2014年10月江苏自考人员素质测评重点复习题目

人员素质测评

第一节 人员素质测评的含义

1． （名词）人力资源：指个体所具有的、在一定条件下可以被组织利用、能够作为生产性

要素投入到社会经济活动中，并对价值的创造做出贡献的智力、知识、技能、体能以及各性心理牲的总和。

2． 人力资源分为：现实的人力资源、潜在的人力资源 现实：指一个国家或地区在一定时期内已经拥有的从事社会经济活动的全部人口，包括正在从事劳动的人口以及由于各种原因暂时没有“劳动力人口” 潜在：指正在培养的还处于准备状态的具有初步劳动能力的人口，例如正在读大学的学生群体。（单）

（单）人口是人力资源的载体。 3.（名）素质（生理学概念）：指人的先天生理解剖特点，主要指神经系统、脑的特性及感觉器官的特点。 4.（单）《辞海》对“素质”（quality）三种定义：一是人的生理上的原来的特点：二是事物本来的性质；三是完成某种活动所必需的基本条件。 5.（名）素质主要指职业素质（professional quality），从业者在一定生理和心理条件基础上、通过教育培训、职业实践、自我修炼等途径形成和发展起来的，在职业活动中起决定性作用的、内在的、相对稳定的基本品质，（单）主要表现在职业兴趣、职业能力、职业个性及职业倾向。

6.人员素质测评的基本理论有哪些？（简答）

人员素质测评的核心思想是“人－岗匹配”或“人－组织匹配”主要包括人力资本、能级对应和职业发展三大基本理论。

7.（名）能级：指的是一个人能力的大小。能级对应就是按照人的能力层次，安排相应的工作岗位或组织。

8.（单）能级理论还认为，人的能级不是固定和一成不，能级本身具有动态性、可变性和开放性，因此能级对应是一种动态对应。

9.（单）职业发展理论是由美国职业指导专家金兹伯格和萨帕等人于20世纪40年代提出来的。金兹伯格根据实验研究，（多）概括了影响个人选择的四个因素：现实因素、教育因素、情感和个性因素、价值因素，并认为，职业选择的虽以一种折中的方式结束的，即一系列内外部因素影响个人的决定，一个必须在影响择业的主要因素之间取得平衡。

10.（单）职业发展理论把个人职业选择与发展纳入到整个人生发展的范畴来进行考察和研究，为“人-组织匹配”提供了更开阔的视野。

第二节 人员素质测评的特点

1.（简答）人员素质测评的特点包括？

?人员素质测评主要针对心理属性。?人员素质测评属于间接测量?人员素质测评的结果不是绝对的。

2.（单）人员素质测评的对象主要指个体的个性心理特征和能力倾向，包括能力、态度、理想、信念、兴趣、爱好、性格、品质、气质、人生观、价值观等。对人的事业发展起决定性影响的还是其心理特征和能力倾向等心理属性。

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第三节 人员素质测评的发展

1、（单）1879年，德国心理学家威廉?冯特在莱比锡大学设立了世界上第一个心理实验室，开始了对个休行为差异的研究，由此引发了人员素质测评的起源运动－心理测评运动。美国心理学家雷蒙德?卡特尔首先提出了“心理测评”一词，并开发出了著名的人格测评方法——“卡特尔16种人格因素测验”。 2、（单）1905年，法国心理学家阿弗莱德?比奈和医生西奥多?西蒙编制出世界上第一个智力测评量表——“比奈－西蒙”量表。 3、（名词解释）比奈和西蒙提出了比率智商的概念，用智商来反映智力高低的商数。首先，根据被测评者通过的题目的多少来确定其心理年龄并用心理年龄与实足年龄（即被测评者测试时的实际年龄）的商数作为衡量智力高低的标准。因此，这种智商称为比率智商。 4、（单）由于比奈量表的使用范围为18岁以下的儿童，因此成年人的智商是不能应用比奈量表的比率智商来测定的。为了解决这个问题，美国心理测量学家戴维?韦克斯勒(1895-1981)发明了离差智商（deviation IQ）测定方法。他于1939年发表了一套新的智力测验量表，

（名）即韦克勒斯成人智力量表（Wechsler adult intelligence scaale,WAIS）原理：用各个年龄阶段内人的智商的平均数作为参考，以被测评者在同龄组中的标准分数为基础，看其分数与平均分数的距离有多少标准差，从而确定其智商的高低。

4.（单）1927年，美国学者斯特朗（E.K Strong）编制出版了至今还受到诉世界上第一个职业兴趣测评——斯特朗男性职业兴趣量表

5.（单）从20世纪40年代起，心理测评开始应用于人员选拔测评。40年代初，明尼苏达多项人格量表（MMPI） ，并成为世界上使用最广泛的人格量，主要用于人格鉴定、心理疾病的诊断治疗、心理咨询等心理学和医学领域（简答）。

6.(单)美国管理学会（America Management Association,AMA）在1997年、1998年和1999年以邮寄问卷的方式对其会员单位的1000多名人力资源主管就人员素质测评在美国企业组织中的应用情况作了调查，展示了人员素质测评在美国各类企业组织中应用的现状。调查显示有33%~35%的企业运用过基本技能评价中的文字表达能力测验，有35%~38%的企业运用过基本技能评价中的数字计算能力测验。62%的企业运用职业技能评价来选拔员工，41%的企业运用职业技能评价来考核评价在职员工。

7.（论述）人员素质测评在新中国的发展经历哪几个阶段？每个阶段的特点如何？

?建国初期的人员素质测评（1949~1956年）选拔标准可归纳为“任人唯贤”各“德才兼备” ?基本正常运行时期的人员素质测评（1957~1965年）

在教育领域，也渗透着人员素质测评的思想，德、智、体全面发展就是当时最主流的人员素质测评思想。

?“文化大革命”时期的人员素质测评（1966~1976年）这一阶段停滞不前，没有客观的人员素质测评。

④改革开放初期的人员素质测评（1977～1993年） 德才兼备、“四有新人”便成为此一阶段我国人员素质测评的主流标准。 ⑤1994年后的人员素质测评

在公务员录用考试和公开选拔领导干部方面，1994年6月人事部颁布《国家公务员录用暂行规定》，标志着国家公务员考试录用制度正式建立。

13.（单，多）据统计，1993～2001年，全国公开选拔领导干部的人数超过2万人。测评内容包括德、能、勤、绩等方面，测评方法包括资格审查、笔试、“策论”考试、小组面试、资历评价、查阅档案、个别访谈、现场调查、民意测评等。

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第四节 人员素质测评的分类

1.（多）按测评目的与用途分（选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评与开发性测评。）

（填）按测评标准分（无目标测评、常模性测评与效标参照性测评。） 按测评范围分（单项测评与综合测评）。（单）企业诊断与人员培训过程中的测评，一般需要单项测评，而人员选拔与绩效考核中的测评，大多数是综合测评。 2.简述选拔性测评的主要特点：

?特别强调测评的区分功用。?测评标准的刚性最强。?测评指标具有选择性。④选拔性测评的结果或是分数或是等级。

3.（名）配置性测评：指以人力资源合理配置为目的的测评。

（简答、多）与其他类型的素质测评相比，配置性测评具有哪些特点？ 答：针对性、客观性、严格性、相对性等。

4.（名）开发性测评：指一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。 5.（名）诊断性测评：指以服务于了解组织人力资源现状或诊断组织在人力资源管理方面的问题为目的的测评。

（简答、多）诊断性测评与其他测评类型相比主要有三个特点： ?测评内容相对深入?测评结果不宜公开?测评具有较强的系统性。

6.（名）考核性测评：指以鉴定或验证是否具备素质或者具备程度为目的的人员素质测评。

第五节 人员素质测评的基本原则

1.（简答）简述人员素质测评的基本原则？

?主观与客观相结合的原则?静态与动态相结合的原则?分项与综合相结合的原则④自陈与投射相结合的原则。

（名）投射：指通过一定的媒介来显露被测评者的个性特征。

第六节 人员素质测评的功能

1.（多）根据人员素质测评的目的和实际作用，人员素质测评共有辨识、反馈、导向和激励三大功能。

2.（单）组织之间的竞争归根到底是人才的竞争。

第二章 人员素质测评原理

第一节 人员素质测评的理论原理

1.（单）现代管理学的核心就聚焦为人力资源管理。因此，现代人力资源管理无论在理念与实践上如何进展，都应以“知人”为前提。

2.（单）现代人力资源管理中的测评技术都有赖于一个理论假设：人的素质是稳定的。 3.（单，多）“人－岗匹配”理论最早由美国汉士顿大学教授弗兰克?帕森斯教授提出。他认为每个人都有一系列独有的特性，不同的职业需要具备不同特性的人员。他把“人－岗匹配”分为两种类型：条件匹配和特性匹配。

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第二节 人员素质测评的方法原理

1.（名）信度：指测评所得结果的稳定性程度。

（名、单）平行测验：指能以相同程度测量某一心理特质的测验，又称等价测验。一般情况下，在标准化的智力和人格测验中，信度系数应以0.90左右为宜，不能低于0.80。

2.（名）再测信度：指采用重复测量估计信度。同一测验对一组被测评者先后施测两次，所得分数的相关即为再测信度。

（单）再测信度的高低，反映了测评结果在经历时间变化后的稳定程度，故又称为稳定性系数。

（名）复本信度又称等值性系数。其估计方法是，先精编两个互相平等的测验复本，然后用它们测量同一群体，则被测评者在这两个测验上得分的相关系数即为等值性系数。

（名）复本测验：指在测验性质、内容、题型、题量、难度等方面均一致的两个测验。 （单）分半信度：指当一种测评既无复本，又不能或没有重复施测时，可以用分半信度来估计测评的内部一致性信度。

2.（选）各种信度估计方法的侧重点 信度类型 再测信度 复本信度 考察的侧重点 测验跨时间的一致性 测验跨形式的一致性 3.（单）通学情况下，随机误差是影响信度的主要因素。（填）测验所含题目的数量称作测验长度

4.（名）效度：指测评工具所测到的是否反映了测量目标的程度，简言之就是测评有效性程度。 5.（单）当我们讨论一个测评工具的效度时，必须先界定问题的情境，效度才有确切的意义。 6.（多）效度的估计方法：根据使用时的目的和情境，一般可以分为表面效度、内容效度、建构效度和预测效度四种类型。

（填）内容效度的方法常主要用于成就测验的评估。

（名）结构效度：指测验能够测量到理论上的结构或特质的程度，或者说用某种心理结构或特质来说明测验分数的恰当程度。

（简述）结构效度的验证一般包含哪三个步骤？

?首先对结构的定义，即建立起理论框架作为测评开发的理论依据。 ?其次根据理论框架推论出若干逻辑上合理的假设。 ?最后，收集资料以验证概念的维度结果和相关假设。

（填）预测效度：指测评分数与测评外的作为判断测评有效性的标准（通常称为效标）之间的一致性或相关程度。

（简述）常用的、具有预测效度的效标大体包括：

?学业成就?实际工作绩效?特殊训练成绩④异质群体的比较⑤效度已经得到确认的现存测评。

（简述）影响效度的因素？

?测评题目的质量?样本组的性质?效标的选择④施测时的干扰因素。

7.（名）项目分辨力：指如果将每个项目作为一个独立的测评，该项目是否能够反映出不同的被测评者在该项目上的差异。

8.（填）方差通常表示数据的离散程度。方差越大，表明被测评者得分越分散。 9.（填，单）计算项目难度，首先要确定该测评项目的计分方法。

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第三节 人员素质测评的基本程序

1.（论述）人员素质测评的基本程序？

?测评前准备阶段（需求分析，信息收集，测评动员，制订方案） ?测评实施阶段（选择测评时间，选择测评空间，获取数据） ?测评数据分析阶段 ④测评结果反馈阶段

2（论述）制订测评方案要考虑哪些问题？

?划定被测评者范围?设计人员素质测评项目的构成?选择相应的测评方法④编制或修订人员素质测评参照标准⑤选择测评者⑥培训测评者

第四节 人员素质测评的主要方式

1.（单）1883年，高尔顿在《人类才能及其发展的研究》一书中产生提出了“测评”这个术语。

（单）1916～1940年，这是心理测评的昌盛时期。 2.（简述）心理测评具有以下三个优点？

?信度和效度高，往往是心理学家经过多年开发出的心理量表，并得到检验。

?标准化程度高，一套科学的心理测评量表，必须有非常详细的、标准化的指导语，其中必须解释本量表的信、效度是多少，标准化心理量表会带有标准化的常模，这个常模是心理测评解释测评结果的依据。

?心理测评的客观性强，心理测评的专业化开发和验证过程已经排除了很多主观因素，其结果的客观性相对较强。

3.（单，填，多）根据测评的具体对象，可以将心理测评划分为认知测评与人格测评。认知测评所测评的是认知行为，而人格测评所测评的是社会行为。认知测评又可以按其具体的测评对象分为成就测评、智力测评与能力测评。

4.（单，多，填）心理学中对能力的界定包括两个层次：实际的已经获得的知识和技能称为“成就”；将来有可能达到的水平称为“倾向”.能力又分为一般能力和特殊能力。一般能力：指完成各种活动都必须具备的心理特征，如个体的思维、记忆、推理、口头表达和数学能力等。

5.（单）最先提出科学人格测评的是高尔顿。

6.（单）罗夏墨迹测验是著名的投射测验。罗夏墨迹测验遭受的最大质疑在于其效度。 （填空）主题统觉测验由19张模棱两可的黑白色卡片组成。

7.（名）笔迹分析法：指在员工招聘与选拔的过程中，以书写字迹分析为基础，了解应聘者的个性特征和心理特征，预测应聘者未来业绩的一种测评方法。

8.（单）真正促使评价中心成熟应用的是美国电报电话公司在1956年启动的“管理进步研究计划”。

（多，填）评论中心技术主要包括无领导小组、文件筐、角色扮演和管理游戏。

（名）无领导小组讨论：指运用松散群体讨论的形式快速诱发人的特定行为，并通过对这些行对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断被测评者素质特征的人事测评方法。 （名）文件筐测试又称为公文处理测评或公文包测评。它是评价中心使用得最多的一种测评

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形式，也被认为是最有效的一种形式。文件筐测试是一种情景模拟测评，是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息以及做出决策等工作活动的一种抽象和集中。 9.（单）胜任力模型通常适用于人员选拔。

10.（单）面试是最为普遍的人员素质测评手段。 （多）面试的形式通常包括：（个别、小组、成组、电话面试）

11.（名）传记资料：是一种独立于心理测验、评价中心的测评技术，也可被称为背景资料，其最早的定义为：“有关个人历史且可证实的一系列信息。”指以问卷形式获取个人传记资料，并以这些传记资料为基础对求职者系统地进行筛选的办法。

12.（单）在国内的人员素质测评实践中，传记资料是一种最为基本的方法，被大量应用，但大多仅限于对履历表进行定性分析。

13.（名）工作样本测试：是测量被测评者在一个可控环境中实际执行某些工作任务的表现。

第三章 智力测评

1、（名）1905年，比奈和西蒙开发了第一个智力量表。比奈－西蒙量表最初是为学校鉴别那些智力低下的儿童而编制的，首次采用了年龄作为衡量儿童智力发展水平的指标。后来美国心理学家推孟对比奈－西蒙量表进行了修订，并采用智力商来表示智力发展水平。 2、（单、多）卡特尔的液态、晶态智力模型，将智力分为液态能力和晶态能力。

液态能力是指在信息加工和问题解决过程中所表现出的能力，如对关系的认识，类比、演绎推理能力，形成抽象概念的能力等。

晶态能力是指获得语言、数学等知识能力，它取决于后天的学习能力，与社会文化有密切关系。

4、（单、填）斯登博格提出的智力三元论，认为智力的内部构成涉及思维的三种成分，即元成分、操作成分和知识获得成分。

5、（名）智力测评：指有关人的普通心智功能的各种测评的总称，又称一般能力测评。 7、（填）目前国际上常用的个人智力测评主要有两种：斯坦福－比奈智力量表和韦克斯勒智力量表。

8、（单）韦克斯勒智力测评：是美国医学心理学家韦克斯勒于1939年主持编制的，是目前世界上应用最广泛的智力测评量表。

9、（单）数字广度测评对智力较低者所测的是短时记忆能力，但对智力较高者实际测量的是注意力。

韦克斯勒智力测评一律为二级评分。即答对1分，答错0分。

10、(名)瑞文标准推理测评（简称SPM）由英国心理学家瑞文于1938年创制，在世界各国沿用至今，用以测评一个人的观察力及清晰思维的能力。 （填）瑞文标准推理测评有60道题。

11、（单）动态测评方法是基于前苏联心理学家维果斯基的最近发展区理论。

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第四章 能力测评

1、（名）一般能力：指在不同类型活动中表现出来的共同能力，如观察力、注意力、想象力等。智力就属于一般能力范畴。特殊能力是指在某些特殊专业活动中表现出来的能力，如工程设计人员所需要的空间知觉能力（填）。

2、（名）一般能力测试:全称为一般能力倾向成套测评，又称为通用资质测评组系。它是对许多职业群同时检查各自的不合适者的一种成套测试。

3、（多）目前，世界上比较流行的特殊能力倾向测试有文本能力测试、机械能力测试、创造力倾向测试、飞行能力测评、音乐能力测评、美术能力测评等。 （单）文书能力主要强调知觉反映的速度和动作的敏捷性。

（填）机械能力测试起源于工业或军事测评中的特殊能力倾向测试。经研究发现，在机械能力方面一般存在着性别差异，男性通常在空间和机械理解方面占优势，而女性则在手部灵巧度与知觉辨别方面占优势，且这种差异与年龄成正比，而与文化也有一定的关联。

（名）创造力:是指在解决问题的过程中，个人发散型思维的流畅程度、变通程度和独创程度，是个人具备的推陈出新的能力，是个人的一种思维和能力类型。 4、（论）人员素质测评中使用能力测验时，需要注意以下三个问题：

㈠能力测验的效度较高。 ㈡能力测验对许多职位都有效，但随着职位的复杂性增加，能力测验对工作绩效的预测效度也提高。

㈢在组织人力资源选拔和测评中，使用的能力测验信度和效度系数应该达到0.85~0.90，因为如果测验分数的可靠性和有效性不高，那么根据这个测验分数进行录用决策是会有很大风险的。

第五章 人格测验

第一节 人格测验的基本界定

1、（名）人格测试：指通过一定的方法和特定的工具，定量分析对人的行为起稳定调节作用的心理特征和个性倾向，以便预测个人未来的行为和发展方向。

（多）人格测验的方法很多，主要分为两大类：一类为自陈量表法，主要有明尼苏达多相人格测验、卡特尔十六种人格因素测验、大五人格测验、加州人格量表、艾克森人格问卷和麦尔斯-布瑞格斯类型指标等；另一类为投射测验，主要有罗夏墨迹测验和主题统觉测验。

第二节 人格测验的常用工具

1、（名）自陈量表（又称自陈问卷）即施测者根据各种个性测量问卷的需要，设计出一系列陈述句或问题，要求受试者做出是否符合自己情况的报告，然后由测评者加以评鉴的方法，它属于一种纸笔测试。

（简）自陈量表法是进行人格测验最常用的方法，特点有：

①测量工具一般是调查表（多为客观测验的形式） ②题目编制的数目多

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③大多包括多个分测验（分量表），以同时测量多种维度的人格特征。 ④易受反应定势和反映形式的影响，通常采用一定措施识别和控制这种影响。 ⑤多采用纸笔形式，可对个体施测，亦可对团队施测。

（多）自陈量表的编制方法主要包括：逻辑法、经验法、同质法、综合法 （填）经验法（又称实证法）即依据题目和效标的经验关系编制题目。 （简）运用经验法编制量表的步骤有： ㈠选择效标组和对照组。

㈡确定以什么特点区分效标组和对照组，编制题目。 ㈢将题目施测于效标组和对照组，确定有区分作用的题目。

（填）同质法（又称因素分析法）：所谓同质，指同一量表中的题目都应有较高的相关，有较高的内部一致性。

（简）编制同质量表的步骤包括: ㈠标准化样本施测大量的题目。

㈡通过因素分析或其他相关分析，把题目分成若干具有同质性的组。 ㈢质性分析，给每一组题目命名，获得相应的同质量表。

2、（单、多）逻辑法、经验法和同质法是编制自陈量表的三种基本方法。

在编制测验的开始阶段，大多用逻辑法选择题目，经验法则适用于编制做预测和实际决定用的测验，而同质法主要适用于编制做心理学理论研究的测验。 3（单）明尼苏达多相人格测验（MMPI）适用于16岁以上的成人。 目前，除了智力测验以外，MMPI是应用最广泛的心理测验。 4、（单、填）卡特尔把人的个性分为“表面特性”和“根源特性”

5、（单）卡特尔把对人类行为的1800种描述称为人的表面特质。卡特尔16种人格因素测验共由187个测验题目组成。他认为只有根源特质（填）才是人类潜在的、稳定的价格特征，是人格测验应把握的实质。

（单）关于卡特尔16种根源特质以及适合职业的描述：（P100，以下几种要了解） 乐群性、聪慧性、稳定性、交际性、怀疑性、忧虑性、变革性、自律性

6、（多）大五人格测验中，五个主要的人格因素为开放性、责任感、外倾性、随和性和情绪稳定性。

7、（单）开放性指个体被引的兴趣数量以及对新现象、新体验的接纳或抵制程度。高分者如企业家、变革者、艺术家和理论科学家等。

责任感指在工作和生活中表现出强烈的方向感、原则性和成就动机。其中的得分高的群体如经理主管人员以及那些高成就者。

外倾性指个体拥有的相处自在的社会关系的数量。其中的高分者如营销人员、政治家和娱乐业工作者等。低分者如产品经理、自然科学家等。

随和性指个体为自己的恰当行为设定的规范源的数量。其中的高分者如教师和社会工作者。低分者如企业家和军事领导人。

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情绪稳定性指引起个体负面情绪的刺激数量和强度。高分者如航空飞行员和外科医生。 8、（填）最常用的两个大五人格的测量工具是科斯塔等开发的NEO个性量表和巴瑞克等开发的个性特征量表。

9、（填）加州人格量表基本构思源于高夫的人格理论。

10、（单、填）艾克森人格问卷（简称EPQ）是由英国伦敦大学艾森克领导编制的。提出了人格结构的层次性质理论。主要分出了人格的两个维度：人格的内倾和外倾、人格的不稳定与稳定。

（多）根据人格的两个维度，艾克森把人分成四种类型，即稳定内倾型、稳定外倾型、不稳定内倾型和不稳定外倾型。

（填）艾森克关于人格结构的理论，是以传统的气质理论为基础的

（填）艾森克搜集了大量有关的非认知方面的特征，通过因素分析归纳出三个互相成正交的维度，从而提出决定人格的三个基本因素：内外向性（E）、神经质（N）和精神质(P)

（填）艾森克人格问卷就是测定人格维度的自陈量表。

14、（论）人员素质测评中运用人格测验时，需要注意以下七个问题： ㈠要使用所测人格特质广度大的人格测验。 ㈡要使用“正确”答案不明显的人格测验。

㈢要根据职位不同确定是否在人员素质测评中使用人格测验。 ㈣必须根据工作要求确定需要测量哪些人格特质。 ㈤一般来讲，人格测验安排在能力测验之后施测。 ㈥要使用那些信效度都比较高的人格测验。 ㈦人格测验的使用需要专业人员的辅导或参与。

第六章 投射测验

1、（填、名）投射法：指个人把自己的思想、态度、愿望、情绪或特征等，不自觉地反应于外界的事物或他人的一种心理作用。

（多）一般比较通用的投射测验法有：联想法、构造法、完成法、选择或排列法、表露法。

2、（简）投射测验的缺点？ ①原理深奥，不容易掌握.

②被测评者的反应不易结构化，使测验结果不易量化。 ③信度和效度不易明确。

④对测验的解释依赖于测评者的临床经验，不易标准化。 3、（填）罗夏墨迹测验最复杂也是最困难的部分为评分和解释。

4、（简答）罗夏墨迹测验记分的基本逻辑是：如果被测评者的反应与多数人相同，即被认为是正常。如果被测评者的反应方式怪异，与一般人差别很大，这个人就可能存在心理障碍。

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如果被诊断为某种精神病患的人都具有某种反应类型，而被测评者也具有此种反应类型，那么，被测评者就可能具有某种精神疾患。

5、（简答）罗夏墨迹测验记分时需要考虑的因素有：定位、决定因素、内容、独创和从众。 6、（单）反应若和一般人的反应相近则为从众；若不平常，则为独创。罗夏本人主张在一般的被测评者中有1/3对同一墨迹作反应，则为从众反应。如果一般人在一百次反应中只出现一次，则可视为独特反应。

7、（论述）对罗夏墨迹测验的评价：20世纪60年代前期，罗夏墨迹测验一直是心理工作中最经常使用的心理测验。到了20世纪80年代，虽然它的最高位置已被MMPI所取代，但它仍是一种普遍使用的有效的临床心理工具。评价主要对其信度和效度争论不休。褒义的观点除了肯定它在临床上的用途外，还特别强调它在克服被测评者的心理防卫方面的积极效果。贬义的观点除了认为该测验在解释上有较大的主观性，效度不甚可靠外，还认为其记分和实施比较复杂，总之，依现代心理测量标准来看，这个测验还不够令人满意。 8、（单）主题统觉测验（TAT）是投射测验中与罗夏墨迹测验齐名的另一类人格测验。 9、（简答）主题统觉测验的基本假设是个人面对图画情境所编造的故事与其生活经验，特别是心理深层的内容，有密切的关系。测评者如果能对被测评者所编的故事稍加分析，便可了解其心理的需求。墨瑞提出了六个方面作为进行这种分析的指导：故事的主角身份、主角的行为倾向、主角的环境力量、结局、主题、趣味和情操。 10、（单）汉代杨雄首先提出了“书，心画也”之说。 11、（论）笔迹测验的应用中应注意哪些问题？

笔迹测验已进入了人员素质测评领域。笔记测验是否具有较好的信度和效度，一直众说纷纭，争议较大。但仍应注意以下几点：

①有些非心理学背景的笔迹测验家将笔迹测验当做占星术之类的神秘预测技术 ②笔迹测验只能作为人员素质测评的辅助手段 ③不能够全盘否定笔迹测验的科学性 ④把中国特色的笔迹测验纳入人才测评中

第七章 无领导小组讨论

1、（论）无领导小组讨论的优点？P132 ①讨论参与的平等性 ②讨论过程的“赛马效应” ③活动的高度模拟仿真性 ④评价结果的客观公正性 2、（论）无领导小组讨论的缺点？

①成本较高②易受到群体内互动的干扰③对讨论题目与评分维度的要求过高④具有一定的伪装性

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的不同水平层次给出相应的行为描述。这种模型对于培训和发展需求评定尤为适用。 （单、填）构建胜任力模型的过程被称为胜任力建模。胜任力模型的构建一直是胜任力研究领域的重中之重。

9、（论）胜任力模型构建的原则P192

1）战略导向原则 2）量身定做原则 3）持续完善原则 4）基于需求原则5）重点突出 （填）战略导向法是适用于确定与组织核心观念和价值观一致的胜任力的建模方法。 （单）行为访谈法是根据以往的成功经验和事例预测将来能否胜任工作的建模方法。 （单）标杆研究法是根据行业关键成功因素开发胜任力模型的建模方法。 （论）通过行为事件访谈法来建立胜任力模型的通用程序一般包括以下步骤：

①定义绩效标准②选取分析样本③获取样本有关胜任力的数据资料④建立胜任力模型⑤验证胜任力模型⑥应用胜任力模型

（论）检验胜任力模型效度的方法有哪些？

①内容效度检验②结构效度检验③交叉效度检验④构想效度检验⑤预测效度检验

（填）根据胜任力模型编制初始量表后，必须对量表的结构效度进行检验。结构方程模型技术是最常用的方法。

（多）在实际运作中，建模者往往可以通过以下比较常用的检验方法来检验之前所建立的胜任力模型的有效性：访谈法、测验法、问卷法。

（简答）以为的胜任力建模在理论和实践方面还存在如下问题： ①胜任力与绩效的概念仍然混淆不清 ②缺乏实证研究数据

③胜任力与一些相关变量的关系研究比较缺乏 ④行为事件访谈法的局限性

⑤胜任力模型被引入中国的时间还不是很长，适用性有待提高

（单）迄今为止，行为事件访谈法被认为是最好的胜任力模型建模方法。 （填）胜任力模型在未来的发展趋向更多是由个人胜任力向组织胜任力过渡。 （单）目前有关组织竞争优势的研究正逐步将焦点从组织外部转移到组织内部。

（单）在组织实践中，个体胜任力经过管理的整合，以战术的方式体现在工作中，最终以战略定向的形式表现为组织胜任力。

第12章 面试

1.（单）常用的面试对于提高招聘的准确率贡献很小，仅仅能增加2%的准确性。这里所谓的“常用的面试”是指传统的非结构化的面试方法。

2.（名、多）结构化面试又称模式化面试或标准化面试。它是对所有被面试者都采用事先设计好的一套题目进行提问，面试官通过记录被面试者的回答并填写面试评估表，对被面试者

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进行测评和比较的一种面试方法。

（单）结构化的面试在预测人的态度与行为方面有较好的效果。 3.（单）可从以下方面提高面试的结构化程度。 对每一位应聘者都问同样的问题。 对追问或者澄清的问题进行限制。 使用更加有效的问题类型。 面试时间更长，提问问题更多。 进行详细的面试记录。

4.（名）半结构化面试 是指对构成要素中的基本内容作统一的要求，其他内容则不作统一的规定，其一般形式是在预先设计好的试题（结构化面试）的基础上，面试中主考官向被测评者又提出一些随机性的试题：半结构化面试是介于非结构化面试和结构化面试之间的一种形式。

（单）非结构化面试 又称无指向性面试。它是区别于结构化面试的传统的经验型的面试，它没有统一的题目、程序、评估标准，由面试官随机或采用实现准备好的问题对被面试者进行提问，并由面试官根据被面试者的表现进行评估。这种面试灵活性较大，交流较为深入，但是受面试官主观因素影响较重，如果面试官没有受过严格的专业训练，就很难客观地选拔出适当的应聘者。

（单）结构化面试在信度方面有着绝对优势。

（多）面试的内容可分为情景化面试、职位追溯面试、行为面试、资格面试和心理面试。 （名、填）情景化面试 情景化面试首先给被面试者呈现所应聘工作可能遇到的一个情景，然后了解被面试者在这些假设的情境中将如何行动。其假设是：人的意图和设想是未来行为的有效预测指标。

（名、填）职位追溯面试 职位追溯面试也称为传记面试。通过询问并获取被面试者一系列关于其过去职位的信息进行的面试。

（填）行为面试 行为面试是情景化面试和职位追溯面试的一种糅合。

（名、填）多对一面试又称为“小组面试”，是指好几个面试官（其中一个是主面试官）对一名被面试者进行面试。

5、（填）依序面试一般分为初试、复试与综合评定三步。（单）初试一般由招聘企业人力资源部门主持，初试合格者进入复试，由用人部门主管主持。

（名）逐步面试是招聘单位按照面试小组成员的层级由低到高的顺序进行，面试内容按层次不同而各有侧重。

6、（多）按面试者的构成，面试可以分为个人面试、小组面试、团队面试。 （多）个人面试即面试官只有一人的面试，适合小规模招聘和低层次岗位招聘。 （单）面试最能够直接考察被面试者的口头表达能力，即交流能力。

（单）在压力面试中情绪控制能力是考察重点，但在一般面试中情绪控制力只是附加的考察项目。

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（单）智能性问题。这种问题包括让面试者分析社会热点问题或者就某一事件发表自己的看法，通常不以专业知识技能作为考察重点，而是为了测评被面试者的分析能力、反应速度和口头表达能力。

（单）行为性问题。与行为面试相对应，这种问题是面试中最有效的问题，它是通过询问被面试者过去的行为经历来预测其未来会采取的行为。 （简答）在选择面试题目时，需注意一下几点：

①面试题目不能太晦涩或脱离现实②面试题目应有针对性③面试题目题量应适当 （简答）鉴于面试题目的重要性，精心编制题目非常重要。通常需要经历以下步骤： ①确定职位所需要的素质能力，规定各项素质重要性在岗位中所占的权重②编制题目③测试面试题目有效性④形成面试题目⑤使用面试题目并进行评价⑥形成面试题库

（单）不同类型的面试题目，其适用性也不同。情景性面试和行为性面试是目前结构化面试中采用得最为广泛的两种题型。

7、（单）行为性面试被认为更适用于高层次人才的选拔。行为性面试中最常用的一种技术称为STAR技术，要求应聘者对行为样本的描述抓住四个关键要素： ①情境 ②目标或任务 ③行动 ④结果

8、（单）首因效应也称第一印象，是指被面试者一开始给面试官留下的印象对被面试者的行为表现评价造成的影响。

9、（名）晕轮效应指当面试官对被面试者的某种特征形成一定的印象后，就会根据此特征印象推断该被面试者其他方面的特征，就像某点光源形成的晕轮会掩盖住光源之外的事物那样。

（单）文化噪音指被面试者因为担心真实的、个性化的回答会给面试官形成负面的不佳印象而趋向于采用更加大众化、主流的回答。

（名）序列位置效应指当面试官连续面对多名面试者的时候，会对第一名和最后一名被面试者的印象最为深刻，这是受人们记忆特点的影响，区别于前几种判断错误的心理特点。而这种效应可以通过结构化的试题和详实的记录降低影响。

（名）趋中效应这点主要体现在传统的评分方法中，当岗位胜任力的指标不够清晰、区别度不高或被面试者的同质性较强、面试官打分较为保守的时候，都可能会出现打分集中在中间分数段区间内的现象。这种打分会给最终选出合适岗位人选带来困难，应尽量避免这种情况的出现。

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