人员测评复习资料完整版

第一章 人员测评基础

一、素质测评、能力测评和绩效评估是人员测评的有机结合。

二、素质心理学含义：素质，又称天赋，是个人生来所具有解剖生理特点。通过遗传获得也叫遗传素质。指神经

系统、感觉器官、运动器官的特性。脑的特性尤为重要。

素质的含义：指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条和基本特点，是行为的基础与根本因素。包括生理素质、心理素质两方面。 三、素质的特征：（基础、稳定、可塑、内在、表出、差异、综合、可分解、层次与相对性）素质的可塑性（由

遗传、环境与个体能动性三个因素形成） 四、素质的构成：身体素质和心理素质

五、心理素质包括：智能素质、品德素质、人格素质、文化素质

心理素质是个体发展与事业成功的关键因素，心理素质测评应成为我们测评的重点。 六、心理素质中的智能素质包括：观察力、想象力、记忆力和思维力。

七、素质测评含义：批通过科学的手段和方法，对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴的过程。 八、人员素质的测量和物质测量不同，物质测量是用直接测量，人员素质测量用间接测量。 九、素质测评的功能：

1、 甄别和评定功能（甄别是指对人才素质状况优劣、水平高低的鉴别和评定；评定是衡量受测者的素质构成及

其成熟程序。）

2、 诊断和反馈功能（诊断指通过测评，找出被测者素质构成及发展上的问题及不足；关系：相互联系、相辅相

成）

3、 预测和激励功能（预测指通过人才素质现有状态的鉴别评定，它可以推测其素质发展的趋向） 十、素质测评不足：一种静态结果的反馈

十一、 如果说素质测评可以针对任何人进行的话，绩效评估则只能局限在特定的范围。

十二、 绩效含义：批工作主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成绩、效果、效率和效益。 十三、 绩效的表现形式：工作效率、工作任务完成的质与量、工作效益 十四、 绩效特征：客观性、效果性、效率性、效益性。

因此，绩效会随着时间、空间、工作任务及工作条件（环境）等因素的变化而变化。 十五、绩效评估包括：考核和评价两个环节。（关系：二者相互依存、考核为评价提供事实依据：考核是基础） 十六、绩效分析方法：1、产品分析法[数量与质量]、2、时间分析法[在岗与实作]、3、经济分析法[产值、利润、节约]、4、事故分析法、5、相关分析法、6、比较分析法。 十七、人员测评相关概念：（人员测评是指运用先进的科学技术和手段、对社会各类人才所具有的知识水平、能力及其倾向、发展潜力、工作技能及绩效、实施测量和评价的管理活动。）

十八、测量含义：即是依据一定的法则将人的各项素质要素衡量成一具体数字，从而用数字方式对人的素质进行描述。测量的基本特性（三要素）法则、数字或符号、事物属性

十九、评鉴：则是用数学的方法确定测量对象的相对价值及存在意义。

二十、测量与评鉴的区别：测量是定量分析，评鉴是定性分析。前者是客观性描述，后者是主观性判断。联系：测量和评鉴的对象是同一个个体素质要素及绩效的质与量的两个方面，也就是量值和价值。前后两者互为一体，相辅相成。测量是评鉴的前提和基础，评鉴是测量的目的和归结。 二十一、人员测评对象：劳动者。特征：素质、能力、绩效。

素质特征—测量和评价工作人员的思想品质、人格特征、智能水平、文化水平、身体状况等。

能力特征—测量和评价工作人员实际工作表现及所处的环境条件，如一般能力、特殊能力、能力倾向和工作能力等。

绩效特征—测量和评价工作人员的工作业绩，如工作数量与质量、工作效率、工作效益等。 二十二、人员测评对于组织的意义：

第一、 有助于人力资源状况的全面普查 第二、 有助于人才的选拔与配置 第三、 为人员培训提供诊断性信息 第四、 为团队建设提供依据 二十三、人员测评对于个人作用：

第一、 有利于个人就业；第二、有利于自我发展 二十四、人员测评的起源（比奈智力测验）

世界上第一个具有应用价值的心理测验，是法国心理家比奈（A·Binet）的智力测验（intelligence test）。比奈提出：采用智力年龄的概念；推孟提出：离差智商的概念。

第二章 人员测评原理

一、人员测评原理包括：个体差异、测量与评定、定性与定量、静态与动态、模糊与精确。 二、个体差异原理：一个是个性倾向差异（需要、动机、兴趣、信念）；另一个是个性心理牲差异（气质、性格）。 三、测量与评定原理关系：测量是评定的基础，评定是测量的继续和深化。 四、定性与定量原理关系：定量是定性的基础，定性是定量的出发点和结果。

五、人员测评基本原则：指进行测评活动的基本行为规范，是良好的测评应满足的基本条件。包括信度与效度原则、客观公正原则、标准化原则、可行性与适用性原则、比较性原则。

六、信度与效度原则：测评效度：指正确性也就是测评本身所能达到的期望目标的程度大小；测评信度：指可靠性，即同一群个体数次测量结果的一致性。 七、标准化原则：控制测评误差的重要手段是使测评情境对所有被试者都是相似的，这种控制的方法称为标准化。 内容：

1．程序的标准化（调查分析、设计方案、预试修订、组织实施、信息处理、测评结果运用、实施及反馈等若干步骤）。

2．施测条件的标准化（包括施测时间、地点、环境条件、主持测评的人以及标准时限都要进行标准化的规定）。 3．施测工具的标准化

4．测量方法的标准化（计量标准化的关键是使计量方法尽量客观化，试图通过所获得的数据去体现人员客观存在的功能差异）。

八、可行性与适用性原则：指任何一次测评方案所需时间、人力、物力、财力要为使用者的客观环境条件所许可。 可行性因素：

1．限制因素2．目标、效益分析3．潜在问题分析

适用性：一是测评工具和测评方法应适合于不同的测评目的和要求；二是设计的测评方案应适应不同行业、不同部门、不同岗位的人员素质的特点和要求。 九、比较性原则：

1．单位的等值性2．同类互比性3．比较的参照性（一是参照常模；二是参照效标） 十、人员测评的基本类型：按不同的标准不同的划分

1．按标准划分：有无目标测评、常模参照性测评与效标参照性测评 2．按范围划分：单项测评与综合测评

3．按评技术与手段划分：有定性测评与定量测评

4．主体来划分：有自我测评、他人测评、个人测评、群体测评、上级测评、同级测评和下级测评 5．结果划分：有分数测评、评语测评、等级测评以及符号测评。

6．按目的与同途划分：有选拔性测评、诊断性测评、鉴定性开发性测评 7．活动划分：动态测评与静态测评

8．客体划分：领导干部测评、管理人员测评、工人测评等。

十一、选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的人员测评，这是人力资源管理活动中经常要操作的一种素质测评。选拔性测评结果或是分数或是等级；基本原则（公平性、公正性、差异性、准确性和可比性）。 十二、配置性测评与其他类型测评比较：

1．针对性特点；2．客观性特点；3．严格性特点；4．准备性特点。

严格性特点：主要体现在测评的标准上又体现在测评活动的组织与实施中。

十三、开发性测评：指一种以开发人员素质为目的的测评。人的素质具有可塑性和潜在性。 十四、诊断性测评：以了解素质现状与素质开发问题的目的人员测评。 与其他类型相比特点：

1．测评内容或者十分精细，或者全面广泛；2．诊断性测评的过程是寻根究底；3．测评结果不公开；4．测评具有较强的系统性。

十五、考核性测评：又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种（些）素质、能力、绩效是否具备或者具备程序大小

为目的人员测评。 特点：

1．测评结果主要为组织提供求职者的成绩或证明，是对求职者素质结构与水平的鉴定；

2．侧重于求职者现有素质的价值与功用，比较注重素质的现有差异而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异；

3．具有概括性，其他类型则具体性更明显； 4．要求测评结果具有较高的信度与效度。 十六、鉴定性测评的原则性：

1．全面性原则；2．充足性原则；3．可信性原则；4．权威性（质）或公众性（量）原则。 十七、标准差越小越集中，越大越分散。

十八、标准差相关分析：相关系数为0.3—0.5时表示存在中等关系；0.5-0.7时表示存在显著关系；0.7-0.9时表示存在密切关系；相关系数为1时表示正比或反比关系。

第三章 人员指标体系与设计

一．人员测评指标：是指评价因子或评价项目，是反映人员素质、功能行为、绩效特征的基本要素。 二．测评指标分化：素质特征、能力特征、绩效特征三大模块 三．素质指标构成分为：身体素质、心理素质、文化素质

心理素质构成包括三个子系统：智能素质子系统、人格素质子系统和观念素质子系统。

1.智能素质子系统评价：敏锐的观察力、丰富的想象力、敏捷持久的记忆力，深刻广阔的思维力等。 2.人格素质子系统含义：个体活动的倾向性和惯常活动方式的心理特征之总和。 3.观念子系统：观念体系主要包括价值观、人生观和世界观三个要素。 文化素质构成：劳动者所具有的知识素质、工作经验素质

四、能力指标构成的含义：能力是指工作人员完成某项工作活动或任务时所表现出来的功能行为。包括：工作技巧能力、一般能力、专业能力、特殊能力、能力倾向

五、绩效指标的构成：指工作主题在一定时间与条件下，完成某一人物所取得的成效。 六、测评指标的构成：

1、按指标要素设计的工作过程来划分（职务分析、理论结构、指标调查与评判、预试修订四个环节） 2、按指标要素的程序来划分（目标总体设计、结构设计、单项指标设计） 七、工作职务分析：

含义：对各类人员所从事的工作内容、性质、责任、环境以及完成这些工作的各类人员所应具备的条件进行研究和分析，了解和掌握各类人员的工作特点、工作性质和应该注意的问题，以及各类人员胜任本职工作应具备的能力、知识、技能等。

主要任务：一是职务说明 二是对人员的要求 八、指标权重的含义与基本形式： 含义：测评指标在测评体系中的重要性或测评指标的总分中所占的比重。形式：绝对权数与相对权数。绝对权数：指为分配给测评指标的分数，也称为自重权数。相对权数：指以某个测评指标作为一个单位，在总体中的比重值。 九、加权含义：指各个测评指标所赋予的权数（包括纵向加权、横向加权、综合加权） 十、指标权重的方法：特尔斐法（专家咨询法）、层次分析法、多元分析法、经验总结法（主观经验法）几种 特尔斐法是美国兰德公司于1964年首先用于技术预测的

第四章 人员测评评价标准体系

一、人员测评标准

含义：标准是我们对事物进行判断评价的依据或准则。在人员测评中，测评评价标准就是对人员素质、能力、绩效做出评鉴的准则，简称测评标准

人员测评标准即有质的内容，也有量的形式

二、测评标准三个要素：强度和频率、标号、标度。 三、测评标准分类（根据测评标准的实用形式分类）

分段式标准：指将每个要素分为若干等级，然后根据指派给该要素的分数（以赋以权重）确定相应的等级，再将每个等级的分值划分若干档次（即幅度）

评语是标准：只用文字评述每个要素的不同等级，也可以称为评述式标准。

量表式标准：用刻度量表形式直观地划分等级的一种标准，在测定每个对象后，就可以直接在表上形成一条曲线。 对比是标准：指将各个要素最好的一端与最差的一端作为两级，中间分为若干等级，还可以将功能强与弱的人员明显的区分出来

四、测评标准体系具有三个特征：完备性、协调性的比例性

完备性：指处于同一个标准体系中的各种标准相互配合，能够对被测人员的各种情形进行有效地测量，共同组成的一个完备的标准体系。

协调性：指处于同一个标准体系中的各种指标之间在相关的质的方面互相一致、互相容纳、彼此协调的特征。 比例性：指处于同一个标准体系中的各种标准之间存在着某种数量比例关系P86

总结：一个具有完备性、协调性与比例性相结合，科学合理的标准体系，是保证人员功能测评结果质量的重要前提。

五、测评标准体系编制程序

1、组建编制小组：由具有一定测评知识和实际工作经验的人事管理人员、测评专家以及有关部门负责人组成。首先提出工作计划，进行编制前的准备工作。工作计划中主要包括以下几个方面内容：安排工作进度和划分阶段目标，编制标准潜在问题预测以及制定相应措施，对编制工作效果进行预测。

2、编制草案：首先进行测评指标以及测评指标体系的设计，然后收集制定标准的有关资料

编制试行草案，并在有关部门进行试用。对试用结果进行分析和研究，做出修改，形成征求意见稿。听取各方意见，加以仔细推敲，形成草案后送交有关部门审定。

3、草案定稿：审稿单位通常选定各单位有关方面的专业人员进行鉴定。并交上级主管部门通过，即为正式测评标准。

六、测评量表的涵义与特征

涵义：由测评指标体系、指标权中分布和测评标准体系构成的表格化的测评工具。 广义：不一定是一种“测评表格”，还包括非表格化得测评方法体系。 狭义：由测评指标体系、测评标准体系、测评指标权重三者构成。 特征：目的性、系统性、结构性、稳定性、实用性

第五章 测评信度与效度

一. 测评信度的概念：指测评结果的前后一致性程度，又称可靠性程度。它用于分析一种测评方法所得结果的

前后一致性水平，并以这种一致性程序为指标来判断测评量表与测评方法的可靠性，也就是测评评分使人们可以信赖的程度有多大。信度指标一般用信度系数的形式表示。信度效数越大，说明测定或评定方法的可靠性越强；信度系数越小，说明测定或评定的方法的可靠性越弱。 二. 测评信度的分类：

1.重测信度指用于分析两次间隔一定时间的评定（或测定）结果之间的相关关系：

2.对半信度按随机的原则分为相等的两部分，然后请一组评定人运用测评量表进行评定，记录这些结果，求出两

部分评定结果的相关系数

3.等值信度是以两个平行型的测评量表在最短时距内实行两次所得结果的相关系数来评估。

三.影响信度的因素：来自主体的就是施测人员自身，这是影响最大的因素；其次是客体的因素（即包括被测人

员，也包括使用的测量工具），会影响测评的可靠性。 四.测评效度的概念与分类

含义：测评实际上能够测得所测评对象的真实程度，也就是测评本身所能达到期望目标的程度有多大。一般来说测评的效度高，信度也高；而信度高的测评，其效度未必高。

五.影响效度的因素：效度的有效性、测评工具的完善性、测评者的素质、智能。

第六章 人员测评实务

一.人格：一是指外在的自我、公开的自我，即每个人在人生舞台上表现出来的种种行为，每个人所扮演的不同

社会角色；二是指真实的、内在的、内隐的自我，这往往是人们由于某种原因而不愿展示的自我。 二.人格的主要特征：1.整体性和层次性 2.独特性和共同性3.人给具有稳定性 4.人给具有可变性 三.人给的类型理论

人格的类型理论：以一个人最突出的心理特点来刻画一个人的人格特征 特质理论：人格描述的方法是用是用多种心理特点来刻画一个人的人格特征 人格的类型理论和特质理论是人格的两大基本理论体系

四.特质理论是指人的稳定的、经常表现的行为方式。

1.奥尔波特的特质理论，他是最早提出特质概念的人，他又将共同特质为重要特质、中心特质和次要特质。重要

特质支配人的基本行为；中心特质是描述人的个性；次要特质是指只有在特殊情景中才能显示出来的特质。 2.卡特尔的特质理论 3.艾三维森克的人格学说 4.五大人格模式 五、人格测验方法

人格测验的方法可分为自陈量表测定法和投射测验法两大类

六、自陈量表测定法：指研究者利用自陈式量表让受试者本人对自己的人格按照自己的意见予以评价，然后根据结果进行人格鉴定的方法。

所谓自陈：指让受测者自己提供关于自己的人格特征的报告。人格特征具有内隐性。

特点：第一、测量工具一般为调查表；第二、量表中题目的数量比较多；第三、在同一个量表中往往包含几个分量表，每个分量表测量一种人格特质。第四、测验通常采用纸笔形式，进行团体施测；第五、在人格测验中，被试者本应按自己的实际情况做答?P121。

七、投射测验法含义：是研究者利用某些材料，呈现在受试者面前让其回答，使其在不自觉地情况下，在做出回答反应时把自己的思想、情感等存在于下意识水平的人格特征，在他人或环境中的其他事物上反映出来的过程。投射测验使用的是模棱两可的刺激。 八、罗夏墨迹测验 P132

第七章 能力测验

一、能力含义：是指个体顺利完成某项活动所必备的心理牲的总和。 二、测验评判标准

发散性思维的评判标准分为流畅性、变通性、独特性。

三、创造力（敏锐的观察力、抽象的概括能力、想象力、思维的灵活力、预见能力等）

牲独立性强、自信心强、敢于冒风险、好奇心强、有理想的抱负、不轻易听从他人意思，对于复杂奇怪的事物会感到一种魅力，具有艺术上的审美观，富有幽默感，兴趣爱好既广泛又专一。

综上所述，创造力是个体为了一定的目的，运用已知信息展开思维想象、产生独特、新颖的思想，并有创造新产品的能力。

第八章 能力倾向测验

一、能力倾向的概念

含义：能力倾向指他获得新的知识、能力和技能的潜力。因此，能力倾向是指经过适当训练或被置于适当环境下完成某项任务的可能性。 关系：

1．能力段向可影响到一个人在某一职业中多种活动的效率。 2．能力倾向是相对稳定，需要较长时间才能发生变化。

3．能力倾向可表现为一种潜能，一种成功的可能性，而不是已有的水平和现实性。

二、标准化的能力倾向测验具有两种功能：一是判断一个人具有什么样的能力优势，即诊断功能；二是测定在所从事的工作中，成功和适应的可能性，即预测功能。

第九章 面试法

一、面试是一种运用范围广泛、方法灵活、收信信息量大、简便且技巧性很强的人员测评技术。80%以上的组织在对其人员的招聘与录用中，是借助于面试这一重要技术手段完成的。 概念一种经过精心设计、在特定场合下以面对面的交谈与观察为特点，由表及量测评应试者有关素质的一种人员考选技术。

二、面试特点：面试和其他人员素质测评的方式相比有它独特的地方

1．面试对象的单一性（面试一般是一对一地进行，但也有集体面试的场合）；

2．面试内容的灵活性（面试内容因而面试对象的经历、背景等情况不同而呈现的差异）；

3．面试中信息具有复合性（面试同其他测验、量表等的测评方式不一样，是通过面对面的观察，主考人员可以综合现场情况进行即时综合评价）；

4．面试中交流的直接互动性（应试人员并不完全处于被试状态）。

三、面试分类：结构性面试与非结构性面试以及半结构性面试

结构性面试又被称为标准化面试，因此，非结合化面试也称为非标准

四、结构面试包括：考官的构成结构、测评的要素结构、测评标准的结构、面试程序和时间安排的结构。 多个被试人都会面对同样的一系列问题，面试内容具有可比性，这样对所有被试人来说比较公平。 五、面试提问方式：

1．封闭式提问2．开放式提问 3．引导性提问4．压迫性提问5．连串性提问6．假设性提问

第十章 评价中心法

一、评价中心法含义：指一种以测评被测人员管理素质为中心，标准化的一组评价活动。主试人员针对特定的目的目的标准采用多种评价技术评价被测评人员的各种能力。这种测试形式是在工作情景模拟评测评的基础上发展起来的。

二、评价中心法的特点：

1．情景模拟性强；2．综合考察性强；3．动态考评灵活多样；4．方法、结论标准化；5．整体互动性；6．信息量大；7．形象逼真；8．预测性强；9．操作性强。 三、评价中心法的主要形式：

评价中心IF是以评价管理者素质为中心的测评活动，其表现形式是多种多样的。从测评的主要方式来看：有投射测验、面谈、情景模拟、能力测验等。但从评价中心活动的内容看来：主要有公文处理、无领导小组讨论、无角色小组讨论、管理游戏、有角色小组讨论、演讲、案例分析、事实判断等形式。

第十一章 绩效考评方法

一、主认同目标相比的考评方法： 主要指目标管理法：这种方法指由主管人员和下属共同讨论和制定员工在一定时间内需达到的绩效目标。即主管人员和下属双方共同对照既定目标，依据原订的检验目标的标准，测评下属的实际绩效，找出成绩和不足，然后双方本着合作互利、发扬优点、克服缺点的原则，制定下一阶段的绩效目标。 二、与工作标准相比的考评方法：

主要是指核查表法、评价量表法（最为普遍）、关键事件法、行为锚定评价量表法、混合标准量表法、短文法。 1．核查表法：称清单法。由考评人员经过实地观察、调查访谈之后，对照被考评对象的工作说明书和规范书而拟定考评清单条目。

2．评价量表法：与核查表法相近。不同处于在核查表法必须使用文字说明，评价量表法则不一定，可只有数字或只列一个具有均等刻度和分段的标尺让考评者勾选。

3．关键事件法：记录具体事件和行为以及与工作绩效相关事件和行为。

4．行为锚定评价量表法：一种基于关键行为的评价量表法，将评价量表法与关键事件法相结合。又称行为期望评价量表。

5．混合标准量表法

6．短文法：是通过一则简短的局面鉴定来考评的方法。

书面鉴定一般谈及被考评的成绩的长处、不足和缺点、潜在能力、改进建议及培训方法等。属于主观判断型的定性考评方法，它只是从总体上进行考评，不会考评维度，也无具体的考评标准和量化数据，存在优点的缺点。优点是操作灵活简便，针对性强；缺点是缺乏具体标准规范，难作相互对比，掺入的主观成分也多。一般必须与其他考评方法结合使用。

第十二章 人员测评的组织实施

人员测评组织：一般须经过准备、实施、数据调整与处理，以及测评结果的分析，最后得出结论等一系列工作。

三、面试分类：结构性面试与非结构性面试以及半结构性面试

结构性面试又被称为标准化面试，因此，非结合化面试也称为非标准

四、结构面试包括：考官的构成结构、测评的要素结构、测评标准的结构、面试程序和时间安排的结构。 多个被试人都会面对同样的一系列问题，面试内容具有可比性，这样对所有被试人来说比较公平。 五、面试提问方式：

1．封闭式提问2．开放式提问 3．引导性提问4．压迫性提问5．连串性提问6．假设性提问

第十章 评价中心法

一、评价中心法含义：指一种以测评被测人员管理素质为中心，标准化的一组评价活动。主试人员针对特定的目的目的标准采用多种评价技术评价被测评人员的各种能力。这种测试形式是在工作情景模拟评测评的基础上发展起来的。

二、评价中心法的特点：

1．情景模拟性强；2．综合考察性强；3．动态考评灵活多样；4．方法、结论标准化；5．整体互动性；6．信息量大；7．形象逼真；8．预测性强；9．操作性强。 三、评价中心法的主要形式：

评价中心IF是以评价管理者素质为中心的测评活动，其表现形式是多种多样的。从测评的主要方式来看：有投射测验、面谈、情景模拟、能力测验等。但从评价中心活动的内容看来：主要有公文处理、无领导小组讨论、无角色小组讨论、管理游戏、有角色小组讨论、演讲、案例分析、事实判断等形式。

第十一章 绩效考评方法

一、主认同目标相比的考评方法： 主要指目标管理法：这种方法指由主管人员和下属共同讨论和制定员工在一定时间内需达到的绩效目标。即主管人员和下属双方共同对照既定目标，依据原订的检验目标的标准，测评下属的实际绩效，找出成绩和不足，然后双方本着合作互利、发扬优点、克服缺点的原则，制定下一阶段的绩效目标。 二、与工作标准相比的考评方法：

主要是指核查表法、评价量表法（最为普遍）、关键事件法、行为锚定评价量表法、混合标准量表法、短文法。 1．核查表法：称清单法。由考评人员经过实地观察、调查访谈之后，对照被考评对象的工作说明书和规范书而拟定考评清单条目。

2．评价量表法：与核查表法相近。不同处于在核查表法必须使用文字说明，评价量表法则不一定，可只有数字或只列一个具有均等刻度和分段的标尺让考评者勾选。

3．关键事件法：记录具体事件和行为以及与工作绩效相关事件和行为。

4．行为锚定评价量表法：一种基于关键行为的评价量表法，将评价量表法与关键事件法相结合。又称行为期望评价量表。

5．混合标准量表法

6．短文法：是通过一则简短的局面鉴定来考评的方法。

书面鉴定一般谈及被考评的成绩的长处、不足和缺点、潜在能力、改进建议及培训方法等。属于主观判断型的定性考评方法，它只是从总体上进行考评，不会考评维度，也无具体的考评标准和量化数据，存在优点的缺点。优点是操作灵活简便，针对性强；缺点是缺乏具体标准规范，难作相互对比，掺入的主观成分也多。一般必须与其他考评方法结合使用。

第十二章 人员测评的组织实施

人员测评组织：一般须经过准备、实施、数据调整与处理，以及测评结果的分析，最后得出结论等一系列工作。

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