民营企业如何吸引与保留优秀人才

吉林大学珠海学院

毕业论文

中小企业如何吸引与保留优秀人才

系 别：工商管理系 专 业： 工商管理 姓 名： 欧 阳 涛 学 号： 02100827 指导教师姓名、职称：修广利 讲师

完成日期 2014 年 02 月 18 日

吉林大学珠海学院本科毕业论文（设计）开题报告

选 题 院 系 学生姓名 工商管理 欧阳涛 民营中小企业如何吸引与保留优秀人才 专 业 指导教师 工商管理 修广利 本选题的意义及国内外发展状况： 当前,民营企业人才流失的问题已越来越严重地影响着民营企业的正常发展,成为我国大多数民营企业一个不可忽视的问题。民营企业要想改变目前人才大量流失、匮乏的现状,就必须正视人才的需求. 加入ＷＴＯ后，对我们整个市场冲击最大的绝对不是我们的产品，而是人才。随着世界经济一体化，人才流动的范围拓宽、人才竞争加剧、人才的职业选择更大。今后，人才流动不再局限于一个地区或自己的国家，而是以本民族的文化背景为基础，超越了国家的范围。在这场国际间的人才竞争中，我国的人才流向国外的情况会非常严重。 研究内容： 以民营企业如何吸引与保留优秀人才而展开具体的研究，具体的研究内容如下： 1、如何利用民营企业文化吸引、保留人才 2、民营企业薪酬制度对人才去留的影响； 3、民营企业吸引,保留人才的措施 4、民营企业如何把握人才心理满足人才不同时期的需求 研究方法、手段及步骤： 1. 收集有关民营企业如何吸引,保留人才的相关资料 2. 参与社会实践，亲身走入到民营企业体验其中吸引人才,人才去留的问题 3. 咨询民营企业高层与管理层，结合他们的看法和收集到的资料相结合 4. 将理论联合实际，得出相关结论 5. 论文的提纲起草、撰写论文的初稿 参考文献： [1].赵曙明,成思危.人力资源管理.人民大学出版社.2001年版 [2] .做最棒的伯乐：如何高效选用留人.机械工业出版社.2008版 [3]. [意]提托·博埃里,, [比利时]费雷德利克·多克尔, [以色列]希勒尔·兰普珀特.人才流失与人才引进：吸引高技能移民的全球争夺战. 牛津大学出版社.2012版 [4].贾禅瑞.如何减少人才流失.企业管理出版社.2002年版. [5].仝德稷.留住精英.企业管理出版.2006年版 [6].尹剑锋.汇聚人才的N个锦囊.中国经济出版社.2010年版 [7].张越宏.怎样激励员工留住人才.科学出版社.2006年版 [8].[美]埃德加·H·沙因. 企业文化生存指南. 机械工业出版社.1900版

民营中小企业如何吸引与保留优秀人才

摘 要

民营中小企业在我国的经济社会发展中占有重要地位，发挥着大企业难以取代的作用。而在民营中小企业的生存与发展过程中，人才是企业生存和发展的最重要资源。如今中小企业面临着人才流失的局面，更应该看重如何吸引、留住人才的问题上。高薪已经不再仅仅是留住人才，特别是高端人才的唯一筹码。薪酬制度吸引人才，也能留住人才。人才管理能留住人才，就能实现留住人才并吸引更多人才的良性循环。企业文化更是整个企业的精神核心，比物质财富更能吸引和留住人才的精神财富。民营中小企业生存和发展的关键是人才，吸引和留住人才这是企业发展最重要的工作之一!

关键词：民营中小企业；人才管理；企业文化；吸引人才；保留人才

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How to attract and retain talented people

private SMEs

ABSTRACT

Private SMEs play an important role in China's economic and social development, plays a big role in the enterprise is difficult to replace. In the survival and development of SMEs in the private, talent is the most important resource for survival and development. SMEs now facing a brain drain situation, should place greater value on how to attract, retain talent on the issue. Paid is no longer just to retain talent, especially high-end talent is the only bargaining chip. Pay system to attract talent, but also to retain talent. Talent management can retain talent and attract and retain qualified personnel will be able to achieve a virtuous cycle of more talents. Corporate culture is the spiritual core of the whole enterprise, more than material wealth to attract and retain talent spiritual wealth. Key to the survival and development of private SMEs talent to attract and retain talent which is one of the most important business development work!

Keywords: Private SMEs; remuneration system; talent management; corporate culture; attract talent; retain talent

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目 录

摘 要 ................................................................................................................................................ I 1民营中小企业薪酬制度对人才去留的影响 .............................................................................. 1

1.1 薪酬与薪酬制度的概念 ................................................................................................... 1 1.2 薪酬制度对挽留人才的作用 ........................................................................................... 1 2 民营中小企业如何利用企业文化吸引、保留人才 ................................................................. 3

2.1 企业文化 ........................................................................................................................... 3

2.1.1 企业文化的概念 ..................................................................................................... 3 2.1.2 企业文化的作用 ..................................................................................................... 3 2.2 如何用企业文化吸引和留住人才 ................................................................................... 4 3 当今民营中小企业在人才资源争夺上的现状 ......................................................................... 6

3.1 民营中小企业人才流失的局面与影响 ........................................................................... 6 3.2 民营中小企业在吸引、保留人才方面的优劣势 ........................................................... 7

3.2.1 民营中小企业吸引、保留人才的劣势 ................................................................. 7 3.2.2 民营中小企业吸引、保留人才的优势 ................................................................. 7

4 人才管理对吸引、保留人才的重要性 ..................................................................................... 8

4.1 人才管理的概念 ............................................................................................................... 8 4.2 人才管理应该注意的问题 ............................................................................................... 8 4.3 人才管理的重要性 ........................................................................................................... 9 5 结论 ........................................................................................................................................... 10 参考文献 ....................................................................................................................................... 11 致 谢 ........................................................................................................................................... 12

1民营中小企业薪酬制度对人才去留的影响

1.1薪酬与薪酬制度的概念

今时今日，纯粹的工薪已经不再是吸引人才的唯一硬性标准，它已经被纳入薪酬这个大概念中。薪酬，不仅仅指狭义概念上的工资，更容纳了各种非货币形式的满足。在对下属的激励角度上来说，可以将薪酬分为两类：一类是外在激励性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等;另一类是内在激励性因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。薪酬制度是指组织的工资制度，是关于组织标准报酬的制度，它是以员工劳动的熟练程度、复杂程度、责任和劳动强度为基准，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗来计算的劳动薪酬。

1.2怎样的薪酬制度才能挽留人才

想要人才留下来并且为企业发展尽心尽力并不是一件容易的事。而最关键的一环，就是让企业的企业目标和人才的个人目标一致，这就能最大程度上获得人才的认同。而薪酬制度就是实现这个过程的关键。薪酬制度探索出人才的需求，并且把人才需求和企业战略相捆绑起来，让企业满足人才，人才又反哺企业，为企业在竞争中得到更加有利的地位而奋斗。而一个能吸引人才，保留人才的薪酬制度，就应该满足以下几点：

（一）薪酬留人要从战略出发

中小企业在设立薪酬管理系统时，首先注意的就是要契合企业战略目标。也只有当企业的战略目标与员工的目标相一致时，员工的价值观才会与企业重合。他们才会努力的把企业在市场获得更大的成就为己任，才能让企业在竞争中获得优势地位。所以在设立薪酬制度前，就应该先考虑企业的战略，继而确立相关的人力资源战略。而薪酬管理属于人力资源战略中的一环，从而再确定薪酬管理战略。而一旦确立了薪酬管理战略，就应该根据战略把所有流程，所有的管理制度通通设计下来。通过完善薪酬制度，可以最大化的影响员工的思想和准则。

（二）进行有效的薪酬沟通

一个薪酬体系能否发挥其应有的作用，挽留有用的人才。并不仅仅单方面就能决定，还必须和员工有一个良好的沟通。或许，你的薪酬制度非常完美，非常适合企业的发展需求，也自我感觉对福利等已经很大幅度偏向人才。但是如果人才不接受，这个薪酬体系仍然没有发挥其作用。所以一个薪酬体系想留人，还需要和员工有沟通。经过这样设计的薪酬体系，不仅让员工理解，同时也能成为企业的一个金字招牌，在招聘宣传的时候添上华

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丽的一笔。这样不仅仅起到了留人的作用，更有吸引人的作用。根据统计，很大一部分员工离职，跟薪酬沟通有很大关系，保密和封锁只会让员工猜忌，最后离开企业。

（三）保证薪酬公平

不患寡而患不均，这是人性的一个特点。如果体现在薪酬管理中，就是两个字：公平。这也是薪酬管理中最不能忽视的一点，公平是薪酬管理的基本前提。特别在金钱这么敏感的话题上。如果做不到公平，那么薪酬留人就是一个口的口号。

（四）突出薪酬激励

薪酬激励包括物质激励和非物质激励，也只有把这两种激励相结合，才能最有效的调动起员工的工作积极性，让他们齐心协力，凝聚在一起为企业的发展和竞争努力。

（五）制定具有激励性的福利

薪酬留人有一点是不能落下的，就是福利。诚然，民营中小企业的福利水平是不大可能与大型企业的福利水平相提并论。但是，这并不代表中小企业的福利诚意就比大型企业的福利诚意低。中小企业完全可以通过一切灵活而细心的福利措施而挽留人才。可以让员工的工资高低与业绩想挂钩，这样可以激励员工，员工可以通过自身努力得到更多的报酬，会更乐意为企业付出。又比如在过年过节时候，提供员工福利，诸如抽奖活动，购物卷，交通补贴，晚会庆祝等等等等。还能举行旅游，团体大规模旅游可以报销一半费用，小团体规模就是选出年度最佳业绩奖，奖励最高业绩者和其家人公费旅游。当然，企业也可以制定出合理的福利套餐，让员工自行选择，这样的福利更加具有新颖性，同时也有很大的自由性，如果人才对福利表现的更为满意，那么所带来的激励作用就自然不言而喻。这样可以更大幅度激励员工的积极性。这些都是留住员工的种种措施，同时，这些福利措施也会为企业带来口碑，成为吸引人才的又一大利器。同时，福利制度也要公平公正，只有公平的实施福利，才能更好的留住，吸引人才。

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2 民营中小企业如何利用企业文化吸引、保留人才

2.1 企业文化

企业文化反映了企业成员的价值观、态度和行为之间的相互作用、相互影响的状态。因此，企业文化是企业历史沉淀下来的、自身特有的、对手难以模仿和替代的东西，它决定了企业自身发展的持久力。企业文化的核心内容是理念，企业文化倡导的是人本主义的管理，它营造出良好的企业内部环境和团队精神，使员工在工作的过程中完成自身发展的定位。①

2.1.1 企业文化的概念

企业文化是企业在经营活动中形成的经营理念、经营目的、经营方针、价值观念、经营行为、社会责任、经营形象等的总和。是企业个性化的根本体现，它是企业生存、竞争、发展的灵魂。而企业文化由三个层次构成：企业物质实力文化、企业制度文化、最核心的精神文化。企业物质实力文化，实际就是企业的物质实力，包括运行资金，工厂大小，机械先进程度，产品质量等等。企业制度文化，包括领导层决策与员工实行的快慢，员工之间的人际关系和企业的规章制度还有几率等。最核心的精神文化，是企业的软文化，它包含了领导和员工对企业的信念，企业中员工的素质，企业的优良传统等等，精神文化不能质化的体现，但是确是最重要的企业文化。

2.1.2 企业文化的作用

第一，企业文化具有凝聚力的作用。企业文化是一种不可思议的力量，如果说企业是一个告诉旋转的陀螺，陀螺的每一个组成部分都是员工，那么企业文化就是陀螺的中心，它提供了企业的向心力，让每一个员工都紧紧靠在一起，又齐心协力的凝聚在一起，为企业的高速旋转不断奋斗。确实，企业文化能凝聚员工，但是这有一个前提条件，就是企业的目标要同时符合企业的盈利目标和大多数员工的个人利益。只有这样，企业文化双向满足，使双方双赢，才能够将整个企业上上下下成为一个整体，提供无与伦比的向心力。

第二，良好的企业文化具有引力作用。没有任何一个人会抗拒和一个品行兼优的人握手，同理，一个拥有优良企业文化的企业，正如一个品行兼优的人，企业文化正如你的招牌，会吸引更多的合作伙伴。也会吸引更多的消费者，还能吸引更多的人才。具有同样物质实力的两家企业，选谁合作？毫无疑问，会选那个有优秀企业文化的企业，这是口碑更

①

张婉如．用企业文化吸引和留住人才 [M]．北京：化学工业出版社，2003．

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是保障。

第三，企业文化具有导向作用。如果把企业比作一场音乐会，那么每个员工就是那不一的演奏者，而企业文化正是那个指挥家手中的指挥棒。企业文化随着企业舞动，演奏者随着指挥棒而行动。员工自觉遵循着企业的节奏，这就是企业文化所带来的向心作用。企业与个人相结合，使这场音乐会不同凡响。

第四，企业文化具有激励作用。人只有在一个相对舒适的情况下才能安心工作，而企业文化恰恰为这个环境的诞生提供了催化作用。企业文化的激励和鼓舞，让每个员工的乐于享受从工作所带来的成就感。如果没有良好的企业文化，每个人都偷懒，勾心斗角的得过且过，那么企业就会相形见绌，员工也会萌生消极的念头。所以一个优秀的企业文化，它带动着每一个员工的情绪，使员工积极，乐观，向上，使员工的全部潜能都激发出来，增强了企业的竞争力。

第五，企业文化具有约束作用。当你明白一件事是有违道德的，这并不一定非要明文写下，诸如危难时让妇孺先离开，那你一定不会违反。企业文化包含了道德规范和行为准则，他无形中形成一种约束力。企业文化会使员工明白什么事情是应该做得，什么事情是不应该做的。而这些没有明文写下的“规矩”，更容易让员工乐于接受和进行自我监督，增强自我的使命感和责任感，企业文化起到的正是这种约束作用。2.2 如何用企业文化吸引和

留住人才

每一个优秀的企业，都有着其独具魅力的焕发光彩的企业文化。企业文化，它反映出了企业和企业价值，企业和员工间的关系，是企业的一个宝藏，是一个实力的体现。优秀的企业文化，吸引着和企业价值志同道合的人才，是确保企业生生不息的一种保证。也是对人才来说可以实现自己人生目标，让自己发光发热，得以发展的保证。良好的企业文化，是吸引和保留人才的条件之一。

经营理念是企业文化中吸引人才的根本因素。我们可以举两个例子来印证。沃尔玛，这个世界上最大的商业零售商，他的足迹遍布了整个世界。沃尔玛的成功，离不开其尊重个人、服务顾客、追求卓越的价值理念。这一理念体现出沃尔玛重视的三个关系，就是企业和员工的关系，企业和顾客的关系，企业和企业本身的关系。这三个关系彼此关联，又彼此制约，共同发展和促进。又比如中国家喻户晓的海尔，第一个走出中国的国产企业。创新，这这就是海尔企业文化的重中之重。海尔认为创新正是观念本身上的创新，创新观念，观念才不会陈旧，才不会死板，更容易得出灵活的方法。就好像当年海尔组装车间的某一道手工安装螺丝的工序上，由于工人不能直观的查看螺丝安装，只能凭手感去操作，这无疑影响了工序的生产速度。有一个工人却巧妙的利用一面镜子解决了这个难题。海尔从此更是让工序间的这面镜子以这工人为名作为奖励。在海尔，这种用改革员工命名的发明例子数不胜数，这代表海尔对每一个创新的看重。海尔也不断激励员工创新，使海尔充满活力，吸引更多的人才来到海尔。

企业文化实际上并不虚无缥缈，它表现在很多地方，比如企业的文化阅览室，企业自己引发的报刊，公布栏，甚至那些缤纷夺目的文化活动，像文化晚会，企业专属的口号，

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动作，歌曲等等。还有定期的劳动标兵评选活动等等。这些都给员工竖立了榜样，增强了员工的凝聚力和企业认同感。。

对于员工来说，企业就是一个精彩缤纷的大舞台，他造就了不少成功人物。同时企业又是罗马的角斗场，有竞争，有规则，公平而合理。而企业文化，正是舞台上闪耀的霓虹灯，是角斗场刻录规则的石碑。这正是企业文化的作用，优秀的企业文化，才能使得企业人才济济，保留了人才，吸引了人才。

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3当今民营中小企业在人才资源争夺上的现状

3.1民营中小企业人才流失的现状与影响

我国中小型企业由于诸多原因，如社会的立足经验和本身原因等，导致他们的条件和实力，环境，地位于竞争中属于弱势一方。这也是人才在企业里很难将自己的所有能力发挥出来的原因。所以，人才流失现象在中小型企业里相当严重。据有关统计，中国的中小企业人才的保留率已经达到了非常低的程度。由改革开放到现在，吸引来的本科以上学历的人才，中小企业的人才保留率仅仅是百分之八十，其中更高学历的硕士、博士的保留率，中小企业达到，中小企业达到百分之八十五左右和百分之七十左右。相当比例的这些高学历的人才，又进入合资企业或者外企中，而且大部分是专业技术人员和中层骨干。他们所具有的知识和人脉，是企业中的中坚力量。

而人才流失的现状，给民营中小企业带来了巨大的影响。

第一，人才流失的技术和经验的损失将使企业的成本上升。人才的流失比例高，会轻而易举的带走企业的技术甚至是商业秘密，而这些都是企业通过努力，花费大量的时间，财力和人力才得到的，甚至是决定企业在竞争中保持不败的最关键因素。

第二，运营成本的提升往往和人才流失想挂钩。损失最后都会体现在人才流失这个点上，从而使运营成本提升。像熟练的人才离职所导致的成本损失和培养新员工所带来的成本上升等。当然，企业还需要通过招聘，培训才能得到新的员工，这必然又让企业在招收人员的重置成本和原始成本上再度上升。

第三，人才流失率高会动摇在任员工的在职想法。没有人希望自己在一个人才流失率高的企业发展，因为你不确定这是因为公司的魅力问题还是因为离职员工的个人问题，在惶惶不可终日之下，会跟着离开。这让外人和在职员工都感觉在公司没有多少发展前途，再度加重人才流失。

第四，大量的人才流失会影响工作的连贯性。企业的每一项工作实际上都是一个具有相互关系的整体中的一部分。如果当中有一人离去，就会影响这项工作的连续性。首先你必须去找人顶替离职的人员，再者顶职的人在适应工作前必定有一个不适应期。这些都给工作带来了不连贯性，也影响了企业的收益。

第五，人才流失会使竞争对手的竞争力提高。正如俗语所说，“人往高处走，水往低处流”。流失的人才在离职后，小部分人或许会开创自己的产业。也有一部分再寻找符合自己能力的职位。他们可能走向更高层次的大型企业，当然，更大一部分可能是转到了对手企业。增强对手的同时自己却遭到削弱，此消彼长的情况下，人才流失导致了企业的竞争力降低，造成了更大的竞争力差。

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3.2 民营中小企业在吸引、保留人才方面的优劣势

中小企业的诞生和延续中，人才是其中一个不可磨灭的因素。大企业既有名气又有实力，可以轻松吸引各类人才，而中小企业无论在名气，制度，员工福利方面都无法和大型跨国企业相比较，这么一看，吸引人才的略施非常明显。但不管是大型企业还是中小企业，对人才的需求从来都是没有最多，只有更多的。特别是中小企业，对人才的渴望更是浓厚，因为一个优秀的人才，就能充当起一个领头羊的角色，往往对企业的崛起有决定性的影响。虽然中小企业是通过多方面的因素才得以成功，但人才是整个企业发展战略中最关键的一环。那么，中小企业在吸引和留住人才方面存在那些劣势呢？又有什么优势？

3.2.1 民营中小企业在吸引、保留人才方面的劣势

第一，规模小。民营中小企业，无论是从拥有的资产多少到生产规模的大小，都难以和大企业想媲美。这注定了中小企业难以像大企业一样用高薪，高福利去吸引人才。再加上，中小企业无论在企业内还是企业外，都没有大型企业如此稳定，所以对于人才来说，在中小企业发展的风险要高于在大型企业。

第二，行业分布广，但地域性强。中小企业村在于各行各业，无论是小的手工加工产业到高科技技术开发产业，都有这中小企业的身影。这导致了中小企业对所需人才的指标更加复杂和多变。而中小企业往往只布局在小范围市镇里，地域性强，这使招收的员工有很强的地域性，形成很容易排斥外人的企业氛围，从而不利于企业招收新的人才。而有的中小企业位于不发达的中小城市，城镇，对吸引人才更添一堵墙。

第三，个体对企业的贡献度大，影响也大。中小企业无论是决策者还是每一个员工，对企业的正常经营活动都有一定影响。对于大企业来说，想正常运作必须依赖严谨而完善的制度，而对中小企业来说，没有那么多的条条框框，依赖于每个个体。所以大多数中小企业都非常依赖每一个个体，同时又缺乏相应的管理制度系统，企业发展就只能依赖每个职工的能动性。这并不利于中小企业吸引人才。

第四，缺乏良好的企业文化。大部分的中小企业并不关注建设企业文化这个问题。这就导致了员工和企业的价值观念得不到统一，也对企业缺乏认同感。常常会因为人才的个人观念与企业的自身理念相对立，导致人才的流失。同时也吸引不了人才。

3.2.2 民营中小企业在吸引、保留人才方面的优势

中小企业相对于大型企业在吸引人才这个方面，确实难以望其项背，不过这不能全怪于中小企业上，毕竟有些问题是中小民营企业难以避免的。但并不是说中小民营企业吸引人才方面上没有优点：中小民营企业具有发展潜力大，人才容易体现自身能力等优点。中小企业应扬长避短，建立一个有效的吸引人才的机制。

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4 实行人才管理的重要性与注意项

4.1 人才管理的概念

才管理是指对影响人才发挥作用的内在因素和外在因素进行计划、组织、协调和控制的一系列活动。人才管理小概念来说就是对人才进行奖励惩罚，对人才的职位进行调动，对人才的业绩进行考核等。而大概念的人才管理，就包括人才的选拔录用，人才的分配规划，人才的任用，奖惩，考核，流动等等。人才管理的目的在于制定更良好的人才规划措施，最大可能发挥人才的才能，开发人才的潜力，分配人才的工作。人才管理是能够影响人才实力、人才效能的重要因素，是开发人才的条件。

人才管理着重于怎么创造出适合人才发展的环境，不仅仅能让人才的潜能得到最大程度的开发，更能使人才的综合素质得到提高，利于发挥其他特长。所以，人才管理是一项高素质的综合管理活动。

4.2 人才管理应该注意的问题

第一，人事制度公开化，程序化。人才管理，最忌讳的是不按规矩，只提拔“亲信”，影响了公平。所以，人事制度必然要公开化、程序化。只有公开了人事制度，员工才会明白努力与不努力工作的不同结果，才会激发工作的积极性。而人事制度程序化，正是为了避免只提拔“亲信”，员工才会感觉到自己的努力最终肯定会给人发现，自己的才能终会被人挖掘。从而努力工作，让公司呈现欣欣向荣的局面。如果人事管理制度出现问题，将会给企业的正常管理带来难题。

第二，创造人才的合理流动。一潭死水又怎么可能有光泽，人才管理也同样如此。如果职位一直不变，必会让人才感到委屈。所以我们再职务设计上就应该星城阶梯分布，给员工更多的晋升机会。职位有变动，才能够给企业带来活力，还能激发员工的积极性。但是，设计职位一定要有层次感，否则晋升机会难于登天，起不到激励的同时，还会打压员工的期望值。

第三，遵循行为科学理论和人才发展规律，合理使用激励因素。并非所有的人才都会对加薪这种激励形式感到欣喜若狂，有些人才看重的是工作成就，有些人看重的是工作待遇，有些人却在乎长远的发展，有些人在于事业的满足感。加薪仅仅是这里面最为普通的一种形式。对于不同的人才，你所采取的激励制度就应该不同。当然，企业长远发展才是最为重要。那么怎样才能把企业发展和挽留人才相结合，让人才甘愿留下，为企业的发展相奋斗，那就是把企业的未来当作他们的一部分“薪水”。实际就是在给人才的薪水中，参杂一部分企业的股票，让此股票以工资抵为薪水，而股票只能纪念后才能允许出售。这样，就能促使员工齐心协力，共创企业美好未来。当然，这仅仅是其中一种抛砖引玉的方

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法，只有好好遵循科学理论，合理使用激励手段，才能留住更多人才。

第四，动态的实施人才战略的管理。只有企业战略和人才战略相契合，才能使人才更乐意留在企业。所以人才战略并不是一成不变的，当其受到外部条件所带来的影响，而且因为企业的不断发展，所需求的人才类型，专业，素质都会有变化。所以企业应该时刻留意战略的变化，从而做出适应的人才战略改革。

4.3 人才管理的重要性

今时今日，现代的企业管理的重点已经不再是过去对物的管理，如今对人的管理是企业新管理的一个走势。人既要管理人，也要被管理。现代企业管理的创新，还有管理的创立，说到底就是要寻找许许多多的人才才能得以实现。根据我国现在中小企业招人难，留人难的现状，就应该寻找对策。例如加强人才管理，精于发现和招聘人才，打造严谨的管理制度，培养高素质的企业家大军。

归根到底，企业之间的博弈就是人才间的博弈。所以在人才管理者个方面，要敢于寻找各类优秀人才。只要符合职业要求的人才，都不应该放过。而在企业中提供一个公平公正的环境去让人才拼搏奋斗。对每个管理人员都必须要有考核，考核又与自身收益相连，不定期的培训还有审核等，保证人才管理的权威性。

步入21世纪，大家越来越明白人才就是企业的第一竞争力。国家与国家的竞争，归根到底就是综合国力的竞争，而其中最关键的一环，就是科学技术的竞争，而科学技术的竞争，就是人才的竞争。随着社会不断的发展，市场竞争已经越来越激烈。企业对人才的要求也是越来越高。哪一方拥有的人才越多，哪一方就已经成功了一半。所以，现在最重要也是最紧凑的事情，就是要加强人才管理。

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5 结论

民营中小企业可以通过各种行之有效的措施，优秀的人才管理制度和薪酬制度，吸引优秀的人才加盟，释放他们的潜能，让他们随着企业的发展而发展，让他们的发展促进企业的发展，由此而形成企业不易为他人模仿复制的核心竞争力，同时让企业的文化同化人才，让他们拥有强烈的归属感，挽留人才。人力资源作为流动资源，已成为经济和社会的第一资源。人才的竞争已成为企业与企业之间、国家与国家之间竞争的焦点。民营中小企业生存和发展的关键是人才，拥有人才却留不住人才的企业不会有大的发展。这是企业发展最重要的工作之一！

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参考文献

[1] 李和中. 21世纪国家公务员制度[M]. 武汉大学出版社，2006年1月版. [2] 姜海如. 中外公务员制度比较[M]. 北京商务印书馆，2003版. [3] 李和中. 比较公务员制度[M]. 中共中央党校出版社，2003年5月版.

[4] 王定云，王世雄. 西方国家新公共管理理论综述与实务分析[M]. 上海三联书店出版社，2008年版. [5] 中国国家公务员制度概论. 湖北省委党校函授教材编审委员会，2009年版. [6] 政府雇员制不可行. http://www.lzb9888.cn/wj1/gyz.htm. [7] 中华人民共和国劳动法[M]. 法律出版社，2005版. [8] 中华人民共和国公务员法[M]. 党建读物出版社，2005版.

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致 谢

很难想像，大学四年眨眼间已经到了尽头。遥想当年大一刚入学的情形，还历历在目。大学，多么美好的时光，这一定是人生中最精彩的岁月之一。如今，我即将告别校园，带着一点憧憬，一点彷徨，一点对大学生活的留恋，准备踏入社会，开始另一段人生的旅程。

多么庆幸当初我填报了吉林大学珠海学院，在母校的这四年，我不光收获了浩如烟海的知识，更学会了如何跟别人相处，如何做人。我要感谢我的母校，更要感谢我的老师，是他们教会了我这一切。

10届工商8班的同学们，这四年，我们一同辛苦过，一同快乐过，一同奋斗过，越是临近毕业，对你们越是感到不舍。我亲爱的宿友们，四年多少个风风雨雨，日日夜夜，我们都一起度过，我希望我们的友谊天长地久。谢谢你们，让我感受到家的温暖。

更要感谢的，是我的父母。不辞辛劳只为给我带来更好的生活。而我即将告别校园生活，踏入社会，我会用我的肩膀，撑起这个家，再也不让你们辛劳！

欧阳涛 2014 年 02 月 18 日

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