创建“蒙以养正﹒群且自主”的学校教育

闵行区实验小学深入学习实践科学发展观第二阶段资料——规划调研

创建“蒙以养正﹒群且自主”的学校教育

——闵行区实验小学“新基础教育”扎根暨五年办学规划

（2009.9——2014.8）

（初稿第一稿，仅供讨论使用 20091129）

序 言

1999年9月至今,学校全力全程投入了十年“新基础教育”的发展型和成型性研究。十年来，学校从“合作—发展”到“启蒙养正﹒自主合作”的办学核心理念得到了持续的发展与滋养，校长与全体教师的教育思想理念与价值取向得到了系统的更新与提升，教育实践行为正在发生持续性的转型变革，学校领导管理、课程教学、学生发展、制度文化以及教师队伍等领域的研究实践以全新的视角深层次展开，办学规模在确保优质均衡发展的前提下由一个校区拓展为三个校区，学校连续12届（24年）被评为上海市文明单位，一所百年老校正在以自我更新式的发展实现着新的生命活力的勃发。

在新的发展起点，学校将进一步以“新基础教育”理念为指导，继承和丰富办学核心理念，从充分关注和把握小学生年龄特征及成长需求出发，启学生学识之蒙、兴趣之蒙，养学生德性之正、言行之正，培养乐群自主的实小人，以不断变革的智慧与勇气全力创建“蒙以养正﹒群且自主”的学校教育。

第一部分：学校发展现状

一、基本情况

学校现为“一校三区”——莘松校区、春城校区和景城校区，总班级数为77个，教职工242名，学生3257人。其中老的莘松校区占地24亩，现有31个教学班，1340名学生，办学规模已达超饱和状态；春城校区开办于2004年9月，占地32亩，现有36个教学班，1632名学生，至2011学年办学规模将达到饱和

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的40个教学班；景城校区开办于2008年9月，占地20亩，现有两个年级8个教学班，285名学生，至2012学年办学规模将达到饱和的20个教学班。

“一校三区”实行一个法人代表下的党政统一集中领导，每个校区设立常驻分管副校长，中层部门正职主任实行跨校区管理，副职实行单校区管理。

二、优势分析

1、学校推进研究性变革实践的氛围好,教育价值取向正确坚定

十年的“新基础教育”研究，尤其是近五年的成型性研究，使得学校从领导团队到全体教师的教育理念、价值取向以及日常行为方式都发生了系统深刻的变化，“新基础教育”的核心价值观已成为全体成员坚定的教育追求，学校层面变革性研究的推进方式已成为全体成员日常的一种生存状态，整个学校改革与研究的氛围非常好，全体教职员工呈现锐意追求发展的积极达观的精神状态。

2、各领域形成了非常好的转型性变革实践的研究基础

在近五年的“新基础教育”成型性研究过程中，学校层面包括领导管理、制度文化、课程教学、学生发展等在内的各领域变革性实践全面展开，参与变革实践的各相关团队成员在理念认识上已到达一定的系统与有机程度，思维与实践方式也已在系统性的具体实践中发生显著变化。五年来，各领域的研究实践已积累较为系统性与高品质的成果经验，有的改革领域已初具转型变革的雏形。这样一种状态，一方面是成为了后续变革实践的坚实基础，另一方面也已成为了后续学校发展不可逆转的变革性实践研究态势。

3、促进与保障学校转型性变革的管理运行机制基本形成

2004年9月至今，学校的办学规模持续拓展，由一个校区拓展为三个校区，但“一校三区”的管理运行始终保持规范有序的状态，这得益于五年“新基础教育”成型性研究过程中学校四大管理运行机制的探索与构建。至目前为止，以“校长负责和民主参与”为核心的办学决策机制、以“分工负责与沟通协作”为核心的实施执行机制、以“评价反馈与激励完善”为核心的发展导向机制以及以“常规保证与研究创新”为核心的动力更新机制已形成较为完善的管理机制整体架构，各机制的内涵建设也持续完善，有效促进与保障了“一校三区”各领域转型性变革实践的推进。

4、具有“生命自觉和教育智慧”的学校领导团队基本形成

目前，我校“一校三区”共有领导团队成员33名，其中70%以上的成员分

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别是在这五年里走上新的领导管理岗位的，16人是直接由教师岗位通过层层严格的岗位竞聘而上岗的，整个领导团队成员的平均年龄为37岁。这样一支团队在五年间成长迅速，具体表现在以下三大方面：

一是自觉与责任意识的显著增强。我们越来越明显地感受到学校领导团队成员身上对于工作、对于教育理想以及对于发展自我与发展学生的那种来自于生命内部的主动自觉，这种自觉表现在实践过程中是无处不在的责任感。

二是领导与策划能力的显著提升。管理重心下移，促进每一位领导团队成员的“第一责任人”意识增强和领导力的提升，他们在各条线工作的推进中，即要关注“成事”，又要关注“成人”，既有条线工作方面的专业引领能力，又有对条线工作研究发展的整体把握与策划能力，还特别表现出对条线全体成员在思想和理念方面的领导力。这一制度在五年中逐渐成为我校一种常规性工作方式，也实实在在促进了我校整个领导团队成员的领导与策划能力。

三是反思与重建能力的显著提升。“新基础教育”研究没有预先设定好的模式或现成的步骤提供给学校管理者或是实验教师，在这样一种变革性实践的推进中，需要我们自主地去判断与反思实践推进的方向与成效，要在发展与提升的意义上对相关工作做出有效重建。正是这样一种不断磨练，领导团队成员的反思性工作方式逐渐养成，重建与发展的能力也不断得到提升。

5、具有教育追求的“自主发展型”教师队伍初步形成。

五年的“新基础教育”成型性研究，一路走来，布满了探索的艰辛，创新的挑战，转型的阵痛。今天，当我们感到学校的一切都在悄然发生转型变化之际，最大的欣喜是我们教师队伍的变化。实验小学的工作要求高任务重，在本地区的学校间已成为一种共识，也是一种事实，因此有个别教师不敢调入实验小学。但这五年间我校引进了一百多位教师，其间主动要求调离的不满5位，很多新进教师最大的感受是——在实小，我才知道教师还可以这样做每天的工作，他们慢慢开始重新认识教育，理解教育，并渐渐喜欢上教育！

回顾五年的成型性研究，实践推进中我们把工作思考的起点都移到了“人”身上，以“成人促成事”的工作理念渗透于全过程。“新基础教育”理念成为了教师共同的教育价值追求；教师对自身职业的认同度不断提升，对职业的内在价值有了真切的体验；教师的工作思维方式发生了显著变化，研究着工作逐渐成为了教师日常性的一种工作方式；教师的自我发展意识与发展愿望极其强烈，不同

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梯队教师自我的发展目标清晰，学校各层面的研究活动教师参与率都接近100%，；教师的反思重建意识与能力显著提升，语数英各学科教研组已形成了日常化的组内研讨课反思重建制度。

三、问题分析

1．体现办学核心理念的学校办学特色尚未形成

近五年来，随着“新基础教育”成型性研究的深入推进，学校的办学核心理念也有了一个不断的发展与清晰的过程，但在整个研究性变革实践中，办学核心理念还没有真正融化和渗透到各领域的变革实践中，因此在学校层面还没有呈现出体现办学核心理念的学校办学特色。

2．科学高效的“一校三区”管理格局还未真正形成

2004年9月至今，学校在区域优质教育资源辐射的整体布局下，陆续开办了两个处于人口集中导入区的新校区，同一法人、紧密联动的“一校三区”在办学上没有政策倾斜、没有可借鉴模式，却面临规模和品质必须同时拓展和提升的挑战，科学的运行机制尚未形成，管理内涵有待探索，“一校三区”科学发展的潜力还不足。

3．大量新进教师的集中引入带来了队伍建设上的巨大挑战

随着办学规模的急剧拓展，近五年内学校新引进的教师数达到了160多名，占现有教师总数的三分之二。这些教师虽然在引进的过程中学校经过高标准的严格挑选，但来源极其多元，他们原来的工作年限以及工作背景等差异都较大，因此，个体在思维方式、工作态度、教育行为以及实践经验等方面都带有不同的“文化印迹”。要把这样一个数量较大的教师团队在不长的时间内，实现教育理念的共同更新、教育行为的同步转变以及对实小文化的认同与融入，任务是非常艰巨的，虽然在这几年中我校已做了大量卓有成效的工作，但与建设成为一支高素质的教师团队还有相当的距离。

4．具有鲜明“新基础教育”特征的课堂教学新形态还未全面形成 十年的“新基础教育”研究，始终致力于课堂教学的变革性研究。但因办学规模的持续拓展，大量新进教师的课堂教学理念与行为更新必须要有一个感悟与渐进的过程，再加上实践中部分教师的课堂教学变革还受到很多传统理念与教育

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评价的干扰，因此，从三校区各学科层面看，不同教师推进课堂教学改革的实践能力和水平还有较大差异，各学科所有教师的日常课堂教学中还没有能全面呈现“新基础教育”所倡导的课堂教学理念。

第二部分：学校规划目标

一、办学目标与培养目标：

办学目标和培养目标是学校基于国家的教育方针、社会发展现状以及学校办学实际，对学校中长期的办学发展和育人追求作出的一种具体化和个性化解读，也是学校创新办学策略，形成办学特色与办学品牌的重要基础。

在总结继承与拓展提升的基础上，本校的办学目标和培养目标表述为： ◆ 办学目标：（暂拟）

把闵行区实验小学办成一所能让每一个学生主动快乐地学习，享有充实与幸福的童年生活，能让每一个教师主动智慧地工作，体验职业内在尊严与价值，充分体现“蒙以养正﹒群且自主”办学核心理念，具有浓厚现代人文气息，全市一流，全国知名，走向国际的“新基础教育”高品质学校。

◆ 培养目标：（暂拟）

学校致力于培养“正德好学、乐群自主”的实小学生：德正，心正，行正，爱好学习，兴趣广泛，乐于助人，善于合作，自立自强，主动发展。

◆ 校训：（暂拟）

蒙以养正﹒群且自主 正德好学﹒乐群自主

二、五年发展的总体目标

以“新基础教育”理念为核心的办学价值取向深入扎根于全体教职员工；“一校三区”的办学管理模式不断优化，各校区实现优质的“均衡+特色”发展，基于现代信息环境的校园文化呈现更和谐的可持续发展“新生态”；具有“教育智慧和生命自觉”的学校领导团队以及具有“教育追求和自主发展”的教师团队充分呈现，以特级教师和市区学科带头人为核心的骨干教师团队充分壮大；各学科

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的内涵研究呈现系统、有机和校本特色，具有“新基础教育”显著特征的课堂教学新形态呈现，3—5门学科的实践研究在市区层面具有较大的影响力；学生工作的推进机制更趋完善，推进内涵更具学生立场与校本特色，3—5项学生工作实践研究项目在市区层面具有较大的影响力；形成融信息技术与先进教育理念为一体的更具现代学校特征和校本特色的信息化校园环境；形成规范化与高品位的具有教育内涵的校务保障服务体系；“一校三区”的办学质量和社会声誉持续稳定提升，学校成为全市一流，全国知名，走向国际的“新基础教育”高品质学校。

三、五年发展的总体策略

1、正确把握发展方向。

坚持素质教育方向，坚持“新基础教育”理论和二期课改精神的指导。 2、正确把握扎根内涵。

深入解读“新基础教育”各领域的学科指导纲要，真正把“新基础教育”的思想理念和思维行动方式扎根于日常教育教学实践。

3、正确把握领导方式。

进一步提升价值领导力，下移领导管理重心，留给师生更多的自主创造与发展空间。

4、正确把握研究实践。

重视经验成果的应用深化，聚焦重点难点的研究突破，扎实日常实践的常态研究。

四、五年发展的主要任务与重点突破方向

1、“蒙以养正﹒群且自主”办学核心理念的理论建设

确立《百年“蒙正”文化传承与创新的实践研究》课题，由校长主持研究 2、“一校三区”办学模式的创新性实践研究

确立《“一校多区”管理格局的实践研究》课题，有书记兼副校长主持研究 3、学科建设的系统、有机和校本化研究

重点关注各学科自身研究内容与方式的系统、有机与校本化，同时关注各学科研究与学校办学核心理念之间的系统、有机与校本化。

4、具有“新基础教育”显著特征与内涵的课堂教学新形态建设

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5、具有“教育智慧与生命自觉”的领导和骨干团队建设

第三部分：改革发展的主要领域

一、领导管理

领导管理领域的改革发展，主要推进的内容包括未来五年内学校组织的深度变革、制度的持续更新、管理运行机制的系统完善、学校文化特色的丰富提升以及领导团队的领导力建设。

（一）现状分析：

在近五年“新基础教育”成型性研究阶段，我校在领导管理领域进行了较为系统的变革，主要集中在领导管理理念与方式的变革，组织机构设置与职能的重组调整以及学校制度系统的梳理完善等，呈现的主要经验优势与问题不足大致如下：

1、优势与潜力：

（1）管理理念的变革使团队成员的领导方式得到了更多的价值认同 管理理念的变革主要有三个方面：

第一，领导管理思维的起点回到“人”的身上，使得领导管理行为得到更多师生的价值认同与支持。

第二，管理重心充分下移，使得更多的领导智慧与行动方式更加适合师生的实际需求。

第三，尽力给师生留出主动创造的空间，让师生在保持团队合力的同时，实现思想与个性的充分张扬。

（2）组织机构的变革促进了团队成员职能意识的增强与工作内涵的提升 中层组织机构设置的重组与调整，主要从横向结构层面对于各组织机构的功能作出新的适应学校转型性变革需求的整合，同时，通过调整使学校整体工作的分割从时空领域来看更具完整性，更有利于各部门对于工作的整体性策划以及资源的集聚优化，也使每个部门成为了学校管理网络中最重要与最具活力的“核心节点”。通过一系列的组织机构变革，首先，使得各部门的职责分割更清晰与更整体，因而部门成员的职能意识进一步增强。其次，使得各部门以及团队成员个

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体的工作视野得到拓展，工作资源得到丰富，进而使部门与个体的工作内涵与品质得到显著提升。

（3）管理机制的建立促进了团队领导行为的规范与领导合力的形成 在学校组织机构变革与各领域的管理实践过程中，我校逐渐形成了以“治校决策、实施执行制、发展导向以及动力更新” 为主要内容的四大管理运行机制的架构，这四大管理机制的建立，首先使得每一个领导团队成员更加清晰了学校整体管理运行的内在机理与程序方式，更清晰了本部门以及本岗位在整个学校管理运行中的职责定位、工作节点以及任务方式等，从而使得团队成员的领导行为更趋合理规范有效。其次，也使得我校特别强化的领导团队成员八大意识——“领导意识、责任意识、整体意识、策划意识、自主意识、规范意识、过程意识、品牌意识”更加凸现，相互形成合力。

2、问题与不足：

（1）领导管理的理念与具体的落实执行之间还存在差异

近年来，领导管理人员在很多的思想理念方面实现了较大的转变与更新，工作中也在以新的思想理念策划与组织落实，但过程中很多的理念与策划没有能扎实地全面渗透到日常的教育教学实践之中，使得具体的实践与目标之间始终存在较大的差异。

（2）领导团队成员的价值领导力有待提升

在五年的“新基础教育”成型性研究过程中，随着管理重心的下移，各领域的“第一责任人”工作制度得到了非常好的落实与推进。但在“第一责任人”制度的落实与推进过程中，非常明显的一个特征还是我们的领导管理团队成员较注重具体事务性工作的落实推进，而对于教育思想、工作理念以及团队价值取向等方面的价值领导力不够有意识，或是显得较为薄弱。

（3）中层组织机构的管理职能还需要进一步转型

五年的“新基础教育”成型性研究过程中，针对学校传统的中层组织“职能分割不合理，领导方式相对落后”的不足进行了机构重组与调整，形成了四个部门（即“课程教学部、学生工作部、校务管理部、信息技术部”）的管理格局，使得各部门的职责分割更清晰与更整体，各部门以及团队成员个体的工作视野得到拓展，工作资源得到丰富。但实践中感到，至今为止各部门的具体管理内涵还

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未完全真正实现由传统向现代转型，还未真正凸显出机构变革后的职能与效能的充分提升。

（二）改革发展目标

——探索形成“统分式条块交叉管理”的一校三区办学模式；

——根据“一校三区”的管理格局，在前期中层组织机构调整与重组的情况下，进一步从机构设置与职能分割等层面进行变革调整；

——根据管理理念的调整与各领域实践研究状态的变化，适时对制度系统作出调整以适应变革动态生成的需要；

——探索完善学校管理机制的整体架构，并重点从调整其内在运行机理与完善其参与主体的制度规范入手，持续提升管理机制运行的质量与效益。

——在“蒙以养正﹒群且自主”办学核心理念下，进一步凝练与丰富以“人成自主，群贵合作，事谋创造，校求发展”为主要特征的学校文化品牌。

——建设一支具有 “教育智慧和生命自觉”的极富领导力的领导团队。 （三）主要推进理念

——要以价值理念的引领来持续提升领导力；

——领导管理的思维起点必须落在“人的主动健康发展”之上； ——贯彻“成事中成人，以成人促成事”的领导管理理念； ——贯彻“自主合作”的和谐统一，给师生的主动发展留出空间； （四）主要策略措施

1．百年“蒙正”文化传承与创新的实践研究

学校文化决定着学校战略及相应的制度策略的制定和执行，决定着教育质量提高和学校发展的速度，决定着校内各种资源的开发与组合，协调着学校与外部生态的互动，塑造着学校的社会形象，因而学校文化建设应成为学校战略发展的重中之重。

展开百年“蒙正”文化的传承与创新研究，一是要深入挖掘学校的传统文化并加以制度化梳理，二是要在“新基础教育”理念下赋予“蒙正”文化新的时代精神与内涵，三是要弘扬学校个性，注重学校特色品牌建设。

重点要在“蒙以养正﹒群且自主”办学核心理念下，进一步凝练与丰富以“人成自主，群贵合作，事谋创造，校求发展”为主要特征的学校文化品牌。

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确立由校长主持的研究课题《百年“蒙正”文化传承与创新的实践研究》。 2．“一校三区”管理格局的实践研究

在原有基础上进一步探索“一校三区”领导与管理的机制体制与组织架构，探索“一校三区”办学模式下各校区有特色地均衡发展的路径，

重点实践研究几对矛盾问题：一是人员的稳定与流动，包括管理层与教师；二是追求均衡与尊重差异，三校区的共性与个性的发展；三是管理权限的集中与分散、上收与下移。

通过实践研究，努力形成“一校三区”较为成熟的“统分式条块交叉”管理 格局：“党政统一集中领导，校区条线交叉管理；教育教学同步规划，师资队伍合理流动；研究实践适度竞争，资源成果共创共享；一校三区同而自主，强本协同特色发展。”

确立由党总支书记兼副校长主持的研究课题《“一校三区”管理格局的实践研究》。

3．进一步调整优化中层组织机构及其职能。

机构调整：在原有“课程教学部、学生工作部、信息技术部和校务管理部”的基础上，基于“一校三区”的办学需求，成立“管理发展中心”，学校的整个管理机构为“一个中心四个部门”。

“管理发展中心”的主要职能是：负责“一校三区”各项党政重要事务的研究、协调与督察工作。具体为日常党政事务的统筹协调，教育教学质量的视导督察，各项改革发展政策制度的研究制定，人力资源的开发建设，各类信息的宣传发布以及来信来访的接待处理等工作。

职能调整：主要是研究实践“一校三区”背景下如何进一步调整“校区分管校长”和“部门正职主任”的工作职能。

4．进一步完善学校管理机制的整体与局部架构，提升运行质量

完善整体架构：在原有四大管理机制的基础上（“校长负责与民主参与”的办学决策机制、“分工负责与沟通协作”的实施执行机制、“评价反馈与激励完善”的发展导向机制和“常规保证与研究创新”的动力更新机制），拟增加以“主动服务与规范监督”为核心的支持保障机制。

完善局部架构：一是重点调整完善各机制内在运行的程序与方式，使其运行

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机理更趋合理有效，二是根据办学实际的发展，进一步梳理和完善各管理机制运行中涉及到的各层面的制度系统。

5．学校领导团队建设 重点：

一是建立形成规范有序的《闵行区实验小学领导团队成员选拔、培养和考核评价办法》；

二是重点提升学校领导团队成员的“价值领导力”、“专业引领力”和“自我发展自觉”；

二、队伍建设

（一）现状分析

截止2009年9月，本校共有教师244人。其中进入实小十年及以上的教师有61人，占比25%，其中32人目前进入学校品牌以上骨干梯队；进入实小五年以下（含五年，及自2004年学校扩大办学规模以来进入实小）的共163人，达到66.8%，目前进入学校特色以上骨干梯队的有34人；近五年来每年招收的应届毕业生总数达到35人，目前进入学校特色以上骨干梯队的有3人。至2012年，学校办学规模将达到饱和，教师队伍也将达到基本稳定，但在此之前，每年仍会以20人左右的总量进行递增。

对目前学校的这支教师队伍，以及学校近几年仍将继续的队伍扩大过程，既有优势也存在问题。

1．优势与潜力 （1）教师的职业追求

经对全体教师进行问卷调查，本校教师认为最能激发自己主动发展的动力是“喜欢教育”，其次是“学生喜爱”和“工作成绩”。这说明，我校教师对于自身从事教育事业具有较高的认可度，是出自内在积极因素；也反映了我校教师对从事教育事业首先关注的是心理、精神层面的满足感。这在马斯洛的“需要层次理论”中被称为“高级需求”，这也说明我校教师总体上对事业有较高追求。

（2）教师的整体素养

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我校教师的整体素养较高。目前，我校教师队伍中，区级学科带头人、区骨干、区骨干后备、校骨干（首席、品牌、特色）共有70余人，特级教师1人，中学高级教师12人，达到学校教师总数的近1/3；目前，学校教师均已达到本科学历要求，原分配进实小的教师虽是进修后达到本科学历的，但大都为当时的优秀毕业生和学生干部，具有较强的学习能力，且其中50%以上目前为学校中层、骨干、教研组长等；近几年招聘的新教师，大部分为在校期间的学生干部、三好学生或奖学金获得者，在学科专业方面有着十分过硬的基础；此外，我校新引进的有一定经验的教师，也是经过严格的面试、选拔程序，不少是原来学校的骨干教师，或具有较大潜力的青年教师。

（3）实验性学校的平台

作为“一期课改”、“二期课改”、“新基础教育”实验研究基地，我校为教师成长架构起了厚实的实践平台，使得教师获得优质培训资源的机会显著多于区内其他学校；其次，众多的实践机会，使得实小教师获得校级以上锻炼机会的教师面明显广于其他学校，部分教师个体得到的机会也明显多于其他学校。这些机会都使得我校教师队伍中的骨干队伍比较壮大，也形成了一种较为整体、广泛的影响力和社会认可度，这部分教师的专业自信明显较强。

（4）学校的积极措施

学校一直努力为教师队伍的专业发展搭建平台，尤其是紧密结合学校教育教学改革，通过变革教研方式、系统设计校本培训、大力推进教科研、骨干认定、师徒结对等方式，促进了不同梯队教师的成长和发展。

2．问题与不足

（1）大量非自培教师带来的各类学校办学文化冲击

随着近几年引进教师数量越来越大，尤其不少教师已具有一定的工作年限，个体无形中已经带上原学校的文化烙印，包括处事的方式、工作的态度、教育教学的观念等。由于引进教师来源的多元，他们身上所携带的“文化烙印”也就表现得丰富多元。这些教师有些来自于比较好的学校，有些来自于学校的骨干层面，总之进入一个新环境，会产生很多和原来文化“不由自主”地对比和冲撞，他们面临着很大程度的“适应和重塑”问题。同样的，这对于原先在实小工作，经历

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流动比较小、由学校地位带来的职业优越感比较强、价值取向趋于统一、校园文化比较单一的一批教师来说，无论是价值观、工作方式等方面也受到了冲击和挑战，面临着“接纳和更新”的问题。

（2）措施机制问题

学校一直倡导“成事成人”，关注“每一个个体”，但由于近年来扩校的进程牵涉了过多精力，以及教师队伍急剧膨胀过程中，把过多注意力放在了“保底”中，因此，对各层面有针对性的促进发展的措施研究不够，对于现有措施落实的过程中，反馈调整不够。具体表现为：

◆骨干教师队伍的待遇落实方式单一，示范引领作用尚未充分发挥，梯队培养缺乏系统性，后续发展的潜力不足。

◆青年教师（5年以内）队伍培养力度不够，机会不均衡，未来自我发展定位不明，目标不清，较多处于等待机会、等待培养状态。

◆非骨干教师（5年以上教龄）缺乏持续发展动力。学校肯定他们的师德和奉献精神，但在以往的队伍建设中对他们的专业发展关注度比较小，尤其随着年龄的增长，这部分教师更多处于“自然发展”状态，得不到更高层次的培训、学习机会，视野、思维比较局限，理念得不到更新，经验指导一切，这使得学校改革的理念很难融入到他们的现实教育教学实践中，既影响了改革的推进，也影响了自我的工作心态。

◆考核与评价机制、制度还无法充分激励教师，“鼓（奖）励措施”还未理清理顺，一定程度上也影响了教师的工作心态。

（3）自主空间问题

当前教师普遍反映缺乏自主空间，主要表现为： ◆工作负荷过多、过重，缺乏自主的时间。

◆针对不同类型、不同梯队教师要求达成目标过于一致，抑制了教师个性的发展和创新的激情。

◆规定动作过多，教师缺乏选择的余地。

这些问题都较为严重地影响了教师专业发展的积极性，束缚了教师的手脚，使教师很难感受到自我工作中的成就感、满足感，从而激励其在工作中不断追求自我的专业成长。

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（二）改革发展目标

建设形成极其有利于教师队伍成长发展的良好“生境”，一支具有“教育追求和自主发展”的教师团队充分呈现。具体表现为：

1．教师队伍状态——一级目标 （1）行为理念

——“新基础教育”理念及其思维行动方式在教师队伍中深深扎根，具有反思能力

（2）人文素养

——教师队伍的发展自觉显著提升，人文底蕴和专业素养不断厚实，普遍具有较强的实践创生的思维能力；

（3）职业情感

——教师能充分享受职业幸福感、成就感，对于实小具有强烈的归属感，能充分树立起自己作为实小教师的底气和自信；

2．机制策略完善——二级目标 （1）梯队建设

——骨干教师梯队建设富有成效，首席教师、品牌教师、特色教师的比例分别达到教师总人数的10—15%、20—25%和30—35%；

（2）组织建设

——“非行政性学术组织”系统架构，学术尊重的良好氛围和骨干教师的学术地位得到持续提升；

（3）制度建设

——形成有利于教师自主发展、个性发展的激励性措施，为教师拓宽自主发展的空间，绝大部分教师能清晰自我定位、明确的自我发展方向并为之努力；

（4）教师文化

—— 形成实小独特的海纳百川、尊重个性、互动融合、自主发展的教师文化。

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（三）主要推进理念

——从“整体人”的角度去关注教师的发展；

——实践与创造是教师发展自己的主要途径，也是教师职业尊严与欢乐的源泉；

——全力倡导人与人之间的“尊重、理解、民主、平等、关心、鼓励、自主、合作”等核心价值取向。

（四）主要策略措施 1．梯队建设

（1）骨干教师队伍——凸显地位、完善待遇、承担责任、群聚效益 骨干教师队伍是一所学校师资实力的核心。目前我校已形成了首席、品牌和特色三个层面的骨干教师队伍，且首席和品牌中一部分进入区学科带头人、区骨干以及区骨干后备队伍中，在绩效工资中，对于这几个层面的骨干教师也体现了经济收入待遇。但是作为教师队伍中专业素养、职业追求等都应位于前列的骨干教师而言，仅用经济待遇来满足其追求还是远远不够的，而应全面系统地考虑地位、待遇、责任、效益的对等，从而打造一支在各方面引领示范作用突出的骨干教师队伍。

◆提升培训层次，拓展教育视野。每年有计划地安排骨干教师赴市内及外省市名校挂职学习、考察，积极拓展国际资源，为骨干教师争取、创造出国学习考察机会，促进骨干教师在教育对比中的思考。

◆建立梯队互动机制。内以“区级骨干带校级骨干——首席带品牌——品牌带特色”的方式，明确带队任务，外以“市教研员带区骨干”，“区研训员带校骨干”的方式，促进骨干教师在原有层次上的不断提升。

◆建立骨干示范机制。明确每学期各梯队骨干教师的示范任务，除定期在校内推出“骨干自报课”，针对一线教师所需，开设“骨干讲坛”等，每学年学校主动对外集体推出不同层次的“骨干展示周”，扩大实小骨干教师效应，提升骨干教师的社会知名度。

◆完善相应的“免役”制度。在增加对骨干教师工作要求的同时，根据梯队

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层次对部分常规性工作予以免除，或根据这部分教师自主发展需求另定标准，提高质量要求，减少数量要求。

◆完善骨干教师考核机制。制定明确的校骨干教师考核标准和依据，重视日常积累，积累骨干教师档案，形成骨干教师发展轨迹。

（2）青年教师队伍——尊重个性、创设平台、激发内需、加速发展 青年教师（1~5年教龄）是一所学校后续发展的生力军。和经济待遇相比，我校大部分青年教师更关注和青睐机会，对于未来事业的发展富有憧憬，工作中勇于创新、探索，敏感于对工作中细微成就的享受，但也容易因理想的无法实施、得不到同等的关注或偶然的失误等产生挫败感和消极情绪，影响持续的发展。故，对青年教师队伍的建设应尤其要把握其初入职场的“兴奋期”，为其终身发展打好基础。

◆完善师徒结对制度，实施新教师“满师”认证。明确带教师傅的带教资格，除，将带教新教师的成效纳入教师考核加分、评优奖励的依据；明确师徒结对过程要求，管理部门建立“师徒结对—任务要求解读—过程调研—满师认证”四步骤的过程管理，在学年结束前组织专业力量对新教师开展“满师认证”的方式确认带教成效。

◆明确青年教师的自我发展目标和任务。建立新教师的自我发展规划，并制定学年具体专业发展计划，鼓励青年教师自设平台，如通过“自聘师傅”、“自开研讨”、“自觉展示”等方式，使个体成长自成完整体系。

◆建立定期“推出”机制。充分发挥窗口学校的示范性效应，定期推出“新人”，以新人的“批量”成长证明学校的师资打造能力，更好地提升办学效应。

◆充分发挥青年教师组织力量。着力打在团组织在青年教师专业发展中的引领、凝聚、促进作用，使团员青年组织活动深入学校教育教学核心领域，凸显组织地位和价值。

（3）非骨干教师队伍——明晰定位、促进思考、稳中求进、形成特色 非骨干教师（5年以上教龄）是学校办学质量的基本保证。一所学校总会有骨干和非骨干之分，并且“非骨干”总会是大部分，就“人民群众创造历史”的观念而言，如果仅有“骨干”引领而“非骨干”不跟上的话，学校所进行的一切改革就永远只能是停留于个别人的“实验”，而成不了全面的“实践”，更无法最

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终成为一所学校的特色性标志。同时，非骨干教师作为一个在教育教学岗位上富有经验的教师，其不成为“骨干”的原因是多元的，但这并不妨碍其成为一名“有思想”的教师，并形成一定的个人特色。

◆拓宽渠道，增加学习机会。结合这类教师群体的需求，开发校内外资源，构建融多元资源于一体的校本培训课程，从听专家讲座，到看区、市骨干名师课堂，让每一个教师都能享受优质师训资源。

◆定向把脉，突破瓶颈问题。分析这部分教师的类群特性，组织骨干教师、专家进行专业发展把脉，寻找到个人发展的薄弱环节。

◆发掘亮点，帮助梳理经验。对于亮点不凸显，但基础工作到位的非骨干教师，要帮助其梳理工作中的有效经验，加以宣传介绍，促进取长补短，确立每一位教师的工作信心。

◆设定目标，渐显个人特色。制定自我发展目标，突破薄弱，提升经验，以分步走、小步走的方式，在稳固教育教学质量的同时，形成某一方面的个人教育特色。

◆建立自我工作安排机制，促进自觉学习、思考。梳理工作任务，减少不必要的重复劳动、无效益劳动，把更多的时间还给教师，促进教师养成每学期、每月、每周、每日工作学习任务自主安排意识。

（4）新进教师队伍——吸纳资源、用人以长、促进认同、加快融入 新进教师是学校的特殊资源。引进有经验的教师为学校节约了大量“初始培养”成本；而对于新进教师尤其是优秀的新进教师而言，进入一个新环境，必定在某方面有着比原单位更高的期望和追求。对于引进学校来说，如何以“知人善任”、“用人以长”来留住“新人”是关键。

◆精心策划新进教师培训。开学前的新进教师培训是消除新进教师陌生感，建立良好的第一印象的关键时机，因此，对于新进教师培训应关注实小教师文化的传播，更应在传播中增进体验和感悟。

◆建立沙龙，完善过程性培训。除了开学初的培训外，对于学校实际开展的教育教学等全方位的改革实践，还需要新进教师在短期内熟悉了解并将理念逐步付诸于行动，通过建立“新进教师沙龙”，以各种方式进行有针对性的培训，促使新进教师能在较为宽松的环境下进行学习。

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◆关注新进教师对学校的真实感受。把握教师新进实小的“敏感期”，形成听取新进教师意见建议机制，吸取各学校办学中的创新做法和有效经验，不断更新我校各领域的工作。

◆建立新进教师中优秀教师培养的“绿色通道”。缩短新进教师中特殊人才的“考察期”，大胆用人，给予待遇，树立工作信心。

2．组织建设

（1）全力打造“名师工作室”，出名师、出高徒、出名学科。

◆明确“名师工作室”主持人的责任、目标和待遇，探索出一套保障该主持人自主推进工作的机制。

◆建立“学员准入机制”，明确学员培养目标，定期汇报成效（果），并建立成效（果）认定机制。

◆介入学科引领，理顺关系，充分凸显“名师工作室”主持人在学科中的话语权，建立起与学科主任的互补互促关系。

（2）有效运行“学科专业委员会”，形成骨干教师学术团队。 ◆建立“学科专业委员会”章程，明确该组织的性质和责任。

◆进一步理顺该组织与学校相关部门之间的关系，确立该组织较为独立的运行机制。

◆构建生动的学科沙龙活动，集聚高层次的教育教学论坛，形成学科精英的共同话语。

3．制度建设

（1）建立师资流动制度。

建立和完善促进校区均衡发展的师资适度流动制度，尤其是首席和品牌教师，促进各校区骨干教师配比的基本均衡。

（2）专业发展评价制度。

实施专业发展评价的“学分式”设计，与教师实际开展的教育教学实践相结合，确定不同梯队教师每学期、每学年的专业发展学分，形成教师专业发展等级，纳入考核，同时作为骨干教师复评、认定依据。

（3）完善招聘和培养制度

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建立规范的招聘、考察程序，明确考察期限、考察要点；对于招聘确定的应届毕业生，实施提前培养，同时建立明确的提前培养目标、培养要点，形成培养计划，促使其提前适应教师岗位角色。

4．文化建设

（1）创新文化活动形式

◆鼓励自主性文化活动的创生。建立一定的机制保障教师以学科团体、教研组室等为单位自发开展的小型文化活动，增进团队的充分交流。

◆鼓励有助于打造校区特色的文化活动。根据校区“均衡+发展”的需要，适度保障校区特色教师文化活动的策划开展，形成良性竞争。

◆建立教师文化活动开展的提前整体策划机制，保障各领域、各校区活动的均衡开展。

（2）搭建文化社团平台

◆完善学校教师文化社团架构，明确各类社团打造目标。

◆思考教师队伍特色与培养目标，确立重点打造社团，加大保障力度。 ◆创办教师“社团文化节”，凸显社团开办效益。 （3）增进日常人文关怀

◆完善工会组织的日常提案及走访制度，切实深入一线了解教职员工的困难与所需，并及时进行反馈。

◆根据教职工日常提案及走访，建立工会对学校各管理部门、条线的反向“温馨提醒”机制，促进各部门、各条线有效调控、协调工作节奏，减轻教师工作负担。

三、课程教学

（一）现状分析 1．优势与潜力：

（1）十年“新基础教育”的研究实践，使得教师的课堂教学价值观和过程观等发生的系统的转变，尤其是“关注每一个学生健康主动地发展、捕捉资源、

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师生互动、课堂留白、反思重建”等“新基础教育”课堂教学理念已普遍扎根教师的头脑与日常教学行为。

（2）数年的“新基础教育”研究，在课程教学变革实践方面已积累了一些较为成熟和有效的经验做法，如：课堂教学设计中教材的系统解读、学情的持续分析，课堂教学过程中的开放式导入、互动性推进等。

（3）语数英学科在专题和课型的研究方面取得了较好的突破和成效。如语文学科，重点围绕教材的系统性解读与教学单元的优化组合，充分发挥骨干教师团队的合力，引导教师让语文教学从单一走向整体；数学学科重点围绕小学数学教学中主要涉及的“数的认识、数的运算、规律探究、图形测量、概念形成、知识复习”等教学内容进行课型研究；英语学科选择了小学阶段最为常见的词汇课型为研究点，将小学词汇教学课型系列化，根据各年级学生的年龄特点，制定不同阶段词汇教学的目标，研究不同年段的词汇教学策略。

（4）校本研修规范扎实创新。由我校首创的“前移后续”、“案例对比”、“滚动式”等校本研修方式均已发挥不同作用，最为成熟的“前移后续“已被广泛运用于日常的教研活动中。

2．问题与不足：

（1）具有“新基础教育”显著特征的课堂教学形态还没有在各学科领域很好呈现，部分教师和学科的课堂教学理念与实际行为之间还有较大差异。

（2）各学科领域工作推进的有序性与扎实度不够，包括理念与具体实践之间的把握，整体策划与具体落实监控之间的把握等。

（3）学科研究的推进不够均衡，部分学科研究的前瞻性与有效性相对较差，优势学科建设的品牌效应还没有凸现。

（4）教研组层面的主动性与创造性不够。虽然每个学科教研组都参与了大量的实践研究，但研究的过程中基本处于执行任务或完成任务的状态，对学科的整体发展缺少整体的思考和设计，因此在后续推进过程中拟创设教研组长自主策划的时间和空间，以此激发工作的主动性和创造性。

（5）师资队伍建设的总体成效不够理想，在具体的观念、策略与措施等方面存在问题，新的骨干教师梯队凸现缓慢。部分教师的教育思想理念较为落后，个体学习实践的积极性与主动性也相对较差。

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关系，积极创设和谐的教育环境，为师生的共同成长营造一个馨香和谐的“大家”。

◆ 温馨的环境文化促学生的主动健康发展：在实现“让教室每一面墙壁都说话”的显性目标时，关注班级环境布置中学生的参与面与参与方式，学生在参与班级环境布置中的能力发展与才华展现、班级环境布置与班级日常生活的沟通与融合，以提升班级文化建设在学生成长过程中的育人实效。

◆ 和谐的人际关系促学生的主动健康发展：关注在不同年段出现的各种现象、问题，积极营造开放、民主、共生、发展的和谐人际关系，以促进不同类型学生的不同发展状态，发展学生的独特个性。

◆ 灵动的活动文化促学生的主动健康发展：关注班级活动建设过程中的价值取向，使得学生立场成为班级活动建设的核心、学生发展的全程意识成为班级班级活动建设的基础，提升班级活动开展在学生成长过程中的独特价值，促进学生的主动和谐发展。

（3）继续关注各年级主题班队活动综合功能的开发研究，开展各年级序列性的主题班队会研讨，形成各年级丰富、灵活、富有美感的主题班队活动课程，以进一步提升班级生活质量。

4．完善“家社校”一体化工作机制，推进家校社区的融合互动和资源共享辐射。

（1）开发并充分运用丰富、多样、鲜活的社区文化资源。

根据学校的校园文化特色和各年级特点，开发社区教育资源，形成丰富多元的教育形式和教育内容，提高学生主动介入社区发展的意识和能力。

◆ 依托社区资源，丰富适合各年级学生成长需求的教育主题与内容，让学生在更多元的教育环境中得到更全面的发展；

◆ 依托社区资源，拓宽学生发展过程中的实践体验环境，增强学生的主体意识，使学生在成为社区建设力量的过程中主动健康的发展。

（2）开发促进学生发展的家庭文化教育资源，基于各年龄段学生发展特点，形成家校和谐的教育力量。

◆ 定期开展各年级家长开放活动，让家长通过观摩、座谈、游戏，主动参

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与到学校的教育活动中来，促进家校之间的沟通，搭建通畅的信息桥梁，增进学校、教师和家长之间的理解、互信、支持与合作，充分调动家长参与学校、参与班级建设的积极性；

◆ 依托家委会建设，开发丰富各类教育活动资源，丰富学生成长体验课程建设，拓宽学生体验空间，促进学生主动健康的发展。

（3）开发并创造性地运用促进学生发展的各类教育资源，充分打开学生的视野，并实现师生的互动成长。

◆ 合理取舍：结合不同年段、不同类型、不同发展基础学生的不同成长需求，合理取舍各类社会性教育资源，并有机转化为针对学生成长需要所开展的教育实践活动，增强学生的社会性，促成学生综合素养、生命质量的提升；

◆ 综合设计：针对学校、班级实际，综合设计各类活动。尤其是主题的引入、时空的安排、资源的配置、载体的搭建、氛围的营造，以及各阶段的层层推进、有机相连，在形成具有学校文化建设特色的校本化主题活动的同时，增长教师的实践智慧，增强教师的教育敏感。

第四部分：改革发展的支持保障

一、教育科研

（一）现状分析

（二）改革发展目标

——深入学习和内化《“新基础教育”论》以及各领域的学科指导纲要，促进教师教育思想与理念的持续更新，真正把“新基础教育”的思想理念和思维行动方式扎根于日常教育教学实践。

——在认真总结十年“新基础教育”研究经验的基础上，重视经验成果的应用深化，关注研究资源与成果的转化，使已有的成果转化为效益和质量，转化为新的研究推进的资源。

——以《百年“蒙正”文化传承与创新的实践研究》与《“一校多区”管理

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格局的实践研究》为整体性的研究课题，形成各领域的研究子课题群，积极推动各级子课题的实施与开展，逐步形成办学特色。

——提升教师日常实践变革的自觉性，聚焦重点难点的研究突破，扎实日常实践的常态研究。引导教师基于日常研究性实践中的资料积累与成果表达，成为主动的实践者、研究者。

（三）主要推进理念

——增强科研领导意识与能力、教师自主实践研究的自觉性； ——全面落实课题管理，加大以课题为引领的学科教学研究力度； ——积极推广与应用已有成果，形成特色与品牌。

（四）主要策略措施

1．优化重点课题的专题性与日常性研究。

整体策划具有引领性与推进性的重点课题，以《百年“蒙正”文化传承与创新的实践研究》与《“一校多区”管理格局的实践研究》为整体性的研究课题，形成各领域的研究子课题群，积极推动各级子课题的实施与开展，逐步形成办学特色。并致力于重点课题的专题性与日常性研究推进。加大以课题为引领的学科教学研究力度，在学科教学研究方面实现突破，形成品牌学科。

2．提升教师日常研究性教育行为的自觉性。

创造机会，让教师在学习中提升自己，学会从教育教学中发现问题，研究问题，建立起有价值的研究课题展开研究，积累资料、踏实研究、、反思总结、不断提升。搭建平台，人人参与教育改革课题研究，及时提炼和总结了实践过程中的经验，提高教师专业化水平。通过“四个结合”培养一批科研骨干。一是提升教师的理论水平与立足于实践研究相结合；二是提高科研质量与提高课堂教学质量的研究相结合；三是规范科研过程管理与协商、切磋、过程指导相结合；四是脚踏实地地“做”课题与论文撰写、叙事研究相结合，使教师在四者融合的过程中获得全方位的成长和专业发展。

3．重视经验成果的推广与应用，关注研究资源与成果的转化，使已有的成果转化为效益和质量，转化为新的研究推进的资源。举办成果发布会、论文宣讲

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会推广优秀成果，鼓励教师创造性地运用与深化已有的成果，形成教育教学的品牌与特色。

二、信息技术

（一）现状分析

在 “新基础教育”成型性研究过程中，我校对中层组织机构进行了系统的重组与调整，学校在原有的管理组织机构基础上新增设了信息技术部，使得信息技术工作成为了学校整体工作推进中的重要一块，目的是想由这一组织机构来系统有效的统整学校整体的信息技术应用推进工作，为学校核心教育教学业务提供强有力的技术支持和服务保障，并在这样的统整和服务支持中不断创新学校的教育信息技术内涵。

几年来，我校围绕“深度挖掘教育信息化之‘教育’功能，数字化实验之‘数字’内涵”积极开展了数字化实验工作，取得了显著成效，学校被评为闵行区教育系统首期数字实验学校。

1．优势与潜力

（1）具有现代新型学校特点的校园信息环境已初具规模

前一个五年，学校在原区财政统一配置的基础上，逐步对各教学班以及专用教室和各功能性处室的投影设备等进行了更新，目前，所有教室的教学媒体设备已进入换代式更新周期，部分教室已配备液晶触摸式大屏，实现了课堂教学中的人机交互功能，为教学提供了更有利的技术支持。各阶梯教室、会议室、专用教室的媒体设备也逐步进入更新周期。随着校园电子大屏幕建成、学校门户网站信息宣传模块不断完善、校园内部电视录播系统建设、数字远程教室和学生电视台演播室等建设，基于丰富多元的信息化元素基础上的现代新型学校特点正在不断显现。

（2）依托校园网络，有效支持办公管理、资源共享与教师专业发展的信息环境逐步呈现。

第一、依托资源管理平台实现校区间的资源共建共享。包括内部文件FTP架构、基于Web的课程资源中心建设、流媒体格式的网络课堂点播、沟通三校区

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的网络视频会议系统、教师个人网络磁盘空间等。

第二、强化无纸办公实现管理的精细化与高效率。包括公文传输、内部通知、学校整体工作安排交互系统、网上报修、学籍管理、排课系统等。

第三、依托信息化平台加强教学常规的过程性管理。包括依托班级网站的阳光作业布置、成绩管理分析系统等。

第四、依托教师专业成长平台，为教师专业发展助力，既真实呈现教师专业成长过程，又提供校内共享学习和交流互动。

（3）教师信息技术培训体系初步构建，促进课程教学与信息技术整合。 信息技术设备大量进入校园，给我们带来的问题是如何用好这些设备来提升教育教学质量，在实践中我们选择了各种方式的教师培训，特别是在初始阶段将针对教师的信息技术应用培训作为学校信息技术的重点工作来推进。在方式上采用了集中与分散相结合、菜单式自主选择、滚动式不断提升、网络式资料自学、教学案例式分析等，紧密关联实际教学的多维度的技术培训促进了教师课堂教学与信息技术的整合度，针对教师的信息技术培训体系也初步呈现出雏型来。

2．问题与不足

（1）依托校园信息平台实现的信息单向传递有余，多向交互不足，各类信息接点开放度还不够。

（2）基于网络的校园办公平台基础架构已成型，但是交互功能比较薄弱，无法适应丰富的或者是变动的校园办公各类需求，在结构的灵活性上尚待加强。

（3）学生在校园门户网站集成的各类平台可以开展的学习和互动环境尚不健全，能够呈现学生丰富的校园生活的空间缺少架构，学生参与班级网站建设的主体地位还没有得到体现等。

（4）教师初步掌握了信息技术媒体使用，并在课堂教学中积极使用各类教学设备，但是投入和产出还不成正比，实际应用效果欠佳。

（5）对于学生信息技术团队培养缺乏系统性和长效机制，虽然在一些竞赛中也获得比较好的成绩，但是实际的成效不高，普及的面也不够广。

（二）改革发展目标

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——创建一个更具现代新型学校特征、更具学校特色的信息化校园环境。 ——架构与完善为教育教学工作提供更强大支持和服务功能的网络应用平台。

——形成以实际教学为基础的、以师生主动参与为原则的更具实效性的技术学习与培训体系。

——建立与丰富基于多校区共享的公共服务应用体系资源库

（三）主要推进理念

——强化信息技术的“教育”本质，信息技术工作策划和推进的本源思考从师生的生命成长出发。

——强化信息技术的“服务”功能，在不断提升技术支持和服务保障的品质的基础上促品牌成型与创新。

——强化信息技术的“共享”特性，加强学校优质资源的校内推广和区域辐射。

（四）主要策略措施

1．创建一个符合时代发展的、具有实小特色的、更具现代新型学校特征的信息化校园环境。

（1）校园信息节点和网络终端由封闭走向开放，校园信息由单项式传递向多向式交互转换。当前学校的各类信息终端相对处于封闭状态，主要依托校园门户网站，通过教师办公计算机桌面实现信息单向传输，校园开放区域信息化元素和应用终端缺乏，后续发展过程中，加强校园信息环境建设，通过触摸式终端在校园公共区域的架设，使得信息流触手可及、无处不在，不仅通过滚动式更新为师生提供最新的校园信息，也提供校园基本信息查询和用户认证式应用，真正使信息交互遍及校园各个时空领域。

（2）课堂教学信息设备实现换代式更新。在后五年的规划中，学校将在政府统一采购的基础上，不断加强设备更新力度，力求在2—3年中使所有教学班均配备具有交互功能的大尺寸液晶电视机，为提升课堂教学实效提供更加强有力

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的支持。

（3）构建智能化校园信息技术应用身份认证体系。通过数字钥匙、智能芯片等加强对学校部分内部资料的加密管理，实现对师生过程性评价激励得精细管理。

（2）架构与完善为核心教育教学工作提供强大支持和服务功能的网络应用平台。

2．共建共享具有学校特色的课程资源库。随着课程教学的改革，以往基于内部文件服务FTP的资源存储方式已不适应发展需求，已有资源的内容结构不合理，对于课程资源的范畴鉴定应重新予以思考和梳理，一系列的问题需要我们去重新规划真正用于教师课程教学的资源库，应包含实例和素材。

【内容选择】应包括实际教学课例包，包含电子教案、教学课件、说课反思、各类媒体插件、相应素材、相关教学练习等，这样的课例包最具有实际的应用价值。

【呈现方式】基于Web方式的库管理，按学科年级进行树状结构梳理，集成到学校门户网站，通过网站用户统一身份认证调用，在现有的课例包资源库基础上，增设各学科不同的素材库，方便教师教学使用。

【建设机制】结合课程教学推进，教研组共建、校区间共享，应用和修改结合的滚动式更新。

（1）教师专业发展平台的不断完善和持续推进。针对新推出的教师专业发展平台，其设计意图是过程性呈现教师在自我发展过程中的一系列资料，并通过个人和校级两个层面提供教师间的学习交流。在框架设计不断完善的同时，后期我们要做的工作是如何持续推进，必须在机制上进行规范，并加强过程管理，实施档案评定，设计学习交流活动，真正为教师专业发展过程中的资料管理助力。在以上基础上，教师专业发展平台的定位要不断提高标准，除了资料管理和学习交流之外，要结合具体的课堂教学，在个人和校级层面与课程教学资源库整合，真正将课堂教学备课等资料以开放式网络呈现，使自己的资源财富在具体应用时打破时空限制。

（2）学生成长平台和学习型虚拟社区的构建。学生可以通过学校的网络平

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台做什么？如何用好学校网站资源促进学生综合信息素养的养成？基于这样的思考，后续将依托学校网络平台，构建学生成长平台和虚拟型学习社区。相对来说，学生个人成长平台是对于学生个体的，它可以真实记录学生五年在校生活的全部，是学生自主建设的空间；虚拟型学习社区是对于学生群体的公共空间，但又与学生个人的成长平台有关联，这样可以形成一种虚拟社区活动促进自我学习和空间建设，学习与建设反过来支持社区活动参与和开展。

（3）基于Web的真实可见的学校图片库管理。当前的学校图片资源相当丰富，在前五年的规划中也形成了相对合理的层级管理机制，但是在呈现方式上以内部文件服务存储的方式却不利于这些资源的应用，因此，在后续的管理中将实行基于网站页面式的树状逻辑层级管理，并且这样的存储管理和呈现方式是可视化的界面视图，方便广大教师进行资源调用。

（4）基于表单交互式的网上办公体系。当前学校在实际工作中会涉及很多非核心的边缘工作，但这些工作其实是涉及学生日常生活的重要环节，比如征订校服、报刊、统计在校午餐等，现在的操作都是通过手工填报统计的方式，工作量大效率低。后续将通过基于网络的表单交互式自主填报方式，由系统自动完成统计，并通过办公平台上报，这样可以加强家校合力，提高事务成效。

（5）具有身份认证的多用户实时交流平台建设。类似于公共聊天室，这是一块面向教师群体的公共文字交流区域，但又有严格的教师身份认证，通过有效的管理机制，开放学科专题讨论，通过文字交流方式，有组织的开展网络教研，对视频服务系统的网络教研进行功能补充。

3．形成以实际教育教学为基础的、以师生主动参与为原则的更具实效性的技术学习与培训体系。

（1）认真分析支持学校教育教学工作的各类信息技术技能要求，系统梳理基于分析基础上的具有学校特色的教师培训体系，逐步形成“基础应用能力培训”、“专业领域定向培训”、“课程整合式案例分析”三大类的培训序列。

（2） 在培训的形式上，我们将认真分析梳理可行的方式，并在不大量占用教师业余时间的基础上开展具有实效性的学习活动，具体梳理下来大致包括以下几种：【新教师培训】【集中式学习】【菜单式培训】【学习资料式】【专业提升类】

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等

4．建立与丰富基于多校区共享的公共服务应用体系资源库

当前教师也好，学生也好，学校财产或物品也好，不管是人或物，都相对有相应的基础信息管理措施，但是现有的管理方式或者是在信息的完整性、或者是信息收集的过程性、或者是各类信息管理的集成度，或者是在呈现方式上都存在一些问题，对于那些资料的查询和调用其可操作性不强，面临这样的现状，后期将逐步建立并不断丰富多校区共享的公共服务应用体系资源库。

（1）教师基础信息管理

在目前教师专业发展平台基础上，进一步拓展其功能，逐步建立教师基础档案，逐步将集成于学校网站管理系统中的各类平台资料与教师基础档案信息关联起来，保证教师发展过程中各类信息的完整性和准确性。结合完整的教师档案资料，提供用户资料一键式查询搜索引擎。从某一种程度上来讲，类似于教师个人电子档案管理。

（2）学生基础信息管理

从学生进入我校就开始架构针对学生个体的基础信息库，并将学生学籍信息、学生成长平台资料、学生学习质量分析管理系统等数据与学生基础信息库数据接口对接，并提供一键式搜索引擎，对学生五年的在校学习生活进行全方位记录。在学生毕业离校的时候，提供个人资料打包工具，为学生提供档案资料汇总成果。

（3）面向家长的公共服务

随着学校办学的社会化程度提高，学校依托网络系统架构面向家长群体的公共服务系统越发显得必要了。通过整体思考，全面梳理可以通过网络实现的办事体系，包括各类信息公开、办事指南、表单下载、网上受理等业务性工作，这样可以避免低效的依靠家长往学校跑的情况，整体上提高效率。

（4）面向教师的公共服务

在现有基础上逐步完善学校设备财产管理、最新图书目录、可用信息设备讯息、各类设备维修和应用情况等，并提供查询平台工具，使得教师在第一时间可以掌握最新的信息，不断完善设备报修系统功能，并提供相应申请表单，通过网

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络互传方式，真正将校内大量事务操办在网上完成，以提高校内办事效率。

三、校务后勤

（一）现状分析：

三校区现有校务后勤人员56名，其中在编人员22名，辅助服务项目人员34名。从问卷调查情况来看，校务后勤工作得到了大部分师生员工的认可，其中“后勤队伍的整体素养和能力、后勤服务保障的主动性及时性、校产和设施设备的管理维修、安全防范工作及时到位、以及卫生工作的及时到位”等测评优秀率都达到了优良。

1、优势与潜力

经过多年磨练，已基本打造出一支肯吃苦、讲奉献、战斗力强的校务后勤队伍。管理人员共同决策，骨干队伍示范引领，全体人员齐心协力。日常与重大活动的校务保障，能做到三校区统筹安排，目标一致，优质高效地完成各项任务。

2、问题与不足：

后勤人员多，牵涉岗位多，文化差距大，岗位间可比性较小，虽已形成相关工作制度，但在制度落实的实效性、工作推进的主动性、过程管理的精细化等方面还存在较多不足。

（二）改革发展目标：

——继续打造和锤炼一支具有主动服务意识的优秀校务后勤队伍。 ——探索形成“一校三区”背景下的学校经费与财产管理制度。 ——探索形成规范化、精细化和高品质的校务后勤保障体系。 （三）主要推进理念：

——增强校务后勤服务的育人内涵。 ——增强校务后勤服务的主动和规范意识。 ——增强校务后勤服务的效益和品质意识。 （四）主要策略措施：

1．全力打造具有强战斗力的校务后勤队伍：

提升管理团队成员的综合领导能力。一是要勇于创新，要跳出原有的思维模

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闵行区实验小学深入学习实践科学发展观第二阶段资料——规划调研

式和习惯做法,发挥每一位管理者的智慧，集思广益，共同决策。二是换位考虑问题，要站在师生的角度、其它部门的角度去考虑问题，使管理人员策划工作时更具全面、更具合理。三是要不断提升自身素养高，提升自身的领导魅力，使每一个校务后勤人员信任你。

提升全体人员的思想理念和工作能力。“一校三区”发展的新模式，对校务后勤工作提出了新的要求，要引导每一个人更新思想认识，同时要加强具体工作岗位的指导，开展相关的岗位技能展示和竞赛活动，提升每一个后勤员工的工作能力。

2．探索形成新的适应“一校三区”的财务财产管理方式

根据财政经费的预算、下拨以及使用的相关制度，从促进一校三区“均衡+特色”发展的策略出发，探索适合本校的以校区为单位的经费财产管理制度，从而最大限度地提高设施设备的使用效益，促进相关责任人员工作主动性和积极性的提升。

3．进一步加强制度建设，提升校务后勤工作的内涵品质

根据学校各领域转型性变革发展的需求以及师生员工的发展需求，在广泛听取意见的基础上，针对财产设备、安全卫生和校园美化等管理服务的需求，系统梳理相关工作标准、程序以及制度，从增强教育内涵与人文关怀的角度出发，全力提升校务后勤工作的内涵品质。

4．精心规划，抓好各校区的校园建设

合理规划各校区的校园建设，根据每个校区校园布局和现有条件，挖掘各校区特色，定出项目，编制预算，上报财政，逐年实施，争取在校园环境和相关设施的配套方面有较大改观，提升校园品质。

2009年11月29日晚（初稿第一稿）

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