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HR人力资源管理重点

第一章

一、什么是企业的核心能力？企业的核心能力有哪些特征？

核心能力是企业自主拥有的、能为客户创造独特价值的、竞争对手在短时间内难以模仿的各种技术、知识、管理等要素的集合。特征：1、价值性 2、独特性 3、难模仿性

4、组织化

二、何为人力资本？何为人力资源？

人力资本指蕴藏于组织中、能够产生价值增值的人力资源所拥有的知识、经验、技能、个性、内驱力、团队意识等各种因素的集合。

人力资源指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的综合，它应包括数量和质量两个方面。

三、何为人力资源管理？人力资源管理的对象是什么？

人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。对象是人力资源。

四、企业人力资源部门应该履行哪些职责？

1、人力资源规划；

2、组织结构设计和岗位设置；

3、人员调配；

4、人员招聘；

5、培训开发；

6、绩效管理；

7、薪酬管理；

8、员工关系管理；

9、企业文化建设 10、人力资源数据库建设与管理

五、试述人力资源管理与传统的人事管理之间的区别。

（1）从组织的角度来看：人事管理是管理人的活动，而人力资源管理的活动则更多的是参与组织的战略发展规划的制定和实施活动。

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（2）从管理实践来看：人力资源管理人员与业务人员之间的工作关系将更为密切。

①人事管理的目标是吸引、保留和激励员工，而人力资源管理的目标则更关注组织在竞争力、利润、生存能力、竞争优势和劳动力的灵活性等方面的提高；

②人事管理注重的是开发人力资源的产品和服务，而人力资源管理则更为关注人力资源对企业的影响；

③人事管理的实践是以个体为中心，人力资源管理则是以团队为中心，对人力资源的开发也由个体转向团队。④人力资源管理更好的为企业的战略服务

第二章

一、人力资源管理系统设计的基础和依据是什么？

人力资源管理系统的设计思路：1、对企业的使命追求及战略的认识；对企业的组织与工作系统的研究。----职类、职种、职位分析与评价 2、对人的特征和内在规律的把握。-----素质模型

人力资源管理系统的两大基础：1、企业的职位分析与评价 2、素质模型

二、何为职位？何为人力资源的价值链？

职位是指承担一系列工作职责的某一任职者所对应的组织位置，它是组织的基本构成单位。

人力资源价值链是指关于人力资源在企业中的价值创造、价值评价、价值分配三个环节所形成的整个人力资源管理的横向链条。

三、战略性人力资源管理系统的组成要素包括哪些内容？

1、基于战略的人力资源规划系统;

2、人力资源的获取与再配置;

3、基于职业生涯规划的培训开发体系；

4、以职位和能力为基础的薪酬体系; 仅供学习与交流，如有侵权请联系网站删除谢谢8

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5、以关键业绩指标（KPI）为核心的绩效管理体系。

四、人力资源管理的四大运行机制具体内容是什么？

1、牵引机制:是指通过明确组织对员工的期望和要求，使员工能够正确地选择自身的行为，最终组织能够将员工的努力和贡献纳入到帮助企业完成其目标，提升其核心能力的轨道中来。

牵引机制的关键在于向员工清晰的表达组织和工作对员工的行为和绩效期望。因此，牵引机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现：

1）企业文化与价值观体系；2）职位说明书与任职资格标准；3）KPI指标体系；4）培训开发体系。

2、激励机制：根据现代组织行为学理论，激励的本质是员工去做某件事的意愿，这种意愿是以满足员工的个人需要为条件。

因此激励的核心在于对员工的内在需求把握与满足。而需求意味着对特定的个体具有吸引力的一种生理或者心理上的缺乏。

激励机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现：

1）薪酬体系设计 ; 2）职业生涯管理与升迁异动制度;3）分权与授权系统

3、约束机制：其本质是对员工的行为进行限定，使其符合企业的发展要求的一种行为控制，它使得员工的行为始终在预定的轨道上运行。

约束机制的核心是企业以KPI指标为核心的绩效考核体系和以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系。

（1）以KPI指标体系为核心的绩效管理体系（2）以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系

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（3）员工基本行为规范约束机制要注重人性化的管理

4、竞争与淘汰机制：企业不仅要有正向的牵引机制和激励机制，不断推动员工提升自己的能力和业绩，而且还必须有反向的竞争淘汰机制，将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组织之外，同时将外部市场的压力传递到组织之中，从而实现对企业人力资源的激活，防止人力资本的沉淀或者缩水。

企业的竞争与淘汰机制在制度上主要体现为竞聘上岗与末位淘汰制度。

（1）竞聘上岗制度（2）末位淘汰制度（3）人才退出制度竞争与淘汰机制也要注重人性化

第三章

一、什么是职位分析？简述职位分析应遵循的原则。

职位分析是人力资源管理的一项核心基础职能，它是一种应用系统方法，收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程。

原则：1、以战略为导向，强调职位与组织和流程的有机衔接；

2、以现状为基础，强调职位对未来的适应；

3、以工作为基础，强调人与工作的有机融合；

4、以分析为基础，强调对职位的系统把握；

5、以稳定为前提，但重视对职位说明书的动态管理。

二、试分析职位分析在战略与组织管理中的重要作用。

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1、实现战略传递：通过职位分析，可以明确职位设置的目的，从而找到该职位如何为组织整体创造价值，如何支持企业的战略目标与部门目标，从而使组织的战略能够得以落实；

2、明确职位边界：通过职位分析，可以明确界定职位的职责与权限，消除职位之间在职责上的相互重叠，从而尽可能地避免由于职位边界不清导致的扯皮推诿，并且防止职位之间的职责真空，使组织的每一项工作都能得已落实；

3、提高流程效率：通过职位分析，可以理顺职位与其流程上下游环节的关系，明确职位在流程中的角色与权限，消除由于职位设置或者职位界定的原因所导致的流程不畅、效率低下等现象；

4、实现权责对等：通过职位分析，可以根据职位的职责来确定或者调整组织的授权与权力分配体系，从而在职位层面上实现权责一致；

5、强化职业化管理：通过职位分析，在明确职位的职责、权限、任职资格等的基础上，形成该职位的工作的基本规范，从而为员工职业生涯的发展提供牵引与约束机制。

三、试分析职位分析在人力资源管理系统中的重要作用。

职位分析是现代企业人力资源管理体系的基础，其基本用途可参见下图：

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四、通用职位分析方法主要有哪几种形式？试述各自适用的范围及把握的关键点。

1）访谈法：能够适用于各层各类职位的职位分析要求，且是对中高层管理职位进行深度职位分析效果最好的方法。

进行职位分析访谈需要把握以下关键点：访谈者培训、事前沟通、技术配合、沟通技巧、信息确认。

2）非定量问卷调查法：是职位分析中广泛应用的方法之一，问卷调查法收集信息完整、系统、操作简单、经济，可在事先建立的模型指导下展开，因此几乎所有的结构化职位分析方法在信息收集阶段均采用问卷调查方法。

3）SMES会议法（主题专家会议法）:通常指与熟悉目标职位的组织内部人和外部人，包括任职者、直接上司、曾经任职者、内部客户、其他熟悉目标职位的人以及咨询专家、外部客户、其他组织标杆职位任职者的集思广益的过程。

SMES会议在整个组织管理过程中，有着极其广泛的用途，比如传统的德尔菲法等。

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本文来源：https://www.bwwdw.com/article/7saq.html