国有企业人才流失的原因分析及对策研究

中央广播电视大学人才培养 模式改革和开放教育试点 工商管理专业（本）毕业论文

国有企业人才流失现象分析及对策研究

教 学 点： 宁波电大镇海分校 专 业： 工商管理（本） 入学时间：二○○九年九月 学生姓名： 张 浩 学 号： 0933101254527 指导教师： 刁苏菲

二○一一年十月

国有企业人才流失现象分析及对策研究

目 录

内容提要…………………………………………………………………2 一、国有企业人才流失的现状…………………………………………3 二、国有企业人才流失的原因…………………………………………3 (一) 国有企业管理者对人力资源管理不够重视…………………… 4 (二) 国有企业薪酬制度不合理，工资福利缺乏吸引力………………4 (三) 人才发展空间不足，人才的能力得不到发挥……………………5 (四) 国有企业体制落后，缺乏人才吸引力……………………………5 三、国有企业留住人才的策略…………………………………………5 (一) 提高企业管理者的认识，加强人力资源的管理…………………5 (二) 建立完善的薪酬制度和激励体系 ………………………………6 (三) 把好人才招聘关，做到人尽其用…………………………………6 （四）加大感情投入，做到感情留人……………………………………6 四、结束语………………………………………………………………7 参考文献…………………………………………………………………8

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国有企业人才流失现象分析及对策研究

内 容 摘 要

进入知识经济时代,人才成了企业生存和发展的关键,人才的竞争也成为了企业与企业之间、国与国之间竞争的焦点。人才流动，从社会角度看，是必然趋势，市场经济需要人才流动；但从企业角度看，人才的流失对于稳定职工队伍，实现企业目标，将产生不利影响。目前我国国有企业普遍存在着人才严重流失的现象，由此产生的弊端成为国有企业管理者最棘手的难题，因此,深入分析国有企业人才流失的原因并探讨对策，具有十分重要的意义。

本论文共分三部分对国有企业人才流失问题进行研究。第一部分，从内外部环境分析了企业人才流失的如何产生以及现阶段的状况。第二部分从企业管理、公司待遇、人才发展空间和公司体制四个方面展开探讨，深入剖析造成国有企业人才流失的主要问题。第三部分主要是从人才流失的主要原因着手，个个击破，研究抑制人才流失的策略。

关键词：国有企业 人才流失 薪酬待遇 职业规划

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国有企业人才流失现象分析及对策研究

一、国有企业人才流失现状

改革开放以来，中国的市场逐渐开放，人才的观念也开始改变。企业的竞争，说到底就是人才的竞争。如何吸引人才，留住人才，加强人力资源管理是中国国有企业现阶段发展的关键。

使的企业人才流失现象开始出现并越来越严重。至今为止，人才流失已经成为了一个普遍存在的问题，特别是国有企业及高科技行业，人才流失现象比较严重。

国有企业每年都要到各大高校招聘毕业生充实自己的人才队伍，但一部分毕业生很快就会离开国有企业另谋生路，国有企业成了其他类型企业的“人才实习工厂”。 据有关资料显示，目前我国外资、私营企业中的高级技术人员、管理人员及技术工人，70％来自国有企业，国有企业几乎成了外资、私营企业的培训基地。，2008-2011年之间，每年新进厂大学生数量越来越多，由于公司薪酬、

公司管理、企业文化、工作环境等问题，很多新大学生在进厂不久就选择了离开。 以镇海炼化为例，该企业是一家具有35年历史的国有老企业，2000年作为全国百家现代企业制度试点单位，进行公司制改革，被列入“全国512家国家重点企业”。现有在职员工近8000人，其中大专以上学历人数3958人，占职工总人数的50.0%，有各类技术人员2000多人，占职工人数的25%。近几年来，由于种种原因造成企业人才大量流失：2008年有大约100人提出辞职，2010年约150人离开了公司，2011年又有50多人相继提出辞职，呈逐年上升趋势。辞职人员中具有本科以上学历人数占80%以上。

另外国有企业令人羡慕的各种优惠条件逐渐丧失，与非国有企业相比，国有性质企业收入偏低，用人机制机械及激励手段乏力的问题明显，企业里有才干、能力强的人另谋高就或人浮于事的现象普遍存在，出现既人满为患、又缺乏高素质的管理人才和技术人才的窘境。国有企业内部问题表现为：不合理的薪酬体系、不完善的绩效考核机制、缺乏有效实用的培训、绩效评估和激励体系不科学、缺乏合理的职业发展规划、企业内部管理不规范、缺乏完善的用人管理机制等等。由于企业内部种种问题的存在，造成人才队伍的极度不稳定，从而促使人才流失加剧。

近几年来，大量高素质人才从国有企业跳槽到了私营企业，形成了人力资本的流失，给企业带来了巨大的损失，制约了国有企业的发展。在这知识经济时代，人才流失对企业的生产、经营带来的影响是不言而喻的。人力资源已经成为企业

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的第一资源，是企业发展的核心，拥有人才优势，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

二、国有企业人才流失的原因

国有企业的人才流失的原因是可以是多方面的，但是从大体上来分主要分为主观和客观量方面的原因。主观上主要是社会的现状和周围环境的影响，企业所能提供的待遇和自己理想生活的差距较大。客观上员工自身的能力跟不上企业发展或者是市场需求的综合能力，或者是自己的能力没有得到企业的重用，没有机会发挥自己的才能。具体分析起来，可以有以下几方面：

（一）国有企业管理者对人力资源管理不够重视

国有企业的管理者对人力资源管理及建设工作的认识和重视程度决定了这项工作的推进状态和工作水平，国有企业的高层领导由企业的上级主管部门直接任命，每个高层领导任期内的管理思想都不一样，往往以完成上级部门的指标任务为主，很少将企业人力资源建设作为一项很重要的工作来做，所以人力资源建设不被重视也是有很多客观原因的。另外国有企业在市场中往往掌握了一些垄断性资源或者具有社会优势的资源，在市场竞争中处于优势地位，造成高层往往不注重人力资源的建设与管理，或者至注重在任期内对其业绩有关系的建设管理工作。而且很多国有企业对人力资源管理存在误区，单位招聘的标准就是本科以上的大学毕业生，即使找一个打字员也是如此，形成人才高消费。没有合理做好人力资源结构统筹，使一些能力全面、作用突出的关键人才不能施展才能而流走。

（二）国有企业薪酬制度不合理，工资福利缺乏吸引力

工资待遇的好坏是国有企业人才流失的一个很重要原因。利益实际是人类社会得以连接的纽带,也是人类社会得以进步的驱动器。马克思曾指出“把人和社会连接起来的唯一纽带是天然必然性,是需要和私人利益”。恩格斯也说:“每一个社会的经济关系首先是作为利益表现出来。”国有企业之所以吸引人,关键就是福利待遇较好,企业提供的劳保、医保、退休金制度等能相对满足员工的安全和稳定的需要,进入国有企业意味着捧上了“铁饭碗”。从中国社会调查事务所的调查中可以看出，人才流失的最主要原因就是待遇的问题，占人才流失原因的63.9%。造成国有企业员工工资偏低的原因有以下几方面：

1.内部不公平现象严重。即员工的收入不能体现个人岗位、能力和贡献的大小，企业内部收入差距不能反映劳动差距、劳动成果，缺乏优秀人才长期工作的激励机制，是大量人才没有享受倾斜政策而丧失积极性，造成恶性循环。

2.外部不公平现象的存在。即国有企业员工与其他同行业或者相关行业相比，在付出同等努力的情况下，做出同等贡献的情况下，没有得到相应的劳动报酬，物质待遇偏低。

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3.平均主义严重。由于国有企业历史悠久，离退休人员偏多，为了维护社会稳定而保留了大量富余人员，而在国有企业很多待遇都是按级别来分配的。国有企业的平均主义强调的是收入分配的平均，没有很好地考虑分配与贡献相对称，这使得一些优秀人才、突出才人的待遇与贡献不相对称，劳动报酬偏低。

（三）人才发展空间不足，人才的能力得不到发挥

企业的人才可分为三大类：管理人才、技术人才、营销人才，其中营销人才是对企业短期业绩有重要影响的群体，管理人才是确保企业正常运行的保障，技术人才是企业长期生存的重要保证，而技术人才又是最难培养的一个群体。在这个人才流失问题突出的时代，很多国有企业的人才意识不断增强，开始对引进人才越来越重视，严把进人关。有的国有企业甚至在招聘过程中百般挑剔，对学历、专业、性别、年龄、技能等全方面严格要求，但是入选人才进入企业以后，并没有很好的培训，没有很好的利用。只要是因为企业对人才重进不重用，是人产生“英雄无永无之地”的感觉。在国有企业存在很普遍的一种现象，一个人做了一个位置，只要他不犯大错误，一般情况下，会长期占据这个位置，因而一些有才能的人，特别是年轻人才，没有机会发挥自己才能。很多优秀人才、大学毕业生在国有企业做着一般的工作，这不是他们缺乏能力，而是没有他们的位置。这样严重影响了年轻优秀人才的积极性，因为他们尽管优秀，却没有他们施展才能的舞台，个人的能力和作用得不到应有的发挥，辞职也是在所难免的。

（四）国有企业体制落后，缺乏人才吸引力

国有企业从开始到现在，落后的经营体制几乎没有怎么改变，与现在的市场经济体制有了很大的差距。国有在运行中已经形成了严重的裙带关系，企业聘人近亲繁殖、升值晋级论资排辈的现象十分普遍，是的有潜力的年轻人才对企业失去信心，挫伤了年轻人的积极性和创造性，从而丧失了活力，这种选拔人才机制的缺陷，不能做到人尽其才、人尽其用，而且会导致一部人年轻人才对企业失去信心，只好另谋高就。

三、国有企业留住人才的策略

通过以上四个方面的分析，了解了造成人才流失的主要原因。所以国有企业管理者应该对症下药，从这些不足方面着手，研究对策来抑制人才的流失。 （一）提高企业管理者的认识，加强人力资源的管理

二十一世纪是知识经济的时代，人才比资本、比技术更重要，国有企业的生存、建设创新和发展都离不开人才。企业应重视人才的重要性，国有企业要留住人才,前提是要营造“以人为本”的用人理念,在企业内部营造出一种尊重人、关心人、信任人的氛围,营造一种良好的人际关系和紧密融洽的群体心理气氛。必须改变以前的用人机制，加强企业的人力资源建设，落实切实可行的用人机制,让各类人才通过合理、公平的竞争获得能发挥自己作用的岗位,同时也对人才竞

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争产生了一种无形压力,使其更加珍惜自己的岗位,更好地施展个人才华和个人抱负。企业应树立起正确的人力资源观，必须把员工视为企业最重要的资源,把人才视为企业最宝贵的财富,必须清醒地认识到企业之间的竞争归根到底是人才的竞争,把人力资源开发与管理提升到战略高度。

另外企业自身发展也是留住人才的关键，一个好的企业就像一个好的产品，都有自己的品牌，只有打响自己的品牌才能让自己的员工更有自豪感，更有荣誉感。在一个好企业大企业中，员工也会努力去实现自身的价值，提升自己专业领域的成就、名誉、声以及相应的学术地位等，因而，建立创新机制，重要能力强、业绩突出的人才，改变论资排辈的现场，给年轻人更广阔的舞台施展自己的才华，这样才能真正做到事业留人。

（二）建立完善的薪酬制度和绩效体系

建立合理的薪酬制度。根据赫茨伯格的双因素理论,经济利益对人虽不是绝对激励因素,但却是重要的保健因素。薪水和福利是企业吸引人才的重要因素，也是基础条件。对大多数人来说，薪酬是最有效的激励手段，建立合理的薪酬制度是留住人才最切实可行的办法，也是留住人才的长久之计。企业应该根据劳动分配、效率优先、兼顾公平的原则，以每个人才的市场价值为依据，确定人才的薪酬。薪酬制度必须和企业的绩效程紧密联系起来，与员工的绩效考核相挂钩。这就要求建立的薪酬制度体现劳动质量，劳动成果，工作效率的差距，又要是这种差距保持在合适的范围内，以发挥企业人才长期积极工作的激情。

建立完善的绩效体系。为了提高员工的积极性，有了合理的薪酬制度，还要完善绩效体系。建立绩效考核制度，绩效考核对组织而言就是上级以及同时对自己工作的评价，这个环节的工作直接影响员工的工作积极性，体现着员工付出与回报的关系是否合理。完善绩效考核，以区域、部门、岗位为单位，以原始的经营业绩以及社会劳动生产率的进步状况等作为参考标准。正在做到责任大、贡献大、技术水平高，管理能力强的人才报酬也高的原则，使贡献与收入成正比。实行收入与业绩挂钩，不断提高员工的工作积极性。

（三）把好人才招聘关，做到人尽其用

国有企业的生存、发展都离不开人才，所以在招聘过程中应该重视人才的作用，重视人才与企业的匹配，避免盲目追求高学历。应该注重员工的价值观念、职业兴趣、综合素质、潜能、道德等个方面的素质与公司文化价值观，企业发展需要相互默契；另外公司的薪酬制度、培训机会、个人发展、职位挑战与被录用人才的预期做好匹配，这些都是决定员工未来的工作积极性和对企业的忠诚度。企业在招聘时未来新进人才今后在公司更好地发挥人才的作用，挖掘人才的潜能为企业服务，应注重人才与岗位的合理匹配，用不同层次的人才去完成不同层次的工作任务。合理科学的人才匹配可以做到人尽其用，又能使人才发挥专长，激

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发人才的工作兴趣，增强人才工作信心，使其有较高的积极性和热情的态度投入到工作中去，以高质量地完成本职工作实现企业目标，同时也实现自身的价值，一举两得。

（四）加大感情投入，做到感情留人。

人类实践证明，人们在追求物质利益的过程中，始终伴随着精神的意志。精神上的待遇具有隐蔽性，常常被员工或管理者忽略，与物质相比精神待遇不像物质那么容易衡量和测算，它难以进行比较。企业应营造良好的工作氛围、组织环境。首先建立良好的人际关系，良好的关系能促进员工之间相互尊重、信任、谅解、使群体中的个人得到情感上和道义上的满足而产生积极热的工作热情，提高工作效率。同时企业不断提高自己的企业文化，对人才产生一种号召力，能把人才引导到企业所确定的目标上，提高凝聚力。使人才对企业产生认同感、归属感、自豪感、使命感。企业内部要创造一个重视人才、尊重人才、爱护人才的文化环境是人才对企业有强烈的归属感，从而自觉为企业奉献自己。 四、结束语

总之，国有企业在人才需求的同时要做好人力资源管理工作，不断深入探索抑制人才流失的对策，转变以前的用人机制，开发新型的、符合现在市场经济的人才管理方式，营造人才工作、生活、发展的良好环境，同时在薪酬改革上要不断创新，统筹兼顾。要创造尊重人才、重视人才的氛围，通过人性化的软环境建设，把企业建设成一个充满亲情的大家庭，是员工有归属感。要给人才提供更多的机会去施展自己的才华，使人才看到自己的发展空间，对企业的发展贡献出自己的力量。

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参考文献：

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【6】 蔡宏图,郑华章. 激励机制是国有企业留住人才的突破点【J】. 现代企业,2006.09 【7】 姚峰.国有企业人才成长环境问题及其优化【J】.北京经济管理干部学院院报,2007.03 【8】 白丁,王双英,朱吉闯.国企改制期人才流失原因分析及对策【J】.东方企业文化,2007.02 【9】 林玳玳，叶龙．人力资源开发与管理【M】．中国铁道出版社．2000． 【10】朱巧玲．我国企业人力资本的现状分析【J】．经济管理，2000，(5)

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