军工企业中层管理者胜任力模型的初步构建

第31卷第21期2011年36月

西北工业大学学报西北工业大学学报（社会科学版）

JOURNALOFNORTHWESTERNPOLYTECHNICALUNIVERSTTY(SocialSciences)第31卷

Vol.31No.1No.2MJun.2011ar.2011

军工企业中层管理者胜任力模型的初步构建

刘馨阳，张凤

（北京航空航天大学人文社会科学学院，北京100191）

摘要：军工企业是国防科技工业体系的基本组成部分，中层管理者是军工企业中承上启下的重要力量。随着我国军工产业改革的进一步深化，探索军工企业中层管理者胜任力因素从而对其进行科学的管理和开发具有重要意义。本文试选拔甄别、培训开发、绩效考核以就军工企业中层管理者胜任力模型的初步构建，为军工企业中层管理者的工作分析、及激励等人力资源管理提供科学依据和研究基础。关键词：军工企业；中层管理者；胜任力模型中图分类号：Ｆ２７

文献标识码：A

文章编号：（2011）1009－244702－0072－05

在我国，军工企业是国防科技工业体系的基本组成部分，代表了现代工业和科学技术发展的较高水平，军工企业的发展具有保卫国家安全和提高综自2004年开始，国家加快合国力的双重战略意义。

了军工产业改革的步伐，原有的与现代企业制度不相适应的问题和矛盾逐渐显露，特别突出地表现在人力资源管理方面。中层管理者是军工企业中人数众多、分布广泛的人群，起着承上启下的关键作用。因此，建立一套既适应我国实际、又具有科学理论基础的中层管理者人力资源管理制度对于我国军工企业的改革和发展具有十分重要的现实意义。一整套人力资源管理制度的构建，需要以胜任力研究为基础和起点。

逻辑起点，是一系列基于胜任力的人力资源管理职能的重要基础和参照标准，为胜任力理论具体运用于人力资源管理搭建了桥梁。

一、构建军工企业中层管理者胜任力模型

的背景和意义

1.胜任力与胜任力模型胜任力（Competency）是指特质、动机、自我概念、社会角色、态度、价值观、知识、技能等能够可靠测量并可以把高绩效员工与一般绩效员工区分开来的个胜任力模型(CompetencyModel)是针体特征的结合。

对职位表现优异要求组合起来的胜任力结构，描述有效完成特定组织的具体工作所需要的知识、技能和特征的独特组合；它描绘能够鉴别绩效优异者与绩效一般者的动机、特质、技能和能力，以及特定工作岗位或层级所要求的组织行为特征。建立胜任力模型，是基于胜任力的人力资源管理研究和实践的

收稿日期：２０１１－０２－２２

图一胜任力模型在人力资源管理中的应用

在胜任力模型中，最著名的是麦克兰在1973年提出的冰山模型（见图二）。冰山模型中，把人的胜任技能、社会角色、自力划分为以下几个方面，即知识、我认知、特质和动机等，其中知识和技能是比较容易发展和提升的显性因素，位于海平面之上，而其他因素是隐藏于海平面之下的，难以通过短期培训得到发展和改变，而且按照社会角色———自我认知———

特质———动机的顺序，隐藏度愈来愈深，在胜任力模型中扮演着深层持久的角色。

作者简介：刘馨阳（1988-）女，北京人，北京航空航天大学人文社会科学学院硕士研究生。

第2期刘馨阳，等：军工企业中层管理者胜任力模型的初步构建73

中，中层管理者起着承上启下、协助高层科学决策、监督基层有效执行的重要作用，是企业实现科学管理、高效运转的关键。本文中所指的军工企业中层管理者，主要包括军工企业中正科级以上（包括正科级）副局级以下（不包括副局级）管理岗位的现职干部，不包括技术职称中相应级别的干部，也不包括享受相应级待遇而非现职的管理干部。为此，构建军工企业中层管理者胜任力模型，具有十分重要的理论和现实意义。

首先，从理论方面来看，第一，胜任力模型研究是目前世界范围内人力资源管理和开发的研究重

图二胜任力冰山模型

点，有一套比较科学完善的研究方法和体系，并被广泛应用于各个领域的人力资源管理和开发，其中以企业管理者的胜任力模型研究最为成熟，并被实践检验。建立军工企业中层管理者胜任力模型是对胜任力模型研究领域的拓展和理论应用，发展了胜任力理论的广度和深度。第二，胜任力理论是贯穿于岗人员招聘、人员培训、薪酬设计、绩效评价、位设计、

员工职业生涯规划等整个人力资源管理和开发全过程的工具和基础，因此，建立军工企业中层管理者胜任力模型可以在很大程度上促进对其在人力资源管理与开发其他方面的理论研究。

其次，从实践方面来看，建立军工企业中层管理

2.构建军工企业中层管理者胜任力模型的重要

意义

军工企业是主要承担国防科研生产任务，从事为国家武装力量提供各种武器装备研制和生产经营军工企业是国防活动，并具有独立法人资格的企业。科技工业体系的基本组成部分，它既是现代战争推动的产物，又是现代工业和科学技术发展的结晶，在提高综合国力方面具有不可替代的战略地位和作一般来说，军工企业具有以下特征：（1）基本为国用。

有企业，其生产经营的首要目的就是保障国防的需要；（2）生产经营受军事经济规律和一般经济规律的

第一，我国目前军工）较强的行政垄断性、较低的市场化；者胜任力模型具有战略性意义。双重制约；（3

（4）进入壁垒高，科研技术先进，管理体制相对落后。企业的人力资源管理制度还停留在相对落后的计划

自2004年开始，国家加快了军工产业改革的步伐，《2004年中国国防白皮书》提出改革军品采购制度；《关于鼓励、支持和引导个体、私营等非公2005年有制经济发展的若干意见》首次明确允许非公有资《武器装备科研生产许可本进入国防科技工业领域；

实施办法》鼓励民营企业及其它非公有制企业进入武器装备科研领域；《军工企业股份制改革实2007年

施暂行办法》对非公有资本进入军工产业提出了具体实施措施；2008年主管我国国防工业29年的国防

这些措施的实科工委被撤销，并入工业和信息化部。施标志着我国的军工产业改革进入了深入发展的新阶段。

随着军工产业的改革进一步深化，军工企业的现代企业制度改革也越来越凸显重要性和紧迫性。中层管理者：通常是处于高层管理者和基层管理者之间的一个或若干个中间层次的管理人员。他们的

经济时代的体制和机制下，严重影响了军工企业的改革和发展。本研究构建的军工企业中层管理者胜任力模型，为军工企业人力资源管理工作提供一个全新的视角和一种更有利工具，从而为转型期的军工企业实现科学管理、有序经营提供人才保障；第二，中层管理者是军工企业的中坚和脊梁，起着极其重要的承上启下的作用。构建军工企业中层管理者胜任力模型，将有利于选拔和培养能够真正适应现代企业管理，具有市场意识、竞争意识和责任意识的精干、高效、优秀的中层管理者，有利于军工企业的改革和发展；第三，胜任力模型还能为军工企业中层管理者指明努力的方向，帮助他们更好地提高个人绩效，实现个人与企业共成长的双赢局面。

二、运用文献法初步获取军工企业中层管

理者胜任特征因素

因CNKI知识网络服务平台是学界1.文献检索。

主要职责：贯彻执行高层管理者所制定的重大决策，公认比较权威的学术论文库，因此本研究选其作为监督和协调基层管理人员的工作。在现代企业制度文献检索的平台。将搜索时间范围锁定在1997-2009

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年，首先进行关键词为“中层管理者”和“胜任力”的分，得到军工企业中层管理者胜任力理论模型，如表

阅读中英文摘要后，2所示：全文搜索，得到相关论文33篇，

表2基于文献分析法获得的军工企业中层管理者筛选出直接相关的论文16篇；其次将“军工企业”和“胜任”作为关键词，得到相关论文1篇；最后缩小检“军工企业”、“中层”、“胜任”作为关键词，索范围，将没有得到相关论文。

2.文献统计。对以上17篇文献进行逐文阅读，

发现其中有9篇论文与本研究相关度较高，对这9篇文献所提及的中层管理者胜任特征因素进行统计，结果如下：

表1基于文献统计获得的企业中层管理者

胜任特征因素归类表

知识与技能

胜任特征因素

维度能力或素质

人际理解与沟通能力团队管理与领导能力组织协调能力学习能力专业技能洞察力决策判断主动性敬业自信身心健康素质责任感正直诚信自我控制

胜任特征

人际理解与沟通责任感授权激励成就驱动知人善用创新能力团结协作自我控制专业技能适应能力组织洞察力身心素质健康

频度

987664444331

胜任特征

组织协调正直诚信主动性执行力

分析概括思维能力决策判断战略思维能力应变能力团队管理与领导学习能力个人内驱力敬业自信

频度

333333232221

价值观或态度自我认知

品质思维能力应变能力执行力创新能力

动机成就驱动

三、运用行为事件访谈法构建军工企业中

层管理者胜任力模型

行为事件访谈法是目前研究胜任力领域公认的最有效的方法。该方法采用开放式的行为回顾式调查技术,要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事例,包括成功事件、不成功事件或负面事件各过3项,并且让被访者详尽地描述整个事件的起因、程、结果、时间、相关人物、涉及的范围、影响层面以及自己当时的想法或感想。访谈者在征得被访者同意后应采用录音设备把内容记录下来,对行为事件访谈报告进行内容分析,记录各种胜任特征在报告中出现的频次,然后对优秀组和普通组的要素指标发生频

根据表1，对军工企业中层管理者胜任3.合并。

特征因素进行分析，并做适当的归类调整。（1）鉴于“知人善用”属于组织洞察力的具体表现，因此并入“组织洞察力”。（2）鉴于“分析概括思维能力”与“战略思维能力”同属于“思维能力”，因此将“思维能力”作为二者的概括描述。

（3）鉴于“授权激励”是“团队管理与领导能力”次及相关程度统计指标进行比较,找出两组的差异特的一项重要内容，因此并入“团队管理与领导能力”。征,根据显著性差异特征,建立绩效优秀者胜任特征

（4）鉴于“团队协作”属于“组织协调”的具体表模型。现，因此并入“组织协调”。

（5）鉴于“适应能力”可以作为“应变能力”的一种表现，因此并入“应变能力”。

根据冰山模型对胜任力特征因素的五维度划

通过行为事件访谈法构建胜任力模型的一般步骤如图1所示：

在运用文献法筛选出军工企业中层管理者胜任特征因素、从理论层面构建了胜任力模型后，笔者联

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确定绩效标准选择样本行为事件访谈主题式分析验证假设及分析

组建分析团队试编码讨论/分析/修改胜任特征词典正式编码

重复

素进行标记，如表3所示：

表3基于行为事件访谈法获得的军工企业中层管理者

胜任特征因素

胜任特征人际理解与沟通责任感职业忠诚感政治觉悟主动性应变能力创新能力成就驱动专业技能身心素质健康

频度1713109884433

胜任特征组织协调奉献精神团队管理与领导组织洞察力正直诚信自我控制思维能力大局观决策能力学习能力

频度1612109854421

比照预想模型进行研究分析结论与建议

图1行为事件访谈法构建胜任力模型的基本步骤

系了军工企业6位绩效优秀的中层管理者，拟出访每次访谈时间在45-55分钟。根谈提纲，进行访谈。据访谈录音，整理出访谈记录，并结合现场记录，对军工企业中层管理者胜任力因素进行了编码。

通过对比以上两种方法得到的“军工企业中层，我们可以看出文献法与行为管理者胜任特征因素”

事件访谈法得到的军工企业中层管理者的胜任特征

“奉献精但文献法中未列出的（1）绩效标准确定：绩效评估的标准是多样的，因素相似程度比较高，

、“职业忠诚感”、“政治觉悟”以及“大局观”四项为了便于研究，笔者选择“两次以上获得过本单位先神”

特征因素却在行为事件访谈中被访谈对象多次提进工作者”为绩效优秀的评价标准。（2）访谈对象确定：为保证访谈结果的客观性和

代表性，同时考虑到现有的调研条件，选取北京市三家军工企业作为访谈对象。按照行为事件访谈法的要求，每家企业选定绩效优秀的中层管理者2名，共形成6名访谈对象。

此次接受访谈的中层管理者由各军工企业人力资源部门推荐。其性别分布为：男性4人，女性2人；

“奉献精神”提及次数多达12次。这既体及，特别是现出军工企业作为一类特殊的企业，对中层管理者的特殊要求，也反映出在目前对军工企业工作人员胜任力研究严重缺乏的研究现状下，运用文献分析法得到的胜任特征因素可能是适用于普遍意义下的中层管理者，而不带有军工行业的特点和要求。

以下为各胜任特征能力表征：

年龄分布为：1)人际理解沟通能力是指中层管理者要善于理20-30岁2人，30-40岁2人，40岁以上2人；学历分布为本科生2人，硕士研究生2人，解上下级的意思表示，并能顺利进行个体沟通和集博士研究生2人；进入军工企业的工作年限分布为：体沟通。10年以内4人，10年以上2人。

（3）访谈工具设计：为保证访谈的效果，参考文献分析法得到的“军工企业中层管理者胜任力预想设计“访谈提纲”，同时在访谈前就研究的目的模型”

和访谈内容与被访者进行充分的沟通，打消被访者的疑虑。

（4）访谈实施：从2010年5月到7月，先后走访上述3家军工企业，对以上6位中层管理人员进行访谈。每位的访谈时间为45-55分钟，访谈中尽可能地进行详细的记录，均进行了录音。

（5）访谈整理：在访谈录音和现场记录文字稿的基础上对反映出军工企业中层管理者胜任特征的要

2)团队管理和领导能力是指中层管理者为实现组织的目标而运用权利对下属团队施加影响力，并完成制定、执行、检查、改进等一系列管理工作的能力。

3)组织协调能力是指中层管理者在工作中要能有效对资源进行分配，同时控制、激励和协调一些群体活动，有效实现组织目标的能力。

4)学习能力是指中层管理者应该具备学习的方法与技巧，树立终身学习的理念，与时俱进。5)专业技能是指中层管理者掌握的与业务相关的专业知识和能力。

6)组织洞察力是指中层管理者必须具备敏锐的

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表4军工企业中层管理者胜任力模型

值、生态价值的新思想、新理论、新方法和新发明的能力。

17)大局观是指中层管理者能够把握好整体的利益和局部的利益关系，分清主要矛盾和次要矛盾，不因小失大，使整体的利益最大化。

18)职业忠诚感是指中层管理者对事业的献身精神和忠诚意识。

19)成就驱动是指中层管理者具有强烈的争取成功希望做得最好的内在需要。

一级编码二级编码三级编码

人际理解沟通能力基准性胜任特征

团队管理和领导能力（ThresholdCompe－

组织协调能力）tency

较容易通过培训、教知识与技能学习能力育来发展的知识和专业技能技能是对任职者的组织洞察力基本要求决策能力

价值观主动性或态度奉献精神鉴别性胜任特征

政治觉悟（Differ-entriting

自我认知

身心健康素质）Competency

责任感较难改变和发展的

正直诚信特质、动机、自我概

念、社会角色、态度、自我控制

品质

价值观等高绩效者应变能力在职位上获得成功创新能力所必须具备的条件大局观

职业忠诚感

动机

成就驱动

四、结论

通过文献分析法和行为事件访谈法的结果，可以初步构建出军工企业中层管理者胜任力模型，包括2个一级编码，如5个二级编码，19个三级编码，表4所示。但是，由于时间和精力所限，行为事件访谈的样本量较小，且未进行实证检验，因此，模型在效度和信度方面还有待验证，该模型在代表性和普遍性方面还存在很多问题，有待进一步研究完善。

军工企业中层管理者胜任力模型的构建，为军工企业中层管理者的工作分析、选拔甄别、培训开发、绩效考核以及激励等人力资源管理领域的一系列问题提供了科学依据和研究基础。以胜任力模型为基础，进一步构建出涵盖以上各个方面的一整套人力资源管理制度，将为军工企业深化改革和科学发展提供强大的人才支持和制度保障，从而推动我国军工企业向着科学、高效、和谐的方向不断前进，为提高综合国力、构建社会主义和谐社会做出更大贡献。

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观察力和准确的判断力，从而最快最准确的把握组

织中人员的信息。

7)决策能力是指中层管理者对具体事件拿主意、作决断、定方向的领导管理效绩的综合性能力。8)主动性是指中层管理者按照自己规定或设置的目标行动，而不依赖外力推动的行为品质。9)奉献精神是指中层管理者要具有对自己事业的不求回报的爱和全身心的付出。

10)政治觉悟是指中层管理者在思想上对党的基本理论、基本路线、基本纲领有正确认识，在行动上自觉贯彻执行党和国家的各项任务命令。

11)身心健康素质是指中层管理者具备健康的体格和稳定向上的情感力量。

12)责任感是指中层管理者对组织的安排尽善

nal,2000,(43):9-25.尽美去完成，对于那些组织需要却不一定需要自己

[3]Barley,SK.TechniciansintheWorkplace:EthnographicEvi－

去完成的任务能够勇敢的承担下来并尽心完成。

denceforBringingWorkintoOrganizationStudies[J],Ad－

13)正直诚信是指中层管理者品格健全、完美、

绝不虚假，行事为人都能表里一致。

14)自我控制是指中层管理者需要对自身心理与行为具有主动掌握的能力。

15)应变能力是指中层管理者在外界事物发生改变时，能够做出及时的、合适的反应。

16)创新能力是指中层管理者能够运用知识和理论，在实践活动中不断提供具有经济价值、社会价

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本文来源：https://www.bwwdw.com/article/6yl1.html