马斯洛理论在管理学中的应用

马斯洛的五层次分低级需求及高级需求，其中高级需求是使人成为一个自我实现的人，这与企业文化的要求目标是一致的。在企业管理中，发挥人的潜能、实现自身价值、更好地发回创造力等，马斯洛的需求理论是基础

马斯洛需要理论在企业管理中的应用

1 顾客满意战略 顾客满意战略(Customer Satisfaction Strategy)是指企业的一切经营活动要以顾客为中心，实现彻底的顾客导向。顾客满意战略的实施在横向层面上，包括如下五个方面即：①理念满意；②行为满意；③视听满意；④产品满意；⑤服务满意。在纵向层面上，包括如下三个逐次递进的层次即：①物质满意层次；②精神满意层次；③社会满意层次。该战略的指导思想是把顾客所得作为企业开发产品的源头，在产品、价格、分销和促销等方面，以方便顾客为原则，最大限度地满足顾客的需要，从而提高顾客对企业的满意程度，营造一种适合企业生存与发展的良好外部环境。

2 人员管理 员工忠诚度与其需求被满足程度成正比，将需求层次与员工管理联系在一起，才能更确切的认识到不同员工的需求，从而进行更有针对性的管理。个人需求因在工作、生活、家庭中角色不同，会有极大的复杂性，清楚自身不同角色下的不同需求，才能平衡心态，有的放矢。

3 品牌发育理论 马斯洛品牌发育理论是指，消费者的需求和欲望决定了品牌的发展，品牌的核心是消费者消费意识与需求在市场上的一种集中，它的发展，具有如下五个由低到高的基本层次：功能型品牌、规模型品牌、技术型品牌、情感型品牌、精神型品牌。

马斯洛需要理论不足之处

1 需要层次理论存在着人本主义局限性 人的动机是行为的原因，人本主义心理学派将需求欲望作为人们行为动机的唯一要素。但实际上，从心理角度来说人们行为除了受人现实需求、欲望、愿望影响外，还受人们的信心、信念的影响。

2 需求归类有重叠倾向 在马斯洛研究发表中，提出：“一个人对性欲的要求不仅是性欲而已，也可能包括了尊重与安全感”。实际上，尊重的需求是贯穿整个马斯洛需求层次的心理现象，部分消费者实际上不仅有以穷困潦倒为耻和夸耀财富的自尊心理，而且还会愿以朋友众多而接受人尊重的心理，由此可知尊重不能作为一种单独的需求来看，它只是各项需求是否满足的表现而已。

3 需要层次理论具有推崇自我中心的倾向 需要层次理论认为高层次的需要是建立在低层次需要基础之上，这就造成了需要层次理论对个人主义的合理化。实际上，马斯洛没意识到其需要层次理论中大部分高层次需要应该是包含低层次需要的，比如人们的社会交往需求其根本目的还是为了更安全地保障自己的生理需求，而自我实现需要随之而来则更是各项低层次需求的到来，所以说人们的基本需求与其高级需要往往是统一的，由此人们不仅可能由低层次需求的基础上去追求高层次需要，更可能由高层次需求的基础上去追求低层次需求。 4 需要满足的标准和程度是模糊的 马斯洛在这方面曾提到：“生理需求若是到达20时，安全需求会出现5，爱的需求有可能会出现1”，而由此是很难有个标准界定什么样的需求达到什么样的程度会出现另一种需求程度。

马斯洛需要理论与企业管理结合的建议

1 认真分析市场实际情况，“因地制宜”使用马斯洛层次需要理论 顾客满意战略要求提

高消费者满意度，企业必须根据市场的具体情况，了解其产品满足的是哪几个层次的消费者需求，然后才能有目的地制订营销策略，有效地去提高消费者的满意度。在实践中，企业可以根据自身的资源优势，对市场进行细分，销售不同层次的产品。企业可以学习借鉴成功的企业营销案例，结合企业实践使用马斯洛层次需要理论，使企业营销更上一层。

2 分析员工的各种需求，实现员工的高忠诚度，实现企业目标 员工忠诚度也称组织忠诚度，即组织承诺，指由单方投入产生的维持“活动一致性”的倾向。从本质上说，组织忠诚度是个人对所接受价值观念的强烈信念，为组织的利益付出巨大努力的渴望；愿意为组织的生存与发展做出贡献，甚至不计报酬；渴望保持在该组织中的成员身份。

2.1 在企业的沟通方面进行全方位开放式沟通 全方位开放式沟通使得所有员工之间都能进行相互的不受限制的信息沟通与联系，这将给员工提供一种释放情感的情绪表达机制，并满足员工的社交需要。采取这种全通道式沟通的企业，集中化程度较低，成员地位的差异感不明显，有利于提高员工的士气和培养合作精神，并利于互相学习，取长补短。例如，在实践中可以开设总经理接待开放日，员工对于企业发展的意见可以直接和第一管理人员面对面对话，这无疑是让员工对企业归属情感得到释放，最终有利于提高企业效率。

2.2 关注员工职业成长、发展和自我实现等，体现企业对员工人性化的关怀 总结企业管理的经验，可以发现企业对员工传统的奖励方式是将其提拔到管理层，这种做法有其弊病。管理工作可能不符合某些员工的职业生涯目标，在员工当中确实有一部分人希望通过努力晋升为管理者，但另一部分人却只想在专业上获得提升，他们并不想获得更高的行政职位、拥有更大的管理权利，如果硬将他们推向管理岗位，使他们多年积累的技术和知识、经验和能力都发挥不了作用，对企业来说是极大的浪费，可以说是用一个出色的专家换来一个蹩脚的经理。因此，企业应该采用双重激励企业途径的方法，来满足不同价值观员工的需求，但必须使每个层次上的报酬都将是可比的。

2.3 确立公平的薪酬、考核体系，给员工一个公平、人性化的发展平台 薪酬、考核体系应尽量将员工的能力涵括在内，企业考核可以是以员工对企业的贡献为标准，但是也不能忽略一些短期内无法考核的内容。企业对员工的考核除了短期效益外，也可以从自身发展的前景来做战略的考核安排，这样企业的发展角度也可能会随之改变，从而有新的发展前景。 3 结合企业目标进行品牌发育 品牌的核心是消费者消费意识与需求在市场上的一种集中，它的发展，一般具有如下五个由低到高的基本层次：功能型品牌、规模型品牌、技术型品牌、情感型品牌、精神型品牌。企业可以根据自己的发展目标来分阶段分产品进行品牌的发育。

企业管理实践应用马斯洛层次需要理论应该要在熟悉该理论的基础上，分析企业的内部环境和外部环境并不断调整企业的发展对策，最重要的一点是要根据企业的实际情况进行企业管理，毕竟马斯洛层次需要理论产生环境和每个企业面临的环境是不一样的，企业管理实践工作需要不断根据环境进行调整，这样才能更好地完成企业的目标。

马斯洛指出，人有自我实现的要求。所谓的自我实现指的是人都需要发挥自己的潜能，表现自己的能力，只有人的潜能充分发挥出来，人的才能充分表现出来，人才会感到最大的满足。这就是说，人有一种想充分运用自己的各种能力，发挥自己的潜力，即自我实现，自我发展的欲望。

麦格雷戈总结出并归纳了马斯洛以及其他类似的观点，提出Y理论：

1．一般人都是勤奋的。如果环境条件有利，工作就如同游戏或休息一般自然。 2．控制和惩罚不是实现目标的唯一手段。人们在执行任务中能够自我指导和控制。 3．在适当条件下，一般人不仅会接受某种职责，而且会主动寻求职责。

4．大多数人而不是少数人，在解决组织的困难问题时，都能发挥高度的想象力，聪明才智和创造性。

5．有自我满足和实现需要的人，往往以达到组织的目标作为自己致力于实现目标的最大报酬。

6．在现代社会条件下，一般人的智力和潜力只得到一部分的发挥。

7．因此，主管人员的任务是，安排好组织工作方面的条件和作业方法，是人们的智慧潜能得到充分的发挥出来，更好的为实现组织目标和自己具体的个人目标而努力。这主要是一个创造机会，挖掘潜力，排除障碍，鼓劲发展和帮助引导的过程。

人文心理学家马斯洛提出的需求理论。他认为人类的需求是以层次的形式出现的，由低级向高级的需求逐级向上发展到高级需求。他还断定，当一组需求得到满足时，这组需求就不再成为激励因素了。他将个人的需求分为生理的需求安定、安全的需求。由于每个人的需求格不相同，因此主管人员必须用随机制宜的方法对待人们的各种需求。在工作中，主管人员要注意这些需求的各个特征、愿望和欲望。在任何时候主管人员都应该考虑到人的各种需求，因为绝大多数人中，尤其是现代社会里，都具有马斯洛的需求层次所列的全部需求。

薪金、地位、权力、自主权限和完成职责的可能性考虑进去。主管人员必须也相应的得到与其权力、职责相应的待遇，既包括物质上的，也包括精神上的。这种“利”不仅使主管人员完成任务的保障，也是对其本人及其所用之人的激励因素。只有权责利一致才能使主管人员盯紧目标，竭尽全力完成组织赋予他的使命。真正发挥主管人员的作用，从而避免“有职无权”，职责不明的现象，和权、责、利不相适应的情况，调动主管人员的积极性。

另外要注意组织运作的“责、权、利”一致的原则。“责、权、利”一致指的是组织越是想要尽快的保证目标的实现，就越要使主管人员的责、权、利相一致。其中的责任是保证主管人员实现目标的约束机制，而权力、利益则是良好主管的激励与保障因素。

主管人员必须有足够的权力才能保证担当他应该担当的责任，才能独立的实行发展计划。这个权力在很大程度上表现的是其自主程度。责任就是管理者的义务。职责是我们考评有相应权力的主管人员的主要内容，因为职务是必须有人来填补的，显然，在规定职责时必须把那些诱导人们去工作，把工作做好的诸多因素考虑进去

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