2022年四川省《二级理论知识》模拟卷(第410套)

2020年四川省《二级理论知识》模拟卷

考试须知：

1、考试时间：180分钟。

2、请首先按要求在试卷的指定位置填写您的姓名、准考证号和所在单位的名称。

3、请仔细阅读各种题目的回答要求，在规定的位置填写您的答案。

4、由于不同的科目的题型不同，文档中可能会只有大分标题而没有题的情况发生，这是正常情况。

5、答案与解析在最后。

姓名:___________

考号:___________

一、单选题(共30题)

1.为了填补财务总监的空缺，对财务人员进行素质测评，这属于( )素质测评。

A.考核性

B.诊断性

C.开发性

D.选拔性

2.在劳务派遣中，( )的关系属于有“劳动”没“关系”的实际劳动关系。

A.雇主与雇员

B.劳务派遣单位与被派遣劳动者

C.劳务派遣单位与劳务派遣接受单位

D.劳务派遣接受单位与被派遣劳动者

3.要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神的薪酬制度是( )。

A.一岗一薪制

第1页

B.薪点薪酬制

C.一岗多薪制

D.提成制

4.工资指导线对社会紧急的持续稳定发展起着非常重要的作用，下列关于工资指导线的作用，不正确的是( )。

A.有利于企业自觉控制人工成本水平

B.完善国家的工资宏观调控体系

C.为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据

D.所有企业都应该按照指导线的水平给雇员增加工资

5.以下不属于员工素质测评基本原理的是( )。

A.个体差异原理

B.同素异构原理

C.工作差异原理

D.人岗匹配原理

6.关键事件法属于( )的绩效考评方法。

A.品质导向型

B.综合型

C.结果导向型

D.行为导向型

7.作为企业人力资源需求预测的一种方法，定员定额分析法不包括( )。

A.劳动定额分析法

B.比例定员法

C.劳动效率定员法

D.人员比率法

8.狭义的人力资源规划不包括( )。

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A.人员配备计划

B.人员晋升计划

C.人员补充计划

D.人员培训计划

9.给员工支付相同的激励性薪酬的工作团队类型是( )。

A.平行团队

B.交叉团队

C.流程团队

D.项目团队

10.在设定关键绩效指标的时候主要关注( )。

A.过程

B.最终结果

C.行为

D.态度

11.劳动争议的( )贯穿于劳动争议处理的各个程序。

A.受理

B.调解

C.仲裁

D.判决

12.( )具体表现为机构臃肿、人浮于事、生产效率下降。

A.人力资源供求平衡

B.人力资源供大于求

C.人力资源供不应求

D.人力资源供求失衡

13.关键绩效指标作为绩效考评的指标与标准的结合体，它必须具备的条件是( )。

第3页

A.定型化、结果化

B.定型化、行为化

C.定量化、结果化

D.定量化、行为化

14.下列属于短期培训计划的是( )。

A.月度培训计划

B.7年培训计划

C.5年培训计划

D.3年培训计划

15.美国管理学会(AMA)的一项业务就是调查并提供各行业行政人员、管理人员以及专业人员的薪酬状况，这属于( )。

A.商业性薪酬调查

B.专业性薪酬调查

C.政府薪酬调查

D.公司薪酬调查

16.下列关于无领导小组讨论的说法不正确的是( )。

A.对评价者和测评标准的要求较高

B.题目的质量影响测评的质量

C.应聘者的表现易受同组成员影响

D.被评价者的行为没有伪装的可能

17.在方法研究的分析工具中，不适用于服务性、行政性或管理性岗位的是( )。

A.人一机程序图

B.多作业程序图

C.操作人程序图

D.动作分析

第4页

18.“医师的诊断水平和医术”的效标属于( )绩效考评效标。

A.行为性

B.特征性

C.结果性

D.品质性

19.( )是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定和实现所发生的纠纷。

A.劳动争议

B.劳动调解

C.劳动关系

D.劳动维权

20.在培训效果评估过程中，( )是以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。

A.建设性评估

B.正式的评估

C.非正式评估

D.总结性评估

21.( )不是由考评者的主观性带来的。

A.对比偏差

B.自我中心效应

C.分布误差

D.评价标准误差

22.下列各项不属于直接薪酬的是( )。

A.基本工资

B.绩效工资

C.股票期权

第5页

D.奖金

23.在进行薪酬市场调查中，确定调查的企业、岗位、数据和时间段是属于( )。

A.确定调查目的

B.确定调查范围

C.选择调查方式

D.统计分析调查数据

24.对发生法律效力的裁决书，一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以向( )申请执行。

A.劳动保障行政部门

B.劳动争议仲裁委员会

C.人民法院

D.劳动保障监察大队

25.( )是连接个体绩效与组织绩效的一个桥梁。

A.关键绩效指标

B.评级指标

C.数量级指标

D.等级式指标

26.国内外绝大多数的企业在确定自己员工的薪酬水平时，都非常重视的是( )。

A.薪酬调查的分析

B.薪酬调查的数据采集和分析

C.薪酬水平的确定方法

D.薪酬市场调查

27.关于外国企业常驻代表机构聘用中国雇员的管理规定，下列说法错误的是( )。

A.代表机构应当遵守中国法律，不得损害中国国家安全和社会公共利益

B.代表机构可以从事与外国企业产品或者服务有关的市场调查、展示、宣传活动

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C.外企机构不得自行直接聘用或委托其他任何单位、个人聘用中国雇员

D.不适用于香港、澳门、台湾地区

28.培训成果的评估方法中，以下不适于用问卷调查评估法了解的信息是( )。

A.了解学员偏爱的学习方法

B.让学员清楚了解到自己的观念

C.检查培训目标与工作任务的匹配度

D.评价学员在工作中对培训内容的应用情况

29.( )是由两个或者两个以上的平等主体，通过劳务合同建立的一种民事权利义务关系。

A.事实劳动关系

B.劳动法律关系

C.劳动关系

D.劳务关系

30.工作性质和特征相近的若干职系构成的岗位群是( )。

A.职组

B.职门

C.岗级

D.职系

二、多选题(共20题)

31.在计算某工种定员人数时，通常要按公式核算出( )等指标数值。

A.劳动力供给人数

B.出勤率

C.工时利用率

D.作业率

E.定额完成率

第7页

32.下列关于工作岗位横向分类方法的提法中正确的有( )。

A.按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进行横向的区分

B.按照企业的性质，进行岗位横向区分

C.按照企业的岗位特点，对岗位进行横向的区分

D.按照岗位在企业生产过程中的地位和作用划分

E.按照岗位分工的工位进行划分

33.人力资源需求预测的内容有( )。

A.企业人力资源需求预测

B.企业人力资源存量与增量预测

C.企业人力资源结构预测

D.企业特种人力资源预测

E.企业人力资源总量预测

34.课程需求调查需要回答的主要问题为( )。

A.课程设置要达到什么目的

B.通过课程教学要使学员的哪些具体行为得到改进

C.课程的可行性如何

D.实施课程教学的资源和手段是否可以实现

E.课程效果如何考核和评价

35.一般来说，基层管理人员培训的重点内容包括( )。

A.管理理念

B.管理前沿理论

C.专业技术能力

D.管理专业知识

E.企业管理面临的内外部环境

36.确定薪酬调查的范围，即确定( )。

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A.调查的岗位

B.调查的目的

C.调查的企业

D.调查的步骤

E.调查的薪酬信息

37.以工作和任务为中心的部门结构形式包括( )。

A.矩阵结构

B.直线制

C.事业部制

D.分权制

E.直线职能制

38.设计宽带薪酬的关键决策包括( )。

A.宽带数量的确定

B.任职资格及薪酬评级工作

C.薪酬宽带的定价

D.制定薪酬策略

E.员工薪酬的定位与调整

39.性别因素对心理行为活动的影响是( )。

A.不同性别的心理反应是不同的

B.女性容易遭受较重的心灵创伤

C.男性的更年期心理反应较严重

D.女性的更年期心理反应不明显

40.影响劳动环境的自然因素包括( )。

A.噪声

B.温度

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C.空气

D.厂区绿化

E.工作地的组织

41.以下属于企业组织结构变革征兆的有( )。

A.成本增加

B.合理化建议减少

C.指挥不灵

D.市场占有率缩小

E.信息不畅

42.下列团队中，使用团队薪酬制的有( )。

A.核心团队

B.项目团队

C.平行团队

D.流程团队

E.虚拟团队

43.劳动力市场工资指导价位的制定应注意( )。

A.坚持市场取向原则

B.坚持实事求是原则

C.工资幅度标准

D.坚持劳动市场的公平原则

E.定期公开发布

44.以下企业年金领取的说法正确的有( )。

A.员工在达到国家规定的退休年龄时，可以从本企业年金个人账户中一次性领取企业年

金

B.员工在未达到国家规定的退休年龄时，可以定期领取企业年金

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C.员工或退休人员死亡后，其企业年金个人账户余额由其指定的受益人或法定继承人一

次性领取

D.出境定居的人员的企业年金个人账户资金，可根据本人要求一次性支付给本人

E.员工未达到国家规定的退休年龄的，不得从个人账户中提前提取资金

45.绩效考评结果的效标作用体现在( )。

A.用于计算人员选拔的预测效度

B.用于进行培训评估

C.用于计算人员选拔的信度

D.用于进行培训考核

E.用于绩效考评

46.根据标准化程度，面试可分为( )。

A.结构化面试

B.阶段性面试

C.非结构化面试

D.序列化面试

E.半结构化面试

47.根据争议性质的不同，劳动争议可划分为( )。

A.劳动合同争议

B.劳务派遣争议

C.集体合同争议

D.权利争议

E.利益争议

48.选项中属于岗位知识测验内容的是( )。

A.基础知识测验

B.专业知识测验

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C.外语考试

D.面试

E.结构化面试

49.对于选拔性测评，说法正确的有( )。

A.强调测评的区分功能

B.测评标准刚性强

C.测评注重客观性

D.测评指标有灵活性

E.结果体现为分数或等级

50.劳务关系作为一种民事权利义务关系，它的构成部分是( )。

A.主体

B.形式

C.法人

D.客体

E.内容

三、判断题(共10题)

四、简答题(共2题)

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单选题答案：

1：D2：D3：B4：D5：B6：D7：D 8：D9：C10：B11：B12：B13：D14：A 15：B16：D17：D18：C19：A20：A21：D 22：C23：B24：C25：A26：B27：D28：B 29：D30：A

多选题答案：

31：B,C,D,E32：A,D33：A,B,C,D34：A,B,C,D,E35：C,D

36：A,C,E37：A,B,E38：A,C,E39：A,B40：A,B,C,D

41：A,B,C,D,E42：B,C,D43：A,B44：A,C,D,E45：A,B

46：A,C,E47：D,E48：A,B,C49：A,B,C,D,E50：A,D,E

判断题答案：

简答题答案：

相关解析：

1：选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评。为了填补财务总监的空缺，对财务人员进行素质测评属于选拔优秀员工的素质测评。

2：劳务派遣接受单位与被派遣劳动者的关系属于有“劳动”没“关系”的实际劳动关系，是不完整的劳动关系。

3：薪点薪酬制的优点之一是：在薪点值的确定过程中，浮动值是按照部门的效益或业绩来确定的，这就要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神。4：工资指导线的作用包括：(1)为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据，有利于企业形成正常的工资增长机制。(2)引导企业自觉控制人工成本水平。(3)完善国家的工资宏观调控体系，体现了市场经济条件下的“政企分开”。

5：员工素质测评的基本原理

(一)个体差异原理

(二)工作差异原理

(三)人岗匹配原理

6：关键事件法属于行为导向型的考评方法。行为导向型的客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。

7：人员比率法是和定员定额分析法平级的方法，而不是下属于它。

8：狭义的人力资源规划，按照年度编制的计划主要有：

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1．人员配备计划

2．人员补充计划

3．人员晋升计划

9：程团队成员的任务可能会有不同,但是应该使员工间的薪酬差距最小化，所以应该对流程团队的员工支付相同金额的激励性薪酬。

10：由于通过关键绩效指标进行评价主要是对结果的评价，因此在设定关键绩效指标的时候也主要关注最终结果。

11：劳动争议的调解贯穿于劳动争议处理的各个程序，企业劳动争议处理工作程序的全过程都属于调解，其他处理程序也都必须坚持先行调解，调解不成时才能进行裁决或判决。12：企业人力资源供求关系有三种情况：人力资源供求平衡；人力资源供大于求，结果是导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下；人力资源供小于求，企业设备闲置，固定资产利用率低，也是一种浪费。

13：关键绩效指标必须具有整体性，它应当是一个完整的用于管理被考评者绩效的定量化、行为化的指标和标准体系。也就是说，关键绩效指标作为绩效考评的指标与标准结合体，它必须是定量化的，如果难以定量化，那么也必须是行为化的。如果定量化和行为化这两个特征都不具备，那么就无法对组织或员工个人的关键绩效指标进行测评。

14：短期培训计划是指企业在1年以内的季度或月度培训计划。

15：从调查的组织者来看，正式调查又可分为三类，即商业性薪酬调查、专业性薪酬调查和政府薪酬调查。专业性薪酬调查是由专业协会针对薪酬状况所进行的调查。例如，美国管理学会(AMA)的一项业务就是调查并提供各行业行政人员、管理人员以及专业人员的薪酬状况。

16：尽管无领导小组讨论法在企事业单位的中高级管理者选拔中已经得到了广泛应用,但仍存在一些缺点：

1．题目的质量影响测评的质量

2．对评价者和测评标准的要求较高

3．应聘者表现易受同组其他成员影响

4．被评价者的行为仍然有伪装的可能性

17：人—机程序图、多作业程序图以及操作人程序图，不仅可以应用于生产重复性的作业分析，还可以用于其他非生产性的工作岗位的作业分析，特别是对那些服务性、行政性或管理学岗位，如餐厅的服务员、办公室的秘书、人事部的薪酬主管、生产部的统计计划员等，也是一组十分有效的分析工具。

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18：效标可以分为以下几种类。

第一类属于特征性效标，第二类属于行为性效标。第三类属于结果性效标。结果性效标其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品．其工作成效如何?”结果性效标最常见的问题是若干质化指标较难以量化。例如，律师的接案数或医师的诊病人数是很容易检测的，但由于每件案例的困难度与耗费的时间、精力不同，律师的咨询服务、办案能力，医师的诊断水平和医术，是难以进行有效的量化和测定的。

19：本题考查的是劳动争议的定义。劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。

20：建设性评估就是在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。如果评估结论表明培训并不像培训者所期望的那样良好地运转，就可以对培训项目做出适当的调整，如改变培训的形式等。建设性评估经常是一种非正式的主观的评估。

21：评价标准的不明确是影响考评结果的客观原因。

22：薪酬可分为货币薪酬(或称经济薪酬、外在薪酬)和非货币薪酬(或称非经济薪酬、内在薪酬)。货币薪酬又可分为直接薪酬和间接薪酬，其中，直接薪酬包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等，它们一般以现金形式支付；而间接薪酬则包括社会保险、员工福利、股票期权等，它们一般以非现金形式延期支付。

23：确定调查范围

1．确定调查的企业

2．确定调查的岗位

3．确定需要调查的薪酬信息

4．确定调查的时间段

24：本题考查的是劳动争议仲裁的程序相关知识。当事人对发生法律效力的调解书、裁决书，应当依照规定的期限履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照《民事诉讼法》的有关规定向人民法院申请执行。受理申请的人民法院应当依法执行。

25：本题考查的是选择关键绩效指标的原则中的增值性原则。关键绩效指标标准体系必须具有增值性，它作为一个完整的指标和标准体系，应当对企业的发展具有举足轻重的作用，能够对公司整体价值和业务重点产生重要的影响，使组织目标不断增值。同时，关键绩效指标还是连接个体绩效与组织绩效的一个桥梁。

26：国内外绝大多数的企业在确定自己员工的薪酬水平时，为了赢得人才竞争优势，都非常重视的是市场薪酬调查数据的采集和分析。

27：D项，香港、澳门、台湾地区的企业和其他经济组织虽非外国企业，但是在我国大陆设立的常驻代表机构聘用内地雇员，应参照上述规定执行。

28：问卷调查评估法主要用于对培训项目中培训内容、培训课程、培训师、培训场地、培训教材等主要环节的调查评估，如检查培训目标与工作任务的匹配度，评价学员在工作中对培训内容的应用情况，了解学员偏爱的学习方法，了解学员对培训师所使用的教学方法的态度等。B项情形应适用访谈法。

29：本题考查的是劳务关系的含义。所谓劳务关系是指劳动服务供给者与劳动服务的需求者根据口头或书面约定，由劳动服务供给者向劳动服务的需求者提供一次性的或者是特定

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的劳动服务，劳动服务的需求者依照约定向劳动服务供给者支付劳务报酬的民事法律关系。劳务关系是由两个或两个以上的平等主体，通过劳务合同建立的一种民事权利义务关系。该合同可以是书面形式，也可以是口头形式和其他形式。

30：职组是由工作性质和特征相似相近的若干职系构成的岗位群。

相关解析：

31：预测某一工种岗位人员的需求人数，通常利用以下公式进行预测：

(1)定额完成率=实际完成定额工时总数／实作工时总数。

(2)实作工时总数=制度工时总数一缺勤工时总数-非生产工时总数-停工工时总数+加班加点工时总数，或者一制度工时总数×工时利用率+加班加点工时总数。

(3)工时利用率=作业率×出勤率。

(4)出勤率=出勤工时／制度工时。

(5)作业率=实作工时／出勤工时。

(6)需求人数=计划定额工时总数×(1+废品率)／(2000×出勤率×作业率×定额完成率)。

32：工作岗位横向分类的方法包括：1．按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进行横向的区分。2．按照岗位在企业生产过程中的地位和作用划分

33：人力资源需求预测的内容：①企业人力资源需求预测。①企业人力资源存量与增量预测。①企业人力资源结构预测。①企业特种人力资源预测。

34：

课程需求度调查需要回答下面五个主要问题：(1)课程设置要达到什么目的?(2)通过课程教学要使学员的哪些具体行为或表现得到改进?(3)课程的可行性如何?(4)实施课程教学的资源和手段是否可以实现?(5)课程效果如何考核及评价?

35：在需求分析的基础上明确管理培训的重点

(1)高层管理人员的培训应侧重分析与决策能力、计划与组织实施能力、思维方式和价值观。

(2)中层管理人员应加强在自觉服从企业目标与战略的前提下的计划、组织与实施能力、分析与决策能力、专业技术能力和转变观念的培训。

(3)基层管理人员应重点进行专业技术能力、计划与组织实施能力、专业基础知识和管理专业知识的培训。

36：确定薪酬调查的范围，即确定调查的企业、调查的岗位、调查的薪酬信息、调查的时间段。

37：以工作和任务为中心设计部门组合方式，包括直线制、直线职能制、矩阵结构(任务小组)等模式，也就是广义的职能制组织结构模式。

38：设计宽带薪酬的关键决策：

(一)宽带数量的确定(二)薪酬宽带的定价(三)员工薪酬的定位与调整

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39：男女同样有“更年期”，由于性激素改变的幅度不一样，差别较大，因此对男女心理行为的影响也不同，女性的更年期综合症常比男性更严重更明显。

40：劳动环境优化应考虑以下因素：

1．影响劳动环境的物质因素。这些因素包括：(1)工作地的组织。(2)照明与色彩。(3)设备、仪表和操纵器的配置。

2．影响劳动环境的自然因素。具体包括：空气、温度、湿度、噪声以及厂区绿化等因素。

41：组织结构变革需要较长时间才能见效，企业领导者必须善于抓住组织结构需要变革的征兆即使进行改革。变革的征兆主要有以下几点：( 1)企业经营业绩下降，例如市场占有率缩小、产品质量下降、成本增加、顾客意见增多，缺少新产品新战略等。( 2) 组织结构本身病症的显露，如决策迟缓、指挥不灵、信息不畅、机构臃肿、管理跨度过大、“ 扯皮” 增多、人事纠纷增加等。( 3) 员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，员工的旷工率、病假率、离职率增高等。

42：使用团队薪酬制的团队包括平行团队、流程团队、项目团队等。

43：劳动力市场工资指导价位的制定应注意以下几点：(1)坚持市场取向。(2)坚持实事求是。

44：员工在达到国家规定的退休年龄时，可以从本人企业年金个人账户中一次性领取企业年金，员工未达到国家规定的退休年龄的，不得从个人账户中提前提取资金。员工或退休人员死亡后，其企业年金个人账户余额由其指定的受益人或法定继承人一次性领取。出境定居人员的企业年金个人账户资金，可根据本人要求一次性支付给本人。

45：本题考查的是绩效考评结果的效标作用，主要体现在两个方面：用于计算人员选拔的预测效度、用于进行培训评估。

46：根据面试的标准化程度，面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。47：按照劳动争议的性质划分

(1)权利争议，又称既定权利争议。

(2)利益争议。

48：岗位知识测验的主要内容主要包括：基础知识测验、专业知识测验、外语考试。49：选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评，其主要特点如下：

1．强调测评的区分功能，即要把不同素质、不同水平的人区别开来。

2．测评标准刚性强，即测评标准应该精确，不能使人含糊不解。

3．测评过程强调客观性，即尽可能实现测评方法的数量化和规范化。

4．测评指标具有灵活性。其他测评的指标都是从测评目标分解而来的。5．结果体现为分数或等级。

50：本题考查的是劳务关系的构成部分。劳务关系作为一种民事权利义务关系，与其他法律关系的构成要素一样，包括主体、内容和客体。

相关解析：

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本文来源：https://www.bwwdw.com/article/7mfq.html