童工的定义

篇一：未成年工和童工的使用与警戒

未成年工和童工的使用与警戒

一、专题界定：

我国劳动法规定，年满16周岁，未满18周岁的劳动者属于未成年工，受国家特殊保护。因此，用人单位在招用未成年工时应当特别注意国家的有关法律法规，以免不慎触犯了法律而造成损失。并且禁止用人单位招用不满16周岁的儿童从事除文艺体育以外的工作。在这一专题中，我们将为大家提供关于未成年工的招用、特殊劳动保护、加班和福利等方面的内容，以及与童工相关问的题。此外，我们还为人事主管们提供了一系列案例供大家借鉴了解。我们的在线问答也将为大家提供及时的咨询服务。

二、名词解释：

未成年工：未成年工是指年满16周岁，未满18周岁的劳动者。未成年工正处于身体和智慧的发育期，还在接受义务教育的年龄段，文化、技能和自我保护的能力还比较低，但是，国家没有明确禁止用人单位招用未成年工，因此国家出台了一系列法律法规对用人单位招用未成年工进行特出保护与监察。

童工：我国劳动法规定，禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。16周岁以下的未成年人参加劳动者为童工，我国法律出于对未成年人的保护，禁止用人单位使用16岁以下未成年人劳动。但是，这并不代表用人单位不可招用所有的16岁以下未成年人工作，经过相关部门审批后，用人单位可以招收文艺、体育和艺徒类的未成年人。

三、案例分析：

案例一：使用童工造成伤残，应承担全部医疗费

【案例】：1996年9月，年仅15周岁的小勇与电镀厂签订了劳动合同。在工作中，小勇因违反操作规程而身受重伤，双目失明，厂方只答应负担50%的医疗费，并与小勇解除劳动合同。小勇的母 亲万般无奈，诉至劳动争议仲裁委员会，要求仲裁。

原来，1996年9月小勇到电镀厂工作，签合同时年仅15岁。一天，小勇在工作时，没有按操作规程的要求带防护面罩，致使脸部被电镀溶液烧伤，双目失明。厂方以小勇自己

过错致伤为由，只负担50%的医疗费，其余50%要求小勇自负，同时，决定与小勇解除劳动合同。

仲裁委员会最后作出裁决：

1.确认电镀厂与小勇签订的劳动合同无效；

2.电镀厂支付小勇全部医疗费；

【评析】：根据《劳动法》第十五条规定：“禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人”，电镀厂雇佣年仅15岁的小勇，并与之签订劳动合同的做法，是违反法律规定的，所订立的劳动合同无效。根据国务院《禁止使用童工规定》第十一条的规定：“对违反本规定使用童工的单位或个人，对被送回原居住地之前患病或者伤残的童工应当负责治疗，并承担治疗期间的全部医疗费”。小勇在工作时致伤，电镀厂应当承担全部医疗费。

因此，我们建议用人单位在招收劳动者、特别是技工劳作人员时，一定要注意劳动者的年龄，并且检查相关证件，确认其已经成年或者16岁以上。不能因为疏忽或其他原因而贪图便宜使用童工，否则将会给企业和员工都带来很大的损失。

案例二：童工谎称成年工，出了“工伤”谁之过

【案例】：２００３年１０月１０日，王羽经一家名为“用德上”的职业介绍所介绍来到浙江省慈溪市某塑料厂工作。

２００３年１０月１２日，刚刚在该塑料厂工作了两天的王羽在上操作冲床产品时，突然双手不慎被冲床机器轧伤，双手大拇指各一节当场被断离。事故发生后，工厂老板陈某立即将王羽送至医院治疗，并承担了医药费、交通费等１万余元。

２００３年１２月，经街道劳动争议调解小组调解，陈某补偿王羽１．８万元的伤残补助金，王羽自愿放弃伤残鉴定。

２００４年４月，王羽却以童工的身份，将陈某告上法庭，要求陈某支付童工伤残补助金等费用１６万余元。（原来２００３年，１４岁的王羽以“１８岁”的年龄来到“用德上”职业介绍所找工作）

法庭上，王羽的母亲作为法定代理人称王羽系未成年人，其与陈某在街道劳动争议调解小组达成的调解协议有重大失误和显失公平，根据２００４年４月市劳动鉴定委员会鉴定为王羽伤残七级，要求塑料厂老板陈某支付童工伤残补助金等费用１６万余元。陈某辩称，王羽隐瞒了自己的真实年龄，应承担相应的民事责任，本案应由劳动仲裁机关处理，请求法院驳回王羽的诉讼请求。

经慈溪市法院主持调解，陈某与王羽已达成调解协议，陈某支付王羽伤残补助金等２．５万元。

【评析】：本案值得关注的话题有三个。

一、从法律的角度，２００３年１２月王羽所实施的调解协议行为是否具有法律上的效力？

依据我国民法规定，十周岁以上的未成年人是限制民事行为能力人，限制民事行为能力人依法不能独立实施的民事行为属无效民事行为。关于“工伤”的调解协议行为，从王羽１４岁的年龄来看，对于其行为的性质、能否预见劳动功能和生活自理障碍的后果，以及赔偿价金的合理与否皆不可能具备理智判断的能力。１．８万元的金额也远远超出了１４岁孩子所能够独立处理的数额。

而在比民法通则较后制定的合同法中对由限制民事行为能力人订立的合同的效力作了补正，规定限制民事行为能力人订立的合同为效力待定的合同，即合同已经成立，但由于欠缺有效要件，自身具有瑕疵，尚不发生适合合同内容的法律效力；经限制民事行为能力人的法定代理人追认后，该合同才发生法律效力。

二、２００４年４月，王羽以童工的身份将陈某告上法庭，要求陈某支付童工伤残补助金等费用１６万余元有无法律依据？

依据《工伤保险条例》之规定，职工因工致残被鉴定为七级伤残的，享受１２个月本人工资的一次性伤残补助金；用人单位还需支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。

由于本案为非法使用童工，造成童工伤残，用工单位除了应承担工伤待遇标准的医疗费用外，还应承担较重的赔偿责任，即一次性赔偿金：七级伤残的为单位所在地上年度职工年平均工资的４倍。

三、１４岁的王羽谎称１８岁，发生工伤，过错在谁？

１４岁的王羽冒充他人进厂工作，并与工厂签订了劳动合同，但此劳动合同违反了我国的劳动法律、法规而依法无效。工厂把关不严招收童工，童工在工厂工作受伤，工厂则应依法给予损害赔偿。因为，劳动法、未成年人保护法都明令禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人，也就是禁止使用童工。

而依据合同法，王羽在订立劳动合同过程中故意隐瞒与订立合同有关的重要事实并提供虚假情况也存在缔约过失问题。

但是，工伤赔偿实行的是无过错原则，只要是属于工伤，不论职工是否有过错，都应得到赔偿。因此，工厂以王羽明知未到法定的劳动年龄而仍进厂有过错为由，拒绝承担全部责任及按规定标准赔偿，是毫无法律依据的，而王羽也因隐瞒真实年龄承担一定责任，因此双方协商处理较为妥帖。

从这个例子可以看出来，即便是用人单位在不知情的情况下使用了童工也要依法承担一切责任，因此，招聘部门和人事管理人员在使用年纪较小的职工时一定要把好关，不能因一时疏忽而错用童工。

案例三：未成年工也要“同工同酬”

【案例】：小张中专毕业后来到了某服装长从事缝纫工作。试用期三个月后，双方都比较满意，因此签定劳动合同。由于小张此时只有17岁，人事主管考虑到对未成年工的特殊保护和监察很多，企业会有额外支出，因此坚持每月800元的工资，而同小张一起来的成年职工每个月的工资是1200元。人事经理告诉小张，等他满18岁后，公司将给他同等待遇。小张没有明确反对。

但是，5个月后，公司以经营不善为理由，找到小张，商谈解除劳动合同事宜。小张觉得自己上当受骗了，拒绝公司的建议，提出补足工资，并进行经济赔偿。

双方分歧不下，小张向劳动争议仲裁委员会投诉了这个公司。

仲裁委判决如下：1.该公司应立即补足小张每月的工资，按1200元发放，五个月累计2500元。

2.小张同意解除劳动合同，公司支付经济补偿，即一个月工资，1200元。

【评析】：依照我国《劳动法》第3条的规定，未成年人享有取得劳动报酬的权利。未成年工在向用人单位付出劳动的同时，有权获得相应的劳动报酬。接受职业技能培训的权利。未成年人有权获得必要的职业培训。职业培训的内容包括职业道德、职业技术、法律知识、预防犯罪教育等。享受社会保险和福利的权利。未成年工在患病、负伤、失业等情形下，有权获得社会保险待遇，有权享受国家和用人单位提供的各项福利待遇。提请劳动争议处理的权利。未成年人与用人单位发生劳动争议时，有权依法申请调解、仲裁或者提起诉讼。

《未成年工特殊保护规定》明确禁止了未成年人从事的职业，但是，对于那些可以招用未成年工的职位来说，未成年工应当享受同工同酬的权利，用人单位不可因为劳动者未成年或者因为使用未成年工而要担当风险而对未成年工差别对待，克扣工资。凡是未成年人能胜任的工作，用人单位都可以给予和其他人相应的报酬，这样，等未成年工成年后成为熟练工作人员时，公司可以继续和他保持劳动关系。处理好未成年工的待遇问题，其实质上是为企业培养潜在的熟练工作人员。

案例四：非法使用未成年工，要承担刑事责任

【案例】：关某开办了一家私营生产皮鞋的工厂。为了降低成本，关某从附近农户和街上流浪的乞儿中招收了一批小工人，跟农户说好，他管吃管住，孩子每月回家一次，工资若干。这些孩子，大多在十六七岁。

于是关某对这些孩子实行“全封闭式”管理，一天强制工作16小时以上，并把农户孩子和乞儿分来管理，对乞儿实行体罚，又打有骂；对农户孩子则温柔些，不在身上留一点伤痕，但不干完活就不许吃饭，不许睡觉。两者间食物也有很大差别，农户的孩子还是把自己吃的很胖，但脸有菜色。由于长时间低头劳作，大部分的儿童都有不同程度的脊椎变形和炎症。在关某雇用的未成年工中，有一个患有先天性心脏病，由于长期体力严重超负荷,多次因心力衰竭而昏晕，但关某怕让他回家会使得使得自己的行为被过早发现，于是让这名儿童干些杂活，但是劳动强度仍旧很大，被发现时，这名儿童身体弱的像芦柴棒一样。

长期的超负荷干活和营养不良使这些孩子们的身体极度虚弱。一位姓刘的孩子食指和中指被划破，关某将其送进了医院，当得知治好小刘的手上需要不小的一笔钱时，关某就让另外一名未成年工作为家属签字，把孩子的整个右手掌全部截掉。手术后第八天，未完全恢复的小刘被强行停止治疗，带回工厂。

篇二：验厂童工政策

禁止招聘童工政策及补救措施程序

一、 目的：

严格执行国务院发布的《禁止使用童工定规》，遵守SA8000标准，人事部人员在的招聘时必须对应聘人员进行严格检验“二证”，即身份证、健康证，核对相片确认无伪照才能登记入公司，如暂未领取身份证的，应持有其户口所在地公安派出所核准的16周岁以上的证明。应聘人员一律应填写公司的制发的《入职登记表》，人事部文员核对填写的内容是否与以上证件相符。公司须努力做到不使用童工也不支持其它公司或社会团体雇用童工的行为，并发现问题及时纠正。

二、范围：公司所有部门

三、万一疏忽雇用童工补救程序：

依据本规定要求，“童工”是指在公司任何范围内工作但未满16周岁的未成年人。一旦确定公司有因疏忽招用童工，公司必须采取下列措施：

1、必须马上停止童工工作。

2、报告当地劳动局，并尽快安排健康检查；若有疾病，应先安排治疗直到痊愈，医疗费用由公司承担。

3、 公司不能终止与该童工的雇佣关系，任何情况下都不得置童工将来的安全和生活处境于不顾。

4、 公司必须马上联络该童工的父母或合法监护人，尽快安排将童工送回原居住地交其父母或者监护人；送遣童工所需交通费、食宿费和其它相关费用全部由其公司负责，开销单据必须妥善保存，该单据将用于核实该公司是否符合本规定要求。

5、 如果该童工是其家庭的主要经济来源，该公司必须为其家庭提供经济援助，直至该童工满16周岁或达到最低法定工作年龄，提供经济援助的目的在于保障该童工不至于因为不能工作而陷入经济困难；作为替代方案，该公司可雇用该童工家庭中已满16周岁或达到最低法定工作年龄的其他成员到该公司工作，先决条件是该家庭成员本人自愿到该公司工作。

6、 公司应该与该童工的父母或合法监护人保持联系，确保该童工生活处境良好，并确定其已返校就学。公司必须保存与该童工的父母或合法监护人的联系相关资料，以证明符合本规定要求。

7、公司应与该童工所在学校保持联系以确保其正常上学，公司必须保存该童工上学的相关资料。

8、 该童工年满16周岁或达到最低法定工作年龄后，司方必须考虑重新雇用其回司工作。

9、 司方必须建立完善的招工制度以防止今后再雇用童工，并展示其严格执行的

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篇三：110-270童工、未成年工、成年工如何区分

问：童工、未成年工、成年工如何区分？

答：

童工、未成年工、成年工的区别根据年龄来区分的，具体区分标准是：

? 童工是指年龄未满16周岁的劳动者；

? 未成年工是指年满16周岁未满18周岁的劳动者；

? 成年工是指年满18周岁的劳动者。

法律对使用以上三档年龄的劳动者有不同的法律保护措施：

? 法律严格禁止使用童工；

? 法律对未成年工有特殊的劳动保护制度。

国务院《禁止使用童工规定》定义了童工的年龄标准，并对单位禁止招用童工以及使用童工的法律责任做了规定。劳动部《使用童工罚款标准的规定》对使用童工的罚款标准做了规定。

《劳动法》第58条定义了未成年工的年龄标准：“未成年工是指年满十六周岁未满十八周岁的劳动者”，并规定了国家对未成年工实行特殊劳动保护的原则。劳动部《未成年工特殊保护规定》对未成年工的使用条件做了具体规定。

参考法规：

1.《劳动法》第58条；

2.国务院《禁止使用童工规定》；

3.劳动部《未成年工特殊保护规定》。

例：

杭州余杭某照明公司于2007年3月13日至2007年12月7日使用小雪（化名），于2007年1月至3月使用小李（化名）。小雪和小李都未满16岁。照明公司因此受到余杭区劳动行政部门罚款65,000元的处罚。

照明公司不服处罚，向法院起诉劳动行政部门。照明公司称：两个未成年人冒用他人身份证件，包括身份证和暂住证，且在年龄与长相上都与被冒用人很相似，公司不存在使用童工故意。因此，原告认为自己不应承担行政处罚。

小雪、小李承认冒用他人身份证件的事实。

余杭区人民法院认为：

? 照明公司招用小雪和小李在其公司工作期间，两人年龄均未满16周岁的事实清楚； ? 原告虽然无使用童工的故意，但客观上已实施了招用童工的行为，该行为明显违反

了国家禁止使用童工的强制性规定。

因此，劳动行政部门根据《中华人民共和国劳动法》第94条、国务院《禁止使用童工规定》第6条第1款之规定所作出的处罚没有不当，故维持其行政处罚。

解：

本案提示了以下法律要点：

? 使用童工是严格禁止的；

? 即使用工单位没有使用童工的故意，也要承担相应责任；

? 是否有使用童工的行为，依招用劳动者当天劳动者的年龄是否满16岁判断。 本案中照明公司招用小雪、小李时，小雪、小李均未满16岁，因此被劳动行政部门及法院认定为违反了法律禁止使用童工的规定，应当受到行政处罚。

操作提示：

1)企业招用未成年人时需要采取十分谨慎的态度。

2)企业必须招用未成年人时，应认真核查未成年人的实际年龄，以避免触犯禁止使用童工的规定。

3)要求未成年工的父母或其他监护人提供其已满16岁的证明，可能有助于从更大概率上排除招用童工的风险。

4)对于声称已满18岁刚刚成年的劳动者也要注意，因为成年工与未成年工有不同的劳动保护规定。

本文来源：https://www.bwwdw.com/article/72xb.html