欧洲人力资源管理
更新时间:2023-09-15 02:41:01 阅读量: 资格考试认证 文档下载
欧洲人力资源管理模式
选人
以内部招聘为主,外部招聘为辅。
案例:
1在丹麦和德国,有半数以上的企业先将员工招收为办事员,部分作为学徒工,然后从中为大多数职位谋求合适人选。西班牙国内有66%的专业人员是从企业内部雇员中招聘的,瑞典的情况也是如此。外部招聘被作为一种辅助方式,其来源主要是劳动力市场
2.法国欧尚超市公司的管理人员晋升选拔测试,宝洁公司的内部选拔提升机制,飞利浦的内部岗位轮换制度。
育:
欧洲各国企业一般都很注重培养和提升员工综合素质,强调建立员工的工作责任感和职业道德感,在实践中有一种将企业建立成“学习型组织”的愿望和倾向。 1德国法律规定, 凡是接受9 一10 年义务教育后开始进入职业生活、年龄不满18 岁的人必须上职业学校学习, 通过法律法规的形式强制公民接受职业教育, 事实上无论是企业还是雇员的角度, 都愿意参加职业培训来提高工作技能。其他欧洲国家也纷纷效仿德国的做法, 很多欧洲国家通过政府补贴或者强制企业提供培训费用的方法, 来保证企业员工能够接受正式的培训, 这也是欧洲制造业十分强大的原因之一。
留
薪酬与福利
1.欧洲大多数企业采用可变薪酬制度,根据员工的绩效确定薪酬。
2欧洲企业的福利水平高。
西门子案例分析1德国西门子公司”内部晋升制度”:重视内部人力资源的开
发。公司每遇有空缺职位时,总是先在企业内部粘贴广告,充分挖掘内部人才潜力,只有当企业在内部招聘不到合适人选时,才向外招聘。
2.培训(1)高质量的员工培训,设有西门子学院等培训机构
(2)投入培训经费高
(3)从新进大学生中选拔尖子生专门培训其领导能力 (4)重视员工在职培训,管理教程培训独特而有效 (5)员工培训和个人发展相结合 薪酬:
(1)提供优渥的薪资和福利,以高薪留住核心人才 (2)按随行就市原则制定薪酬标准 (3)薪酬与业绩挂钩 福利:
(1)为员工缴纳“四金”(养老金、失业保险金、医疗保险金、公积金),提供全面的福利套餐
(2)推行弹性福利计划(先对员工进行了福利方面调查,
收集了他们在福利方面的需求,再根据需求制定出不同的更有创新意义的福利项目,使得员工感激公司,让他们选择自己感兴趣的东西,而不是被动接受公司的安排。) (3)高额的年终奖金(公司每年初都要进行目标设定,包括公司的全年目标和每个员工的全年目标,年底根据全年目标完成情况,来计算年终奖金,浮动比例为0—200%。)
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