云南优耐达信息产业公司考核管理规定精编WORD版

云南优耐达信息产业公

司考核管理规定精编

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IBM system office room 【A0816H-A0912AAAHH-GX8Q8-GNTHHJ8】

云南优耐达信息产业有限公司考核管理制度

第一章总则

第一条适用范围

云南UNIDA信息产业有限公司（以下简称公司）的除总经理外所有员工均需参加考核。总经理由董事会进行考核。

考核对象具体分为高层管理人员（公司总监）、中层管理人员（各部门经理）、行政事务、销售/营销、技术等各类基层人员。

第二条考核制度设计的思路

（一）需要明确考核的目的

考核是对员工在企业中各方面表现的一个考量与反馈，由于管理的模糊性，造成无法用一个精确定量的指标体系，如实地将员工的表现全面表现出来。任何一套指标体系都有其不准确性，只能从某些角度、侧面得到一个近似的结果。因此，考察一个指标体系的时候不能仅仅从指标的设定是否精确来做判断。更需要从考核活动中得到结果是将员工的表现区分开，分成不同的层次，针对表现优秀的员工进行奖励，针对表现比较差的员工进行指导。从这个角度讲，考核体系设计的目的，不是盲目追求指标的精确性，而更是将员工各方面表现区分成不同层次。考虑到优耐达公司目前所处的发展阶段和发展过程中采用的具体方法的延承性，本管理制度制定的目标为考核员工之间的相对表现。

制度是落实下来，需要严格执行的一个规范性文本，管理活动要按照制度开展。但并不意味着管理将会变成一种僵化的、固定的、没有融通、没有余地

的局面。制度本身就包含了人治的因素。制度需要靠人执行，而对制度中的评价标准，更是需要人去决定的。具体针对考核活动来说，虽然有了相对严格的体系，但是对于这个体系中的各个指标的最终评价结果，是需要通过人的判断来实现的。每个人对相同的指标会有不同的理解，即使理解的方向相同，程度也会不同。根据体系中的指标对员工评判、打分本身就有很大的柔性，综合不同人从不同层次不同角度对一个特定的员工的评价以后，虽然每个人的判断不一定准确，但是结果一定是相对接近真实情况的。制度中的柔性就是体现在评判人对指标体系的理解掌握和评分时候的尺度的掌握。另外，需要在制度体系之内，为制度本身留一个豁口，允许某些特殊情况的发生。这样就可以从制度本身要求自身的不断修改，不断调整和矫正。

（二）考核设计中需要注意的一些问题点：

1、年度考核和季度考核：考核的重点不同，年度考核的侧重点是员

工的能力，季度考核的重点是员工的态度和业绩。季度考核的目的

是检验员工在一段时间内的业绩产出以及产出过程中的精神状态，

请据此对员工进行相应的激励和约束，从而可以不断的调整员工的

努力方向。而年度考核的目的是为了评价一个员工在相对长的时间

内的表现，从而对员工的整体情况进行一个掌握，并据此对员工未

来的发展潜力等方面做出一个判断（能力只有在长期才能有效表

现）。因此考核的权重略有差异。

2、考核采用评分的形式，针对每一项指标有对应的评分人来评分。

评分采用百分制，评分结果，最后应区分为优良中差等级别。

3、在每次考核结束后，由人力资源部与各部门部长进行内部的优良

中差比例的确定。原则上部门内部优的人数建议不超过20%，优和

良总的比例不能超过40%。但是不强制“差”的比例。中层管理人

员由经理会确定比例，原则上优的人数不能超过30%，优和良的总

量比例不超过50% 。

4、年度考核结束后得“优”的员工晋升工资，级别上也可以考虑破格聘任。不合格的员工第二年工资可以考虑降级。

5、考核从绩效、态度和能力三个角度进行。其中绩效考核从任务绩效、周边绩效和管理绩效三个方面进行。各类人员考核分别考虑以上方面的某些部分。

6、在考核周边绩效时，要列出考核的各部门人员的名单。

7、考核分别从上级、下级、同级三个方面进行。

第三条考核原则

考核工作遵循以下原则：

（一）以提高员工绩效为导向；

（二）定性与定量考核相结合；

（三）公平、公正；

（四）多角度考核。

第四条考核用途

考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一）薪酬分配；

（二）职务升降；

（三）岗位调动；

（四）员工职业生涯规划；

（五）员工培训。

第二章考核方法

第五条考核周期

考核分为季度考核和年度考核。季度考核于各季度结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。

第六条考核职责划分

（一）考核管理委员会职责

由总经理、各位总监、人力资源部部长组成公司考核管理委员会。建议由总经理或公司董事会/总经理指定人员担任考核管理委员会主席。由该委员会领导、管理公司全面考核工作，主要承担以下职责：

1、制订、调整公司考核制度及考核管理办法；

2、考核实施的总体监督；

3、中高层管理人员考核等级的综合评定；

4、最终考核结果的审批；

5、员工考核申诉的最终处理。

（二）人力资源部职责

作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：

1、对各部门进行各项考核工作的培训与指导；

2、对各部门考核过程进行监督与检查；

3、汇总统计考核评分结果；

4、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；

5、对各部门季度、年度考核工作情况进行通报；

6、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导，并提出处罚建议；

7、为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗

位调动等的依据。

（三）各部门主管的职责

1、负责本部门考核工作的组织及管理；

2、负责对本部门内关于考核工作的申诉进行处理；

3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；

4、负责帮助本部门员工制定季度工作计划和考核标准；

5、负责所属员工的考核评分；

6、负责本部门员工考核等级的综合评定；

7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划；

第七条考核关系

考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系，见表1。

表1 考核关系表

第八条考核维度

考核维度是指对考核对象进行考核时的不同角度、不同方面。包括绩效维度、能力维度、态度维度。

每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。

（一）绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：

1、任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗

位职责的任务绩效指标。具体参见《云南UNIDA信息产业有限公司

考核指标》。

2、周边绩效：体现对相关部门服务的结果。

3、管理绩效：体现管理人员对部门工作管理的结果。

（二）能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。能力维度考核分为素质能力和专业技术能力。其中专

业技术能力素质能力主要包括以下几类：

1、人际交往能力

2、影响力

3、领导能力

4、沟通能力

5、判断和决策能力

6、计划和执行能力

（三）工作态度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风。态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核。

第九条考核指标的权重

权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。具体权重见季度考核和年度考核的相关内容。

第十条考核程序

各考核人对被考核人进行考核评分；人力资源部统计汇总所有人的的评分，然后将统计结果反馈到相关主管；主管根据得分确定被考核人的综合评定等级，上报人力资源部；人力资源部将所有综合评定结果报考核管理委员会审批后反馈到部门，由部门主管将最终考核结果反馈给被考核人。

第十一条考核评分

考核评分表中的所有考核指标均按照A、B、C、D四个等级评分，具体定义和对应关系如表2：

表2 评分等级定义表

第十二条综合评定等级

（一）根据个人评分情况与比例限制综合评定个人等级。综合评定结果共分为五级，分别是优、良、中、基本合格、不合格，具体定义见表3。

表3 综合评定等级定义表

（二）比例限制：在综合评定等级时，对于不同类型人员有等级比例限制。具体限制比例见下表：

表4 综合评定等级比例限制表

“优”、“良”等级的综合评定是根据得分从高到低排序后根据比例限制确定。考核综合得分大于等于60分小于70分的等级评定为“基本合格”，小于60分等级评定为“不合格”。“中”由主管根据得分和等级的定义描述自己评定。

第三章季度考核

第十三条季度考核范围

季度考核对象包括中层管理人员和部门内一般人员（包括技术、行政事务职系的员工）。高层管理者不参与季度考核。

第十四条季度考核维度与权重

针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。

（一）中层管理人员

表5管理人员考核维度、权重表

（二）一般人员

表6 一般人员考核维度、权重表

第十五条季度考核时间

1.第一季度考核：4月1日—10日；

2.第二季度考核：7月1日—10日；

3.第三季度考核：9月20日—30日（或10月10日—10月20日）；

4.第四季度考核：1月1日—10日。

各部门考核的具体安排由人力资源部负责通知和组织。

第十六条季度考核流程

季度考核流程包括以下几个步骤：

（一）启动考核：人力资源部在季度初启动考核工作。上季度的考核评定和下季度工作计划确定一起启动。

（二）制定员工季度工作计划，选择考核指标和权重

1、在季度初五日以内，员工直接上级根据职务说明书和实际工作要

求，就季度主要工作任务、考核标准、指标权重等项内容与被考核

人面谈，共同讨论填写《绩效考核直接上级评分表》中任务绩效部

分。从岗位可选考核指标（参见《云南UNIDA信息产业有限公司考

核指标》）中选择3~5个指标，确定要求达到的程度，并在任务绩

效指标的总体权重范围内确定各个指标的权重。确定后双方各持一

份，作为本季度的工作指导和考核依据。

2、每个月末考核双方就本季度计划进行一次回顾与沟通。计划执行

过程中，若出现重大计划调整，须重新填写相应的《绩效考核直接

上级评分表》。员工直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出

工作中的问题，提出改进建议。

（三）评价

1、直接上级就工作绩效与被考核人面谈，共同商定上季度任务目标

完成情况（同时讨论确定下一季度目标、计划）。

2、直接上级对被考核人的工作业绩、工作态度独立提出评价意见，

在《绩效考核直接上级评分表》中填写考核评分部分。

3、有同级和下级考核的人员，人力资源部组织相应同级和下级考核

人提出评价意见，完成评分表。

4、人力资源部统计汇总考核得分。一般人员得分反馈给各部门主

管，主管根据下属得分和部门比例限制确定被考核者的综合评定等

级，报人力资源部。中层管理人员得分上报考核管理委员会讨论确

定综合评定等级。

（四）审批

人力资源部汇总所有考核结果后报考核管理委员会审批。

第十七条季度考核结果的用途

季度考核结果直接影响下一季度的绩效工资，间接影响年度考核结果。考核结果对于薪酬具体影响见《云南UNIDA信息产业有限公司薪酬设计方案》。

第四章年度考核

第十八条年度考核范围

（一）个人年度考核：主要是对员工本年度的工作业绩、工作能力和工作态度进行全面综合考核。年度考核要对员工的长期发展和能力长期表现

进行评价，在季度考核维度上增加能力维度。年度考核作为晋升、淘

汰、评聘以及计算年终奖金、培训的依据。除总经理外的公司员工均

需进行年度考核。

（二）对新入职员工、在公司全年工作时间不足三个月或有其它特殊原因的员工，经考核管理委员会批准可以不参加年度考核，考核结果视为

中。

第十九条个人年度考核流程

个人年度考核流程分为以下几个步骤：

（一）个人年度考核和第四季度考核一起进行。年度考核增加了能力考核指标。年度考核的具体得分为：

1、高层管理人员以外的个人年度考核得分=个人4个季度考核得分的平

均值×70% + 个人能力考核得分×30%

2、高层管理人员年度考核得分 = 绩效考核得分×50% +个人能力考核得

分×30% + 个人态度考核得分×20%

（二）参加年度考核的所有员工，由其直接主管在每年度一月十日前对《能力考核评分表》中有关项目评价评分。

（三）年度考核评定于下一年度一月十五日前完成，并汇总到人力资源部。（四）人力资源部在二十日前把考核结果报考核管理委员会批准。

第二十条个人年度考核结果的用途

个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、聘任职称等工作的依据。对于薪酬的具体影响参见《云南UNIDA信息产业有限公司薪酬设计方案》。

依据考核结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理，一般有以下几类：

（一）职务升降。年度考核为优的员工，优先列为职务晋升对象。年度考核不合格的员工考虑降级处理。

（二）工资升降。连续两年内考核结果累计一“优”一“良”或以上者，以及连续三年考核结果为“良”者，工资等级在本职系本职称系列内晋

升一级。当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合

格”的员工工资等级下调一级。

（三）年度奖金分配。在年度奖金分配时不同的考核结果对应不同的考核系数。具体见《云南UNIDA信息产业有限公司薪酬设计方案》详细说

明。

（四）职等升降：年度考核为优的员工，优先列为破格升迁对象。

第五章申诉及其处理

第二十一条申诉受理机构

被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，应该采取书面形式向人力资源部申诉。考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。人力资源部是考核管理委员会的日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责协调、处理。

第二十二条提交申诉

员工以书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。

第二十三条申诉受理

（一）人力资源部接到职工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。

（二）受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门主管进行协调、沟通。不能协调的，人力资源部上报考核管理委员会处理。

（三）申诉处理答复：人力资源部应在十五个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报考核管理委员会处理，并将进展情况告知申诉人。考核管理委员会在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。

（四）详细流程见附件五《申诉流程图》。

第六章附则

第二十四条考核过程中出现的特殊问题由考核委员会根据具体情况裁决。第二十五条考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。

第二十六条本办法由人力资源部制定并负责解释。

第二十七条本办法实施后，原有类似规章制度自行终止，与本办法有抵触的规定一律以本办法为准。

第二十八条本办法自颁布之日起实施。

附件一季度考核流程图

本文来源：https://www.bwwdw.com/article/6s8l.html