员工关系管理复习资料

第一章

一、员工关系内涵及其特点：

员工关系主要是指员工与企业组织之间的一种相互影响和相互制约的工作关系。 特点：（1）.以企业与员工之间的和谐劳动关系为基础； （2）.主要表现为企业内部的工作和人际关系；

（3）.本质上是以一种以劳动合作为纽带的利益关系。

二、员工关系管理的内涵及其目标

员工关系管理：为保证企业目标的实现，二队企业中涉及企业与员工、管理者与被管理者，以及员工之间的各种工作关系、利益冲突和社会关系进行协调和管理的制度、体系和行为。 目标：（1）.推行以人为中心的管理；

（2）.实现人力资源管理宏观与微观目标的结合； （3）.促进人力资源管理职能的深层次开发； （4）.倡导企业内部和谐及民工与企业的双赢。

三、员工关系管理的职能体系和构建原则 构建原则：

（1）.实用性与专业性相结合； （2）.专职性和精简性相结合； （3）.管理与服务相结合； 职能体系：

就员工关系管理职能体系的构建而言，需要依公司性质、规模和组织架构等而有所差别。就大公司而言一般的职能设置和体系构建分为如下四个：

总公司级---人力资源管理部下设员工关系管理部 区域级---人力资源管理部内设员工关系管理岗 分公司级---人力资源经理监管

部门级---人力资源专员或部门经理监管

四、员工关系管理发展趋势

1.人本管理成为人力资源管理的哲学基础； 2.知识员工成为员工关系管理的主要对象； 3.工作于生活方式纳入员工关系管理的视野； 4.人员拟合管理多样化成为企业员工管理的新挑战

第二章

1、企业员工关系管理的外部环境由哪些要素组成？

答：企业员工关系管理的外部环境包括政策环境、宏观经济环境、技术变化、法律政策、工会组织、社会文化环境等。

1) 政策环境是指政府的各种方针政策，包括经济政策、就业政策、教育培训政策等。

2) 法律和制度环境是指规范雇佣双方行为的法律、法规和其他法律制度。 3) 宏观经济环境主要体现在经济全球化，劳动力市场变化，产业结构的变化这几个方面。

4) 技术环境指产品和服务的生产工序、工作方式，所需的资本密集程度（人均资本投资量）、是否容易受到新技术的影响、工作复杂性和是否需要高水平的知识和技能等。

5) 社会文化环境核心是文化和价值观等，它由各国、各地区、各种族和民族占据统治地位的风俗习惯、观念、信仰等组成。

6) 工会及其他员工组织：工会和职工代表大会等组织是员工的代表，是与雇主或企业就员工关系进行交涉和协调的主要机构。

2、企业员工关系管理的内部环境由哪些要素组成？ 答：员工关系管理的内部环境是指企业经营管理边界内的，由硬件设施和软件因素共同组成的企业经营场所和管理运行系统等。主要包括组织结构、工作环境、经营战略、管理者和管理方式和企业文化。

1） 组织结构是指对于人员和工作任务进行分工、协调与合作的制度性安排。有官僚结构的组织、扁平化结构的组织和工作团队式组织结构这几个类型。 2） 企业生产经营战略，指企业在生产运营当中针对于企业自身的特点和目标等制定的战略，如低成本战略、差异化战略。

3） 管理者和管理方式：就企业管理者来说，企业各个层次的管理人员，他们既是企业生产经营的决策者，也是管理方式的制定和执行者。管理方式关系到员工与企业之间的合作关系、员工参与 管理的程度和方式、员工对企业的信任和忠诚以及企业对员工的支持等，而这些又反过来影响员工的工作能力、态度和行为等。

4） 企业文化是指企业在长期经营管理实践中形成并通过企业的 各种活动表现出来的共同理想、价值观念和行为准则等。或是作为特定群体的企业组织认识问题、解决问题和调节矛盾的典型和特有方式。

5） 工作环境指工作时所处的一组条件，包括物理的、社会的、心理的和环境的因素。

3、为什么说法律和政策对员工关系管理具有重大的影响作用？

答：1)企业与员工之间的关系趋向规范化和法制化。通过签订劳动合同、集体合同来规范企业和劳动者的关系，明确双方的权利义务，规范和约束劳动关系双方的用工行为和劳动行为。

2)促进市场机制在劳动力市场中的配置效率。劳动关系的法制化是劳动力市场完善的主要标志之一，日臻完善的法律机制将会保证市场机制对我国劳动力资源配置的基础性作用。

3)体现法律对弱势群体的保护。我国长期的劳动力供大于求的状况，使得劳动者在劳动力市场和企业管理中，处于相对弱势地位，为维护劳动者的权益和保证公平的实现，需要法律干预和政府实施保护性政策。

4、我国当代员工关系管理及其变化主要受哪些因素的影响？ 答：当代员工关系管理及其变化主要受哪些因素的影响来自于法律政策环境的变化，劳动力市场的变化，企业用工形式的变化、劳动关系协调机制的变化和企业社会责任意识的增进。

1）法律政策环境的变化：为了满足企业内部劳动关系和员工关系法律协调的需要，法律制度的逐步的建立和完善。

2）劳动力市场的变化：劳动力市场的结构性失衡问题越来越突出。我国劳动力市场的二元结构特征明显，职业隔离严重，劳动者收入差异扩大。这些都加剧了企业员工关系协调和管理的难度。

3）企业用工形式的变化：尽管我国的《劳动合同法》和《促进就业法》等对劳务派遣人员和非全日制员工等的管理进行了很多规制，但与正式员工相比，非正式员工关系管理中的问题多、处理难度大，需要寻找更为有效的协调机制和管理模式。

4）劳动关系协调机制的变化：所谓三方机制，按照国际劳工组织的定义，它是指由政府、雇主组织和工会通过一定的组织机构和运作机制共同处理所有涉及劳动关系的问题。鉴于关系三方有不同的利益要求和价值取向，在涉及劳动关系和员工管理方面难免出现分歧和矛盾。为了协调利益关系，需要一种制度和机制来处理分歧，通过协商、对话来达到妥协与合作。 5）企业社会责任意识的增进：“企业社会责任”其基本内涵一般认为是企业除了承担法律责任之外还需承担一些社会责任，这些责任可以被看作社会对企业的一系列期望和要求，并随着社会的发展而变化。企业应承担的社会责任可分为外部责任和内部责任。

第三章

1、劳动关系内涵是什么？什么是劳动合同?劳动关系的载体是什么？ 答：劳动关系是指由雇佣行为产生的关系。它是作为劳动力所有者的劳动者和作为生产资料所有者的企业或雇主之间，为进行生产和经营，实现劳动力和生产资料之间的结合而建立的一种社会交换关系。

劳动合同是劳动者和用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。 劳动合同是劳动关系的载体。

2、为什么说劳动关系是员工关系建立的基础？

答：劳动者与用人单位一旦签订了劳动合同，即确定了正式的劳动关系，劳动者则成为企业的雇员，企业即承担了对员工进行管理的权利与义务；个别或内部的劳动关系的协调机制在某种意义上也就部分的转换为员工关系管理机制。

3、简述劳动合同的特征和种类。 特征：

①、劳动合同的主体是特定的；

②、劳动者和用人单位在履行劳动合同时，存在管理中的依从和隶属关系； ③、劳动合同的性质决定了劳动合同的内容以法定的为多、为主，以商定的为少、为辅；

④、在特定条件下，劳动合同往往涉及第三方的物质利益，即物质帮助权。

种类：

根据劳动合同的期限不同，可以分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

4、订立劳动合同的原则是什么？

答：原则：合法原则、公平原则、平等原则（指法律地位）、自愿原则、协商一

致原则、诚实信用原则。

5、劳动合同界定的内容中劳动者和用人单位的义务主要有哪些？ 答：劳动者的义务：

①、劳动给付的义务，包括劳动给付的范围、时间、地点； ②、忠诚的义务；

③、随附的义务。由于劳动者的个人责任，是劳动合同不能完全的履行，劳动者应负赔偿责任。

用人单位的义务：

①、劳动报酬的给付义务；

②、照料的义务，提供保险福利待遇，休息休假等； ③、提供劳动条件的义务。

6、劳动合同的条款有哪些？ 答：劳动合同的内容具体表现为劳动合同的条款。劳动合同的条款有必备条款和约定条款。

⑴、劳动合同的必备条款：

①、用人单位的名称、住所、法定代表人或主要负责人； ②、劳动者的名字、住所、居民身份证或其他有效证件号码； ③、劳动合同期限；

④、工作内容和工作地点； ⑤、工作时间和休息休假； ⑥、劳动报酬； ⑦、社保保险；

⑧、劳动保护、劳动条件和职业危害防护。 ⑵、劳动合同的约定条款： ①、试用期； ②、培训；

③、保守商业秘密； ④、补充保险； ⑤、福利待遇。

7、无效劳动合同的确认和处理？ 答：无效的劳动合同是指由当事人签订成立而国家不予承认其法定效力的劳动合同。

⑴ 确认：

① 劳动合同因违反国家法律、行政法规的强制性规定而无效； ② 订立劳动合同采取欺诈、威胁的手段而无效；

③ 用人单位免除自己的法律责任、排除劳动者的权利的劳动合同无效。 ⑵ 处理：

①、确认劳动合同是全部无效还是部分无效； ②、分清造成合同无效的责任； ③、在法律允许和当事人愿意的情况下，双方可以重新签订合法有效力的劳动合同。

8、劳动合同的变更与终止、解除。

答：劳动合同的变更，指劳动合同依法订立后，在合同尚未履行或者尚未履行完毕之前，经用人单位和劳动者双方当事人协商同意，对劳动合同内容作部分修改、补充或者删减的法律行为。

劳动合同的终止，是指劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，或双方当事人的权利义务履行完毕，结束劳动关系的行为。

劳动合同的解除：在劳动合同履行的过程中，可能会出现劳动合同未到期，当事人双方或单方面提前终止劳动合同效力的法律行为。

第四章

1、员工离职的含义和类别是什么？员工主动离职对企业有何影响？ 广义：指员工个体作为组织成员状态的改变。

狭义：从组织中获取物质利益的个体终止其组织成员关系的过程和或行为。 按员工离开组织的意愿分类：主动离职，被动离职，自然离职 按员工离职的行为差异分类：显性离职，隐性离职 员工主动离职对企业的影响：

正面影响：有利于员工竞争，促进人—职匹配，提高员工素质与能力，提高人员配置效率

负面影响：造成人才短缺，核心人力资源的流失，人力成本的损失，对未离职员工造成负面影响

2、员工离职率的测量方法有哪些？ 总离职率：

1期内离职人数占同期平均员工数的百分比：期内离职人数/同期平均员工数*100%

2期内任用员工数占同期平均员工数的百分比：期内任用人数/同期平均员工数*100%

3期内离职人数与任用员工数平均数占同期平均员工数的百分比： （期内离职人数+期内任用人数）/2/同期平均员工数*100% 4不包括临时离职的离职人员占期内平均员工数的百分比：

（期内离职人数—期内临时员工离职人数）/同期平均员工数*100% 主动离职率：

期内主动辞职者人数/同期平均员工数*100% 辞退率：

期内被辞退者人数/同期平均员工数*100% 可避免辞职率：

期内可避免的离职人数/同期平均员工数*100%

3、如何测量员工的离职成本？

离职成本指由于员工离职而发生的或将要发生的企业经济性利益的总流出。由以下项目构成：离职补偿金，违约赔偿金，解雇安置费，离职前的低效成本职位，空职成本。

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