般员工的理解和认同 D．中层管理人员的全心投入 E．企业高层领导的全面支持 【答案】CDE

【解析】为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性，必须采取“抓住 两头，吃透中间”的策略，其具体办法是：①获得高层领导的全面支持；②赢得一般员 工的理解和认同；③寻求中间各层管理人员的全心投入。

12．建立员工申诉系统，主要功能应包括( )。(2007年11月三级真题) A．减少矛盾和冲突 B．使考评者了解员工意愿

C．提高员工的工作积极性 D．允许员工对考评结果提出异议 E．使考评者重视信息的采集和证据的获取 【答案】ADE

【解析】员工申诉系统的主要功能是：①允许员工对绩效考评的结果提出异议，他们可 以就自己关心的事件发表意见和看法；②给考评者一定的约束和压力，使他们慎重从 事，在考评中更加重视信息的采集和证据的获取；③减少矛盾和冲突，防患于未然，尽 量减少不利的影响。

13．公司员工绩效评审系统的功能包括( )。 A．确保考评结果的客观性

B．监督各个部门的领导者有效地组织员工的绩效考评工作 C．对员工考评结果进行必要的复审复查

D．针对绩效考评中存在的主要问题，进行专题研究，提出具体的对策 E．对存在严重争议的考评结果进行调查甄别，防止诱发不必要的冲突 ’ 【答案】BCDE 【解析】作为绩效管理系统的子系统，公司员工绩效评审系统的主要功能是：①监督各 个部门的领导者有效地组织员工的绩效考评工作；②针对绩效考评中存在的主要问题， 进行专题研究，提出具体的对策；③对员工考评结果进行必要的复审复查，确保考评结 果的公平和公正性；④对存在严重争议的考评结果进行调查甄别，防止诱发不必要的 冲突。

14．企业为保证绩效管理信息的有效性和可靠性，建立了原始记录的登记制度，其具体要求 包括( )。

A．所采集的材料尽可能以文字的形式证明所有的行为

B．所采集的材料，应当说明是考评者直接观察的第一手资料，还是间接地由他人观察 的结果

C．详细记录事件发生的时间、地点，以及参考者

D．所采集的材料在描述员工的行为时，应尽可能对行为过程、行为的环境和行为的结 果作出说明

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E．在进行考评时，应以文字描述记录为依据，可以保证考评的质量 【答案】ABCDE

【解析】企业为了保证绩效管理信息的有效性和可靠性，建立了原始记录的登记制度， 该制度的具体要求包括：①所采集的材料尽可能以文字的形式证明所有的行为，应包括

有利和不利的记录；②所采集的材料，应当说明是考评者直接观察的第一手资料，还是 间接的由他人观察的结果；③详细记录事件发生的时间、地点，以及参与者；④所采集

的材料在描述员工的行为时，应尽可能对行为过程、行为的环境和行为的结果作出说 明；⑤在进行考评时，应以文字描述记录为依据，可以保证考评的质量。 15．下列关于绩效考评表述正确的是( )。(2005年11月二级真题) A．由企业领导具体负责建立完善考核评审系统 B．由各部门主管负责绩效管理的申诉接待和协调 C．在绩效面谈中要允许下级就考评结果发表意见 D．如果员工不满，可以送交企业最高决策者讨论 E．环境变化致使原定目标不切实际时，应当调整目标 【答案】CDE 【解析】

16．下列各项中，关于绩效管理总结阶段的活动说法不正确的是( )。 A．对企业绩效管理系统的全面诊断 B．各个单位主管应承担的责任 C．各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧D．各单位的领导要与考评员工认真沟通 E．各个单位要认真总结经验和教训 【答案】DE

【解析】绩效管理的总结阶段是绩效管理的一个重要阶段，这一阶段的内容包括：①对 企业绩效管理系统的全面诊断；②各个单位主管应承担的责任；③各级考评者应当掌握 绩效面谈的技巧。

17．在绩效管理总结阶段，各个单位主管应当履行的重要管理职责是( )。(2005．年11 月二级真题)

A．预算薪酬情况并告知员工 B．召开年度绩效管理总结大会

C．对员工的工作目标进行评估 D．召开月度或季度绩效管理总结大会 E．制定员工个人发展计划 【答案】BD

【解析】在绩效管理的总结阶段，各个单位的主管应当认真地履行以下两项重要的管理 职责：①召开月度或季度绩效管理总结会。各个单位的主管应当定期召开有全体员工参 加的绩效管理总结会议，与下属一起讨论和回顾他们在本期内所取得的绩效；②召开年 度绩效管理总结会。召开本单位年度绩效总结会的目的是：把年度绩效考评的结果以及 该结果将被使用的情况(如晋升、加薪)告知员工，进行绩效反馈。 18．绩效诊断的主要内容有( )。(2003年7月二级真题) A．管理制度 B．管理体系

C．考评指标和标准体系 D．被考评者过程 E．企业组织 【答案】ABCDE

【解析】在绩效管理的总结阶段，绩效诊断的主要内容是：①对企业绩效管理制度的诊 断；②对企业绩效管理体系的诊断；③对绩效考评指标和标准体系的诊断；④对考评者 全面全过程的诊断；⑤对被考评者全面的、全过程的诊断；⑥对企业组织的诊断。 19．导致绩效不佳的组织原因包括( )。(2008年5月三级真题)

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A．能力不足 B．目标设置不科学c．工作流程不合理D．规章制度不健全 E．组织领导不得力 【答案】BCDE

【解析】绩效不佳的原因可以分成两种：①个体原因，如能力不足、个人努力程度不够 等；②组织或系统的原因，如目标设置不科学、工作流程不合理、组织领导不得力、规 章制度不健全等。

20.有效的绩效反馈应达到的要求是( )。(2003年7月二级真题)

A．具有针对性 B．具有真实性 C．具有及时性 D．具有主动性 E．具有能动性 【答案】ABCD

【解析】绩效反馈的基本要求包括：①有效的信息反馈应具有针对性；②有效的信息反 馈应具有真实性；③有效的信息反馈应具有及时性；④有效的信息反馈应具有主动性； ⑤有效的信息反馈应具有适应性。

21.遵守( )等原则，可以保障激励策略的有效性。(2007年5月三级真题) A．预告性 B．及时性 C．同一性 D．明确性 E．开发性 【答案】ABCE

【解析】为了保障激励策略的有效性，应当遵守的原则包括：①及时性原则。无论是正 激励还是负激励，都要尽早、尽快执行；②同一性原则。在任何时间对任何人，采用同 一尺度进行衡量，所得到的奖惩不能有严有松、前后不一，应当始终保持一致，确保奖 惩的同一性和公正性；③预告性原则。对于员工的奖惩，应当贯彻“预先告诉、清楚明 确、详细具体”的原则；④开发性原则。必须重视对员工的培训和管理技能的开发，使 他们能够熟练地掌握具体的方针政策与激励的技术技巧，并不断的总结成功经验和失败 的教训。

22.对企业的绩效管理系统进行总体评价，应从( )等内容入手。(2007年5月三级真 题)

A．总体的功能分析B．总体的方法分析C．总体的结构分析D．总体的信息分析 E．总体的流程分析 【答案】ABCD

【解析】对企业的绩效管理系统进行总体评价，应从以下内容入手：①总体的功能分析； ②总体的结构分析；③总体的方法分析；④总体的信息分析；⑤总体的结果分析。 23.根据面谈内容的不同，绩效面谈可以区分为( )。(2007年11月三级真题) A．绩效计划面谈 B．绩效提高面谈 C．绩效指导面谈 D．绩效总结面谈 E．绩效考评面谈 【答案】ACDE

【解析】绩效面谈按照具体内容区分，可以分为：①绩效计划面谈。即在绩效管理初期， 上级主管与下属就本期内绩效计划的目标和内容，以及实现目标的措施、步骤和方法所 进行的面谈；②绩效指导面谈。即在绩效管理活动的过程中，根据下属不同阶段的实际 表现，主管与下属围绕思想认识、工作程序、操作方法、新技术应用、新技能培训等方

面的问题所进行的面谈；③绩效考评面谈。即在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和

评估；④绩效总结面谈。即在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反 馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。 24.按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈可以分为( )。

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A．单向劝导式面谈B．双向倾听式面谈C．解决问题式面谈D．综合式绩效面谈 E．分析问题式面谈 【答案】ABCD

【解析】按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈可以分为以下四种类型：单向劝导 式面谈，又称单向指导型面谈；双向倾听式面谈；解决问题式面谈和综合式绩效面谈。 25.( )等的制定可以促进工作绩效的改进与提高。(2007年11月三级真题) A．全面激励策略 B．组织变革策略 C．负向激励策略 D．人事调整策略 E．正向激励策略 【答案】BcDE

【解析】为了促进工作绩效的改进与提高，可以制定并采取以下策略：①预防性策略与 制止性策略；②正向激励策略与负向激励策略；③组织变革策略与人事调整策略。 26.选择具体的考评方法时，要注意到几个重要的因素，即( )。

A．管理成本 B．考评人员的能力 C．工作实用性 D．考评方法的系统性 E 工作适用性 【答案】ACE

【解析】在选择确定具体的绩效考评方法时，应当充分考虑以下三个重要的因素：①管 理成本；②工作实用性；③工作适用性。

27.设计绩效考评方法时，需要进行管理成本的分析。分析的内容包括( )。(2008年5 月三级真题)

A．不可抗拒力造成的费用 B．预付成本 C．考评者定时观察的费用 D．改进绩效的成本 E．考评方法的研制开发的成本 【答案】BCDE

【解析】在设计考评方法时，需要进行管理成本的分析，其内容包括：①考评方法的研 制开发成本；②执行前的预付成本，如绩效管理的培训成本，各种书面说明指导书的编 写和印制的成本等；③实施应用成本，如考评者定时观察的费用、进行评定回馈考评结 果、改进绩效的成本。

28.作为促进员工丁作出效益的绩效，具有多方面的性质和特点，主要有( )。 A．多因性 B．偶然性 C．多维性 D．动态性 E．系统性 【答案】ACD

【解析】作为促进员工工作出效益的绩效，具有多方面的性质和特点，主要包括：多因性、 多维性和动态性。在设计和选择绩效考评方法和指标时，可以根据被考评对象的性质和特 点，分别采用特征性、行为性和结果性三大类效标，对考评对象进行全面的考评。 29.下列哪些作法属于行为导向型主观考评方法?( )(2006年11月二级真题) A．主管根据员工整体表现将部门人员进行排序 B．按照成绩记录结果，小刘被主管评为第六等级 C．小张在“责任心”评价中被主管评为第六等级 D．小张在“积极合作”评价中被评为2分，即偶尔出现 E．根据首先挑选最优和最差的员工的做法，小张被排在第十位 【答案】AE

【解析】行为导向型主观考评方法包括排列法、选择排列法、成对比较法和强迫分布法 等。A项属于排列法，E项属于成对比较法。

30．下列属于结果导向型考评方法的是( )。(2006年5月二级真题)

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A．制定绩效具体目标，按目标的达成情况评价绩效 B．通过工作分析得出关键事件，再对被考评者进行评估 C．采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素进行考评 D．先制定绩效标准，按标准逐一评估，再按重要性权重汇总分数 E．被考评者把自己的成绩定下来，经主管验证后请专家评估 【答案】ACE

【解析】结果导向型的考评方法是以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳 动的结果。一般来说，主要有四种不同的表现形式：目标管理法、绩效标准法、直接指标 法和成绩记录法。A项属于绩效标准法；C项属于直接指标法；E项属于成绩记录法。 31．由于采用的效标不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评方法可以分为( )。 A．品质导向型 B．目标导向型 C．行为导向型 D．过程导向型 E．结果导向型 【答案】AcE 【解析】一般来说，由于员工绩效具有多因性、多维性和动态性等三个方面基本特征， 在设计和选择绩效考评方法和指标时，可以根据被考评对象的性质和特点，分别采用特 征性、行为性和结果性三大类效标，对考评对象进行全面的考评。从绩效管理的考评内 容上看，绩效考评可以分为品质导向型、行为导向型和结果导向型三种类型。 32．员工个人绩效差距分析必须将重点放在( )。(2006年11月二级真题) A．工作背景 B．工作者 C．工作结果 D．工作者行为 E．结果反馈 【答案】ABCDE 【解析】影响和制约工作绩效的因 素是多方面的，既有员工主观的 因素也有企业客观的因素，既有 物质的影响因素也有精神的影响 因素，特别是员工的工作行为和 工作表现受到多种因素的影响， 如图4一l所示。 33．下列哪些绩效差距分析方法属于 图企业外部环境资源/市场/客户/对手/机遇/挑战 个人/体力/条件/性别/年龄/智力/能力/经验/阅历 企业内部因素资源/组织/文化/人力资源制度 心理/条件/个性态度/兴趣/动机价值观/认识论 图 4—1员工绩效的影响因素图 横向比较法?( )(2006年11月二级真题) A．销售部营业额比去年增长40％ B．A车间产品合格率比B车间高5％ C．小李团队合作评价比小王高一个等级 D．小张的出勤率比去年提高了10个百分点 E．人力资源部的培训预算达成率实现了100％， 【答案】BC

【解析】为了查找工作绩效上的差距和不足，除了可以采用目标比较法和水平比较法之 外，还可以在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行横向的对比，即采用横向比

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较法，以发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。A项和D项属于水平 比较法，E项属于目标比较法。

34．行为锚定等级评价法的主要优点有( )。(2004年6月二级真题) A．具有良好的反馈功能 B．有利于综合评价判断 C．绩效考评标准更加明确 D．实施的费用较低 E．具有良好的连贯性和较高的信度 【答案】ABCE

【解析】行为锚定等级评价法的主要优点有：①对员工绩效的考量更加精确；②绩效考 评标准更加明确；③具有良好的反馈功能；④具有良好的连贯性和较高的信度；⑤考评 的维度清晰，各绩效要素的相对独立性强，有利于综合评价判断。 35．下列关于强制分布法的叙述正确的有( )。(2003年6月三级真题) A．它假设企业员工的工作行为和工作绩效整体呈偏态分布 B．它可避免传统方法使大多数人考评结果良好的情况发生 C．如果员工的能力呈偏态分布，考评的效度与信度会更好 D．它不能在诊断分析现存的问题时，提供准确可靠的信息 E．它只能把员工分为有限的几类，难以具体比较员工差别 【答案】BDE

【解析】强制分布法假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布；如果员工的能力 分布呈偏态，该方法就不适合了。

36．关键事件法的特点是( )。(2006年5月三级真题) A．只能作定性分析 B．属于行为导向型考评方法 C．关键事件的记录省时省力 D．难以比较员工在绩效上的差异 E．不能区分工作行为的重要性程度 【答案】ADE

【解析】关键事件法的特点在于：①关键事件的记录和观察费时费力；②只能作定性分 析，不能作定量分析；③不能区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之问 进行比较。

37．分析工作绩效的差距的具体方法( )。(2008年5月三级真题)

A．行为比较法 B．目标比较法 C．水平比较法 D．纵向比较法 E．横向比较法 【答案】BCE 【解析】分析工作绩效的差距的具体方法有三种：①目标比较法，将考评期内员工的实 际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足；②水平比较法， 将考评期内员工的实际业绩与上一期(或去年同期)的工作业绩进行比较；③横向比较 法，在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行对比，以发现组织与下属员工工作 绩效实际存在的差距和不足。

38．以下关于关键事件法的说法正确的有( )。(2008年5月三级真题) A．只包含有效的工作行为 B．描述了员工的行为

C．描述了员工行为产生的结果 D．描述了行为产生的背景 E．员工自己描述工作中的关键事件 【答案】BD

【解析】关键事件包含有效的工作行为，也包含无效的工作行为；关键事件描述了员工 的行为以及工作行为发生的具体背景条件；考评者要记录和观察这些关键事件，在评定 一个员工的工作行为时，就可以利用关键事件作为考评的指标和衡量的尺度。

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39．在绩效管理的实践活动中，偏重考评员工行为的方法有( )。 A．关键事件法 B．行为锚定等级评价法 c．行为观察法 D．加权选择量表法 E．工作行为维度法 【答案】ABcD

【解析】在绩效管理的实践活动中，行为导向型的客观考评方法偏重考评员工行为，对 员工为有效完成工作所必须具有的行为进行界定，具体的考评方法包括：关键事件法、 行为锚定等级评价法、行为观察法和加权选择量表法。 40．绩效标准法的特点是( )。

A．适合于非管理岗位的员工 B．需要较多的人力、物力和财力 C．管理成本较高 D．管理成本较低 E．适合于管理岗位的员工 【答案】ABc

【解析】绩效标准法方法与目标管理法基本接近，它采用更直接的工作绩效衡量的指标， 通常适用于非管理岗位的员工，采用的指标要具体、合理、明确，要有时间空间、数量 质量的约束限制，要规定完成目标的先后顺序，保证目标与组织目标的一致性。其局限 性是需要占用较多的人力、物力和财力，需要较高的管理成本。 41．关键事件法的缺点是( )。

A．时间跨度较大 B．费时、费力且费用较高

C．不能在员工之间进行比较 D．只能定性分析，不能定量分析 E．使考评者和员工忽视行为的过程 【答案】BcD

【解析】关键事件法的缺点是：①关键事件的记录和观察费时费力；②能作定性分析， 不能作定量分析；③不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间 进行比较。

42．下面关于绩效考评目标管理法的叙述正确的有( )。(2003年8月三级真题) A．它能够使员工个人努力目标与组织目标保持一致 B．它的评价标准直接反映了员工的工作内容 C．它的结果易于观测，出现评价失误的几率很小

D．它在不同的部门、员工之间设立了统一的目标，适合横向比较 E．它的考评结果不能作为人员晋升决策的依据 【答案】ABcE 【解析】目标管理法没有在不同部门，不同员工之间设立统一目标，因此难以对员工和 不同部门间的工作绩效作横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。

43．采用目标管理法进行绩效考评，在制定绩效目标时应做到( )。(2005年5月三级真 题) A．目标是可量化可测量的 B．个人目标依据相应的部门目标 c．由管理者为员工制定个人目标 D．设立的目标应长期与短期并存 E．目标的数量不宜过多，应有针对性 【答案】ABDE

【解析】在制定绩效目标时，由管理层和员工共同参与制定。 44．下列关于目标管理法说法正确的是( )。(2007年11月三级真题) A．目标管理法的结果易于观测 B．目标管理法适合对员工提供建议 c．便于不同部门间绩效横向比较 D．目标管理法直接反映员工的工作内容

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E．目标管理法适合对员工进行反馈和辅导 【答案】ABDE

【解析】目标管理法没有在不同部门，不同员工之间设立统一目标，因此难以对员工和 不同部门间的工作绩效作横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。 ’ 三、简答题

1．说明绩效管理系统设计的基本内容。

答：绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分。 (1)绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范，它是以企业 单位规章的形式，对绩效管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施绩效管理的程序、 步骤、方法、原则和要求所作的统一规定。 。

(2)绩效管理程序的设计，由于涉及的工作对象和内容不同，可分为管理的总流程设计 和具体考评程序设计两部分。总流程设计是从企业宏观的角度对绩效管理程序进行设计， 而具体程序设计是在较小的范围内，对部门或科室员工绩效考评活动所做的设计。 (3)绩效管理制度设计与绩效管理程序设计，两者相互制约、相互影响、相互作用，缺 一不可。绩效管理制度设计应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发 展战略和策略的要求，而绩效管理程序设计应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩 效管理制度得到有效贯彻和实施。

2．考评阶段是绩效管理的重心，请问应如何做好考评的组织实施工作?(2007年11月 三级真题)

答：考评阶段是绩效管理的重心，它不仅关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果， 也将涉及员工的当前和长远的利益，需要人力资源部门和所有参与考评的主管高度重视， 并注意从以下几个方面做好考评的组织实施工作。 (1) 考评的准确性

在绩效考评的工作阶段，如何保证并提高考评的精度是一个极为重要的关键问题。正 确的绩效考评结果有利于人事决策的科学性，能有效地激励员工、鼓舞士气；不准确的绩 效评分，不但会造成决策上的失误，严重挫伤员工的积极性，还会引起员工较大幅度的流 失，给企业正常的生产活动带来极为不利的影响。 (2)考评的公正性

在确保绩效考评准确性的同时，还应当重视考评的公正公平性，带有偏见缺乏公正公 平性的考评，可能滋生员工中不良的思想情绪，还会对以后的绩效管理活动产生严重的干 扰和破坏。为了保证考评的公正公平性，企业人力资源部门应当确立两个保障系统，即： 公司员工绩效评审系统和公司员工申诉系统。 (3)考评结果的反馈方式

绩效反馈主要的目的是为了改进和提高绩效，被考评者应当知道自己在过去的工作中 取得了何种进步，自己在哪些方面还存在不足，有待在今后的工作中加以改进提高。选择 确定有理、有利、有节的面谈策略，采用灵活多变的因人而异的信息回馈方式，对每个考 评者来说都是一门学问和艺术。 (4)考评使用表格的再检验

在绩效考评的过程中，应当注意对考评使用的各种表格进行必要的检验，一个良好的 考评表格的设计，有利于提高考评者的评分速度和评估质量。一般来说，要进行以下检验： ①考评指标相关性检验；②考评标准准确性检验；③考评表格的复杂简易程度检验。 (5)考评方法的再审核

考评方法作为绩效考评的基本工具，应当在成本、适用性和实用性等三个方面符合企 业的标准和要求，如果成本低，而适用性和实用性很差，这种方法就不宜再使用，需要总

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结经验教训，考虑设计新的工具和方法，以保障绩效管理活动的有效性和可靠性。 3．在绩效管理中。如何保证考评的准确是一个重要问题，请问影响考评准确性的主要 原因有哪些?(2004年6月二级真题)

答：考评的准确性是指采用的考评方法所得到的考评结果误差偏向的程度。在绩效考 评的工作阶段，如何保证并提高考评的精度是一个极为重要的关键问题。正确的绩效考评 结果有利于人事决策的科学性，能有效地激励员工、鼓舞士气；不准确的绩效评分，不但 会造成决策上的失误，严重挫伤员工的积极性，还会引起员工较大幅度的流失，给企业正 常的生产活动带来极为不利的影响。

通常人们将考评失误的责任归于考评者，并认为考评的偏误和误差的主要原因包括： ①考评标准缺乏客观性和准确性；②考评者不能坚持原则，随心所欲，亲者宽，远者严； ③观察不全面，记录不准确；④行政程序不合理、不完善；⑤信息不对称，资料数据不准 确；⑥其他因素的影响。

4．在绩效管理的总结阶段，绩效诊断的主要内容有哪些?(2003年7月二级真题) 答：在绩效管理的总结阶段，绩效诊断的主要内容有：

(1)对企业绩效管理制度的诊断。如现行的绩效管理制度在执行的过程中，哪些条款得 到了落实，哪些条款遇到了障碍难以贯彻，绩效管理制度存在着哪些明显的不科学、不合 理、不现实的地方需要修改调整。

(2)对企业绩效管理体系的诊断。如绩效管理体系在运行中存在着哪些问题，各个子系 统之间健全完善的程度如何，各子系统相互协调配合的情况如何，目前亟待解决的问题是 什么，等等。

(3)对绩效考评指标和标准体系的诊断。如绩效考评指标与评价标准体系是否全面完 整、科学合理、切实可行，有哪些指标和标准需要修改调整等。

(4)对考评者全面全过程的诊断，如在执行绩效管理的规章制度以及实施测评的各个环 节中，有哪些成功的经验可以推广，有哪些问题亟待解决，考评者自身的职业品质、管理 素质、专业技能存在哪些不足，有哪些亟待提高等。

(5)对被考评者全面的、全过程的诊断。如在企业绩效管理的各项活动中，员工持有何 种态度，通过参与绩效管理活动，员工有何转变，在实际工作取得何种成果，职业品质和 素养有哪些提高等。

(6)对企业组织的诊断。对被考评者全面的、全过程的诊断是对企业各级组织诊断分析 的基础和前提，对绩效管理的诊断活动中，最重要的是及时发现员工绩效不高的原因，因 为它是导致组织总体效率低下的重要因素。绩效诊断应当先找出组织系统的原因，再考虑 个体原因。

5．企业绩效管理包含哪五个具体阶段，每个阶段的工作内容和实施要点。

答：企业绩效管理总流程的设计，可包括五个阶段，即准备阶段、实施阶段、考评阶 段、总结阶段和应用开发阶段。

(1)准备阶段。本阶段是绩效管理活动的前提和基础，需要解决以下四个基本问题： ①明确绩效管理对象，以及各个管理层级的关系。正确地回答“谁来考评，考评谁”。 ②根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法。回答“采用什么样的方法”组织企业绩 效管理活动，对员工进行全面的考评。选择具体考评方法时要考虑：a．管理成本；b．工作 实用性；c．工作适用性。

③根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素(指标)和标准体系。明确 回答“考评什么，如何进行衡量和评价”。

④对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求，说明“如何组织实施绩效管理的全 过程，在什么时间做什么事情”。

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(2)实施阶段。实施阶段是在完成企业绩效管理系统设计的基础上，组织全体员工贯彻 绩效管理制度的过程。在贯彻实施阶段应当注意以下两个问题：

①通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。可以通过以下几个环节提高员工工作绩 效：目标第一，计划第二，监督第三，指导第四，评估第五。

②收集信息并注意资料的积累。各级主管要注意定期和不定期地采集和储存在绩效管 理系统运行的过程中产生的大量信息，以便为下一阶段的考评工作提供准确、翔实和可靠 的数据资料。

(3)考评阶段。考评阶段是绩效管理的重心，需要人力资源部门和所有参与考评的主管 高度重视，并注意从以下几个方面做好考评的组织实施工作：

①考评的准确性。正确的绩效考评结果有利于人事决策的科学性，能有效地激励员工、 鼓舞士气。

②考评的公正性。带有偏见缺乏公正公平性的考评，可能滋生员工中不良的思想情绪， 还会对以后的绩效管理活动产生严重的干扰和破坏。

③考评结果的反馈方式。绩效反馈主要的目的是为了改进和提高绩效，被考评者应当 知道自己在过去的工作中取得了何种进步，自己在哪些方面还存在不足，有待在今后的工作中加以改进提高。

④考评使用表格的再检验。在绩效考评的过程中，应当注意对考评使用的各种表格进 行必要的检验。一个良好的考评表格的设计，有利于提高考评者的评分速度和评估质量。 ⑤考评方法的再审核。

(4)总结阶段。绩效管理的总结阶段，不仅是在各个层面上下级之间进行绩效面谈，沟 通管理信息，相互激励的过程，也是对企业整体绩效管理体系，乃至企业总体管理状况和 水平进行必要的检测、评估和诊断的过程。这一阶段包括以下工作： ①对企业绩效管理系统的全面诊断。

②各个单位主管应承担的责任。包括：a．召开月度或季度绩效管理总结会；b．召开年 度绩效管理总结会。

③各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧。

(5)应用开发阶段。应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环 的始点。在这个阶段，应从以下几个方面人手，进一步推动企业绩效管理活动的顺利开展： ①重视考评者绩效管理能力的开发； ②被考评者的绩效开发； ③绩效管理的系统开发； ④企业组织的绩效开发。 6．简述绩效面谈的种类。

答：从不同角度划分，绩效面谈可以划分为不同的种类。

(1)从绩效面谈的内容和形式上看，绩效面谈可以有多种分类方式，如按照具体内容区 分，可以分为：

①绩效计划面谈。即在绩效管理初期，上级主管与下属就本期内绩效计划的目标和内 容，以及实现目标的措施、步骤和方法所进行的面谈。

②绩效指导面谈。即在绩效管理活动的过程中，根据下属不同阶段上的实际表现，主 管与下属围绕思想认识、工作程序、操作方法、新技术应用、新技能培训等方面的问题所 进行的面谈。

③绩效考评面谈。即在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况， 以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。

④绩效总结面谈。即在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给

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员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。

(2)按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈又可以分为以下四种类型： ①单向劝导式面谈。它是通过对员工现实工作行为和表现剖析，说明哪些行为是正确 的、有效的，哪些行为是错误的、无效的，根据工作说明书，尽可能说服下属，让他们接 受并提出新的、更高的工作目标，不断提升其绩效水平。

②双向倾听式面谈。双向倾听式面谈并没有严格程序和格式。这种面谈形式，为下属 提供了一次参与考评，以及与上级主管进行交流的机会。在面谈中，首先要求下属回顾总 结自己的工作，然后上级主管根据下属的自评报告，在综合归纳各个方面考评意见的基础 上，提出自己的看法，并作出总体的评估，最后，再听取下属的意见，应当给下属充分地 发表意见的机会，使其毫无顾忌地表达自己对考评结果的直接感受和真实看法，遇到不同 意见时，也应当允许下属保留自己的看法。

⑧解决问题式面谈。使用解决问题的面谈方式时，应创造一种活跃的、开诚布公的、 能够进行有效交流的环境和氛围，主管应倾听员工的陈述，对员工的感受作出正确的回应． 并针对上次面谈以来，员工所遇到的困难、需求、工作满意度等各种问题，逐一进行剖析， 以达成共识，从而促进员工成长和发展。

④综合式绩效面谈。综合式绩效面谈是指在一次面谈中，采取灵活变通的方式，从一 种面谈形式转换过渡到另一种面谈形式。例如，单向劝导式面谈适用于评估绩效计划目标 的实现程度，而解决问题式面谈更适用于促进员工潜能开发和全面发展。将两个目标区分 开来进行面谈显然需要耗费很多时间和精力，如果采用综合式绩效面谈可以“一箭双雕”， 效率较高。

7．简述改进员工绩效的具体程序和方法。

答：绩效改进就是指确认组织或员工工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定 并实施有针对性的改进计划和策略，不断提高企业员工竞争优势的过程。 (1)改进员工绩效的具体程序

①分析工作绩效的差距。在对员工绩效进行考评时，不但要对员工绩效计划的实施情 况进行评价，分析其工作行为、工作结果，以及计划目标实现的程度，还要找出其工作绩 效的差距和不足，具体方法有：

a．目标比较法，它是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻 找工作绩效的差距和不足的方法：

b．水平比较法，它是将考评期内员工的实际业绩与上一期(或去年同期)的工作业绩进 行比较的方法； c．横向比较法，在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行横向的对比，可以发 现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。

②查明产生差距的原因。影响和制约工作绩效的因素是多方面的，既有员工主观的因 素也有企业客观的因素，既有物质的影响因素也有精神的影响因素。各级主管可借用因果 分析图(简称鱼刺图)的方式进行分析。 (2)改进工作绩效的方法

①预防性策略与制止性策略。预防性策略在员工进行作业之前采用，制止性策略在员 工的工作劳动过程中采用。

②正向激励策略与负向激励策略。正向激励策略是通过制定一系列行为标准，以及与 之配套的人事激励政策如奖励、晋级、升职、提拔等，鼓励员工更加积极主动工作的策略； 负激励策略，也可以称为反向激励策略，它对待下属员工与正激励策略完全相反，采取了 惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的行为。

③组织变革策略与人事调整策略。当出现员工绩效停滞不前或各种措施失效的情况，

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作为人力资源部门或上级主管人员应当采取应急性人事调整策略，包括：劳动组织的调整； 岗位人员的调动；其他非常措施，如解雇、除名、开除等。

8．请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?应如何化解这些矛盾冲突?(2007年5月三级真 题)

答：(1)由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，绩效管理中可能产生三 种矛盾：

①员工自我矛盾。员工一方面希望得到客观重视的考评信息，以便弄清自己在组织的地位和作用，以及今后努力的方向，另一方面又希望上级主管给予自己特别的关照，以树

立自己的良好形象，使自己得到一定的认同和有价值的回报。这种个人需求目标的双重性， “犹抱琵琶半遮面”式的心理状态，是在绩效管理中常见的一种冲突。

②主管自我矛盾。上级主管在对下属进行考评时也存在矛盾。当根据绩效计划的目标 进行严格地考核评价时，会直接影响到下属的既得利益，如薪酬、奖金和升迁等，主管考 评宽松，下属员工拍手称快，主管考评过严，容易导致关系紧张。如果主管不能持续地完 成绩效目标的考评，帮助下属改进绩效，开发员工潜能的目标也就更加难以完成。 ③组织目标矛盾。上述两种矛盾的交互作用，必然带来组织的绩效目标与个人既得利 益目标的冲突，组织的开发目标与个人自我保护要求发生冲突。 (2)为了化解矛盾冲突，建议采用以下一些措施和方法：

①在绩效面谈中，应当做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为 手段，本着实事求是，以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流。 ②在绩效考评巾，一定将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开，将近期绩 效考评的目标与远期开发目标严格区分开，如果主管要解决对近期绩效目标的考评，为实 施奖励方案提供依据，就应当进行一次针对绩效目标的面谈，使上下级之间就事论事，不 必言及其他；如果主管要实现开发的目标，应另外组织一次查找差距和不足的面谈，帮助 下属制定出切实可行的绩效改进计划。采用具体问题具体分析解决的策略，有利于解除下 属思想上的种种顾虑，放下包袱，轻装上阵。 ③适当下放权限，鼓励下属参与。在绩效管理的各个阶段，上级主管一定要简化程序， 适当下放权限。采用放权的办法有三点好处，首先，增强了下属的参与意识和工作的责任 感；其次，减轻了上级主管的工作负担和压力，使其有更多的精力去抓大事；最后，由于 员工有了一定的支配权，明显减弱降低了不必要的自我保护的戒备心理。 9．为了检查和评估绩效管理系统的有效性，应当采取哪些具体的措施? 答：为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，通常可以采用以下几种方法： (1)座谈法。通过召开不同人员参加的专题座谈会，可以广泛地征询各级主管、考评者 与被考评者对绩效管理制度、工作程序、操作步骤、考评指标和标准、考评表格形式、信 息反馈、绩效面谈、绩效改进等各个方面的意见，并根据会议记录写出分析报告书，针对 目前绩效管理系统存在的主要问题，提出具体的调整和改进的建议。

(2)问卷调查法。通常采取预先设计出一张能够检测系统故障和问题的调查问卷，然后 发给相关人员填写的方式。这一方法可以节约时间，减少员工之间的干扰，充分了解各级 主管和下属对绩效管理系统的看法和意见，有利于掌握更详细、更真实的信息，能对特定 的内容进行更深入全面的剖析。 。

(3)查看工作记录法。为了检验管理系统中考评方法的适用性和可行性，可以采用查看 各种绩效管理原始记录的方法，对其作出具体的评价。 。

(4)总体评价法。为了提高绩效管理的水平，可以聘请企业内外的专家，组成评价小 组，运用多种检测手段，对企业绩效管理系统进行总体的评价。在评价中，应从总体的功 能、总体的结构、总体的方法、总体的信息和总体的结果五方面内容进行调查研究与分析。

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lO．请列举行为导向型和结果导向型考评方法及其特点。 答：(1)行为导向型主观考评方法及其特点

①排列法，亦称排序法、简单排列法，是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较方法。 优点：简单易行，花费时间少，能使考评者在预定的范围内组织考评并将下属进行排 序，从而减少考评结果过宽和趋中的误差；在确定的范围内可以将排列法的考评结果，作 为薪资奖金或一般性人事变动的依据。

缺点：此方法是相对对比性的方法，考评是在员工间进行主观比较，不是用员工工作 的表现和结果与客观标准相比较，因此具有一定的局限性，不能用于比较不同部门的员工， 个人取得的业绩相近时很难进行排列，也不能使员工得到关于自己优点和缺点的反馈。 ②选择排列法，又称交替排列法，是简单排列法的进一步推广。特点：是较为有效的 一种排列方法，采用本法时，不仅上级可以直接完成排序工作，还可将其扩展到自我考评、 同级考评和下级考评等其他考评的方式之中。

③成对比较法，亦称配对比较法、两两比较法等。特点：应用此方法时，能够发现每 个员工，在哪些方面比较出色，哪些方面存在明显的不足和差距，在涉及的人员范围不大、 数目不多的情况下宜采用本方法。如果员工的数目过多，不但费时费力，其考评质量也将 受到制约和影响。

④强制分布法，亦称强迫分配法、硬性分布法。特点：可以避免考评者过分严厉或过 分宽容的情况发生，克服平均主义；如果员工的能力分布呈偏态，该方法就不适用；强制 分布法只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题 时提供准确可靠的信息。

(2)行为导向型客观考评方法及其特点

①关键事件法，又称重要事件法。特点：采用本方法可以有效弥补其他方法的不足。 为其他考评方法提供依据和参考；为考评者提供了客观的事实依据；考评的内容不是员工 的短期表现，而是一年内整体表现，具有较大的时间跨度，可以贯穿考评期的始终；以事 实为根据，保存了动态的关键事件记录，可以全面了解下属是如何消除不良绩效，如何改 进和提高绩效的。

关键事件法的缺点是：关键事件的记录和观察费时费力；能做定性分析，不能作定量 分析；不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比较。 ②行为锚定等级评定法，又称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法。 这一方法是关键事件法的进一步拓展和应用。

优点：对员工绩效的考量更加精确；绩效考评标准更加明确；具有良好的反馈功能； 具有良好的连贯性和较高的信度；考评的维度清晰，各绩效要素的相对独立性强，有利于 综合评价判断。 缺点：设计和实施的费用高，比许多考评方法费时费力。

③行为观察法，又称行为观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法。特点： 行为观察量表法克服了关键事件法不能量化、不可比，以及不能区分工作行为重要性的缺 点，但是编制一份行为观察量表较为费时费力，同时，完全从行为发生的频率考评员工， 可能会使考评者和员工双方忽略行为过程的结果。

④加权选择量表法，是行为量表法的另一表现形式。特点：该方法具有打分容易，核 算简单，便于反馈等优点，其主要缺点是适用范围小，采用本方法时，需要根据具体岗位 的工作内容，设计不同内容的加权选择考评量表。 (3)结果导向型考评方法及其特点

①目标管理法。目标管理体现了现代管理的哲学思想，是领导者与下属之间双向互动 的过程。特点：该方法的评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，所以很少出

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现评价失误，也适合对员工提供建议，进行反馈和辅导。由于目标管理法的过程是员工共 同参与的过程。因此，员工工作积极性大为提高，增强了责任心和事业心。但是，目标管 理法没有在不同部门、不同员工之间设立统一目标，因此难以对员工和不同部门间的工作 绩效作横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。

②绩效标准法。特点：适用于非管理岗位的员工；采用比目标管理法具有更多的考评 标准，而且标准更加详细具体；该方法对员工进行全面的评估；绩效标准法为下属提供了 清晰准确的努力方向，对员工具有更加明确的导向和激励作用。该方法的局限性是需要占 用较多的人力、物力和财力，需要较高的管理成本。

③直接指标法。特点：该方法简单易行，能节省人力物力和管理成本，运用该方法时， 需要加强企业基础管理，建立健全各种原始记录，特别是一线人员的统计工作。

④成绩记录法。特点：比较适合于从事科研教学工作的人员如大学教师、律师等；该 方法需要从外部请来专家参与评估，因此，人力、物力耗费较高，耗费时间也很长。 11．小张是一家企业的人事经理。准备采用行为锚定等级评价法进行员工考核。请帮助 其设计具体的工作步骤。(2006年1 1月二级真题)

答：行为锚定等级评价法又称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法。 这一方法是关键事件法的进一步拓展和应用。它将关键事件和等级评价有效地结合在一起。 其具体的工作步骤是：

(1)进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由主管人员作出明确简洁的描述； (2)建立绩效评价的等级，一般为5～9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出 确切定义；

(3)由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，将它们归人最合适的绩效要素及指标 中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系；

(4)审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事 件，由优到差，从高到低进行排列； (5)建立行为锚定法的考评体系。 12．简述结果导向型考评方法。

答：结果导向型的考评方法是以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳 动的结果，主要包括以下四种： (1)目标管理法。目标管理法是由员工与主管共同协商制定个人目标，个人的目标依据 企业的战略目标及相应的部门目标而确定，并与它们尽可能一致；该方法用可观察、可测 量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准，以制定的目标作为对员工考评的依据，从而 使员工个人的努力目标与组织目标保持一致，减少管理者将精力放到与组织目标无关的工 作上的可能性。 (2)绩效标准法。绩效标准法比目标管理法具有更多的考评标准，而且标准更加详细具 体。依照标准逐一评估，然后按照各标准的重要性及所确定的权数，进行考评分数汇总。 绩效标准法为下属提供了清晰准确的努力方向，对员工工具有更加明确的导向和激励作用。 本方法的局限性是需要占用较多的人力、物力和财力，需要较高的管理成本。

(3)直接指标法。直接指标法在员工的衡量方式上，采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。直接指标法简单易行，能节约

人力物力和管理成本，运用该方法时，需要加强企业基础管理，建立健全各种原始记录， 特别是一线人员的统计工作。

(4)成绩记录法。这种方法是新开发出来的一种方法，比较适合于从事科研教学工作的 人员如大学教师、律师等。因本方法需要从外部请专家参与评估，因此，人力、物力耗费 较高，耗费时间也很长。

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13．请简述目标管理法的基本步骤。

答：目标管理法是由员工与主管共同协商制定个人目标，个人的目标依据企业的战略目 标及相应的部门目标而确定，并与它们尽可能一致；该方法用可观察、可测量的工作结果作 为衡量员工工作绩效的标准，以制定的目标作为对员工考评的依据，从而使员工个人的努力 目标与组织目标保持一致，减少管理者将精力放到与组织目标无关的工作上的可能性。 目标管理法的基本步骤是：

(1)战略目标设定。由组织的最高层领导设定总体战略规划，明确总体发展方向，提出 企业发展的中长期战略目标、短期工作计划。

(2)组织规划目标。在总方向和总目标确定的情况下，分解目标，逐级传递，建立被考 评者应该达到的目标，这些目标通常成为对被考评者进行评价的根据和标准。

制定目标时，应注意目标的具体性和客观性，目标的数量不宜过多；目标应做到可量 化、可测量，且长期与短期并存；目标由管理层和员工共同参与制定；设立目标的同时， 还应制定达到目标的详细步骤和时间框架。

(3)实施控制。目标实施过程中，管理者提供客观反馈，监控员工达到目标的进展程 度，比较员工完成目标的程度与计划目标，根据完成程度指导员工，必要时修正目标。’ 14．说明采用各种考评方法时，有哪些有效措施和方法可以防止和控制可能出现的各种 偏差和问题。

答：为了有效避免、防止和解决在绩效考评中可能出现的各种各样的偏误，以及其他 不利情况和问题，应注意采取以下各种必要措施和方法：

(1)以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为 前提，明确绩效管理的重要意义和作用，制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要 素指标和标准体系。

(2)从企业单位的客观环境和生产经营条件出发，根据企业的生产类型和特点，充分考 虑本企业员工的人员素质状况与结构特征，选择恰当的考评工具和方法，更加强调绩效管 理的灵活性和综合性，一切从实际出发，有的放矢，不断总结成功的经验，认真汲取失败 的教训，从而有效地避免各种考评误差和偏颇的出现。

(3)绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为导 向的考评体系。绩效管理必须不图虚名，扎扎实实，落到实处，一步一步去推动。 (4)为了避免个人偏见等错误，可以采用360度的考评方法，由多个考评者一起来参 与。由较多的考评者参与，虽然可能会增加一些费用，但可以使绩效考评作出更准确可靠 的判断。

(5)企业单位必须重视对考评者的培养训练，定期总结考评的经验并进行专门的系统性 培训，使他们不断地增长绩效考评及其各种相关的管理理论知识，掌握绩效考评的各种方 法，具有实际运作的操作技能，能独立地调整、处理绩效考评中出现的偏误和问题。 (6)为了提高绩效管理的质量和水平，还应当重视绩效考评过程中各个环节的管理。如 加强组织沟通和反馈，消除被考评者的紧张、抵触等不良心理；重视绩效考评的各种会见、 面谈活动的开展；注意不断地调整劳动关系，完善薪酬奖励制度等。 四、案例分析题

1．请阅读题目并回答问题。

某企业的绩效管理主要采用以下步骤和方法：

第一步，对于部门主管以上领导干部，年终由主管领导召集其下属员工开会。共同听 取其述职报告，再由员工及上级领导根据其一年来的表现填写“年度领导干部考核评议表”。 该表汇总后将分数按“领导、部门内同事、下属”(2：3：5的权重)加权平均得出总分。 第二步，全体员工共分四组排序：一般员工、主管、部门经理、高层领导。每组按考

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评结果分五个等级，每一等级所占比例如表4—1所示： 表4—1 等级 比例 A 10% B 30% C 54% D 5% E 1% 第三步，考评结果运用：A等级范围的人有机会获得晋升，而E等级的将被淘汰或 降级。 ．

(1)请指出前两个步骤使用了哪些绩效考评方法。

(2)上述考评方法有哪些不足之处?请针对这些不足提出改进建议。(2005年11月二 级真题)

答：(1)第一步使用了多考核主体，或多维度、多视角的360度考评方法，采取领导、 部门内同事、下属分别评分的方法； ’

第二步使用了强制分布法，将一般员工、主管、部门经理、高层领导四组进行排序， 每组分五个等级。

(2)上述考评方法的不足与改进建议具体如下：

①领导、部门内同事、下属能反映管理者或员工行为的多维度水平，但尚不够全面。 还应增加自我考评，必要时增加外部考评，提高考评者的全面性；

②强制分布比例可以进一步优化，E级的比例偏低，而A级和B级的比例偏高。应克 服强制分布法的不足，根据自身情况适当调整比例；

③考评结果只应用到晋升和淘汰，使用范围较窄。还可以应用于人力资源管理的其他 方面，扩大激励结果。

2．黄明是某公司生产部门主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人 员。该部门采用的考评方法是排队法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的实 际表现给其打分，每个员工最高分为100分，上级打分占30％，，同事打分占’70％。在考评 时，20多个人互相打分，以此确定员工的位置。黄明平时很少与员工就工作中的问题进行 交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。 请分析：

(1)该部门在考评中存在哪些问题? (2)产生问题的原因是什么? 答：(1)该部门在考评中存在的问题主要有：

①考评缺乏客观标准。对生产人员和管理人员的考评，应首先将员工的工作表现与客 观标准相比较，而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。

②考评方式不合理。生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不 同，因此，应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。

③同事打分所占的比重过大。对生产人员和管理人员进行考评时，都应以上级考评为 主，而不能以同级考评为主。同事在参与考评时，常受人际关系状况的影响，会影响考评 的客观公正性。

④主管平时缺少与员工沟通，很少对员工进行指导。导致主管对被考评人员的工作和 实际表现不熟悉，不了解，造成考评结果不准确、不公平。

⑤绩效考评应按步骤进行，这样才能有效发挥绩效考评的作用。

⑥考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年，生产人员的考评 周期应相对短一些。生产人员的绩效容易发生变化，而管理人员相对稳定。管理人员的考 评周期相对生产人员的考评周期要长一些。 (2)产生问题的原因包括：

①主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理。

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②绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展，而不仅 仅是为了发放奖金。

3．某著名的跨国公司，在世界66个国家拥有233000名员工和340多个办事机构，其 业务范围包括电子、机械、航空、通讯、商业、化学、金融和汽车等领域。该公司在中国 各地投资兴建了几十家生产和销售公司，由于各个公司运营时间都不长，内部管理制度建 设还不完善，因此在绩效考核中采用了设计和实施相对都比较简单的强制分布评价方法。 生产人员和管理人员都是每个员工进行一次绩效考核，考核的结果对员工的奖金分配和日 后的晋升都有重要的影响。这家公司的最高管理层很快就发现这种绩效考核方法存在着很 多的问题，但是又无法确定问题的具体表现及其产生的原因，于是他们请了北京一家咨询 公司对企业的员工绩效考核系统进行诊断和改进。

咨询公司的调查人员在实验性的调查中发现，该企业在中国的各个分公司都要求在员 工的绩效考核巾将员工划分为五个等级，其中，A代表最高水平，E则代表最低水平。按 照规定，每次绩效考核中要保证员工总体的4％～5％得到A等评价，20％的员工得到B等 评价，4％～5％得到D等或E等评价，余下的大多数员工得到c等评价。员工绩效考核的 依据是工作态度占30%，，绩效占40％～50%，，遵纪守法和其他方面的权重占20％～30%。 被调查的员工认为在绩效评价过程中存在轮流坐庄的现象,并受员工与负责评价工作的主 管的人际关系的影响，使评价结果与员工的工作绩效之间联系不够紧密，因此对他们来说， 绩效考核虽然有一定的激励作用，但是不太强烈。而且，评价的对象强调员工个人，而不 考虑各个部门之间绩效的差别。因此在一个整体绩效一般的部门工作，即使工作能力一般 的员工也可以得到比较高的评价(A或者B)，而在一个整体绩效好的部门，即使员工工作 非常努力，也很难得到A或者B。员工还指出，他们认为绩效考核是一个非常重要的问题， 这不仅是因为考核结果将影响到自己的奖金数量，更主要的是员工需要得到一个对自己工 作成绩客观公正的评价。员工认为绩效评价的标准比较模糊、不明确，在销售公司中，销 售人员抱怨自己的销售绩效不理想在很多情况下都是由于市场不景气、自己所负责销售的 产品在市场上的缺乏竞争力造成的，这些因素都是自己通过努力无法克服的，但是，在评 价中却被评为C甚至D，所以觉得目前这种绩效考核方法很不合理。 问题：

请针对该案例并结合自己实际工作的经验与体会说明该公司绩效考评存在什么问题及 如何对方案进行修改?

答：(1)该公司在绩效管理中存在的问题主要有：

①绩效评价过程中存在轮流坐庄的现象，并受员工与负责评价工作的主管的人际关系 的影响，使评价结果与员工的工作绩效之间联系不够紧密，因此对他们来说，绩效考核虽 然有一定的激励作用，但是不太强烈。

②评价的对象强调员工个人，而不考虑各个部门之间绩效的差别。因此在一个整体绩 效一般的部门工作，即便工作能力一般的员工也可以得到比较高的评价(A或者B)，而在 一个整体绩效好的部门即使员工工作非常努力，也很难得到A或者B。 ③员工认为绩效评价的标准比较模糊、不明确。 (2)产生上述问题的原因有：

①绩效考核中采用了设计和实施相对都比较简单的强制分布评价方法，强制分布评价 法存在的缺点是：该方法适用的假设前提是员工的工作行为和工作绩效呈正态分布，但实 际中不一定服从这一分布，当分布属于偏态分布时，该方法就不适用这种情况。强制分布 法只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提 供准确可靠的信息。

②公司绩效管理当中，没有将员工的责任与目标挂钩。

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③企业激励机制中仅仅强调员工，没有考虑部门的差异性。 (3)可以对该公司绩效考核方案作如下改进：

①明确公司战略目标，运用目标管理的思想，将公司战略目标层层分解到具体员工身 上，以此作为员工绩效考核的标准，使公司目标与员工绩效管理目标一致：

②对于不同部门的岗位实行分类绩效管理方案，在技术方法上可以考虑目标管理法、 360度评价法等。对于不同绩效指标应当考虑考评周期方面的差异；

③将个人绩效与部门绩效挂钩，个人绩效不仅取决于个人能力的高低，也取决于本人 所在部门绩效水平的高低。

4·小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了。以前这家公司不是很重视绩效考评， 但是依靠自己所拥有的资源，公司的发展很快。去年，公司从外部引进一名人力资源总监， 至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开始知道了 一些有关员工绩效管理的具体要求。

在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很是不安，虽然他对一年来的工作 很满意，但是不知道他的上司对此怎么看。小王是一个比较“内向”的人，除了工作上的问 题，他不是很经常地和他的上司交流。在谈话中，上司对小王的表现总体上来讲是肯定的， 同时，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，他知道自己有一些缺点。 整个谈话过程是令人愉快的，离开他上司办公室时小王感觉不错。但是，当拿到上司给他 的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、 缺点等负面的内容，而他的成绩、优点等只有一点点。小王觉得这样的结果好像有点“不可 理喻”。小王从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对 小王今后在公司的工作影响很大。小王感到很是不安和苦恼。 请结合本案例。回答下面的问题：

(1)绩效面谈在绩效管理中有什么样的作用?人力资源部门应该围绕绩效面谈做哪些方 面的工作?

(2)经过绩效面谈后小王感到不安和苦恼，出现这样的结果的原因何在?怎样做才能克 服这样的问题产生?

答：(1)绩效面谈是总结绩效管理工作的重要手段。在将考评结果反馈给下属的过程 中，考评者应循循善诱，使员工明白其工作中的优缺点，鼓励自己发现和分析问题，实现 “自己解放自己”，有些问题难以达成共识，应当允许员工保留自己的意见。 具体而言，绩效面谈在绩效管理中的作用主要有：

①使考评者与被考评者对绩效管理有更加全面深入的认识。通过绩效面谈，使得考评者 对绩效管理的目标、考评方法、程序有进一步的认识，有利于下一轮绩效考评工作的开展； ②将员工绩效考评的情况反馈给员工。考评者要将员工绩效的真实信息反馈给员工本 人，对员工的成绩、优点进行表扬，要指出员工的问题、缺点，使之改正；

③依据考评结果制定绩效改进计划。制定绩效改进计划是考评者与被考评者共同的事 情，考评者要给被考评者一定的指导。

围绕绩效面谈，人力资源部门应该做到：①对考评者以及被考评者明确考评的目的； ②明确绩效面谈的目的；③加强对考评者的面谈技巧的培训。

(2)绩效面谈使小王感到苦恼和不安，产生这样问题的原因可能有下列几种情况： ①公司的绩效考评系统不健全：公司上下级对绩效管理的目的不明确，资料收集不全 面，不翔实。小王性格内向，缺乏与其直接上司的交流，导致绩效反馈不准确。

②小王的上司没有很好的掌握绩效面谈技巧，其面谈内容和实际内容不相符。从而导 致小王心理期望与考评结果的落差。

为了克服这个问题，可以采取的措施包括：

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①考评前绩效目标制定要明确、客观、量化；

②考评过程中要公正、公开、公平，考评者要注意员工绩效信息的收集；

③考评结束后要注意考评结果的反馈，考评者与被考评者要就考评的最后结果达成一 致，共同制定员工的绩效改进计划。

5．A公司是一家著名的乡镇化工企业。2008年10月份，该公司在某咨询公司和人力 资源部的共同努力下，设计和引进了一套科学高效的绩效评估系统。该系统包括职务说明 书、绩效目标管理卡、绩效考核体系、薪酬和发展系统四部分。然而该系统在实施过程中， 人力资源总监却遇到以下五个问题：

①虽然整个系统非常科学和实用，但管理者仍然反映不知道如何对部属进行迅速、合 理和真实的评估；

②每当考核完毕，被考核人经常以结果不公平为由，直接向人力资源部申诉，要求公 平和公正，搞得人力资源总监疲于应付而影响了其他工作；

③一部分员工对绩效评估提出质疑：绩效评估是不是就是繁琐的填表和交表?是不是 就是为了找员工的不足与缺陷? 。

④管理者对评估结果的描述和运用简单，而且缺少变化，让部属感到无所适从或不被 重视；

⑤管理者认为考核过程太繁琐，耽误很多时间。

咨询公司和人力资源部对绩效考核工作中出现的问题进行了总结，打算在公司实施大规模的绩效评估培训。计划由人力资源部负责，管理者和员工共同参与来完成。希望从三 个方面实施培训。

(1)使管理者和员工认识绩效评估系统本身。对管理者而言，通过评估，可以不必介入 到所有的具体事务中；通过赋予员工必要的知识来帮助他们进行合理的自我决策，从而节 省管理者的时间；减少员工之间因职责不明而产生的误解。对员工而言，通过评估，可以 得到有关他们工作业绩情况和工作现状的反馈；帮助员工搞清楚他们应该做什么和为什么 要这样做；使员工具有进行日常决策的能力。 (2)培养责任感。绩效评估是一项从公司总体战略着眼，本着提高公司整体业绩为目 的，从员_丁个人业绩出发，对员工和整体进行考核的业绩管理制度。培养管理者和员工的 责任感是有效实施的必要条件。 (3)掌握绩效评估的技巧和方法。一个完整的绩效评估系统，会涉及许多种评估方法， 以及相应的评估技巧。通过培训，使管理者能制订出部属的工作要项和工作目标；了解绩 效评估方法、程序和评估标准；如何做绩效评估面谈及相应的技巧；如何制订绩效改进计 划；如何实施对部属的辅导。例如，可以设计三级评估体系，即被考核人进行自我考核和 由直接领导进行评估的同时，又受到绩效评估委员会的审核和监督，并且整个执行过程是 一个被考核人始终与上级领导相互沟通，上下级之间相互交换意见的过程。这保证了评估 过程和结果的公平性和公正性。例如，如果直接领导的评估结果欠公平或偏离事实时，绩 效评估委员会可通过审核监督来进行调整。

绩效评估是一件复杂和细化的工作，所以许多管理者和员工认为评估过于繁琐，耽误 工作时间。而事实上，如果绩效评估系统运行了2～3个周期以后，考评双方会发现通过上 下级之间的业绩目标合作，可以实现更有效的工作授权；通过考核中的监督和指导，’可实 现管理者对部属的工作指导；通过沟通，可以找出工作中的优点、差距，有效确定改进方 向和措施。绩效评估使管理工作变得简单和高效。这需要通过外聘HR顾问和内部人员的 大量沟通来实现。绩效评估实践对管理者和员工也会产生重大影响。 答题要求：

(1)该系统在实施过程中，人力资源总监遇到了五个问题，你认为A公司的绩效考核

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工作主要存在什么问题?

(2)如何改进公司的绩效考核工作?

(3)评价对有关人员的培训在绩效考核工作中的意义。 答：(1)A公司绩效考核工作主要存在的问题有：

①管理者对绩效系统认识不够，经常陷入没有必要的具体事务中，从而无法对员工进 行迅速、合理和真实的评估。

②员工对绩效系统产生误解。员工认为绩效评估就是繁琐的填表和交表以及找员工的 不足与缺陷。此外员工之间经常因职责不明而产生摩擦。

③在实行绩效评估系统前，没有培养员工的责任感，致使员工的个人目标和企业发展 方向无法统一，绩效评估系统在实施中遇到员工的抵触。

④缺乏有效沟通。在绩效考评过程中，因管理者没有和员工有效沟通，导致员工经常 认为结果不公平，并认为自己没有得到上级的重视和尊敬。 (2)A公司绩效考评工作改进的办法主要有：

①加强培训工作。使管理者和员工了解绩效评估系统。改变管理者和员工的观念，使他们明白，通过评估，对其能力提升和职业生涯规划将会起到更有效的推动作用。管理者

和员工不应把实施绩效评估系统看作一种负担，而应当看作一种先进的管理方式。还可以 建立绩效评估申诉制度。

②培养员工的责任感。鼓励他们把自己的职业发展方向与公司发展方向统一起来，提 高他们对公司的荣誉感和忠诚度。

③加强沟通工作。有效的沟通可以消除上下级之间的意见不合，促进绩效评估的公平， 同时还可以促进员工积极的投入到绩效考评系统中来。 ④提高考评人员的考评技巧和方法。考评者需提高以下技巧：准确制定出部属的工作 要项和工作目标；了解绩效评估方法、程序和评估标准；如何做绩效评估面谈及相应的技 巧；如何制订绩效改进计划；如何实施对部属的辅导。 (3)有关人员的培训在绩效考核工作中的意义

①通过对员工培训，让员工了解绩效评估系统的意义，知道绩效评估将给自己带来的 益处，使他们主动参与到绩效考评中来。并积极与上级沟通，纠正考核中不合理的地方， 促进考核系统的完善，保证考核结果的公平性。

②通过对管理人员进行培训，让他们改变观念，认识到实施绩效评估系统不是一种负 担，而是一种先进的管理方式；提高他们的考评技巧和方法，更加公平、有效的对员工进 行考核；管理人员还能给员工做模范作用，他们可以促进绩效评估思想在员工中的普及。 6．某企业为了加强企业内部的绩效管理工作，要求人力资源部的小曾制定一个关于员 工绩效管理考评的方法，企业领导对这次工作十分重视。本企业有20～35岁员工400名在 第一线工作。技术人员90名，企业领导层30名，请问： (1)对该企业员工的绩效考评可以采用的考评方法分别有哪些? (2)使用哪种方法会对一线员工有激励作用，并且不会产生矛盾? (3)如何使用加权选择量表法和行为锚定等级评价法?

答：(1)由于采用的效标不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可以分为品质主 导型、行为主导型和效果主导型三种类型。

①品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个 人怎么样”，重点是考量该员工是一个具有何种潜质(如心理品质、能力素质)的人。技术 人员的考评适用于此方法。

②行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于“干 什么”“如何去干的”，重点考量员工的工作方式和工作行为。行为主导型适合于对管理性、

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事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。对企业领导层 的考评适用于此方法。

③效果主导型的绩效考评，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，着眼 于“干出了什么”，重点考量“员工提供了何种服务，完成了哪些工作任务或生产了哪些产 品”。效果主导型的考评方法具有滞后性、短期性和表现性等特点，它更适合生产性、操作 性，以及工作成果可以计量的工作岗位采用，对事务性工作岗位人员的考评不太适合。一 线生产人员适用于此方法。

(2)对一线员工进行激励最好使用效果主导型绩效考评方法。效果主导型的考评注重的 是员工或团队的产出和贡献，即工作业绩，而不关心员工和组织的行为和_工作过程，所以

考评的标准容易确定，操作性很强。效果主导型的考评方法具有滞后性、短期性和表现性等特点，它更适应生产性、操作性以及工作成果可以计量的工作岗位采用，对事务性工作 岗位人员的考评不太适合。

(3)加权选择量表法是用一系列的形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作 行为和表现，并将这些语句分别列入量表中，作为考评者评定的依据。其使用方法如下： ①通过工作岗位调查和分析，采集涉及本岗位人员有效或无效行为表现的资料，并用 简洁的语言作出描述。

②对每一个行为项目进行多等级(一般为5～9个等级)评判，合并同类项目，删去缺乏 一致性和代表性的事项。

③求出各个保留项目评分的加权平均数，将其作为该项目等级分值。

行为锚定等级评价法又称行为定位法、行为决定性等级量表或行为定位等级法。这一 方法是关键事件法的进一步拓展和应用。它将关键事件和等级评价有效地结合在一起，通 过一张行为等级评价表可以发现，在同_个绩效维度中存在一系列的行为，每种行为分别 表示这一维度中的一种特定绩效水平，将绩效按等级量化，可以使考评的结果更有效、更 公平。其使用方法如下：

①进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员作出明确简洁的描述； ②建立绩效评价的等级，一般为5～9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确 切定义；

③由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，将它们归人最合适的绩效要素及指标 中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系；

④审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件， 由优到差，从高到低进行排列； ⑤建立行为锚定法的考评体系。 五、方案设计题 1．新星公司是一家小型公司。创业初期，降低成本、提高销售额成为公司的总目标。 由于业务繁忙，公司没有时间制定一套正式的完整的绩效考评评价制度，只是由以前公司 老总王某兼任人力资源总监，采取了一些补救措施。如：他会不定期地对工作业务好的员 工提出表扬，并予以物质奖励；也对态度不积极的员工提出批评；一旦员工的销售业绩连 续下滑，他会找员工谈心，找缺陷，补不足，鼓励员工积极进取。现在公司规模大了，已 经由最初的十几个人发展到现在的上百人。随着规模不断扩大，管理人员和销售人员增加， 问题也出现了，员工的流失率一直居高不下，员工的士气也不高。王某不得不考虑，是否 该建立绩效考评的正式制度，以及如何对管理人员考评等问题。 请结合本案例，回答以下问题：

(1)您认为在该企业建立正式的绩效考评制度是否有必要?请说明具体原因。 (2)假如您是王总，请为销售人员或管理人员设计一套绩效考评方案，并说明设计的

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原因。

答：(1)该企业有必要建立正式的绩效考评制度。对企业而言，绩效管理的功能有诊断 功能、监测功能、导向功能、竞争功能等；而对员工而言，绩效管理的功能有激励功能、 规范功能、发展功能、控制功能、沟通功能等。绩效管理制度是促使企业的绩效管理功能 能够正常发挥作用的制度性保证。新星公司需要建立正式的绩效考评制度的原因主要有：

① 新星公司现在已经有了一定的规模，需要一套正式的制度对员工的行为进行约束； ②在公司的发展中，出现了员工士气不高，员工流失率高的问题，这些问题都可以通 过完善的绩效管理制度解决；

③目前对公司来说，稳定销售人员、管理人员的队伍尤为重要，这正是绩效管理的激 励功能的重要体现。

(2)为新星公司设计的管理人员绩效考评方案具体如下： 新星公司管理人员绩效考评方案 一、目标

通过采用自我评价和直接上级评价相结合的方式，对管理人员的工作产出、工作态度、 管理职责的履行等方面进行综合评价，并在薪酬激励、培训开发等人事制度上加以体现， 进而强化管理人员的竞争意识，促进他们不断地提高自身的专业素质和综合管理的能力。 二、考评者与被考评者

在本绩效考评方案中，考评者为公司的总经理；被考评者为公司各职能部门、业务部 门的负责经理。考评者在考评实施前要与被考评者共同设立考评者的绩效目标；被考评者 有权了解绩效管理的规则、程序和方法，有权知晓考核结果，并对不公正的绩效考核结果 进行申诉。 三、绩效管理内容及考评日期 管理人员的绩效分为任务绩效和管理绩效。任务绩效与管理人员的职责相关，是考核 期内所在部门的整体绩效水平；管理绩效与管理人员的管理过程直接相关，涉及工作责任 心、团队合作、客户服务等方面。 绩效内容不同，考评的周期与日期也不同：对于任务绩效实行季度考评，在每年的3、 6、9、12月的前5天内进行；对于管理绩效实行年度考评，在每年1月份前5天进行。 四、考评指标(参见表4—2、表4—3) 表4-2 管理人员任务绩效的考评指标 姓名： 评价日期 考评指标 任务完成 成本节约 员工流失率 客户满意度 计划目标 完成情况 所在部门： 评分等级 最终得分 按照《客户满意度调查》结果 总分

备注 众德之星：http://www.zdjg.org/rl-index.asp TEL:010-52722381 52722380

表4-3 管理人员管理绩效的考评

姓名： 考评日期 考评指标 工作责任心 合作能力 领导能力 决策能力 授权能力 计划能力 组织能力 人员管理能力 团队组织能力 总分 计划目标 完成情况 评分等级 最终得分 备注 所在部门： 五、季度绩效管理实施及结果 任务绩效即为被考评者所在部门季度绩效水平的综合。 (一)季度综合绩效水平：所在部门季度绩效×1／4+管理绩效×3／4。 (二)与薪酬挂钩的总体绩效水平：公司季度绩效×1／4+季度综合绩效水平×3／4。 六、年度绩效管理实施及结果应用 年度绩效管理是对管理人员在考核年度内的工作产出、工作表现、管理水平等方面进 姓名： 考评日期 考评指标 任务完成 成本节约 目标计划 完成情况 评分等级 最终得分 备注 按照《客户满意度调查》结果 所在部门： 行的综合评价。任务绩效即为被考评者所在部门年度绩效水平的综合。 (一)

员工流失率 客户满意度 总分 年度综合绩效水平：所在部门年度绩效×l／4+管理绩效×3／4。 (二)与薪酬挂钩的总体绩效水平：公司年度绩效×1／4+年度综合绩效水平×3／4。 2．宏达公司近来虽说产销两旺，但公司总经理已经隐约感觉到了危机。销售部门人员 反映，所有的业务，不论大小，都必须由销售部经理一人经手。而销售部经理只分派其他 人员做一些杂务性的工作。由于公司对销售部门人员的考核主要依据是个人业绩，所以销 售部经理在考核中都得到很高的分数，也得到了可观的奖金。其他人员有不少怨言，而且 已经有几个职工辞职离开公司，如果再不采取措施，事情将会变得更糟。根据以上情况， 公司总经理要求人力资源部冯经理设计针对销售部门的考核方案。 假如你是冯经理，该如何设计这个考核方案? 答：宏达公司销售部可以采取如下的绩效考核办法：

(1)通过培训和沟通改变销售部经理的管理理念。帮助销售部从传统、落后的主观绩效

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