薪酬管理复习资料

薪酬管理

第一章 薪酬与薪酬管理概论

一、 薪酬的概念

1、从薪酬管理的角度下定义：雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种收入以及各种具体的服务和福利的总和。

2、薪酬管理专家约瑟夫.J.马尔托奇奥的<战略薪酬>定义为：雇员因其完成工作而得到的内在和外在奖励。

内在薪酬是雇员由于完成工作而形成的心里形式。 外在薪酬包括货币体制奖励和非货币奖励。

3、本书定义：薪酬是组织对它的员工为组织做作的工作或贡献。包括他们实现的绩效付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造，所付给的相应回报。

二、 薪酬的功能

(一)、薪酬对雇主的功能

1、增值功能：薪酬是能够为企业和投资者带来预期收益的资本。雇佣劳动力是雇主（或企业）从事经营和生产的前提，薪酬就是用来购买劳动力所支付的成本，用来交换劳动者劳动力的一种手段。

2、控制企业成本：一方面，企业为了吸引和保留企业经营过程中必不可少的人力资源不得不付出一定的代价。

3、改善经营绩效：人和人的状态是所有企业经营战略成功的基石，也是企业达到优良经营绩效的基本保障，薪酬是企业向员工传达的一种十分强烈的信息。 4、支持企业改革：首先企业的薪酬政策和薪酬制度与重大的组织变革之间是存在内在联系的；其次作为一种强有力的激励工具和沟通手段，薪酬如果可以被灵活运用，它就能在企业与员工之间沟通和强化改革后新的价值观，对改革的支持和对变革的结果负责的精神有正面影响。同时对新的绩效目标的完成有关键性的作用。

5、塑造企业文化：薪酬对员工的工作行为和工作态度产生强烈的引导作用。 6、合理配置的功能 7、竞争的功能

8、导向的功能：不仅是企业当前管理的有效工具，也是未来管理的导向器。 （二）、薪酬对雇员的功能

1、满足基本物质需求和满足安全保障需求 2、经济保障功能：交换是薪酬的主要功能

3、心里激励功能：是指企业用来激励员工按照意志行事而又能对其合理控制的功能

4、社会信号的功能：调节功能主要侍从宏观角度解释薪酬在调教社会人力资源方面发挥的作用 （三）、薪酬对社会的功能

体现在对劳动力资源的再配置。 三、 薪酬确定的影响因素 （一）、企业外部因素

1、民族文化与风俗习惯 2、国家政策与法律法规 3、社会劳动生产率

社会劳动生产率水平高，工资水平就高，社会劳动生产率增大，工资增长的速度也得到提高。

4、劳动力市场供求状况 5、物价水平

6、地区及行业薪酬水平 7、公会的力量 （二）、企业内部的影响因素 1、企业经营效益 2、企业薪酬政策 3、企业的生命周期 4、企业文化 （三）、员工个人的影响因素 1、员工的岗位职务差异

2、员工个体特征差异：员工工作成绩，即劳动贡献大小；工作经验；工作年

限；工作技能；员工接受的教育水平；员工性别差异。、 四、薪酬的类型 （一）、固定薪酬：基本薪酬：（薪水、计时工资、计件工资） 差异薪酬：作为基本薪酬的补充，是由于工作时间调整而提

供的额外薪酬（轮班差异薪酬、周末及节假日的差异薪酬）

（二）、可变薪酬：可变薪酬以团队、小组、或个人的绩效为基础，标准通常

是成本回报率、投资回报率、利润目标、工作单位或个人的绩效标准。

1、佣金：这类薪酬以预先确定的业绩目标、销售量或者销售

的边际利润为基础，通常适用于销售人员。

2、激励机制：这类薪酬通常根据预先制定的业绩和激励计划

来发放。

3、奖金：是在没用预先制定绩效目标或者没有已设定目标的

情况下支付的

4、股权激励：不适用于政府关于，因为他以股票或者股票等

价物作为薪酬

5、工龄性薪酬：不适用于挣薪水的雇员。 （三）、间接薪酬：员工福利与服务 五、薪酬管理的目标 1、吸引高素质的人才 2、激励员工的工作积极性

3、实现企业和员工目标的利润 4、提升企业的竞争优势

六、薪酬管理与其他人力资源管理职能之间的关系 1、薪酬管理与职位设计

2、薪酬管理与员工的招募和甄选

首先，员工的招募和甄选的一个非常关键的因素是企业薪酬水平的高低 其次，通过企业的薪酬制度所传递出来的特定信息，比如企业的经济实

力、等级制度、价值导向以及企业文化等特征，会再劳动

力市场充当一种有效的筛选机制

3、薪酬管理与培训开发

员工的培训、开发以及职业生涯设计已经成为企业核心竞争力的一个重

要源泉。总之，薪酬管理对于企业的培训开发活动能够起到很好的支持和引导作用，表现在薪酬体系的合理设计有助于引导员工主动接受培训、努力进行自我技能开发、不断巩固和提高自身的业务素质，从而增强员工适应工作的能力，帮助组织获得更大的灵活性。

4、薪酬管理与绩效管理 从绩效管理本身来看，过去那种一维、静态的绩效评价方法逐渐被全方位

的、动态的绩效评价方法所取代，企业不仅关心员工的业绩目标实现情况。同时也关心员工实现业绩的过程中所表现出来的行为、态度以及能力；不仅关心企业的短期绩效，更关心企业的长期绩效，其原因在于在一个不确定性增加的环境中，只有这样才能对员工进行更为公正和导向性更为明确的评价，也有利于企业的长期发展。 5、薪酬管理与胜任素质模型 1）、所谓胜任素质，就是指与特定组织中特定工作岗位上的人的工作业绩水

平有因果关联的任职者的个体特征和行为。

2）、从薪酬管理方面来说，素质模型和基于能力评价和能力等级评定而建立

的薪酬体系，有利于改善传统的，以职位为中心的薪酬体系可能会带来的一些不利影响。

3）、适合这种人力资源管理系统的企业包括：知识型员工占主体的高科技企

业；服务性员工占主体的服务型企业；组织结构扁平化、网络化和团队化的企业；外界环境变化迅速的企业等。

6、薪酬管理与企业文化

从理论上讲，一个组织的薪酬体系必须与组织的文化和价值保持高度一

致，反过来说一个组织和薪酬体系对于组织的文化会产生显著的影响，因此，薪酬体系实际向员工传递了非常明确的信息，即企业真正看重的是什么。

七、薪酬管理的主要内容 1、薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到

的报酬总额以及报酬结构和报酬形式这样一个过程。

2、薪酬管理对于任何一个企业来说都是一个棘手的问题。 1）、主要是因为薪酬管理应同时达到公平性、有效性、合法性。 公平性：指员工对于企业薪酬管理系统以及管理过程的公平性、公正性

的看法或感知。

有效性：指薪酬管理系统在多大程度上能够帮助组织实现预定的经营目

标。

合法性：指企业薪酬管理体系和管理过程是否符合国家的相关法律规

定。

2）、任何一个组织的薪酬管理必须注意一下四项。 1、薪酬的外部公平或者外部竞争性 2、薪酬的内部公平或者内部一致性

3、绩效报酬的公平性

4、薪酬管理过程中的公平性 八、薪酬管理中的若干重要决策 1）、薪酬体系决策：即职位薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系 2）、薪酬水平决策：指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水

平，薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。

3）对薪酬水平决策产生影响的因素包括：同行业或地区中竞争对手支付

的薪酬水平企业的支付能力和薪酬管理；社会生活成本指数；在集体协商情况下的公会薪酬政策等。

4）、薪酬结构决策：薪酬结构关注在同注在同一组织内部一共有多少个基

本薪酬等级以及相邻的两个薪酬等级之间的薪酬水平差距。

5）、薪酬管理政策决策：主要涉及的是企业的薪酬成本与预算控制方式以

及企业的薪酬制度，薪酬规定对员工的薪酬水平是否保密。

九、薪酬管理的基本流程

一言以蔽之，现代市场经济条件下企业的薪酬管理是一个市场化和个

性化的过程，企业的薪酬管理是立足在企业的经营战略和人力资源战略，把劳动力市场作为依据。考虑到员工所承担的职位本身的价值及任职资格条件要求的基础上，加之对团队和个人的绩效考核与评价，最总才形成企业的薪酬管理系统。

十、总体来说传统薪酬管理经历了三个阶段：早期工厂制度、行为科学阶段、

科学管理阶段。

四大理论：早期的工资理论、企业工资决定理论、企业薪酬管理理论以

及企业薪酬分配理论。

十一、企业薪酬分配理论之公平理论

每个员工关心的不是他们实际得到的“绝对报酬”而是与他人相比

的“相对报酬”，公平理论对工资分配形成和分配原则有很大的理论指导意义。

第一：按时间付酬的工资制度下，对只重数量不重质量的员工，不

应该实施任何奖励。

第二：在计件付酬的工资制度下，对只重数量不重质量的员工，不

应该实施任何奖励，否则将加重员工的不公平感。

第二章 战略性薪酬管理

一、 传统薪酬体系存在的问题 1、缺乏弹性，激励效果不佳

2、缺少凝聚力，不利于团队合作 3、阻碍企业的发展战略 4、不适应组织的扁平化

二、 战略性薪酬管理就是以企业发展战略为依据，根据企业某一阶段的内外

部总体情况，正确选择薪酬策略，系统设计薪酬体系并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的活动。

三、 战略性薪酬的作用

激励个人、团队从而使组织总体绩效得到改善；强化企业的核心价值观与组织化；推动和方便组织变革的实现；有效降低企业的管理成本；减少员工对薪酬制度的不满，减少矛盾冲突等。 四、 战略性薪酬管理的内涵

1、薪酬管理的目标是什么？2、如何达成薪酬的内部一致性？3、如何达到

外部竞争性？4、如何认可员工的贡献？5、如何管理薪酬系统？6、如何提高薪酬成本的有效性？

五、 战略性薪酬管理对企业人力资源管理的要求 (一)、与组织的战略目标紧密联系

企业的竞争实力很大程度上取决于其是否制定了适应市场环境的战略，

是否具备实施这种战略的能力以及所有的员工是否认同这一战略。 （二）、减少事务性活动在薪酬管理中所占比重

从薪酬管理的活动内容及其性质来看薪酬管理活动可以划分为常规性管

理活动，服务性沟通活动以及战略性规划活动三种类型。 正常应为20%、50%、30%. （三）、实现日常薪酬挂历活动的自动化

在战略性薪酬管理概念下，搞笑率组织会把有关职位、能力、角色以及

市场的数据整合到同一个计算机系统当中，在相当大的程度上实现自动化管理。 （四）、积极承担新的人力资源管理角色

1、大部分人力资源管理者包括薪酬管理者大都是一帮知识面狭窄而又木光

短浅的人。

主要原因是：企业中的人力资源管理者包括薪酬管理者不能迅速地感知组

织内外环境和经营策略发生的变化，不了解企业的经营和任务流程，因此提不出对企业的战略实现产生支持和推动作用的建议，结果只能从本职工作出发而不是从企业的战略出发来做人力资源管理工作，包括薪酬管理工作，消耗了大量的精力和时间，因而难以跨越事务性的工作进行战略性的思考，所以总是与处于业务一线的其他管理人员格格不入。 六、 实现战略性薪酬管理的要点 （一）、通过战略性薪酬管理增强执行力

1、要明确思路：从企业科学管理体系出发，找出薪酬管理系统、执行力系统相交环节，理顺二者关系，完善薪酬管理制度着力解决突出问题、增强执行力。

2、要理顺二者的关系

一、是从企业科学管理体系着眼，把握战略性薪酬管理系统，执行力管理系统与竞争力管理系统在企业科学管理体系中的位置。 二、是了解这三个系统各自的构成 三、是了解这三个系统各自的构成

执行力系统的目标与薪酬系统策略应衔接；执行力系统的组织结构与薪酬系统的组织结构应一致；执行力系统的结果评估、反馈改进系统与薪酬系统的绩效管理制度应一致。

3、有针对性的调整，改进薪酬制度，以增强执行力。

（二）、通过战略性薪酬管理提升企业竞争力

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