冲突管理论文

冲突管理

——结课论文

题目：民营企业的战略及文化的建立

对TMT关系冲突的影响 姓名： 班级： 学号： 日期：

民营企业的战略及文化的建立对TMT关系冲突的影响

摘要：民营企业在我国已经占有越来越重要的地位，但是随着企业的发展，企业高层管理的关系冲突与日益明显。本文对原文章的内容进行了概括，针对民营企业的战略及文化对高层管理团队的影响进行了更为阐述，并提出了关于如何抑制任务冲突转化为关系冲突的自己的看法，为民营企业家实现高层管理团队的持续发展提供了思路。

Abstract: Private enterprises in China have occupied an increasingly important position, but with the development of enterprises, corporate senior management, relationship conflict has become increasingly evident. This article summarizes the contents of the original articles, for private enterprise strategy and culture of the senior management team, a more elaborated and put forward their own views on how to suppress the task conflict relationship conflict for private enterprises management team to achieve the sustainable development of ideas.

关键词：民营企业；战略及文化建设；关系冲突；高层管理团队

一、 原文概述

核心期刊《系统工程》2008年12月刊中由中南大学商学院的陈晓红月及李喜华所作的文章——《民营企业高层管理团队冲突和冲突管理模型》，读后让我感悟颇多，感触最深的一点就是：组织环境中信赖和凝聚力中的归属感有利于关系冲突的减少，建立企业的战略及企业的文化是减少TMT关系冲突非常重要的一环。

文章从民营企业高层管理团队冲突的特征入手，分析了我国民营企业高层管理团队冲突的表现，首先综述了民营企业高层管理团队冲突和冲突管理的相关理论。

冲突作为组织中的一种普遍现象，理所当然的存在于民营企业高层团里团队在( top management team,简称TMT)中。目前，我国管理学界基本上还是沿用领导者个人行为的理论，很少从团队的角度研究整个TMT。这篇文章总结已有的冲突管理理论, 结合我国民营企业TMT 冲突的表现, 采取面向过程和权变的思想,

构建民营企业TMT 冲突管理模型, 为我国民营企业TMT 更好地管理冲突, 从而实现高层管理团队的持续发展提供了战略指导。

此文章阐述了冲突的分类从任务纬度和关系纬度分为任务冲突和关系冲突。而民营企业TMT冲突诱因有许多，冲突诱因分类总结后，如图所示：

可见的差异性：性别、文化、背景 成员差异 深层次差异性：价值观 微观层面 民营企业家决策权偏好 冲突诱因

民企管理体制：重家族人，轻外来人，凝聚力下降 人才结构：TMT队伍素质不高，参差不齐，异质性大 宏观层面 “空降兵”：薪资差异、感知的权利差异等差异性是外

部管理人员产生抵触，难以调动积极性

企业文化：忽略对企业文化和战略的建设，未统一内

部价值观

关于冲突的转化，缺乏信任而导致意见分歧会导致任务冲突向关系冲突转化，但是高度信任的氛围和高度的行为整合度能有效的抑制任务冲突向关系冲突的转化。一些学者认为，任务冲突既对决策绩效产生直接影响，又通过关系冲突的中介作用对其产生间接影响。

在民营企业中，普遍认为的是关系冲突同决策绩效成负向关系；而任务冲突同决策同决策绩效和满意度见没有定论，在不同的情境下，存在不同的调节变量，因此所得的关系冲突的影响也不同。在TMT冲突反馈中，他们认为，上次绩效会影响以后的决策。如果过去决策拥有较好的绩效，后产生较少的冲突进而产生更

好的绩效。因此他们认为民营企业TMT决策绩效对将来决策具有反馈作用，并有连贯性。

此文章提出了应该从权变的观点出发选择不同的冲突管理行为。提出了民营企业冲突管理的切入点：1.建立公司治理结构；所有权与经营权的分离；建立较健全的制度，从而为TMT群体决策提供制度保障。2.合理授权，调动TMT成员积极性。3.重视组织文化与战略的建设，增强团队协作精神。

文章最后对基于过程的民营企业TMT 冲突与冲突管理模型进行了比较分析，分别从不同方面阐述了他们的特点，视角等。

总的来说，整个文章根据面向过程和泉边的思想，构建了民营企业TMT冲突和冲突管理模型。着眼于民营企业TMT绩效的提高和民营企业TMT的持续运作，对我国民营企业更好的管理TMT冲突提供了战略指导。

二、 民营企业的战略及企业的文化减少TMT冲突

改革开放30多年来，民营经济客服了基础薄弱和先天不足等劣势，已成为国民经济的重要组成部分。据统计，民营企业年年产值增长率一直保持在30%左右，远远高于同期国民经济增长速度。对国民经济和社会发展，特别会扩大城乡就要发挥了重要作用。

但民营企业仍面临了很多问题，如管理水平低下等。在这中间我注意到了一个关于我国民营企业生命周期过短的问题。据统计，我国民营企业的平均寿命只有2.9年。背景中关村“电子一条街”5000家民营企业，生存时间超过5年的只有430加，其余91.4%的企业已烟消云散，生存期超过8年的企业仅占总数的3%左右。究其原因，我认为主要是管理上所存在有通病。而管理问题中我觉得最重要的问题是民营企业普遍缺少企业战略与企业文化。

1.民营企业战略的建设

企业首先得结合企业自身条件即外部的宏观因素，制定出企业战略。民营企业要再激烈的市场竞争中站稳脚跟，必须高瞻远瞩，具备深渊的战略意识，善于从长远的角度来经营企业。由于战略管理将企业的成长和发展纳入了变化的环境

之中，管理工作要以未来的环境变化趋势作为决策的基础，这就使企业管理者们重视对经营环境的研究，正确地确定公司的发展方向，选择公司合适的经营领域或产品—市场领域，从而能更好地把握外部环境所提供的机会，增强企业经营活动对外部环境的适应性，从而使二者达成最佳的结合。在有了一个明确的战略目标以后，会在一定的程度上解决民营企业TMT的冲突，因为TMT成员的所有决策都必须是在战略的方向指引下做出的，减少了不必要的意见分歧。

2.民营企业文化的建设

企业需要建立自己的企业文化。企业文化既是一种现代企业管理科学理论和管理方式，又是一种企业精神动力和文化资源。如果说TMT中信赖和凝聚力对绩效具有正向的影响，那么从提高绩效的角度出发，则更加需要建立自己的企业文化。企业文化总的来说有以下四个功能：

1）企业文化有助于增强企业凝聚力：企业的凝聚力是企业发展的精神基

础，是企业活力的主要组成部分。

2）企业文化指明企业发展方向：企业文化反映了企业的共同追求、价值观

和共同利益，这种强有力的文化能够对企业未来发展起导向作用。

3）企业文化对员工行为具有约束性：由于企业文化在制度层规定了企业

内部员工行为，在制度的约束下能造成强大的使个体从众行为的心理压力和动力，促使员工对自己的行为进行自我控制，以符合企业文化的需要。这种约束具有更强大、更持久、更深刻的效果。

4）企业文化是树立良好企业形象的有效途径：良好的企业形象、较高的

社会知名度和荣誉是企业无形的资产和广告宣传，它会给企业带来巨大的经济效益。

企业文化可以激励员工士气：但是民营企业再建立企业文化时，必须注意

1.企业文化不能缺乏创新，企业文化应当是一个开放的、创新的系统，两点点：○

民营企业要重视对自身的文化系统不断进行调整和完善，使其与企业加强衔接，

2. 民营企业具有很强的从而提高整体企业文化素质，促进企业持续健康成长。○

家族血缘性，企业创立之初能够形成很好的凝聚力，对企业的建设发展起到很好

的作用，当企业成长到一定程度后，这一管理模式给企业的建设管理带来很大的难题，形成在管理中的“双重标准”。同时家族式管理中，权力集中，在管理决策时往往缺乏民主，外部人才的引进容易受到阻碍，尤其的引进人才与企业文化的融合相当困难，这样企业就成了一个相对封闭的团体，无法形成开发的文化氛围，阻碍企业的发展。

总的来说，民营建立企业的战略和文化是想通过增加企业的凝聚力和信赖力来减少TMT之间的关系冲突。

3.关于其他策略的建议

在企业战略与企业文化建立之后，能够建立很好的信赖与凝聚力，这就为任务冲突转化为关系冲突起到了抑制性的作用。

3.1 但在团队中，领导需要正确的向团队成员传递有益于团队发展的要求和期望，形成团队价值观。因此，我认识，在TMT中，不仅需要的是企业战略与企业文化来向成员传递更团队的目标与要求，还需要在TMT中建立自己的团队文化。这种孕育在企业战略与企业文化下的团队文化，理所应当的不能与大环境相冲突，它应该是比企业战略的一种更为明确、精准的企业定位，比企业文化更为深化、细致的一种团队理念。当然这种团队文化需要和谐，却也需要拒绝“虚假的和谐”，引导和鼓励适当的、建设性的冲突。

3.2 减少TMT之间的异质性。主要表现在资质阅历、教育背景差异引发的冲突、薪资差异和权利差异等方面。如对学历低的管理者进行必要的进修培训。对权利和薪资尽量做到同等级别同种待遇，而且为避免管理混乱，需要撇开家族式管理，还有管理权与所有权相分离。

3.3 建立正式渠道，适当的激发建设性冲突。之所以要建立正式渠道，是不想把任务冲突转化为私下关系冲突，破坏原有的凝聚力。在这种激发中，必须注意如何避免任务冲突或过程冲突向关系冲突的转变。团队领导要致力于减少负面的情感回应，减少团队成员带有敌意或攻击性的行为。在这过程中，对领导TMT团队的人的要求就比较高了，需要拿捏住冲突水平的“度”。为TMT的决策创造出最优的绩效。

三、结束语

企业TMT是企业的核心和灵魂，关系到企业的可持续发展。因为民营企业高层领导所面临的各种破坏性特点，通过企业的战略和文化建设来增强TMT之间的信赖与凝聚力从而减少TMT成员之间的关系冲突就显得尤为重要。除此之外，还应该想办法解决TMT破坏性特点的根源问题，为企业的发展提供一个良好的内部环境。

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23( 4) : 495～516. 下午13：00—17：00

度。全体员工都必须自觉遵守工作时间，实行不定时工作制的员工不必打卡。 3.1.2.2打卡次数：一日两次，即早上上班打卡一次，下午下班打卡一次。 3.1.2.3打卡时间：打卡时间为上班到岗时间和下班离岗时间； 3.1.2.4因公外出不能打卡：因公外出不能打卡应填写《外勤登记表》,注明外出日期、事由、外勤起止时间。因公外出需事先申请，如因特殊情况不能事先申请，应在事毕到岗当日完成申请、审批手续，否则按旷工处理。因停电、卡钟（工卡）故障未打卡的员工，上班前、下班后要及时到部门考勤员处填写《未打卡补签申请表》，由直接主管签字证明当日的出勤状况，报部门经理、人力资源部批准后，月底由部门考勤员据此上报考勤。上述情况考勤由各部门或分公司和项目文员协助人力资源部进行管理。 3.1.2.5手工考勤制度 3.1.2.6手工考勤制申请：由于工作性质，员工无法正常打卡（如外围人员、出差），可由各部门提出人员名单，经主管副总批准后，报人力资源部审批备案。 3.1.2.7参与手工考勤的员工，需由其主管部门的部门考勤员(文员)或部门指定人员进行考勤管理，并于每月26日前向人力资源部递交考勤报表。 3.1.2.8参与手工考勤的员工如有请假情况发生，应遵守相关请、休假制度，如实填报相关表单。 3.1.2.9 外派员工在外派工作期间的考勤,需在外派公司打卡记录;如遇中途出差,持出差证明,出差期间的考勤在出差地所在公司打卡记录; 3.2加班管理 3.2.1定义 加班是指员工在节假日或公司规定的休息日仍照常工作的情况。 A．现场管理人员和劳务人员的加班应严格控制，各部门应按月工时标准，合理安排工作班次。部门经理要严格审批员工排班表，保证员工有效工时达到要求。凡是达到月工时标准的，应扣减员工本人的存休或工资；对超出月工时标准的，应说明理由，报主管副总和人力资源部审批。 B．因员工月薪工资中的补贴已包括延时工作补贴，所以延时工作在4小时（不含）以下的，不再另计加班工资。因工作需要，一般员工延时工作4小时至8小时可申报加班半天，超过8小时可申报加班1天。对主管(含)以上管理人员，一般情况下延时工作不计加班，因特殊情况经总经理以上领导批准的延时工作，可按以上标准计加班。 3.2.2.2员工加班应提前申请，事先填写《加班申请表》，因无法确定加班工时的，应在本次加班完成后3个工作日内补填《加班申请表》。《加班申请表》经部门经理同意，主管副总经理审核报总经理批准后有效。《加班申请表》必须事前当月内上报有效，如遇特殊情况，也必须在一周内上报至总经理批准。如未履行上述程序，视为乙方自愿加班。 3.2.2.3员工加班，也应按规定打卡，没有打卡记录的加班，公司不予承认；有打卡记录但无公司总经理批准的加班，公司不予承认加班。 3.2.2.4原则上，参加公司组织的各种培训、集体活动不计加班。 3.2.2.5加班工资的补偿：员工在排班休息日的加班，可以以倒休形式安排补休。原则上，员工加班以倒休形式补休的，公司将根据工作需要统一安排在春节前后补休。加班可按1：1的比例冲抵病、事假。 3.2.3加班的申请、审批、确认流程 3.2.3.1《加班申请表》在各部门文员处领取，加班统计周期为上月26日至本月25日。 3.2.3.2员工加班也要按规定打卡，没有打卡记录的加班，公司不予承认。各部门的考勤员(文员)负责《加班申请表》的保管及加班申报。员工加班应提前申请，事先填写《加班申请表》加班前到部门考勤员(文员)处领取《加班申请表》，《加班申请表》经项目管理中心或部门经理同意，主管副总审核，总经理签字批准后有效。填写并履行完审批手续后交由部门考勤员(文员)保管。 3.2.3.3部门考勤员（文员）负责检查、复核确认考勤记录的真实有效性并在每月27日汇总交人力资源部，逾期未交的加班记录公司不予承认。

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