人力资源三级考试真题答案2006.11--2009.11

2006年11月助理人力资源管理师（三级）考试试卷-技能答案

一、简答题（本题共2题，每小题10分，共20分）

1、评分标准： （1）定义：

关键事件法是指在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效和无效的工作行为导致成功或失败不同的结果。这些有效或无效的工作行为被称为“关键事件”，考评者要记录和观察这些关键事件，因为它们通常描述了员工的

工作行为以及工作行为发生的具体情境，这样在评定一个员工的工作行为时，就可以利用关键事件作为衡量的尺度。 （４分）

（2）关键事件法的优缺点： 优点：

①关键事件对事不对人，让事实说话。 （１分） ②考评者不仅注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情景。 （１分） 缺点：

①关键事件的记录和观察费时费力。 （１分） ②只能作定性分析，不能作定量分析。 （１分） ③不能区分员工工作行为的重要性程度。 （１分） ④很难使用该方法比较员工在绩效上的差异。 （１分） 2、评分标准：（每项２分，最高10分）

（1）岗位的名称是什么？谁从事此工作？ （2分） （2）岗位的基本任务是什么？ （2分） （3）如何完成这些任务？使用什么设备？ （2分） （4）此任务的目的是什么？此岗位的任务和别的岗位的任务的关系是什么？ （2分） （5）操作者对班组和设备的责任是什么？ （2分） （6）工作条件（工作时间、噪音、温湿度、光线等）如何？ （2分）

二、计算题（本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分） 评分标准：

（1）如果岗位突出对学历和思想品质的要求，则：

甲综合得分为：9×1＋5×0.5＋1×1＋11×0.8＋9×0.8＋7×0.7＋3×0.6＝35.2 （２分） 乙综合得分为：7×1＋9×0.5＋7×1＋9×0.8＋7×0.8＋11×0.7＋7×0.6＝43.2 （２分） 丙综合得分为：5×1＋7×0.5＋3×1＋9×0.8＋5×0.8＋9×0.7＋11×0.6＝35.6 （２分） 丁综合得分为：3×1＋9×0.5＋9×1＋7×0.8＋11×0.8＋7×0.7＋9×0.6＝41.2 （２分）

按综合排名，此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。 （１分） （2）如果突出事业心和解决问题能力，则：

甲综合得分为：9×0.5＋5×0.5＋1×0.8＋11×1＋9×0.8＋7×1＋3×0.6＝34.8 （２分） 乙综合得分为：7×0.5＋9×0.5＋7×0.8＋9×1＋7×0.8＋11×1＋7×0.6＝43.4 （２分） 丙综合得分为：5×0.5＋7×0.5＋3×0.8＋9×1＋5×0.8＋9×1＋11×0.6＝37 （２分） 丁综合得分为：3×0.5＋9×0.5＋9×0.8＋7×1＋11×0.8＋7×1＋9×0.6＝41.4 （２分）

按综合排名，此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。 （１分） 综上所述，最终的人员录用方案应为候选人乙和候选人丁。 （２分） 三、综合题（本题共2题，第1小题18分，第2小题22分，共40分） 1、评分标准：

（１）两种不同薪酬等级类型的特点与适用范围。 分层式薪酬等级类型的特点：

①包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列。 （2分） ②员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高。 （2分） ③在成熟的、等级型的企业中常见。 （2分） 宽泛式薪酬等级类型的特点：

①包括的薪酬等级较少，呈平行形。 （2分）

②员工薪酬水平的提高可以随着个人岗位级别向上发展而提高，也可以是横向工作调整而提高。 （2分）

③在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。 （2分） （２）该企业薪酬等级类型调整正确与否及原因，体现的薪酬策略。

1

①该企业的举措是正确的。 （2分） ②宽泛式薪酬等级类型更适合于业务灵活性强的企业。 （2分）

③宽泛式薪酬等级类型作为一种新的薪酬策略，可以使员工借助各种不同职位去发展自我，既使职位不升迁，只要业绩突出亦可获得相应的报酬。 （2分）

2、评分标准：

（1）培训需求收集方法：

①面谈法 （2分） ②重点团队分析法 （2分） ③工作任务分析法 （2分） ④观察法 （2分） ⑤调查问卷 （2分） （2）选择培训需求信息收集方法时应考虑的基本问题：

①评估的目的——是在组织、工作还是任务的层次上，确定培训需求。 （３分）

②目标人群的特点、规模以及在组织运营中的重要程度。大规模和重要的人群组就需要多花些时间和财力进行较为详细的需求评估。 （3分）

③有关人员对培训的抵触程度。通过小组讨论或面谈等形式使目标人群和他们的管理者确实参与到培训中来，有助于克服对培训的抵触情绪。 （3分）

④所需资料的类型。软资料带有主观性，但可以通过对硬资料的分析确定其可靠程度。 （3分） 四、方案设计题（本题1题，共20分） 评分标准：

（1）表中列出“调查说明”，得1分。 （2）表中提出“保密要求”，得1分。 （3）表中给出“示例”，得1分。 （4）表中列出“个人信息”，每列出一项给1分，最高3分。

（5）表中列出至少6个相关封闭式问题，每个问题2分，最高12分。每个封闭式问题的选项少于5项和多于9项，共扣4分。

（6）表中至少列出2个开放式问题，每个1分，最高2分。 参考答案：

员工满意度调查表

说明：请您选择一个最符合您看法的答案。

我们将对您的答案保密，请您务必表达真实的想法。 示例：我对目前获得的收入感到满意 □非常同意 □比较同意 □说不清楚 □不同意 □强烈反对 如果您对上述的问题感到“非常同意”，请您在“非常同意”的“□”中打“√”， 其余的选项则不必填写。注意：每一题只能有一个选择。 所在部门 年龄 职务 企业工龄 性别 学历 （1）我对目前公司的管理制度感到满意 □非常同意 □比较同意 □说不清楚 □不同意 □强烈反对 （2）我对工作环境感到满意 □非常同意 □比较同意 □说不清楚 □不同意 □强烈反对 （3）上级认可我的工作 □非常同意 □比较同意 □说不清楚 □不同意 □强烈反对 （4）我对公司提供的薪酬、福利感到满意 □非常同意 □比较同意 □说不清楚 □不同意 □强烈反对 （5）公司能为我提供足够的发展空间 □非常同意 □比较同意 □说不清楚 □不同意 □强烈反对 （6）我与同事的关系非常和谐 □非常同意 □比较同意 □说不清楚 □不同意 □强烈反对 （7）我愿意在今后的３年里为公司服务 □非常同意 □比较同意 □说不清楚 □不同意 □强烈反对 （8）你认为公司目前存在的主要问题有哪些？

（9）你对公司今后的发展有什么建议？

2

07年5月企业人力资源管理师三级真题标准答案与评分标准

一、单项选择题

26、A 6 27、A 20 28、A 39 29、A 32 30、B 57 31、A 94 32、C 115 33、A 124 34、C 100 35、A 165 36、C 171 37、D 183 38、A 1 39、C 1 40、C 2 41、C 3 42、C 26 43、C 37 44、B 43 45、D 44 46、A 46 47、D 58 48、C 62 49、B 64 50、D/70 51、B 75 52、A 64 53、D 79 54、A 85 55、D 85 56、B 123 57、B 125 58、C 135 59、D 135 60、B 141 61、B 145 62、C 148 63、C 163 64、C 154 65、B 168 66、C 184 67、B 188 68、A 198 69、C 203 70、B 184 71、A 209 72、A 210 73、B 211 74、A 216 75、A 224 76、A 242 77、D 78、C 269 79、B 269 80、C 270 81、D 272 82、C 273 83、D 275 84、C 275 85、D 292

二、多项选择题

86、ABDE19 87、BC13 88、ABCD29 89、ABC34 90、ACDE88 91、ABCD95 92、ABE133 93、ABCE154 94、ACE1 95、ABCDE2 96、ABCE4 97、ABCDE17 98、ACDE37 99、ABCDE43 100、ABCDE60 101、ABCD65 102、BCDE67 103、ABCDE70 104、ABCDE75 105、BCE107 106、ACE115 107、BD118 108、BE124 109、ABE124 110、ABCDE139 111、AB152 112、BCDE170 113、ACDE170 114、ABCE192 115、ABCD196 116、ABCE212 117、AB 224 118、ACDE228 119、BD 216 120、CDE270 121、CE272 122、ABCE276 123、ABE277 124、ABCDE279 125、ACDE303

一、简答题(本题共2题，第l小题12分，第2小题13分，共25分) 1、评分标准：P193(12分)

(I)绩效管理中存在的矛盾冲突：

由丁考评者与被考评者烈方在绩效目标上的不同追求，可能产生二种矛盾： ①员工自我矛盾。 (2分) ②主管自我矛盾。 (2分) ③组织目标矛盾。 (2分)

(2)化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施：

④在绩效面谈中，做到以行为为导向．以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段．本着实事求是、以理服人的态度，克服轻视F属锋错误观念，与F属进行沟通交流。(2分)

②在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开．将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开，采用且体问题凡体分析解决的策略。 (2分)

③简化科序．适当下放权限，鼓励下属参与。 (2分) 2、评分标准l P211(13分)

(1)影响员1个人薪酬水平的因素： ①劳动绩效。 (1分) ②工作条件。 (1分) ⑧年龄与工龄。 (1分) ④职务或岗位。 (1分) ⑤综合素质与技能。 (1分)

(2)影响企业整体薪酬水平的因素： ①工会的力量。 (1分)

3

②行业工资水平。 (1分) ③地区工资水平。 (1分) ④产晶的需求弹性。 (1分) ⑤企业的薪酬策略。 (1分) ⑥企业工资支付能力。 (1分) ⑦生活费用与物价水平。 (1分) ⑧劳动力市场供求状况。 (1分)

二、计算题(本题l题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析只有计算结果没有计算过程不得分) (1)建立矩阵

(2)进行约减(以下为参考答案，如有其他解法也可，但最终答案应与第(3)步以后 的答案相同，才能给分) (4分) (3)画盖O线 (4)求最优解

根据求得结果找到表1中对应的数据，即得如F结果：

千成完成c任务：赵云完成A任务；江平完成B任务；李鹏完成D任务。 (2分) 完成任务的总时间=2+5+6+9=22(小时)。 (2分)

三、案例分析题(本题共2题，第l小题18分，第2小题15分，共33分) 1、评分标准：P115(18分)

(1)这次培训失败的主要原因有： ①培训与需求严重脱节。 (2分) ②培训层次不清。 (2分)

③没有确定培训目标。 (2分) ④没有进行培训效果评估。 (2分) (2)企业应如何把培训落到实处?

①培训前做好培训需求分析，包括培洲层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。(2分) ②尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。 (2分)

⑤开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。 (2分) ④实施培训过程管理，实现培训中的互动。 (2分) ⑤重视培训的价值体现。 (2分) 2、评分标准：P311(15分)

(1)本案例是因用人单位违反劳动安全IJ生法规，不对职工实施劳动安全保护而引发

(2)按照劳动法有关规定，劳动者有获得劳动安全保护的权利。公司没有为李某提供必要的劳动保护用品，违反了劳动安全卫生法规，公司必须发给李某劳动保护用品。(3分)

(3)劳动者冈忠职业病需要暂停工作接受工伤医疗的划间为停工留薪期。劳动者在评定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。 (3分)

(4)本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病，患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。李某在暂停工作接受工伤医疗期间，公司应给予李某停工留薪待遇。同时，在医疗期终鲒后，公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级．支付李某一次性伤残补助金。(3分)

(5)本案中李某被确诊为职业病后．即向公司提出调离岗位的请求，李某的要求是止当合理的。本案中公司在李某提山调离要求3个月后．仍不调换李某的_I+作岗位，这是违法的。公司麻为李某调换工作岗位，并承担在此期间的治疗费用。 (3分) 四、方案设计题(本题l题，共22分) 评分标准：P6(22分)

人力资源部经理l。作说明书应当包括以下内容：

(1)基本资料。土要包括岗位名称、岗位等级(即岗何评价的结果)、岗位编码、定员标准、直接上、下级和分析日期等方面识别信息。 (1分)

(2)岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。 (2分)

(3)监督与岗何关系。说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。 (2分) (4)工作内容和要求。对本岗何所要从事的主要工作事项作出的说明。 (2分) (5)工作权限。 (2分)

(6)劳动条件和环境。 (2分)

(7)工作时间。包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。 (2分) (8)任职资格。由工作经验和学历条件两个方面构成。 (2分)

(9)身体条什。结台岗位的性质、任务对员工的身体条件做山规定．包括体格和体力两项具体的要求。 (2分)

(10)心理晶质要求。岗位心理晶质及能力等方面要求，应紧密结合本岗位的性质和特点深入进行分析，井作出具体的规定。 (2分) (11)专业知识利技能要求。 (2分)

(12)绩效考评。从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价。(1分)

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参考答案：

人力资源部经理工作说明书 一、基本资料(1分)

岗位名称 人力资源部经理 l岗位等级 l X X× 岗位编码 ×X X X XX l所属部门 1人力资源部 直接上级 总经理 直接下级 ×××

定员标准 1人 分析日期X X X X~X X月 二、岗位职责(2分) (一)概述 l (二)工作职责 l

1、负责人力资源发展规划的制定与完善。 2、负责人力资源管理系统的建立与完善。 3、负责人员的招聘与人才的储备。 5、负责各种绩效管理制度的制定。 6、负责处理员工劳动关系

7、完成公司交付的其他任务。 三、监督与岗位关系(2分) (一)所受监督与所施监督 l、所受监督：总经理

2、所施监督：下属人力资源管理人员 (二)与其他岗位关系 1、内部联系 2、外部联系

四、工作内容和要求(2分) 工作内容 工作要求

1、建立人力资源发展规划 l 1、人力资源规划应符合公司发展目标 ?．

五、l：作权限??(2分)

六、劳动条件和环境??(2分) 七，工作时间??(2分)

八、任职资格l、学历：2、工作经验??(2分) 九、身体条什??(2分)

十、心理品质要求 ??(2分)

十一、专业知识和技能要求??(2分) 十二、绩效考评-?(1分)

2007年11月企业人力资源管理师三级标准答案及评分标准

一、单选题

26、B 26 27、B 25 28、A 40 29、B 34 30、B 71 31、B 94 32、C 114 33、C 114 34、A 126 35、C 183 36、C 183 37、C 164 38、B 1 39、B 3 40、A 3 41、C 18 42、D 26 43、C 37 44、B 37 45、B 43 46、A 44 47、D 60 48、A 63 49、C 63 50、C 70 51、B 75 52、D 82 53、D 79 54、A 94 55、A 85 56、D 115 57、D 136 58、A 141 59、A 145 60、D 148 61、C 150 62、D 152 63、A 162 64、B 154 65、A 168 66、A 178 67、A 185 68、B 200 69、C 199 70、C 168 71、D 209 72、D 211 73、B 212 74、C 216 75、C 243 76、D 242 77、D 303 78、B 269 79、D 275 80、A 270 81、D 272 82、D 275 83、D 275 84、A 283 85、D 295

5

二、多选题

86、ABCD20 87、ABD23 88、ACE30 89、ABCDE30 90、ACD45 91、ABCDE86 92、BCDE132 93、BDE153 94、ACDE1 95、ACDE4 96、CE40 97、BCDE18 98、DE37 99、ABDE46 100、BCD60 101、ACE62 102、BCDE67 103、BDE70 104、BCE103 105、ABD85 106、ACE115 107、DE118 108、AC112 109、ABCE125 110、ACE149 111、ADE134 112、ADE178 113、ACDE184 114、ABCDE190 115、ABE206

116、ACDE209 117、ABCDE210 118、ABCD214 119、ABCDE264 120、BCDE273 121、ABCE271 122、ABCDE274 123、ABCD278 124、BCDE279 125、ABCDE292

第二部分 专业技能

一、简答题（本题共2题，第1小题10分，第2小题15分，共25分） 1、评分标准：（10分）P178

（1）确保考评的准确性。 （2分） （2）重视考评的公正性。 （2分） （3）慎重选择考评结果的反馈方式。 （2分） （4）对考评使用表格进行再检验。 （2分） （5）对考评方法进行再审核。 （2分） 2、评分标准：（15分）P274

根据调节手段的不同，劳动关系的调整方式可以分为： （1分） （1）劳动法律法规。 （2分） （2）集体合同。 （2分） （3）劳动合同。 （2分） （3）民主管理制度。 （2分） （5）劳动争议处理制度。 （2分） （6）劳动监督检查制度。 （2分） （7）企业内部劳动规则。 （2分）

二、计算题（本题1题，共15分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分） 评分标准：（15分）P29

（1）2008年A产品生产任务总量＝100×30＝3000（小时） （3分） （2）2008年B产品生产任务总量＝200×50＝10000（小时） （3分） （3）2008年C产品生产任务总量＝300×60＝18000（小时） （3分）

＝

＝

（人） （6分）

三、案例分析题（本题共2题，每小题20分，共40分） 1、评分标准：（20分）P58

（1）在起步阶段，TS集团公司采用外部招募方式的原因：

①在起步阶段，公司内部人才匮乏，只能采用外部招募。 （2分） ②外部招募来源广，选择余地大，有利于招聘到优秀人才，同时也节省了内部培训费用。 （2分）

③外部招募也是一种很有效的交流方式，TS集团公司可以借此机会宣传本企业，在员工、客户和其他外界人士中树立良好的企业形象。 （2分）

（2）随着企业的知名度越来越高，TS集团开始从组织内部寻找人才的原因：

随着公司的发展，由于公司内部人才充实，有条件从内部招募人才。况且，外部招募存在着以下不足： ①筛选难度大，时间长； （2分） ②招募成本高，决策风险大； （2分） ③新员工进入角色慢，影响内部员工积极性。 （2分） 公司采用内部招募方法具有以下优点：

①内部招聘的准确性高； （2分） ②内部招聘的员工适应快； （2分）

6

③内部招聘的激励性强； （2分） ④内部招聘费用较低。 （2分） 2、评分标准：（20分）

（1）A煤矿的奖金分配方案产生负激励作用的原因：

①安全奖金的分配按行政级走，得不到广大基层矿工的认同。 （2分） ②对同一行政级别的员工搞平均主义，对内缺乏公平性。 （2分）

③A煤矿的员工人数多，基数大，每个人能得到的奖金不多，尤其是基层矿工，每个人才50元，员工对激励的感受度弱，很难起到激励作用。 （2分） （2）本次奖金分配方案的设计应考虑的因素： 安全责任

①区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工。 （2分） ②区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工。 （2分） ③借此机会完善安全责任制。 （2分） 分配方式

①不同分配方式的激励力度不同。 （2分） ②不同分配方式激励持续的时间不同。 （2分） （3）奖金分配方案：

A煤矿员工人数多，基数大，如果将15万元分发下去，每个员工得到的金额很少，起不到激励的作用，因此建议采取团队激励的方式分配奖金，如建设员工俱乐部。这种激励方式的优点如下：使员工能更好地度过业余时间；通过俱乐部进一步宣传安全生产的知识；为企业员工的沟通提供新的平台；激励力度大；激励持续时间长久。

（考生作答的其他分配方式，只要有理有据应酌情给分，最高不超过4分） （4分）

四、方案设计题（本题1题，共20分） 评分标准：（20分）P139

培训课程评估表应当包括以下项目：

1、调查时间； （2分） 2、课程基本资料，包括课程名称、讲师姓名、培训时间、受训者姓名等； （2分） 3、课程内容评估，包括课程结构、教材选择和练习活动等； （2分） 4、讲师表现评估，包括专业水平、讲课技巧和气氛营造等； （2分） 5、学员参与度评估，包括被调查人员自己的参与度，以及其他学员的参与度；（2分） 6、培训评估标准的设置； （2分） 7、培训反映评估，如“活动期间您有哪些感悟”； （2分） 8、培训效果评估，如“本课程对您的工作有帮助的部分为何处”； （2分） 9、改善意见和建议； （2分） 10、下一期培训需求调查。 （2分） 参考答案：培训课程评估表

××××年××月××日 培训课程名称 受训者姓名 受训者岗位 受训者部门 商 务 礼 仪 ××× ××× ××× 培 训 时 间 讲 师 姓 名 培 训 地 点 受 训 人 数 ××× ××× ××× ×× 是 否 您是否在课前对于本课的内容有清楚的了解？ 活动期间您有哪些感悟？ 本课程对您的工作有何帮助？请具体说明。 分 项 评 估 评 估 内 容 课程内容 讲师表现

评 估 标 准 1．课程结构 2．教材选择 3．练习活动 1．专业水平 好 好 好 好 较好 较好 较好 较好 一般 一般 一般 一般 差 差 差 差 改 善 意 见 7

学员参与度 2．讲授技巧 3．气氛营造 1．本人参与度 好 好 好 较好 较好 较好 较好 一般 一般 一般 一般 差 差 差 差 2．其他学员参与度 好 请您为此培训打分（总体满意度为100分） 分 除了本次培训之外，您还期望在哪几个领域得到培训？ 恳请您对此次培训提出意见或建议：

2008年5月企业人力资源管理师三级答案

单项选择题：

1、C P7 2、D P35 3、A P40 4、A P84 5、A P99

6、C P137 7、C P166 8、D P194 9、AD P27 10、AC P36

11、ABC P91 12、BCD P74 13、ABD P145 14、ABC P170 15、ACD P229 16、BCD P253 17、A 18、B 19、C 20、D 21、B 22、A 23、B 24、A 25、A

26. B P3 27.D P21 28.D P34 29.B P37 30.B P75 31.A P79 32.D P100 33.A 34.B P117 35.A 36.D 37.C 38.B 39.A 40.C P17-18 41.D P17 42.D 43.B P26 44.C P35 45.B 46.D P56 47.D P60 48.B P67 49.D 50.D 51.B 52.B 53.A 54.C 55.B 56.D P121 57.C 58.B P134 59.C P136 60.A P146 61.D P148 62.B P152 63.B P164 64.A P166 65.A P168 66.B P171 67.C P183 68.D P185 69.A P206 70.C P207 71.A P210 72.B P212 73.D P267 74.A P229 75.B P241 76.C P242 77.C P268 78.A P272 79.A P282 80.A P293 81.B P293 82.D P295 83.A P302 84.D P306 85.A P313 二、 多项选择题:

86.BCE P1 87.BC P24 88.ABE 89.AD 90.ABC 91.AC P90-92 92.AE 93.ABCE P145-147 94.BE 95.ABCDE P5 96.ACDE P6 97.ABCDE 98.DE P28 99.ABCE P45 100.ABCDE P62 101.BCD P63 102.ABD P74 103.ACDE P78 104.ADE P92 105.ABE 106.ABCDE 107.ABCE P118-119 108.ABCDE P139 109.BCDE 110.ACDE P154 111.ACD P156 112.BDE P173 114.DE 115.BD P200 116.ABCE P210 117,ABCDE P213 118.ABCD P230 119.BCD P262 120.ABE P271 121.AE P276 122.ABD 123.ABCE P280 124.ABCDE P288 125.ACD P310 08年5月企业人力资源管理师三级答案

卷册二：专业技能

一、简答题（本题共2题，每小题10分，共20分） 1、在工作岗位分析准备阶段，主要应当做好哪些工作？ 评分标准：P7（10分）

（1）根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。 （2分）

（2）设计岗位调查方案。 （2分）

（3）做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义。 （2分） （4）根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。（2分） （5）对工作分析的人员进行必要的培训。 （2分）

8

2、如何运用无领导小组讨论进行人员选聘？（10分） 评分标准：P80（10分）

（1）无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法。 （1分） （2）讨论小组一般由4至6人组成。 （2分）

（3）不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程。 （1分） （4）在小组讨论的过程中，测评者不出面干预。 （2分） （5）测评过程中由几位观察者给每一个参试者评分。 （1分）

（6）评分的维度通常是主动性、沟通能力、人际协调能力、自信、心理承受力等。（1分）

（7）要考察的素质和能力可以通过被测者在讨论中所扮演的角色（如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等）的行为来表现的。 （2分）

二、计算题（本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）

某公司上年度相关费用如表1所示。上一年度净产值为9780万元，本年度确定目标净产值为12975万元，目标劳动分配率同上一年。

请根据上述资料，分别计算出该企业本年度目标人工成本总额及其目标人工成本的增长率。 表1 某公司上年度相关费用表

在岗员不在岗企业社会劳动福利教育住房工会招聘解聘工工资员工工高管保险保护费用 经费 费用 经费 费用 费用 总额 资总额 分红 费用 费用 81 260 678 219 44 58 127 30 22 21 数额2300 万元

评分标准：P253－259（20分） （1）由于： 人工成本费用（总额）＝企业在岗人员工资总额＋不在岗员工工资总额＋社会保险费用＋福利费用＋教育经费＋劳动保护费用＋住房费用＋工会经费＋招聘费用＋解聘费用

（2）则上一年度人工成本费用总额＝2300+81+678+219+44+58+127+30+22+21＝3580 （3分）

（3）又因：劳动分配率＝人工费用总额/净产值，则：

上一年度劳动分配率＝2580÷9780＝36.61％ （3分） （4）根据已知条件，本年目标劳动分配率与上一年相同，则： 本年度目标劳动分配率＝36.61％ （3分）

（5）由于：目标劳动分配率＝目标人工成本费用/目标净产值 （2分） 即：36.61％＝目标人工费用/12975

则：本年度目标人工成本＝12975×36.61％＝4749.54（万元） （3分） （6）本年度目标人工成本增长率＝4749.51÷3580－100％＝32.67％ （3分）

三、综合分析题（本题共3题，每小题20分，共60分）

1、2006年3月10日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案。双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于1300元，每天工作8小时。同年3月17日振兴公司将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在15日内未提出异议。所以，2006年4月2日，振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。

2006年5月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年5月18日与刘某签订了为期2年的劳动合同，合同规定其每月工资1000元，每天只需工作6小时。1个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会

9

签订了集体合同，约定员工每月工资不得低于1300元。刘某认为自己的工作标准低于集体合同的约定，于是与公司交涉，要求提高工资。但公司始终不同意，刘某不服，与2006年7月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求振兴公司按照集体合同规定的月工资标准1300元履行劳动合同，并补足2006年5月至2006年7月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。 如果您是当地劳动争议仲裁人员，您如何进行裁决？（20分） 评分标准：P283（20分）

（1）这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引发的劳动争议，主要涉及集体合同的订立、生效以及劳动合同和集体合同的约束力等内容。 （3分）

（2）本案例订立集体合同的过程中，振兴公司的工会推选了协商代表，就员工最低工资、劳动时间等达成了一致，并经2/3以上职工代表审议通过，因此，振兴公司集体合同的订立程序是符合法律、法规相关规定的。 （3分）

（3）本案例中，振兴公司将双方签订后的集体合同报送到劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议，因此该集体合同即行生效。 （3分）

（4）本案中，振兴公司与刘某签订劳动合同时，该公司与工会签订的集体合同已经生效，所以，集体合同对刘某同样具有效力。同时刘某与公司签订的劳动合同中约定的工资报酬低于集体合同中约定的标准，因此该项的规定无效。 （3分） 综上所述，劳动争议仲裁委员会应该做出以下裁决：

（1）振兴公司补发刘某2个月的工资差额：即（1300－1000）×2=600元。 （3分）

（2）在劳动合同剩余期限内，振兴公司应当每月按照不低于1300元的标准，支付刘某的工资； （3分）

（3）振兴公司与刘某所订立的劳动合同依然有效，除工资条款外，其他条款不变。 （2分）

2、安岩公司里一些新来的会计在结算每天的帐目时遇到了一些技术问题，于是公司请某高校财会系的吴教授开发了一门培训课程。该课程设计良好，而且完全适合该公司的近三分之一需要在这方面提高技能的财会人员。公司总经理对此很满意，于是他决定，“既然有如此好的培训课程，那就让财务部所有人员都参加，这对他们都有坏处。”但是培训主管却反对这一决定，他说：“即使是简单培训也需要详尽的计划。”在听完培训主管的详细陈述后，总经理要求培训主管尽快制定除公司的培训规划。 请您结合本案例，回答以下问题：

（1）一项培训规划主要包括哪些内容？（6分） 一个完整的培训规划包括这样几个方面的内容：（6分） ①培训项目的确定 （1分） ②培训内容的开发 （1分） ③实施过程的设计 （1分） ④评估手段的选择 （1分） ⑤培训资源的筹备 （1分） ⑥培训成本的预算 （1分）

（2）如果你是安岩公司的培训主管，如何制定培训规划？（14分） 制定培训规划的步骤和方法：（14分）

①培训需求分析 （2分）

②工作说明：说明培训与什么工作有关或与什么无关。 （1分）

③任务分析：对岗位工作任务的培训需求进行分析，以选择切实可行的培训方法。 ④排序：对培训活动确定科学的学习次序按照时间顺序进行排序。 （1分） ⑤陈述目标：对培训目标作清楚明白的说明。 （2分） ⑥设计测验：设计有效的工具用来测评培训效果。 （1分）

⑦制定培训策略：根据培训面临的问题选择、制定相应的措施。 （2分）

⑧设计培训内容：培训策略必须转化成具体的培训内容和培训程序，才能被执行和运用。 （2分）

10

⑨实验：将培训规划进行实验，然后根据实验结果对之进行改善。 （1分）

3、光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额达到多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。

（1）请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几类？企业管理人员宜采用哪一类考评方法？（5分） 绩效考评的类型及管理人员的考评方法：（5分）

①由于的效标不同，考评方法可分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种。 （3分）

②对管理人员的考评，宜采用行为主导型的考评方法。 （2分）

（2）请运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表。（15分） （示例）

＃＃公司管理人员考评表 【基本资料】 （2分） 考评岗位：（ ） 所在部门：（ ） 被考评者：（ ） 考评者：（ ） 【考评说明】 （4分） 考评管理者的行为，用5～1和NA代表下列各种行为出现的频率，评定后填在括号内： 5表示95％～100％都能观察到这一行为； 4表示85％～94％都能观察到这一行为； 3表示75％～84％都能观察到这一行为； 2表示65％～74％都能观察到这一行为； 0表示0～64％都能观察到这一行为； NA表示从来没有这一行为。 【考评项目】 （6分） 团队精神 （1）大方地传播别人需要的信息； （ ） （2）推动团体会议与讨论； （ ） （3）确保每一个成员的参与经过深思 （ ） （4）为他人提供展示其成果的机会； （ ） （5）了解激励不同员工的方式； （ ） （6）若有冲突，第一时间弄清实质，并及时解决。 （ ） 【等级划分标准】 （2分） A：06～10分：未达到标准； B：11～15分：勉强达到标准； C：16～20分：完全达到标准； D：21～25分：出色达到标准； E：26～30分：最优秀。 本考评项目等级：（ ）

11

【签字确认】 （1分） 考评者： 被考评者： 日期： 年 月 日

单项选择题：

26. B P3 27.D P21 28.D P34 29.B P37 30.B P75 31.A P79 32.D P100 33.A 34.B P117 35.A 36.D 37.C 38.B 39.A 40.C P17-18 41.D P17 42.D 43.B P26 44.C P35 45.B 46.D P56 47.D P60 48.B P67 49.D 50.D 51.B 52.B 53.A 54.C 55.B 56.D

P121 57.C 58.B P134 59.C P136 60.A P146 61.D P148 62.B P152 63.B P164 64.A P166 65.A P168 66.B P171 67.C P183 68.D P185 69.A P206 70.C P207 71.A P210 72.B P212 73.D P267 74.A P229 75.B P241 76.C P242 77.C P268 78.A P272 79.A P282 80.A P293 81.B P293 82.D P295 83.A P302 84.D P306 85.A P313 多项选择题:

86.BCE P1 87.BC P24 88.ABE 89.AD 90.ABC 91.AC P90-92 92.AE 93.ABCE P145-147 94.BE 95.ABCDE P5 96.ACDE P6 97.ABCDE 98.DE P28 99.ABCE P45 100.ABCDE P62 101.BCD P63 102.ABD P74 103.ACDE P78 104.ADE P92 105.ABE 106.ABCDE 107.ABCE P118-119 108.ABCDE P139 109.BCDE 110.ACDE P154 111.ACD P156 112.BDE

P173 114.DE 115.BD P200 116.ABCE P210 117,ABCDE P213 118.ABCD P230 119.BCD P262 120.ABE P271 121.AE P276 122.ABD 123.ABCE P280 124.ABCDE P288 125.ACD P310 第57、91、92、94

95、105、109、115、125答案都是错的，

2008年11月三级人力资源管理师三级答案

11月份理论答案已更新。如果大家发现文章有错误之处请及时留言，以便改正。由于2007年教材改版所以真题一般只看2007年以后的，我已更新，但是实际上把之前的真题拿出来看的时候会发现03年的真题的内容在08年还考到了。 卷 册 一： 职业道德

1、C P7 2、D P35 3、A P40 4、A P84 5、A P99

6、C P137 7、C P166 8、D P194 9、AD P27 10、AC P36

11、ABC P91 12、BCD P74 13、ABD P145 14、ABC P170 15、ACD P229 16、BCD P253 17、A 18、B 19、C 20、D 21、B 22、A 23、B 24、A 25、A 第二部分 理论知识

12

26、C P18 27、A P22 28、A P39 29、B P40 30、C P48

31、A P83 32、D P101 33、C P109 34、A P120 35、A P140 36、D P176 37、A P190 38、A P5 39、B P6 40、C P2 41、B P19 42、C P24 43、C P29 44、D P44 45、A P39 46、D P56 47、B P62 48、C P69 49、B P74 50、A P76 51、D P77 52、D P83 53、D P85 54、C P93 55、C P104

56、A P119 57、A P132 58、B P134 59、C P136 60、B P146 61、B P149 62、B P153 63、B P156 64、D P165 65、C P171 66、A P173 67、D P181 68、D P183 69、C P191 70、C P206 71、D P210 72、D P213 73、C P228 74、D P230 75、D P243 76、B P265 77、B P268 78、B P271 79、C P277 80、C P279 81、B P283） 82、B P292 83、A P293 84、D P306 85、C P313

86、ABE P4 87、ABCDE P24 88、ACDE P29 89、ABD P31 90、BDE P61 91、BDE P75 92、ABCDE P123 93、BC P165 94、ABC P1 95、ABCD P2 96、ABDE P21 97、ABCD P30 98、ABCDE P40 99、AE P55 100、ACDE P58 101、ABCD P66 102、ABCDE P69 103、ACE P78 104、ABCDE P86 105、ACD P108 106、ACDE P117107、BCD P122 108、ABCDE P141 109、ABDE P143 110、ABCE P149 111、BDE P161 112、CDE P176 113、ABDE P182 114、ABDE P184 115、ACDE P200 116、ABCE P210 117、ABCE P214 118、ABCDE P223 119、ACDE P253 120、BCD P272 121、ACE P281 122、ABCDE P282 123、BCDE P288 124、BDE P298 125、BCDE P310 一、简答题（本题共2题，每小题10分） 1、评分标准（10分）P7

工作岗位调查的设计方案应包括以下项目： （1） 明确岗位调查的目的 （2分） （2） 确定调查的对象和单位（2分） （3） 确定调查项目（2分）

（4） 确定调查表格和填写说明（2分） （5） 确定调查的时间、地点和方法（2分） 2、评分标准（10分）P305

确定和调整最低工资标准应考虑的因素：

（1） 劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用（2分） （2） 社会平均工资水平（2分） （3） 劳动生产率（2分） （4） 就业状况（2分）

（5） 地区之间经济发展水平的差异（2分）

二、计算题

1、评分标准p252(14分) 表1 序号 （1） （2） （3） （4） （5）

工业企业人工成本构成（甲） 产品生产工人员的员工福利费 生产单位管理人员工资 生产单位管理人员的员工福利费 劳动保护费 金额（乙） 41.6 24 2 18 列支科目(丙) 制造费用（1分） 制造费用（1分） 制造费用（1分） 制造费用（1分） 制造费用（1分） 13

产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴 520 （6） （7） （8） （9） （10） （11） （12） （13） （14） 合计 工厂管理人员工资 工厂管理人员的员工福利费 员工教育经费 销售部门人员工资 销售部门人员的员工福利费 技工学校费 工会 经费 员工集体福利设施费 120 10 36 210 16 360 44 36 1625.6 管理费用（1分） 管理费用（1分） 管理费用（1分） 管理费用（1分） 销售费用（1分） 销售费用（1分） 营业外支出（1分） 管理费用（1分） 利润分配（公益金）（1分） - 养老、医疗、失业、工伤和生育保险费 188 （2）核算在三项费用中列支的人工成本额：

①在制造费用中列支的人工成本为：520+41.6+24+2+18=605.6（万元）（2分） ②在管理费用中列支的人工成本为：120+10+36+188+44=398（万元）（2分） ③在公益金中列支的人工成本为：36（万元）（2分） 三、综合分析题

1、评分标准：p61 P67-68(20分)

（1）TZ在H市人才市场召开招聘会，要做的准备工作有： ①与H市人才市场的有关沟通联系，沟通的内容包括人才市场对招聘会的要求、需要对方的帮助等；（2分）

②招聘会的宣传工作，可以利用报纸、电视广告等方式对外宣传，也可以在自己的网站上发布招聘会的消息；（2分）

③招聘人员的准备，内容包括招聘人员的人选确定、回答问题的方式、着装等；（2分） ④招聘所用资料和设备的准备，比如宣传单、申请表、电脑、投影仪等设备；（2分） ⑤招聘场所的准备，包括场所的选择、布置等。（2分） （2）在初选阶段审查中申请表时，应该注意以下问题： ①重点看申请表的客观内容；（2分）

②判断是否符合岗位资格要求和经验要求；（2分） ③判断应聘者的态度；（2分） ④关注与职业相关的问题；（2分） ⑤注明可疑之处。（2分）

2、评分标准：P115-160(20分)

（1）RB公司的这项培训不合理的地方有： ①没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也不了解员工对培训项目的认知情况（2分）

②没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性（2分）

③培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”，影响培训效果（2分） ④没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题，解决问题（2分）

⑤对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果（结果）进行评估（2分） （2）作为RR公司的人力资源部经理，在此次培训工作中应该做到：

①首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工对质量管理培训的意见和要求。（2分）

②制定培训计划，做出培训费预算，合理的确定培训时间、地点、场地以及需要配置的器具设施和设备；（2分）

③选择合适的管理人员对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题（2分）

14

④培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果（2分）

⑤对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点踢除问题缺点，为下一次培训积累经验（2分） 3、评分标准：P199(20分)

（1）财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评 其原因是：

①强制分布法是假设组织中员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么按照正态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是不少数。

②从案例中可以看出，财务部门员工的工作行为与工作绩效并不符合正态分布，员工业绩之间的差距很小，不具备推行强制分布法的前提。 （2）该方法的优缺点

①可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义 ②适用范围有限，如果员工的能力呈偏态分布，该方法就不适合了

③只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较每个员工的绩效差距。 ④不能为诊断组织与员工工作中存在的问题提供准确可靠的信息。

2009年5月人力资源管理师三级考试真题参考答案

1 A P27 39 A P8 68 D P184 97 ABCD P25 2 B P35 40 B P17 69 A P197 98 BCDE P47 3 D P62 41 D P26 70 D P207 99 ABDE P49 4 B P75 42 D P30 71 A P210 100 ABE P59 5 B P81 43 B P32 72 A P214 101 ABCD P67 6 B P22 44 A P37 73 B P218 102 ABCDE P70 7 A P107 45 A P43 74 B P227 103 AC P75 8 A P137 46 C P51 75 A P241 104 ABE P79 9 ABC P42 47 B P62 76 D P242 105 ADE P84 10 ACD P61 48 D P65 77 C P270 106 BCDE P125 11 BD 49 D P67 78 B P275 107 ACDE P130 12 BCD P87 50 D P74 79 A P278 108 ABCDE P136 13 ABCDP16951 A P83 80 C P283 109 ADE P146 14 ABC P19952 D P81 81 B P291 110 ABCE P153 15 CD P222 53 B P91 82 A P293 111 ACDE P164 16 AD P247 54 D P103 83 C P302 112 AB P168 26 B P11 55 A P108 84 C P312 113 ABCDE P178 27 C P18 56 C P117 85 B P313 114 ABCD P189 28 A P38 57 C P120 86 CE P4 115 ABCD P202 29 D P42 58 D P123 87 ACE 116 BCDE P211 30 A P77 59 A P141 88 ABCE P32 117 AC P216 31 D P87 60 C P144 89 ABCDE P39 118 CD P227 32 C P105 61 A P147 90 ABE P68 119 ABCD P255 33 A P106 62 D P152 91 ABDE P76 120 ABDE P272 34 B P125 63 B P156 92 BCDE P126 121 ABE P273 35 D P153 64 B P157 93 ABDE P137 122 ABCDE P281 36 D P190 65 D P171 94 ABC P5 123 ACD P288 37 D P183 66 B P174 95 ACD P6 124 ACE P288

15

38 D P7 67 A P179 96 ABE P15 125 BCE P312 操作技能

一、 简答题（20分）

1、简要说明劳务外派工作的基本程序。（8分） 答：1）、个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记。 （1分） 2）、外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选（1分） 3）、外派公司与雇主签订劳务合同，并由雇主对录用人员发邀请函。 （1分） 4）、录用人员递交办理手续所需的有关资料。 （1分） 5）、劳务人员接受出境培训。 （1分） 6）、劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》。 （1分） 7）、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续。 （1分） 8）、离境前缴纳有关费用。 （1分） 2、简要说明员工满意度调查的基本步骤。（12分） 答：1）、确定调查对象。 （2分） 2）、确定满意度调查指向。 （3分） 3）、确定调查方法。 （2分） 4）、确定调查组织。 （3分） 5）、调查结果分析。 （2分） 二、计算题（20分）

某公司毛利金额为5400万元，公司中推销人员月工资1860，一年发13个月工资，公司为推销人员花费的总费用如表1所示 员工工资总额 社会保险费用 532 151 福利费用 59 教育费 13 住房费用 招聘费用 解聘费用 28 10 7 ①该推销员年度目标销售毛利是多少？（16分） 解：推销人员人工费用总额=员工工资总额+社会保险费用+福利费用+教育费+住房费用+招聘费用+解聘费用 （3分）

=532+151+59+13+28+10+7 =800（万元） （3分） 推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额÷毛利额 （2分） =800÷5400 =14.81% （3分）

该推销员年目标销售毛利=某推销人员工资÷推销员人工费用率 （2分） =1860×13÷14.81%

=163 268（元） （3分）

综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是163 268元。 ②该推销员月目标销售毛利是多少？（4分） 解：

该推销员月目标销售毛利=该推销员年目标销售毛利÷12 （2分） =163268÷12

=13605（元） （2分）

综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是13 605元。 三、综合分析题（60分）

1、黄某是某化工公司的人力资源经理，要制定一份企业定员计划书。目前设备看管工、维修工有725人，行政文秘有103人，中层干部有59人，技工有58人，销售人员有43人，黄某在制定计划书时还收集以下数据：近5年员工平均离职率4%，生产工人离职率为8%，技术和管理干部离职率为3%，同时按公司扩产计划，销售人员要新增10%-15%，工程技术增5%-6%，其它不变。

16

①公司应采用何种方法核定设备看管工及维修工的定员人数？（8分） 答：1）、设备看管工应采用按设备定员的方法核定定员人数。 （4分）

按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法。

按设备定员主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的公种。 类似设备看管工一类公种的定员人数，主要取决于机器设备的数量和工人在同一时间内能够看管设备的台数，所以应采用按设备定员的方法核定定员人数。 2）、维修工应采用按岗位定员的方法核定定员人数。 （4分） 按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。 按岗位定员适合于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员。 维修工这一岗位与以上论述相符，故应采用按岗位定员的方法核定定员人数。 ②在核定定员时应考虑哪些影响因素？（12分） 答： 1）、定员必须以企业的生产经营目标为依据。 （2分） 2）、定员必须以精简、高效、节约为目标。 （2分） 3）、各类人员比例关系要协调。 （2分） 4）、要做到人尽其才、人事相宜。 （2分） 5）、创造贯彻执行定员标准的良好环境。 （2分） 6）、定员标准适时修订。 （2分）

2、ZX橡胶公司成立于1982年，现有员工3400人，管理人400人，在企业发展壮大时，重视管理人员的培养，根据不同人员采取一系列培训方法，如角色扮演，工作轮换，案例研究，积累丰富经验。 如果你是ZX公司的培训主管，您将如何选择适合的培训方法？（20分） 答：1）、确定培训活动的领域。

企业培训的目的和特性形成培训目标，在具体实施培训活动时要划定培训的领域。 2）、分析培训方法的适用性。

培训方法是为了有效地实施培训目标而挑选出的手段和方法。它必须与教育培训需求、培训课程、培训目标相适应，同时，它的选择必须符合培训对象的要求。 3）、根据培训要求优选培训方法。

每一种培训方法都有它的长处与短处，有一定的适用领域。优选培训方法应考虑以下几点要求： （1）、保证培训方法的选择要有针对性，即针对具体的工作任务来选择。 （2）、保证培训方法与培训目的、课程目标相适应。 （3）、保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应。 （4）、培训方式方法要与企业的培训文化相适应。 （5）、培训方法的选择还取决于培训资源与可能性。

3、富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群，然而随着几家超市在当地开业，使富凯公司在当地的销售额和日客户量逐渐下降，该公司经调查发现：其下属超市的硬件设施、配套环境、人员比例、所销售货物的质量与数量都与竞争对手没有本质区别，有的方面甚至还有优势。但一线人员在服务态度、责任心、主动性和积极性却存在严重问题，为改变这一现状，富凯公司制定了一系列措施，其中包括要对员工的考评方式和内容进行全面调整。以前，公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成任务上，现在决定重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评，从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度。

①采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取那些具体工作步骤？（10分） 答： 1）、进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员作出明确简洁的描述。 （2分） 2）、建立绩效评价的等级，一般为5~9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。（2分）

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3）、由另一组管理人员对关键事件做出重新分配，将他们归入最适合的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。 （2分） 4）、审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差，从高到低进行排列。 （2分） 5）、建立行为锚定法的考评体系。 （2分）

②行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足？（10分） 答： 优势： 1）、对员工绩效的考量更加精确。 （1分） 2）、绩效考评标准更加明确。 （1分） 3）、具有良好的反馈功能。 （1分） 4）、具有良好的连贯性。 （1分） 5）、具有较高的信度。 （1分） 6）、考评的维度清晰。 （1分） 7）、各绩效要素的相对独立性强。 （1分） 8）、有利于综合评价判断。 （1分） 不足： 1）、设计和实施的费用高。 （1分） 2）、费时费力。 （1分）

第一篇 2009年11月助理人力资源管理师（国家职业资格三级）考试真题-理论答案 题号 所在书的名称 答案所在页码 答案 备注 26 基础知识 3 B 27 基础知识 15 B 28 基础知识 29 D 29 基础知识 31 B 30 基础知识 75 B 31 基础知识 79 C 32 基础知识 101 D 33 基础知识 111 C 34 基础知识 125 D 35 基础知识 153 D 36 基础知识 180 D 37 基础知识

181 C

38 企业人力资源管理师（三级） 3 D 9 39 企业人力资源管理师（三级） 7 A 40 企业人力资源管理师（三级） 14 A 41 企业人力资源管理师（三级） 17 B 42 企业人力资源管理师（三级） 18 C 第一章人力资源规划 43 企业人力资源管理师（三级） 25 A 44 企业人力资源管理师（三级） 40 A 45 企业人力资源管理师（三级） 43 C 46 企业人力资源管理师（三级） 45 A 47 企业人力资源管理师（三级） 59 B 第二章招聘与配置 9

18

48 企业人力资源管理师（三级） 64 49 企业人力资源管理师（三级） 72 50 企业人力资源管理师（三级） 76 51 企业人力资源管理师（三级） 83 52 企业人力资源管理师（三级） 84 53 企业人力资源管理师（三级） 90 54 企业人力资源管理师（三级） 103 55 企业人力资源管理师（三级） 108 56 企业人力资源管理师（三级） 116 57 企业人力资源管理师（三级） 118 58 企业人力资源管理师（三级） 126 59 企业人力资源管理师（三级） 141 60 企业人力资源管理师（三级） 144 61 企业人力资源管理师（三级） 147 62 企业人力资源管理师（三级） 153 63 企业人力资源管理师（三级） 156 64 企业人力资源管理师（三级） 164 65 企业人力资源管理师（三级） 176 66 企业人力资源管理师（三级） 178 67 企业人力资源管理师（三级） 185 68 企业人力资源管理师（三级） 197 69 企业人力资源管理师（三级） 202 70 企业人力资源管理师（三级） 207 71 企业人力资源管理师（三级） 210 72 企业人力资源管理师（三级） 214 73 企业人力资源管理师（三级） 222 74 企业人力资源管理师（三级） 230 75 企业人力资源管理师（三级） 241 76 企业人力资源管理师（三级） 243 77 企业人力资源管理师（三级） 270 78 企业人力资源管理师（三级） 275 79 企业人力资源管理师（三级） 278 80 企业人力资源管理师（三级） 283 81 企业人力资源管理师（三级） 276 82 企业人力资源管理师（三级） 289 83 企业人力资源管理师（三级） 303 84 企业人力资源管理师（三级） 311 85 企业人力资源管理师（三级） 313 2009年11月统考单选题合计题量 86 基础知识 4 87 基础知识 24 88 基础知识

29

C A D D B A B B B 9 C A D C 第三章培训与开发

A D C B C 6 D B A 第四章绩效考核 C D A 6 C A C 第五章薪酬管理 A C B 9 D A C A 第六章劳动关系 A B C B 48

BCE ABE ABC

19

89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125

基础知识 基础知识 基础知识 基础知识 基础知识

企业人力资源管理师（三级） 企业人力资源管理师（三级） 企业人力资源管理师（三级） 企业人力资源管理师（三级） 企业人力资源管理师（三级） 企业人力资源管理师（三级） 企业人力资源管理师（三级） 企业人力资源管理师（三级） 企业人力资源管理师（三级） 企业人力资源管理师（三级） 企业人力资源管理师（三级） 企业人力资源管理师（三级） 企业人力资源管理师（三级） 企业人力资源管理师（三级） 企业人力资源管理师（三级） 企业人力资源管理师（三级） 企业人力资源管理师（三级） 企业人力资源管理师（三级） 企业人力资源管理师（三级） 企业人力资源管理师（三级） 企业人力资源管理师（三级） 企业人力资源管理师（三级） 企业人力资源管理师（三级） 企业人力资源管理师（三级） 企业人力资源管理师（三级） 企业人力资源管理师（三级） 企业人力资源管理师（三级） 企业人力资源管理师（三级） 企业人力资源管理师（三级） 企业人力资源管理师（三级） 企业人力资源管理师（三级） 企业人力资源管理师（三级）

37 76 88 123 145 2 5 6 25 32 53 60 67 70 79 81 103 124 131 137 146 152 157 171 181 190 206 212 216 227 256 272 273 277 289 290 305

ABCDE ADE ABC ABCDE ABCE ABCE ACDE ABCE CDE ABDE ABC ABCD AB ABCE CE ABC ABCDE BCDE ABDE ABCD ABDE ABCDE ABC ABD ABCD ABCDE BCE ABCDE BDE ABD ABDE BCDE ABCD ACDE ABDE BCE ABCDE

6

第一章人力资源规划 6

第二章招聘与配置

6

第三章培训与开发 4

第四章绩效考核

4

第五章薪酬管理 6

P218 P281

简答题1.请简要说明企业工资奖金调整方案的设计方法。 简答题2.请简要说明签订集体合同的程序？

第二篇 2009年11月助理人力资源管理师（国家职业资格三级）考试真题-技能答案

20

一、简答题(本题共2题，每小题15分，共30分) 1、评分标准：P218(15分)

(1)根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工入级； (3分) (2)按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金； (3分)

(3)如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定； (3分)

(4)如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案； (3分)

(5)汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。 (3分)

2、评分标准：P281(15分)

(1)确定集体合同的主体； (3分) (2)协商集体合同； (3分) (3)政府劳动行政部门审核； (3分) (4)经过审核，集体合同生效； (3分) (5)公布集体合同。 (3分)

二、计算题(本题1题，共18分。根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分) (1)计算单台设备定员人数，即看管定额。

①由于多人一机共同进行看管的设备，其岗位定员人数，亦即单台设备的看管定额的计算 公式是：

班定员人数=

共同操作各岗位生产工作时间总和÷（工作班时间-个人需要与休息宽放时间）(4分) ②则该类设备的班定员人数=(300+220+280)÷(480-60)

=1.905≈2(人/台) 即0.5(台/人) (4分) (2)计算2009年该类设备的定员人数

①核算该种设备定员总人数时，安设备定员的计算公式是：

定员人数=(需要开动设备台数×开动班次)／(员工看管定额×出勤率) (5分) ②则：该种印制设备的定员人数=(25×2)／(0.5×0.96) =80/0.48=104.17≈104(人) (5分)

三、综合题(本题共3题，第1小题16分，第2小题18分，第3小题18分，共52分) 1、评分标准：P65(16分)

(1)分析保洁公司只招应届大学毕业生的原因：

①大学生具有可塑性，很容易接受组织文化，能很快融入企业，阻力相对较小。 (2分)

②大学毕业生是最具发展潜力的人员群体，用于评价其潜质的信息相对完整、可信度较高，从而能提高人员招聘的质量。 (2分)

③宝洁很重视年轾人的发展，实行内部提升制原则，大学生刚离开学校走入社会，大家都处在同一个起跑线，竞争与升迁的条件是均等的，有利于激发他们的斗志。(2分)

④招聘有经验的管理人员进入企业，虽然有一定优势，但在工作安排、职务晋升、薪酬等方面必然会比大学生复杂的多，存在成本高，难管理，融入慢等问题，除非是特殊人才，企业不会冒此风险。 (2分) (2)在进行校园招聘时，宝沽公司应注意以下问题：

①要注意了解和掌握政府在大学生就业方面的相关政策和规定。 (2分) ②一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。 (2分)

③大学生由于缺乏社会经验，在走上社会之前，往往对自己有不切实际的过高评价，或存在好高骛远的倾向。 (2分)

④针对学生感兴趣的问题做好应答准备。 (2分)

2、评分标准：P143~145(18分)

(1)沃尔玛交叉培训的成功，对企业开展培训工作的启示：

①员工培训不是万能的灵丹妙药，但如果目标明确，措施得当，其所获得回报是无法估量的； (2分)

②沃尔玛交叉培训的成功之处，首先在于其指导思想上的正确，它始终乘持了“以人为本”先进的管理理念，企业的发展是重要的，但员工的发展更重要； (2分)

③其次，沃尔玛交叉培训的成功之处，还在于创造了一种新型的培训模式，使每个员工由在熟练掌握一种技能的基础上，向掌握多种技能转化，增强了他们自身的核心竞争力，为他们职业生涯开辟了更为广阔的发展空间； (2分)

④最后，沃尔玛交叉培训的成功之处，还在于创造了一种新型的培训文化，他使员工与公司融为一体，成为利益的相关者，休戚与共的合作者，而不是充满了对立与冲突。 (2分) 21

(2)应当从三个方面：

①从培训前对培训效果进行跟踪和反馈(2分)

②在培训中对培训效果进行跟踪和反馈； (2分J ③在培训结束后对培训效果进行跟踪和反馈 (2分)

3、评分标准：P188—189(18分)

(1)可以采取以下三种方法分析员工的工作绩效存在的差距利不足： ①目标比较法 (2分) ②水平比较法 (2分) ③横向比较法。 (2分)

(2)企业可以采取以下改进工作绩效的策略： ①预防性策略和制止性策略： (4分)

②正向激励策略和负向激励策略；③组织变革策略与人事调整策略。

分) 分) 22

(4 (4

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