案例分析原件 - 图文

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案例:东飞公司怎样才能留住人才..

东方飞机制造公司是中国航空工业部下属的一家大型军工企业,有正式职工近三万 人,工程技术人员两千多名。东飞公司肩负着国家新型战斗机种的设计开发和生产制造 任务,并负责对部队现役飞机进行维修与改进,保证飞机安全使用。东飞公司有着光荣的 历史z中国第一架战斗机就是由它设计制造出来,并成功地飞上了蓝天。因此,东飞公司 被誉为中国飞机的摇篮。

中国实行改革开放政策以后,东飞公司在总经理刘乾坤领导下,进行了深化企业改 革,企业运行机制进一步调整和转化,从过去的计划经济逐步转向市场经济。企业经历 \军转民\和\内转外\两个战略部署之后,摆脱了困境,产品从过去的单一飞机生产扩大到

一些民用产品的生产,如高级旅游客车、铁壳吉普车、汽垫船、铝合金门窗系列、健身器材 等产品。飞机生产市场也从国内扩展到国外,与美国波音公司、麦道公司的合作生产项目 越来越多,如波音公司舱门的生产和麦道公司飞机后段的生产等。

生产上了轨道,企业经济效益也随之提高,在同行业中处于领先地位,并被评为国家

一级企业。刘总经理对所取得的成绩感到欣慰,对企业的未来发展也充满信心。可是近 来企业内部人才外流现象有增无减,使他感到忧虑,他在想方设法改变这个局面。. 问题主要是青年技术人员经不住\三资\企业的高薪诱惑,千方百计\跳槽\离开公司..

为了留住人才和激励青年技术人员,刘总经理在公司举办\十大杰出青年\许EU活动,并破 格提拔这十位青年技术人员为高级工程师,颁发证书、登报纸、上电视。刘总经理满以为 此举会收到预期效果,稳住青年技术人员。出乎意料,事隔只有两个月,其中一位叫李长 江的\杰出青年\却提出要辞职。刘总经理闻讯后十分恼火,立即召集各有关部门领导开 会、讨论此事。

\老朱,李长江是你部门的人,也是你们推荐上来为‘杰出青年'的,现在他人要走,你 向大家解释。\刘总经理板着面孔,忿忿地说。

转包生产办朱处长显得很尴尬,忙向各位领导汇报情况z\李长江是1982年大学毕业了 生,现任室主任,负责波音飞机舱门项目.前一阵,波音飞机舱门急着交货,他工作努力,在 在车间里跟产,经常很晚才回家,解决了不少生产上的难题,使舱门生产任务如期完成. 为此,我们推荐他为‘杰出青年',公司也审查批准了。他辞职的事,事先我一点也不知 道。\

\公司提拔他,出了名,得了利,在同龄人中是佼佼者,本可以好好地干番事业,可是他 不图回报,忘恩负义,到底为了什么。\刘总经理接着问。

\我和他谈过了,可是他却说J公司提拔我,我感谢,可是我也为公司效力十年了,还ξ 一一-··EEl---.............

不值这些吗?我破格晋了高工,出名露脸了,可是实际又得到什么实惠呢?工资t妖￡了一二1 级,只有十几块'住房仍然是不足1η2nmd1f2,两家共厨房的条件.以后住房要实行商品化,像像累lt l

我每月只有五百多元的薪水'何时能凑足几万块去购买两室一厅的房子?出国总是领导E 或是老同志去,说他们为公司奋斗了大半辈子'以后你们还有机会@让我目光放远,可是E 看看公司的干部队伍,处级领导都是五十多岁,科级领导四十岁以下都很少,我才三十出E 头,让我等到什么时候?现在有家外资企业聘请我去当总经理助理,工资翻了一番,还答. 应我工作两年后分配一套6od的住房,有这样的条件,我凭什么偏要留在公司呢?'\朱. 处长把和小李的谈话转告给大家。J.

\李长江身为党员,又是‘杰出青年',就这样走了,对公司的影响很坏,在青年中产生.

不良影响,以后对青年人的思想工作难以进行,‘跳槽'现象更难办了。因此这件事,我们. 要认真研究妥善处理。\党委许书记把问题上升了高度。.

\、李我是比较了解的,他不仅业务精通,而且英语水平也很高,公司现在正需要这样. 的人才向外发展。老技术人员业务能力量然强,可以前都是学俄语的,英语要依靠翻译才. 能与国外专家磋商,处理问题不能独挡一面。小李是公司仅有的几个能干技术人员中的. 一个,可以直接在现场处理问题,直接与国外专家谈判磋商技术问题,工作效率高.现在-. 波音飞机舱门的生产任务正忙,交货期限又临近,如果他走了,会给生产带来不少困难·· 所以,我的意见是公司应尽量想办法把他留住,满足他一些条件。\孟总工程师表明了. 态度。..

\我认为这样做不合适。\工程部李部长表示反对。\小李干得不错,可问题不只是一. 个人的功劳,波音飞机舱门按期交货,大家都在加班加点地干,车间工人还通宵熬夜地赶.. 工。他被评为‘杰出青年',有些人还不服呢?如果再给他嘉奖或晋升,对别人会有影响,.. 工人也许要闹情绪。\

\我也不赞成再进一步奖励,这样做解决不了根本问题,只靠物质激励不是办法。公l·· 司这样大、人这么多,能奖励过来吗?主要还是靠端正职工的工作态度和合理的人事制度.. 来约束。目前公司对‘跳槽'问题没有明确的制度规定,我这个人事部长不好当。小李这.. 件事发生后,不少青年技术人员来到人事部闹着要辞职,他们讲‘杰出青年'都要走,我们.. 干得更没劲了。以前还能找些理由卡一卡,现在更不好办了。所以,我认为小李这件事应.. 该严肃处理,这样才能制止‘跳槽'现象。\

\国家对人才合理流动有政策,职工有选择工作的权力,这件事处理不好会引来市工.. 会和市人才交流中心的发难,公司会有麻烦。\工会主席为难地讲。..

\李长江的情况不同,他学的是航空专业,干的是本行,而且公司也重用他,提拔他,发...

挥他的才干。他却置公司利益于不顾,国家事业抛到脑后,单纯追求物质利益,去帮资本... 家摘房地产生意,这就是人才合理流动吗?我认为李长江走可以,但对公司要有个交待。\九…部长表明立场BEEt--lF咽

刘总经理见大家都表了态,归纳一下作总结性讲话:\李长江辞职这件事对公司声誉l

和职工的情绪都会造成影响,因此我们要认真对待。根据大家的发言,我初步拟定三个处l 理方案,供你们思考z第一,严肃处理这件事,包括党内处理,撤销一切职务并不给予办理l 辞职手续。这样做是为了‘杀一徽百',制止4跳槽'现象。其后果可能会招致市工会及市l 人才交流中心的指责,但我们有对策。企业实行厂长负责制,企业要自主经营、自我约束、l 自我发展、自负盈亏,职工有选择工作的权力,「长也应有选择职工的权力。市工会如果l 支持‘跳槽',那好,它就得允许我解雇,公司裁减万来人轻而易举,让市工会给安捐卡工作l 去,给市工会施压。第二,办理辞职手续,但有条件21.公司的房子收回。2.培训费补固't

公司。3.家属〈爱人、孩子〉要带走,不再事受公司的任何福利。这样做的理由是为了给t 各方面都有个交待,形成一个规定,挣资本主义的工资就不要事受社会主义的待遇。这能E 在很大程度上制约4跳槽'现象。第三,留住李长江。企业确实需要业务和英语都精通的E 人才,现在与西方国家的业务发展迅速,人才不足.MD-90飞机生产项目需要一位项目E 经理(科级〉,公司还准备派遣一位长驻波音公司代表,到目前还找不到合适人选,i如果趁E 这个机会任命他去做,我想他会留下来的.这三个方案你们下去认真考虑一下,还有什么E 好的建议也可以提出来,明天开会要把这件事定下.\ι-』 讨论题d··

1.李长江的问题症结何在?....

2.应该怎样处理李长江跳槽事件?予,......

3.东飞公司在奖励和惩罚上存在什么问题?RRUu74·即ja--- 4.东飞公司今后应实行何种薪酬策略?……E且也画画··E·E·-- -卢萨…………··E·E·-……·· 一一一--一--……E·E·-……··E·E· ·E·E·-E·E-E·I·-EE·E·--tltllltl|llltll|lllttlttltttt…·E·E·--E·E·- ............

..,案例:松下电器公司这样培养商业人才『圃

在日本著名的旅游胜地琵琶湖畔,有一座美丽的花园式庭院,这就是松下电器商· 学院。

松下电器商学院是为松下集团培养销售经理的1年制商业大学。自山0年创办Vt;1 来,为松下公司培养了3000多名专业人才。

商学院的教育方针和教学内容十分有趣。它熔中国儒家哲学与现代企业管理于一仨 炉,对学员进行着严格的教育。

商学院的纲领是,坚守产业人的本分,以期改善和提高社会生活,为世界文化的发展 作贡献。商学院的信条是,和亲合作,全员至诚,一致团结,服务社会。

商学院的研修目标是中国古典《大学》中的\明德\一一竭尽全力身体力行实践商业道 德,\亲民\一一至诚无欺保持良好的人际关系,\至善\一一为实现尽善尽美的目标而 努力.

商学院的作风是,寒喧要大声,用语要准确,行动要敏捷,服装要整洁,穿鞋要讲究,扫 除要彻底。

我们来看一下学员一天的学习和生活情况。? 清晨5点30分,松下电器公司的旗帜冉冉升起。i 6点钟,象征进攻性的\咚咚\的鼓声把大家唤醒。

6时10分,全员集合。点名之后,各个学员面向故乡,遥拜父母,心中默念z\孝,德之E 本也。身体发肤,受之父母,不敢毁伤,孝之始也.立身行道,扬名于后世,以显父母,孝之' 终也。\接着,做早操。然后,列队跑步3公里。7时10分,早饭。每顿饭前,全体正襟危E 坐,双手合十,口诵\五观之惕\飘飘然,若在世外E一倡\此膳耗费多少劳力\二倡\自己E 是否具有享用此膳之功德\三倡\以清心寡欲为宗\四倡\为走人之正道享用此膳\。LE 饭后,还要双手合十,诵念z愿此功德,广播天下,吾与众生,共成道业。'峰回 7时50分,商业道德课。通过学习《大学》、《论语》、《孟子》和《孝经》,确立\经商之道\在于德\的思想。-

8时40分,早会。全体师生集合,站成方队,朗诵松下公司的\纲领\、\信条\和\精. 神\齐唱松下公司之歌。7·.

9时,以班为单位,站成一圈,交流经验。-

9时10分至下午4时,4节业务课。由讲师讲解经营之道,诸如,经营思想、经营心理. 学、市场学以及顾客接待术和商品推销术。.

如何接电话、打电话,也是其中的科目之一。要求在接、打电话时,正襟危坐,聚精会2主:fvfJ孟子产-2·17.

神,不许吃东西,不许吸烟。听到电话铃响,马上去接,要首先声音清晰、态度和蔼地表明. 自己公司的名称和所属部、课,并准确地记下电话内容。交由主管人处理。打电话时,内. 容力求简明扼要,拨通电话后,马上报出公司名称和所属部、课及自己的姓名,在作简单的. 问候后,把要求和希望简要告诉对方。说话时,语气要委婉诚恳。讲完后,要说些\拜托. 了\之类的客气话才能挂上电话。..

下午4时30分,自由活动。有的到运动场打球,有的到卡拉OK歌厅唱歌,也有的到圄

体育馆练柔道、剑道。...

晚上6时50分,茶道。大家都换上和服,席地而坐,通过煮茶和品茶,追求形式上的. 完美、气氛上的和谐和精神上的享受。-』·

10时17分,点名。全体学员面壁,感谢父母的养育之恩。.·· 10时20分,全体危坐冥想,总结一天的收获。…EE-- 10时30分,熄灯。一天的学习结束了。-...... 讨论题e......

1.松下电器公司对销售经理的培训有什么特点?其指导思想是什么?lBEE-- 2.松下电器公司试图培育一种什么样的企业文化?为什么?斗i… 3.松下电器公司用哪些方法和手段培育优良的企业文化?EJE圃Bill- 4.此案例对你有何启发?d国..... 匾E·E·-… 」EEl--··圄EE--··

-F案例:思科公司招募人才的新策略I

l i在市场竞争日趋激烈的今天,一个企业要想生存和发展,除了产品和服务外,拥有高E t级人才是不可缺少的。因此,有效的招募策略就成了一种强有力的战略性武器。这在硅E t谷表现得更为突出,因为硅谷除了要有独特的新思想外,还要有独特的招募人才的新E E策略。E

ll在招募人才方面表现得最突出的是思科系统公司。思科是一家快速增长的网络公E E司,其在1997年财会年度的销售额为64亿美元,利润为14亿美元,较上年增长63%。' '为了保持这种增长势头,该公司在1996-1997年度增加了一倍的员工,而且招募的都是- E该行业的顶尖人才。例如在1996年各季度,该公司都招募了1000多名新雇员,使该公司. .招募的新员工约占硅谷提供的总就业岗位的10%;在1997年,该公司仍大量招募高级人. .才。目前该公司共有雇员1万多名。-

E思科公司的成功秘诀是,其招聘工作队精确地确定哪种人是公司所必需的,然后策划E E如何进行\狞猎\工作。最重要的是,他们创造了一种有别于传统的招聘程序以吸引人才。. .思科公司不仅通过招募高级人才而保证了企业成长,而且也显示出了一种使新雇员与公' .司融为一体的技巧。E

E新雇员开始工作后,该公司要对其工作表现进行为期3个月的考察。他们不仅工作E

E出色,而且跳槽率也一直比较低,这说明思科公司的招募策略是成功的。该公司总经理约E E翰·钱伯斯说;\思科的总目标是要使公司拥有的高级人才占该行业的10%~15%。我I E们的想法很简单:如果能使本行业的顶尖人才融入公司的文化之中,并正确地激励他们,1 .那么我们将获得本行业的霸主地位。\

E思科的招聘人员所寻找的人是那些他们称之为积极的工作寻找者,那些在原工作岗l .位愉快工作又获得成功的人。思科公司负责人力资源的副总裁巴巴拉·贝克说:\我们公! .司最好的10%的人才并不是从其他公司裁减的员工中招聘的,他们通常也不是从求职广| .告中发现的。\

圄由于大部分求职者不太容易接近,因此思科公司不得不学会如何去吸引他们。其做!

.法是,第一步组建一个针对虚构的招聘目标(如竞争对手方的高级工程师、营销专家等)的i E专门小组,以便发现他们是如何度过闲暇时间、访问何种网址和他们对猎头的看法,然后1 ·才开始真正的工作。:E

思科公司已学会利用多种与传统招聘方式不同的方法接近潜在的求职者,如通过艺;二E 术展览会或小型啤酒节等。硅谷每年举办的住宅和花园展示会也已成为一个特殊且有收E 获的招聘方式。来此展示会第一次购房的人一般为在某些技术公司获得了成功的年轻翩E

人。思科公司的招聘人员会在这些人中对合适的目标建档,并非正式地与他们谈论职业 问题。

思科公司利用报纸招聘广告的方式也发生了重大变化。与过去那种列出招聘岗位的 方式不同,该公司只在广告中列出其互联网络地址和邀请函,从而使所有的求职者进入其 韦伯网址。这对思科公司很有利,因为在互联网上,它可廉价地发布数百个招聘岗位和每 个岗位的要求。它也在赛伯空间公布其网址。这样,它就可在世界范围内与自己选定的 候选人(那些能操纵互联网的求职者)接触,并检查和衡量其招聘程序的重要方面,如访问 公司网址的人数等。lJ

为了使向思科公司来求职的人在被雇佣后都能愉快地工作,思科公司发动了一种称

为朋友项目的激励活动,即使求职者与已在思科公司工作的人做朋友,以便更好地了解雇 员在思科公司工作的情况。公司规定,如果求职者在与某位雇员做朋友后最终被公司 雇用,那么该雇员就可获得不低于500美元的奖金和去夏威夷旅游的机票。结果,有

1000名雇员参加了该项目。与求职者做朋友的雇员必须在生活和工作背景、技术专长等 方面有相似之处。这样,他们就可交流在各自公司工作的情况。

尽管朋友项目的广告仅在当地的电影院张贴,但思科公司每个星期都要收到100~

150位想与思科公司雇员做朋友的申请书。现在,有1/3的新雇员是通过朋友项目被雇 用的。

为了加快在线个人简历的递送进度并使之标准化,思科公司已在其雇佣主页上设计

了一个称为\肖像\的工具。\肖像\要求求职者通过选择一系列供选择的菜单提供教育和 雇佣信息。\肖像\也会提出一系列针对求职者背景的问题,例如,求职者目前的工作是一 名项目经理,那么他要回答的问题是:\最近3年你的平均目标是否已实现?你的逐年的 增长目标是什么?\

像求职者一样,大多数作业线经理并不喜欢费时的招聘程序。为此,思科公司采取了

极不寻常的一步,即聘用室内猎头z他们是为经理们确定合格候选人的专家。这样经理们 就可减少许多阅读个人简历的时间。思科公司认为来自加快招聘速度的利益超过了付给 猎头的报酬。早半年聘用一位新的销售员能为公司带来数百万美元的收入。

最后是思科的兼并策略。如果招聘不到合格人才,就花钱买。贝克说z\思科寻求增 长的核心策略之一是兼并,而兼并的主要目的是为了获得工程技术专家和研究与开发人 才。\去年,思科公司除新招聘了5000名雇员外,还吸收了几家公司的雇员,其中一家名为 战略公司的雇员就有1300人。该公司是一家研制可加快互联网络信息传输速度开关的 公司。思科公司对所有兼并公司的雇员都保留下来。

以1995年购并的大连接公司为例,思科购买了该公司后,便拥有了该公司85名开关 设计专家,这为思科公司开辟了一个新的市场和中小型业务,而大连接公司也成了思科的 一个新的部门。

这些招聘策略为思科赢得竞争优势起到了重要作用。思科公司将会继续沿用这些策 略。但其竞争对手也通过模仿其招聘策略而迅速壮大。因此,思科的招聘策略在未来还 会取得成功吗?其招聘工作队的回答是:只要不断创新,仍会取得成功。正如该公司人力 资源部主任珍妮特·斯卡登所说:\我们公司每隔6~12个月便会淘汰自己的产品。'同样 的道理对人力资源工作也是适用的。\讨论题

1.总结思科公司在招聘人员方面有哪些做法?

2.联系思科公司的做法分析企业的招聘工作如何适应外部环境的变化? 播:髦, 11黯辑:

i案例分析香港万达旅游公司的人力资源规划

I香港万达旅游公司在制定人力资源总体规划时的指导思想是积极 E为业务发展服务,激励全体员工的积极性、创造性,更好地完成公司的 E目标任务。根据这些规划指导思想,各部门制定的具体政策内容非常广 E泛,甚至涉及员工衣、食、住、行等各个方面。 E公司的人力资源规划具有以下特点:

F 1.灵活性。在制定具体的人事政策时,必须考虑到公司的经济承担

量能力,人员编制、工资福利、晋升、奖励、招聘、辞退等各个方面都要根据

E需要和可能来决定。例如公司总的编制就是根据业务变化来决定的。做法是每年由各分公司自行确定编制数目,再由人力资源部根据总的业l 务与成本预测综合审批。l

2.竞争性。在总体规划下的人事政策必须适应竞争的需要,才能留l 住人才。例如公司下属饭店的员工,工资水平属于同行的中上等,在其l 他福利待遇、培训教育和工作环境上更优于同行,以适应更多雇员追求t 发展和良好的工作环境的就业观点。因此,该饭店员工的平均流动率低E 于同类饭店。白,E

3.严肃性。公司制定员工管理人事政策时,必须遵守当地的法律规定。E 人力资源部由熟悉当地法律规定的人员负责员工的管理,公司与员工相互E 都必须按劳动合约议定的条款办事,谁违反了谁就得负法律责任。E 4.自主权。人事政策在不违背当地法律规定的前提下,对一些特殊'

问题可以根据具体情况作出决定,如高于规定标准的各种福利待遇等。' 公司制定人力资源规划的程序如附图1所示。'

其中预测一般是通过利用历史数据和可靠的比例关系,并根据业

务变化、生产率变化趋势加以修正而得出的。因此历史数据占有很重要 的地位。但是最近出现了这样一件事情,该公司财务部刚有一名员工辞 职了,经理要求人力资源部给予补充,但是人力资源部经理要求财务部 为需要一名员工提供充分的依据。财务部经理说:\你说我将不得不为

i需要一名员工提供证据,这是什么意思?我的员工中刚刚有一名辞职 门一直有7名员工,也许很早以前就这样了。如果过去我们需要他们, 那么将来我们肯定也会需要他们。\这是他们争论的开头。

从附图1中可以看出,人力资源规划的第四个要素是供给预测。该 企业供给预测是估计现有人员中哪些人将来还能留在企业中。现以公 司下属饭店为例,该饭店前台年初共有员工31人,其中接待21人,领 班4人,主管2人,副经理2人,经理2人。前台部去年的员工流动矩阵

案例思考题 1、 量3 2·该公司人力资源规划的需求预测包含了哪些方法?本例中出现人力资源部和财务部的矛盾FL映了需求预测的什么问题?你认为应该如何解决?.

3.你认为供给预测应该包括哪些方面?该公司的供给预测涵盖了哪些方面?.

4.试利用已给条件做出饭店前台员工流动的马科夫矩阵表,并对该饭店的A员流动情况进行分析。-

5.对该饭店制定人员替补计划应采用的方法提一些建议,并分析相应的晋升政策及其激励效果。

李明的辞职

李明是某大学公共关系专业的95级毕业生,在当地干家有名的国i z2222312茹苦JJ适销售员做起,但落个城市户口,i

19时,饭店为晋升四星级而扩建的新楼落成,她同其他的大学m厦一 生作为饭店培养对象提拔任桑拿部主管。桑拿部是饭店三大重要部门 之一,有30多问套房,150多名员王及当地首屈→指的超豪华设备。饭 店为了适应四星级管理的需要,由国家旅游局培训司牵头请来全国各 地世界知名管理集团高级管理人员进行为期一个月的饭店管理培训, 包括李明在内的饭店各层管理人员都参加了培训。能够参加培训李明 非常高兴。但是进入工作以后,李明有些失望,国有饭店人际关系复杂 而且工资低,已经是不争的事实,李明有了跳槽的想法。

6年底,附近二家香港·投资并管理的超豪华五星级饭店开业, 李明跳槽了,又当起了普通的销售员,月薪比当桑拿主管多了l5f工

但是没有了免费的住房。每天接触的客人多了些蓝眼睛的,同事间交年 也时不时夹些洋文'尤其是那个从新加坡来的销售总监每天都让大家 用英语交谈,这支可于从山里来的而且两年大专根本就没学多少英语的 李明来说是个极大的挑战,她每天练习((李阳·克里兹》提高口语能力。

此外,一直让她担心的人际关系却出乎意料地友好。工作顺利展开了; 每天访问客户,学习英语,她感到很充实。

但是,}年后,五星级饭店出现财务危机,李明感觉到饭店管理中

松散。由于结婚后与婆婆→起生活,李明很想多挣些钱买个属于自己的 房子,工资现在对她来现已经非常重要,她不想混下去,她想找一个能 多挣些钱的工作。

正巧,一家国际著名联号饭店管理集团管理的五星级饭店即将开 业,于是她去了那个几乎在城市另→侧,离她家属有)个小时公车路程 的饭店作了销售员。销售总监看好李明在内资和外资饭店多年的工作 经验以及良好的个人素质,将客源较好的市中心、北京、广州、大连等区 域交由她负责,级别为A级经理,月薪是1800元(这个工资比她原来 工作的那个国有饭店的部门经理的工资要多出300元),福利优厚,李 明非常满意。从此,她几乎每天都是7点不到就从家出门i乘一个小时 的公共汽车去城市的另→侧上班,晚上,夜幕降临,她乘最后一班车回 家,周六、周日很少休息。勤奋努力也给她带来了丰厚的回报,她的销售 业绩始终在部门位于前茅。

务,也经常有人夸奖她变得时髦漂亮了干。但李明这些天的心情却不很愉,. 快:一是饭店没有年功序列一说,也就是说飞自己的王资将不随工龄的增噩. 长而增长,这与自己的期望!有些不符已是自己的销售额领先,但是却..

没有任何奖励F不公平;三是工作压v力很大,虽二说自己非常努力,牺牲了,. 很多休息日,放弃了学习的时间,但部门其他员工认为她负责了最好瞿.. 客源区,销售额高是正常现象,如果销售额一般反而不正常,而市场噩.. 化很快,销售额保持领先实在不易;四是工作内容单调,原来写起来还iE· 很费劲的报告,现在也轻车熟路了,原来说起来还有些晦涩的英语'现捆.. 在马马虎虎也能过去,而原来对她那么有吸引力的访问客户,现在却变噩. 成一种负担,这些客户实在太熟悉,打个电话就知道对方的情况,而自噩.. 己却要上门问一问。·.,..

李明希望在饭店或集团内获得晋升,但是现在看来希望渺茫,因为副.. 集团很少从销售部培养人,被派往外地做经理的人多是客房餐饮部蹭噩. 人。难道自己一辈子做销售员?李明想起饭店培训部的一位员工去商.. 相邻的一家内资饭店做培训ii经理,工资比起自己还要多很多,工作压现.. 也不大,李明有些动心。内资饭店压力毕竟小一些,自己一直想学个专... 升本,如果能去内资饭店管理层,不但工资有所长进,而直也有更多睁.. 个人时间,自己也该为以后换个行业考虑了。4＼噩.. 案例思考题、?,JJ量,...

1.李明两次辞职的原因是什么?dL;一,..F

2.请结合需求理论、双因素理论谈哪些因素导致李明工作满制.. 哪些因素导致其工作不满意。、工＼疆··E

3.现在饭店竞争十分激烈,内资饭店多年培养的员工面临流央遣回··

请结合自身工作经历列举导致员工不满意而辞职的因素。哪些因素趟':噩. 饭店可以控制的?i,..

4.李明现在的需求是什么?这家饭店如何做才能避免李明辞聊'E·· 5.结合文中案例谈如何利用压力激励员工。,...

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