如何判断问题员工

．如何判断问题员工

定义：

不断违反公司纪律底线，经常在他人面前引起混乱或者存在一些让人无法几首的行为 举止，从而到时他个人甚至整个团队工作效率下降的员工。

合格+合适：超人，消极怠工、工作热情下降、功高盖主等，

合格+不合适：硬件好，软件不好，培训效果不明显，使劲用，把他的所有知识留在企业， 一旦呆不下去可以走人；

不合格+不合适：绝对问题员工

不合格+合适：硬件不好，软件好；加强培训，大力培训。

选人问题：你到我们公司最看重哪三点？按轻重排列。

问题员工可以高达百分之百，重点是预防——激励（根据员工需求）。

性格有缺陷的员工，不要试图去改变他的性格

3．问题员工的具体表现形式（合格、合适）

功盖盖主 标新立异，公司的政策为粪土

完美主义 老黄牛，闷葫芦

推诿责任、爱找茬、消极悲观等

绝对问题员工：小人：阳奉阴违、落井下石、传播小道消息等

（案例：老兵、缺一条胳膊一条腿：不要想的放弃任何一位问题员工，放弃员工的成本是很 贵的）；

决不能把销售和售后服务分开看待，顾客从一次购买到下一次购买必须有一个可以商量的伙 伴。 ——

（德）丹尼尔

格乌德弗特

4．问题员工离职成本分析

离职前成本（工作效率降低，缺勤增加）

分离成本（离职工资、失业成本、诉讼费用等）

空缺成本（丧失客户、增加其他员工工作量造成加班费）

重新雇佣成本（招聘成本、招聘费用、招聘人员工资、背景调查差旅费、安家费等）

问题员工管理不是淘汰员工，而是怎么样“和谐”，使问题员工能更好的发挥作用。

“君子和而不同，小人同而不和”。

企业最困难的问题是什么？产品、技术、市场、管理等。

问题员工与企业老板和员工之间的沟通是成正比的。

第二讲 怎样管理问题员工（上） ——

用人之长

1．引言

2．“功高盖主”员工的管理

（1）仍然服从管理，必须及时激励，否则可能转化为问题员工，不吝啬夸奖，庆功会

（2）不服从管理，不把公司政策和领导放在眼里。

中国人不善表扬，从小一路受着批评长大的，所以经理不懂怎么激励员工，表扬员工。

经理的不要企图掠夺下属的功劳，这样下属积极性很差，也不利于员工的稳定性。

保健因子：没有什么不满意；激励因子：非常满意。要经常用激励因子激励员工。

鞭打快牛，不断上升，可以把慢牛带动起来，但一定要赋予快牛更好的福利和更大的权利 （功高但服从的人）。

功高不服从的人，要抓他的弱点，进行管理，经常沟通，肯定业绩，可以给他一些一个人完 不成的工作，让他意识到团队的重要性。

最后王牌，损招：变更其业务范围。

3．“标新立异”员工的管理

思考方式不拘泥于任何形式，标新立异，不把企业制度放在眼里，不守规矩。

中国的教育制度不鼓励人创新，包括在企业里。有可能因为丢掉了这一类的问题员工企业成了真正的问题企业了。

4．“完美主义”员工的管理

不擅长变通，对自己和别人的要求高，工作进度比较落后。优点是能精益求精，不出错，适 合做时间不紧，但不能出错的事。做记录、制表、善于分析，一丝不苟。这种人很敏感，要 提出有条不紊的建议，给他列出不按时完成计划的害处，沟通尽量有礼貌、干净。

所有天才都有完美型的特点 ——

亚里士多德

5．“闷葫芦”型的老黄牛员工的管理

缺点：太敏感、没注意、难掌控。优点：踏实，忍耐，恪尽职守，善于倾听，不多说话，头 脑冷静。

对策：找相同点，别用开放式的问题鼓励，让他做封闭式的问题，试图让他尝试一些新鲜事情，培训倾听谈话技巧。

方法：用人之长！

第三讲怎样管理问题员工（中） —— 容人之短

1．引言

2．推诿责任员工的管理

例子：外国在北京分支机构引发的公司注册问题，打太极拳，

东方人的特性。

处罚太严厉，上司没正确的分配职责，光告诉员工怎样完成责任了，没告诉 他们要付什么样的责任。

教经理三句话： （1）任何时候我最为经理可以帮助你解决这样那样的问题，但你的问题不能成为我的问题，如果你的问题一旦成为我的问题了，你就没问题了，我们不能用一个没问题的员工； （2）今天就到这里，问题是你带来的，但还得你带出去，我可以帮你；

（3）在偶尔需要我采取行动的情况下，我们可以一起行动，但我不可以替你采取行动。

上司要树立敢于承认问题的榜样，不要推卸责任；对员工定smart的目标；把主动性转给员 工，并一直留在员工那里；确保员工有积极主动的精神。

3．爱找碴员工的管理

员工本身有不安全感，嫉妒别人的成就

方法：

（1）与其事先商量；

（2）在词语上尽量多用“咱们”； （3）可以对其称赞； （4）跟别的同事联盟； （5）要求其用事实说话；

（6）不做人身攻击，以免两败俱伤。

4．光说不干员工的管理

特点：有能力完成工作，但就是不干。原因： （1）干不干一个样，干多干少一个样（学生答 题），管理问题； 方法：

（1）激发自我表现欲，适合做内训师； （2）赋予其责任 （3）目标激励；

（4）把奖励和报酬挂钩

5．脾气暴躁员工的管理

特点：重感情、讲义气，喜欢听好话、软化。方法： （1）故意低声； （2）放轻缓的音乐； （3）暂时回避；

（4）运用同理心，换位思考。七步曲：深刻理解对方的想法和情绪；提出试探性 的问题求解；给予支持性的温暖的语言；探寻对方深层次的问题；调查清楚；共同解决问题； 标明你的立场。

6．消极悲观员工的管理

容易散步悲观情绪，影响管理者的干劲，通常是因为害怕失败，怕被人责备。悲观消极都是自己想象出来的，只有8%是值得自己忧愁的，一般是自己没法控制的，最后只有4%值得自己忧愁。方法：

（1）告之所有消极悲观都是自己想象出来的，是不存在的； （2） 鼓励他明确的写出自己忧愁的事情； （3）促其特别的去做他害怕的事情。

第四讲

怎样管理问题员工（下）

——

与狼共舞不受伤

1．引言

2．小人员工的表现

特点：

（1）阿谀奉承； （2）阳奉阴违； （3）落井下石；

小人惯用的伎俩：

（1）搬弄是非，歪曲事实； （2）狐假虎威，阿谀奉承； （3）见风使舵，趋炎附势；

（4）过河拆桥，有用的人才是朋友； （5）暗箭伤人。

3．小人员工的应对方法

对付方法：

（1）杀鸡给猴看，公开； （2）以柔克刚； （3）分而治之； （4）以恶制恶； （5）调虎离山； （6）化敌为友。

小人是有原因的。

第五讲

问题员工管理必备技能（上）

1．引言

2．明察秋毫 ——

员工离职动向掌握 离职变现； （1）表现沉闷； （2）偷偷整理资料；

（3）穿着正式； （4）表现冷漠； （5）流露离职倾向；

（6）请假增多，上网时间增多； （7）偷偷打听劳动法和离职问题；

3．如何对待绩效不佳者

辞退员工仲裁问题

（1）这个员工表现不好，他知道吗？他认可吗？ （2）他知道问题产生的原因了吗？

（3）谈了原因确定采取什么行动改善了吗？员工同意了吗？ （4）公司为员工改善提供资源了吗？

（5）他在改善的过程中人力资源部和部门经理监督反馈了吗？

任何一个问题没做到，都不能辞退员工。

4．如何批评员工

一次只批一件事，一次只批一件事，只描述事情，不人身攻击。要描述不要判断。 善待顾客是吸引顾客的最好方法。 5．淘汰管理

积累小过失；建立好档案库，自我爆炸；最高任职年龄；要有绩效考核发展战略。

淘汰机制： （1）劳动法； （2）员工手册 （3）服务规范； （4）绩效考核； （5）企业发展战略。

有这几项才有资格淘汰员工。

（3）穿着正式； （4）表现冷漠； （5）流露离职倾向；

（6）请假增多，上网时间增多； （7）偷偷打听劳动法和离职问题；

3．如何对待绩效不佳者

辞退员工仲裁问题

（1）这个员工表现不好，他知道吗？他认可吗？ （2）他知道问题产生的原因了吗？

（3）谈了原因确定采取什么行动改善了吗？员工同意了吗？ （4）公司为员工改善提供资源了吗？

（5）他在改善的过程中人力资源部和部门经理监督反馈了吗？

任何一个问题没做到，都不能辞退员工。

4．如何批评员工

一次只批一件事，一次只批一件事，只描述事情，不人身攻击。要描述不要判断。 善待顾客是吸引顾客的最好方法。 5．淘汰管理

积累小过失；建立好档案库，自我爆炸；最高任职年龄；要有绩效考核发展战略。

淘汰机制： （1）劳动法； （2）员工手册 （3）服务规范； （4）绩效考核； （5）企业发展战略。

有这几项才有资格淘汰员工。

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