海南日报采编绩效考核实施细则-20090308

海南日报人力资源管理咨询项目成果

采编人员绩效考核实施细则

中华财务咨询有限公司

2009年2月

人力资源管理咨询项目

目 录

第一章 第二章 第三章 第四章 第五章

总则 .............................................................................. 2 采编人员绩效考核体系 ............................................. 4 采编人员工作业绩指标 ............................................. 6 考核的操作细则........................................................ 10 附则 ............................................................................ 12

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第一章 总则 第一条 为鼓励采编人员提高工作效率和工作质量，办好报纸，本着量质结合，按劳分配、奖优罚劣、向一线倾斜的原则，特制订本细则，作为集团绩效考核制度的补充内容。

第二条 本细则适用于海南日报报业集团所有在岗采编人员。 第三条 考核管理机构职责

（一）集团人力资源中心负责起草、修订采编人员的考核制度，并指导各采编部门执行。

（二）编委办负责采编人员的日常管理和考核，记录、统计采编人员的工作业绩完成情况，并及时送达人力资源中心。

（三）采编考核评价委员会采用“三三制”的构成原则，由一线采编人员、资深采编人员和报社领导组成。主要职责包括：评价报纸版面、稿件的质量；特殊情况下考核结果的审议、兑现奖惩结果；处理采编人员关于版面、稿件质量得分的申诉、提出处理结果等。

（四）总编辑每日对评价结果进行裁定，然后公示，作为最终评价结果。

第四条 考核的基本思路 （一）质量导向性

主要围绕加强编辑参与策划、报道过程，提高版面质量这一中心环节，鼓励编辑在选题策划、稿件编辑、标题制作、版面编排上下功夫。

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主要围绕提高采访含量，突出稿件质量这一中心环节，鼓励记者深入采写新闻调查报道、深度报道、独家报道、现场新闻、提高采访能力和写作水平。

（二）考核针对性

以岗位职责为依据，通过对不同岗位级别设定不同的工作定额，使考核更具有可行性和针对性。

（三）操作简化性

抓住报纸的关键核心因素，岗位的核心职责，使得考核的思想更为简单，考核的操作更加简单化。

第五条 与现行考核制度的主要区别

（一）对工作定额指标进行明确。改变现行的积分制考核方式，对每类采编人员的工作数量和质量做出明确的规定。

（二）简化计分项目。对稿件、版面、照片等新闻产品进行简化分类，统一成几大类，取消细微差异，简化计分方法。

（三）简化质量评价过程。稿件、版面的评价不再分若干级别，每日只评出若干“好稿”、“好版”、“好照片”等，其余无重大失误的稿件、版面等只计数量。“好稿”、“好版”、“好照片”等应严格掌控评价标准，控制数量，切实起到新闻导向作用。

（四）部门主任以及主持工作的副主任原则上不承担定额指标。部门主任以及主持工作的副主任定位于部门的管理者，主要负责部门业务的整体协调和促进，部门员工的管理和培养，其考核指标确定为部门的综合采编业绩和管理性指标。

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（五）改变绩效工资分配方式。新的考核制度中，员工的绩效工资发放额度完全由个人的绩效考核结果决定，不搞大排队、不搞“平均分割”。

第二章 采编人员绩效考核体系 第六条 采编人员绩效考核内容包括工作业绩考核、能力考核和态度考核三个方面。

第七条 工作业绩考核，指对员工履行采编岗位职责状况及工作结果的考核。它是对员工工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工对单位的价值，是绩效考核的核心内容。

第八条 工作能力考核，指对各级采编岗位所需能力的考核，能力考核包括业务知识水平、沟通协调能力、学习能力、组织领导能力。其中，部门主任、副主任考核业务知识水平、沟通协调能力、学习能力组织领导能力；其他采编人员只考核业务知识水平、沟通协调能力、学习能力。

第九条 工作态度考核，指员工对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果。对于工作态度考核，集团所有员工采用统一的考核指标，即：实事求是、爱岗敬业、团结合作、学习创新。

第十条 考核评分和权重设计

（一）各维度考核指标均采取百分制，最高得分为100分，最低

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得分为0分。

（二）部门主任、副主任考核权重分配如下：

考核内容 工作业绩 权重 50% 评价主体 集团领导、编委办 集团领导 工作能力 30% 本人 其他部门（单位）负责人 集团领导 工作态度 本人 其他部门（单位）负责人 注：考核权重可以根据阶段性工作重点进行调整。

20% 评分权重 50% 15% 5% 10% 10% 5% 5% 考核得分=工作业绩考核得分×70%＋工作能力考核得分×20%＋工作态度考核得分×10%

（三）普通员工考核权重分配如下：

考核内容 工作业绩 权重 60% 评价主体 编委办 直接上级 工作能力 20% 本人 部门（单位）同事 直接上级 工作态度 20% 本人 部门（单位）同事 评分权重 60% 10% 5% 5% 10% 5% 5% 注：考核权重可以根据岗位性质和阶段性工作重点进行调整。

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考核得分=工作业绩考核得分×70%＋工作能力考核得分×20%＋工作态度考核得分×10%

第十一条 绩效考核周期

采编人员的工作业绩考核为每月进行，工作能力、工作态度考核为每季度进行一次。

第三章 采编人员工作业绩指标 第十二条 依据采编人员的工作要求，按照级别分别确定各级员工的工作业绩指标。编委办可根据集团采编工作量情况适时调整各类人员的业绩指标。

第十三条 编辑工作业绩指标

（一）按受聘岗位级别高低确定每月需完成的工作业绩定额：

岗位 副主任、首席编辑 一级编辑 考核内容 基本版 好版 基本版 好版 二级编辑 基本版 好版 基本版 三级编辑 好版 四级编辑 基本版 1个 10个 10% 100% 考核目标 15个 4个 15个 3个 13个 2个 10个 权重 60% 40% 70% 30% 80% 20% 90% （二）部门主任和主持部门工作的副主任，没有定额。其他副主

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任按岗位级别参加采编人员定额考核。

（三）好版指标可与好标题、好专栏、好稿、好照片、内参互换。 （四）采编合一编辑按照编辑的工作定额考核，采写的一个普通稿可以折换成一个基本版，3个简讯折换成一个标准版。

（五）根据各类版面的差异，确定基本版的折算率如下：

类别 要闻类 专版类 信息类 版面内容 要闻、新闻、论坛 时评、文化、周刊 文章、文件、股市行情、其他信息 基本版折算率 1 1.3 0.3 （六）考核分数计算：考核分=基本版实际完成额/基本版定额×100×基本版权重+好版实际完成额/好版定额×100×好版权重

考核分数上限为120分。

第十四条 文字记者工作业绩指标

（一）按受聘岗位级别高低确定每月需完成的工作业绩定额：

岗位 副主任、首席记者 一级记者 好稿 二级记者 基本稿 好稿 三级记者 四级记者 基本稿 好稿 基本稿 3篇 10篇 2篇 9篇 1篇 9篇 30% 80% 20% 90% 10% 100% 考核内容 基本稿 好稿 基本稿 考核目标 11篇 4篇 11篇 权重 60% 40% 70% （二）部门主任和主持部门工作的副主任，没有定额。其他副主

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任按岗位级别参加采编人员定额考核。

（三）好稿指标可与好标题、好照片、内参互换。 （四）根据各类稿件的差异，确定基本稿的折算率如下：

类别 稿件内容 指200字以内、刊发在各新闻版的“一句话新闻”、集纳、短评、简讯、点评等 按语、编后 外事活动类稿件（领导会见中外客人） 消息、通讯、特写、述评等 评论员文章 短评、时评 随笔、漫笔、杂谈、杂感 发头版头条的位置的会议报道 一般性会议报导 特别策划 内参 舆情 根据记录整理和来稿来电综合的稿件 为综合稿提供新闻素材的 根据各种资料改写的稿件 1.3 基本稿折算率 简讯类 0.5 普通类（指各种题材的新闻类稿件） 头条类 1 策划类 2 其他 0.6 （五）考核分数计算：考核分=基本稿实际完成额/基本稿定额×100×基本稿权重+好稿实际完成额/好稿定额×100×好稿权重

考核分数上限为120分。

第十五条 摄影记者工作业绩指标

（一）按受聘岗位级别高低确定每月需完成的工作业绩定额：

岗位 副主任、首席记者 一级记者 考核内容 基本照片 好照片 基本照片 好照片 考核目标 14张 4张 13张 3张 权重 60% 40% 70% 30% - 8 - 中华财务咨询有限公司

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基本照片 二级记者 好照片 基本照片 三级记者 好照片 四级记者 基本照片 1张 10张 10% 100% 12张 2张 11张 80% 20% 90% （二）部门主任和主持部门工作的副主任，没有定额。其他副主任按岗位级别参加采编人员定额考核。

（三）好照片指标可与好标题、好稿、内参互换。 （四）根据各类照片的差异，确定基本照片的折算率如下：

类别 普通类 主打类 专栏类 漫画类 版面内容 新闻照片、配文照片 头条、主打照片 肖像、专栏、插图等 漫画 基本照片折算率 1 1.3 0.3 0.6 （五）考核分数计算：考核分=基本照片实际完成照片/基本照片定额×100×基本照片权重+好照片实际完成额/好照片定额×100×好照片权重

考核分数上限为120分。

第十六条 部门主任和主持部门工作的副主任工作业绩指标

指标 部门综合采编绩效 宣传导向 部门综合管理 评价内容 部门员工的综合业绩考核结果 新闻宣传的正确率，是否出现重大事故 业务发展、创新情况，员工的培养，部门各项活动的开展情况等 权重 40% 20% 20% - 9 - 中华财务咨询有限公司

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部门费用控制 部门经费控制情况 20% 部门主任和主持部门工作的副主任工作业绩完成情况由集团主管领导进行打分确定。

第四章 考核的操作细则 第十七条 采编评价委员会每日对所有稿件、版面等进行评价，并评选出当日的好版、好稿、好照片、好标题、好专栏等。

（一）好版的评价标准：精心策划，主题鲜明，稿件可读性强，标题新颖独特，图文并茂，版面设计有独到创意。

（二）好标题的评价标准：准确、鲜明、简练、生动形象、富有吸引力。

（三）好专栏的评价标准：主题鲜明、创意新颖、针对性强、服务性强、形式活泼。

（四）好稿的评价标准：重大题材、重大典型和特别策划稿件；深度报道、连续报道、可读性强的主要稿件；题材和写作俱佳，获得广泛好评、社会反响大的稿件（评论）。

（五）好照片的评价标准：视觉表现强、内容新鲜、具有很强的思想张力、细节抓拍效果好。

第十八条 合作稿件的工作量计算方法

（一）本部及各部之间记者合写的稿件，两人合作的，其中执笔者计60%，三人合作的，执笔者计1/2，其余计1/2。

（二）鼓励各部门记者与记者站的记者合作采写稿件，两人合作

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稿各按70%计算；三人合作（其中2人为记者站记者）的各按60%计算。

（三）记者与通讯员合写的稿件，记者署名在前的按90%计算工作量，记者署名在后的按50%计算；记者与大学实习生合写的稿件，记者计全部工作量。

第十九条 绩效工资发放办法

（一）每月提取绩效工资的80%作为当月业绩考核，其余20%作为季度考核。

（二）当月业绩考核分数在60以下的，不发放绩效工资，60以上的按照实际分数/100的比例发放绩效工资应发额。

（三）每季度末综合业绩考核和工作能力、工作态度考核分数作为季度考核分，60分以下的不发放季度绩效工资，60分以上的按照比例发放当季度留存的绩效工资（即每月绩效工资的20%×3）。

（四）未分配工作定额的部门主任和主持工作的副主任工作业绩考核分为全部门的平均分，部门内30%的人考核分数在60分以下，正副主任取消当月绩效工资。

第二十条 采编人员奖罚规定

（一）当月对编辑、记者工作业绩完成情况进行排序，公布前10名，并给予适当奖励。

（二）对于特别优秀的稿件、版面、照片等，可由考核评价委员会或当日值班总编（副总编）提名，经编委会通过后，给予特别嘉奖。

（三）因编辑失职，出现稿件内容违反宣传纪律或出现舆论导向

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偏差，相应的版面不计编辑的工作量，对于审稿的值班主任给与100-300元的处罚。

（四）出现了有偿新闻，或因人为因素造成不能按时交版出迟报，或出现了上一条的情况，后果特别严重，不计编辑的工作量，并且给予以300-500元的处罚。

（五）记者稿件失实比较严重，必须发更正的，不计工作量，给予100块钱的处罚。

（六）记者稿件严重失实，造成恶劣影响的，并发更正的，不计工作量，给予500块钱的处罚。

（七）记者走漏新闻，按走漏新闻的新闻价值以及所造成的影响，给予100-200的处罚，情节严重的通报批评，直至行政处分。

（八）如果采编人员连续2个月或一年内累计3个月考核分数在60分以下，予以调岗或解聘。

第五章 附则 第二十一条 其他考核相关问题相见集团绩效考核管理制度。 第二十二条 本细则的拟定或者修改由集团编委办负责，报集团编委会批准后执行。

第二十三条 本细则的解释权归集团编委办，由人力资源中心监督并执行实施。

第二十四条 本细则自颁布之日起实施。

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本文来源：https://www.bwwdw.com/article/7bmr.html