2011中级人力资源经济师小抄(打印版)

第一章 组织激励 第一节 需要与动机 1.需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态，包括对食物、水、空气等的物质需要及对归属、爱等的社会需要。2.动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能满足人的需要（1）内源性动机（内在动机）：是指人做出某种行为是因为行为本身，因为这种行为可以带来成就感，或者个体认为这种行为是有价值的。2）外源性动机（外在动机）：是指人为了2）管理者需要考虑每个员工的特殊需要，因为不同人的需要是不同的。

3）该理论还表明，组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。 4.局限性

五层次需要并不严格呈阶梯关系，不是某种层次的需要得到满足后就不再有激励作用，也不是只有当低级需要都得到满足后高一级的需要才具有激励作用。 二、双因素理论 赫茨伯格提出，又称激励—保健双因素理论。

1.内容 激励因素：成就感、别人的认可、工作本身、人不仅关心自己的绝对报酬，也关心产出投入比与他人的产出投入比的比较，以判断是否公平。（2）员工比较的是对投入、产出的自我知觉，而非投入、产出的客观测量结果。

（3）比较的方法包括纵向比较和横向比较

2.恢复公平的五种方法（员工）（1）改变自己的投入或产出 （2）改变对照者的投入或产出 （3）改变对投入或产出的知觉 （4）改变参照对象 （5）辞职 3.公平理论在管理上的应用 （1）根据员工对工作和组织的投入来给与更多时间（2）员工参与的问题必须与其自身利益相关（3）员工必须具有参与的能力，如智力、沟通技巧等

（4）参与不应使员工和管理者的地位和权利受到威胁

（5）组织文化必须支持员工参与

4.质量监督小组

（1）是一种常见的参与管理模式。 （2）通常由8-10位员工及1名督导员组成，小组成员定期集会讨论质量方面的难题，分析问题出现的原因，并提出解决方案，然后监督实施。

果会得到进一步强化。4）

魅力本身是一个归因现象，会随情景发生变化。 四、路径——目标理论 罗伯特·豪斯提出。

1.领导者的主要任务在于帮助下属达到他们的目标，并提供必要的支持和指导以确保下属的目标与群体或组织的目标相互配合。领导者的行为如果想要被下属接受，就必须能为员工提供满足感。

2.领导的激励作用在于： 第一，使绩效的实现与员工需要的满足相结合； 第二，为实现有效的工作绩效必须提供必须的辅导、指互惠的过程。（6）领导者和下属两者都作为个体，通过团体进行反馈。

第二节 领导风格与技能 一、早期关于领导的研究一）勒温的民主与专制模式 不同的领导风格（独裁、民主和放任）在相似的组织中能产生不同的反应。放任型领导会产生最多的攻击行为。

二）斯道格迪尔的研究 1.1948年的研究：（1）领导者的重要特质：智力、机敏、洞察力、责任、主动性、坚定、自信、善于社交。（2）领导者特质必须与领导者行使职能的情境相关。该研获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完成某种行为，完成某种行为是为了行为的结果，而不是行为本身。

二、激励及其类型

（1）概念：激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。（2）作用：可以调动人们潜在的积极性，使员工出色完成工作目标以及不断提高工作绩效。2.几种常见的激励形式

从激励内容的角度：物质激励、精神激励 从激励作用的角度：正向激励、负向激励

从激励对象的角度：他人激励、自我激励

第二节 激励理论 一、需要层次理论

1.马斯洛划分的五层次人类需要★（1）生理需要，指对食物、水、居住场所、睡眠等身体方面的需要。（2）安全需要，主要针对身体安全（如脱离危险的工作环境）和经济安全（如不解雇的承诺，或是舒适的退休计划）的需要，以避免身心受到伤害。（3）归属和爱的需要，包括情感、归属、被接纳、友谊等需要，例如获得友好和睦的同事。（4）尊重的需要，包括内在的尊重，如自尊心、自主权、成就感等需要，以及外在的尊重，如地位、认同、受重视等需要。（5）自我实现的需要，包括个人成长、发挥个人潜能，实现个人理想的需要。

2.主要观点：

（1）人具有这五种需要，只是在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。

（2）未被满足的需要是行为的主要激励源，已获得基本满足的需要不再有激励作用。

（3）这五种需要层级越来越高，当下一层次需要在相当程度上得到满足后，个体才会追求上一层次的需要。（4）以上五种层次的需要还可大致分为两大类：前三个层次为基本需要，后两个层次为高级需要，因为前三者的满足主要靠外部条件或因素，后两者的满足主要靠内在因素。

3.在管理上的应用

1）管理者需要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的内在激励。

责任和晋升等因素。 保健因素：组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。传统：满意←—→不满意（具备各种因素，员工满意；不具备，不满意） 赫茨伯格：满意←—→没有满意（具备激励因素，员工满意；不具备，没有满意） 没有不满意←—→不满意（具备保健因素，员工没有不满意；不具备，不满意） 2.在管理上的应用

让员工满意≠防止员工不满意 提供保健因素，只能防止牢骚，消除不满，却不一定能激励员工；要想激励员工，必须重视员工的成就感、认同感、责任感以及个人成长等。 三、ERG理论

1.ERG理论： 奥尔德佛对马斯洛需要层次理论的修订。提出人有三种核心需要： 各种需要可以同时具有激励作用；挫折——退化（较高层次需要不能满足时，对满足低层次需要的欲望就会加强）。2.在管理上的应用： 多层次需要的激励；不同文化、环境背景下，个体需要的差异。 四、三重需要理论 麦克里兰提出。 1.三种需要：成就需要：个体追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感，寻求成功的欲望。权力需要：促使别人顺从自己意志的欲望。亲和需要：寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。

2.观点：1）成就需要高的人的特点--选择适度的风险；--有较强的责任感；--喜欢能够得到及时的反馈。在实际中，大公司的杰出的总经理往往没有很高的成就动机。2）权力需要与领导的关系喜欢支配、影响别人，喜欢对人“发号施令”，十分重视地位和影响力，喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合或情景。 杰出的经理们往往都有较高的权力欲望，而且一个人在组织中的地位越高，其权力需要也越强，越希望得到更高的职位。3）领导的亲和需要对管理的影响往往充当被管理者的角色。亲和需要强，过分强调管理上的良好关系，会干扰正常的工作程序，因此出色的经理的亲和需要相对较弱。 五、公平理论 亚当斯提出。

1.公平理论的内容：（1）

报酬，并确保不同的员工投入/产出比大致相同，以保持员工的公平感。 （2）因为公平感是员工的主观感受，应经常注意了解员工的公平感。对于有不公平感的员工应予以及时地引导或调整报酬。 六、期望理论 1.主要内容： 1）动机是三种因素的产物：一个人需要多少报酬（效价）；个人对努力产生成功绩效的概率估计（期望）；个人对绩效与获得报酬之间关系的估计（工具）。 2）关系式：效价×期望×工具=动机 效价：个体对所获报酬的偏好程度，是个体得到报酬的愿望的数量表示 期望：员工对努力工作能够完成任务的信念强度（个人对努力产生成功绩效的概率估计） 工具：员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念 七、强化理论主要内容：（1）行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素。（2）是一种行为主义的观点。（3）忽视了人的内在心理状态，而是注重行为及其结果。

第三节 激励理论在实践中的应用 一、目标管理

理论基础：目标设置理论 基本核心：强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。2.过程：自上而下+自下而上3.要素：（1）目标具体化（2）参与决策（3）限期完成（4）绩效反馈 二、参与管理

1.概念 让下属人员实际分享上级的决策权。

2.参与管理的原因：（1）当工作十分复杂时，管理人员无法了解员工所有的情况和各个工作细节，若允许员工参与决策，可以让了解更多情况的人有所贡献。（1+1＞2）

（2）现代的工作任务相互依赖程度很高，有必要倾听其他部门的意见，而且彼此协商之后产生的决定，各方都能致力推行。

（3）参与决策可以使参与者对做出的决策有认同感，有利于决策的执行。

（4）参与工作可以提供工作的内在奖赏，使工作显得更有趣，更有意义。 3.参与管理的条件

（1）行动前，要有充裕的

（3）作为小组成员的前提条件：具备分析和解决质量问题的能力，懂得与他人沟通，宣传各种策略。 三、绩效薪金制

1.概念（1）绩效薪金制，是指将绩效与报酬相结合的激励措施，通常采用的方式有计件工资、工作奖金、利润分成、按利分红等。（2）基础：以公平、量化的绩效评估体系为基础。2.优点 可以减少管理者的工作量，因为员工为了获得更高的薪金会自发地努力工作，而不需要管理者的监督。3.方式：（1）计件工资：通过确定每件产品的计件工资率，将员工的收入和产量直接挂钩。（2）按利分红：把薪酬和企业效益（利润）联系在一起。

第二章 领导行为 第一节 领导理论 领导的含义：是一种影响群体、影响他人以达成组织目标的能力。 一、特质理论 主要观点：领导者具有某些固定的特质，并且这些特质是与生俱来的。只有先天具备这些特质的人，才有可能成为领导。如：智慧、支配性、自信、精力充沛等等。 二、改变型领导理论 伯恩斯将领导分成两种类型：交易型和改变型。

1. 交易型：（1）强调任务的明晰度、工作的标准和产出。（2）关注任务的完成和员工的顺从。（3）更多依靠组织的奖励和惩罚等手段来影响员工的绩效。 2. 改变型：（1）通过更高的理想和组织价值观来激励他的追随者们。（2）为组织制定明确的愿景，更多地通过自己的领导风格影响员工和团队的绩效。 三、魅力型领导理论1.罗伯特·豪斯提出。2.魅力型领导者：具有自信并且信任下属，对下属有高度的期望，有理想化的愿景，以及使用个性化风格。3.主要观点：（1）其追随者认同该领导及其任务，表现出对领导者的高度忠诚和信心，效法其价值观和行为，并且从自身与领导者的关系中获得自尊。（2）魅力型领导对追随者的影响：产生高于期望的绩效，以及对领导者和工作任务的强烈归属感。（3）追随者对魅力型领导的影响：当追随者显示出更高水平的自我意识和自我管理时，魅力型领导者的效

导、支持和奖励。

四种领导行为：*指导式领导：让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序。*支持型领导：努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求。*参与式领导：主动征求并采纳下属的意见。*成就取向式领导：设定挑战性目标、鼓励下属实现自己的最佳水平。 3.权变因素（不同的领导行为适合于不同的环境因素和个人特征）：第一，下属控制范围之外的控制因素：工作结构、正式的权力系统、工作团队；第二，下属的个人特征：经验、能力、内外控等。

主要结论：（1）下属的工作是结构化的，则支持型的领导可以带来高的绩效和满意度。

（2）对于能力强或经验丰富的下属，指导式的领导可能被视为多余的。（3）内控型下属对参与型领导更为满意，而外控型下属对指导式领导更为满意。

五、权变理论1.费德勒提出。2.主要观点：团队绩效的高低取决于领导者与情景因素之间是否搭配。（1）领导方式：工作取向（关心生产）与人际取向（乐于与同事形成良好的人际关系）测量量表：最不喜欢的工作伙伴

（2）情景因素：三个维度（八种情景）*领导与下属的关系：下属对领导者信任、信赖和尊重的程度*工作结构：工作程序化、规范化的程度*职权：领导者在甄选、训练、调薪、解聘等人事方面有多大的影响力和权力。 六、领导——成员交换理论1.乔治·格雷恩等提出，简称LMX理论。2.主要观点：1）团体中领导者与下属在确立关系和角色的早期，就把下属分出“圈里人”和“圈外人”的类别。（2）属于“圈里人”的下属与领导打交道时，比“圈外人”有更少的困难，能感觉到领导者对他们更负责。（3）领导者倾向于对“圈里人”比“圈外人”投入更多的时间、感情以及更少的正式领导权威。（4）在工作中，“圈里人”比“圈外人”承担更高的工作责任感，对其所在的部门贡献更多，绩效评估更高。5）领导——成员间的交换是

究标志着一个新的强调领导行为和领导情境的领导研究理论的诞生。

2.1974年的研究：人格和情境都是决定领导的因素 二、俄亥俄与密西根模式 （一）俄亥俄模式

领导行为的两个维度：1.关心人：注重人际关系，尊重和关心下属的建议和情感，更愿意建立相互信任的工作关系。2.工作管理：领导者为达成目标而在规定或确定自己与部属的角色时所从事的行为活动，包括组织工作任务、工作关系、工作目标。

二）密西根模式、领导行为的两个维度：1.员工取向：关注人际关系，主动了解并积极满足员工需要。2.生产取向：强调工作技术和任务进度，关心工作目标的达成。员工取向的领导作风可产生高绩效、高满足感。 三、管理方格图 布莱克和默顿提出。 管理方格的纵坐标：关心人；横坐标：关心任务。 1.（1，1）管理（无为而治）：投入少量的努力使必要的工作完成和维持适合的组织成员关系。2.（1，9）管理（乡村俱乐部型）：更关心人的需要，通过建立良好的关系来创造一个友好、舒适的组织氛围。3.（9，1）管理（“任务”领导风格）：工作效率来自对工作条件进行布置，使人的因素的影响尽可能小。4.（9，9）管理（最理想的领导风格）：工作的完成依靠高承诺的员工，实现组织目标过程中的相互依赖促成信任的相互尊重的人际关系。5.（5，5）管理（中庸式）：组织绩效的取得来自完成工作的需要以及将使其保持在一个满意水平之间求得平衡。

四、领导者的生命周期（情景领导）它是对管理方格理论的扩展，保罗·赫塞和布兰查德提出。主要观点：1.影响领导者风格选择的一个重要因素是下属的成熟程度。成熟度是个体对自己的行为负责任的能力与意愿，包括两个方面：（1）工作成熟度：知识和技能水平 -------能力2）心理成熟度：从事工作的意愿与动机 -------意愿

2.领导者有工作取向和关系取向两个维度，进而将领导风格划分为四种类型：（1）指导式：高工作、低

关系（2）推销式：高工作、高关系（3）参与式：低工作、高关系（4）授权式：低工作、低关系

3.四种领导风格与被领导者的成熟度存在对应关系 能力低，意愿低------指导式 能力低，意愿高------推销式 能力高，意愿低------参与式 能力高，意愿高------授权式 五、领导者的技能

1.领导者有三种主要技能：（1）技术技能（事）：对某种类型的程序或技术所掌握的知识和能力。（2）人际技能（人）：有效地与他人共事和建立团队合作的能力。（3）概念技能（思结构及其运行方式所进行

的设计，基本内容包括以下两方面：

二）组织结构设计

1.组织结构的定义是指为实现企业的目标，企业全体员工进行分工协作，在职务范围、责任、权力方面所形成的结构体系。这个定义包含以下三方面含义：①组织结构的本质是企业员工的分工协作关系；②设计组织结构的目的是为了实现组织的目标，组织结构是实现组织目标的一种手段；③组织结构的内涵是企业员工在职、权、责三方面的结构体系。 2）组织结构又称权责结构，环境、企业战略、企业技术、人员素质、企业规模、企业生命周期等。

三）组织设计的程序1.确定组织设计的基本方针和原则；2.进行职能分析和职能设计；3.设计组织结构的框架；4.联系方式的设计；5.管理规范的设计；6.人员配备和培训体系的设计；7.各类运行制度的设计；8.反馈和修正。

二、组织设计的类型 一）行政层级式组织形式（德国学者马克斯·韦伯首先使用）

1.行政层级式组织形式的决定因素（评价是否属于行政层级式组织的依据） 产品部门（或项目小组）所

形成的横向联系灵活多样。 2.矩阵组织形式的优点：1）有利于加强各职能部门之间的协作配合；2）有利于顺利完成规划项目；（3）有利于减轻高层管理人员的负担；4）有利于职能部门与产品部门相互制约，保证企业整体目标的实现。3.矩阵组织形式的缺点：1）组织的稳定性较差；2）双重领导的存在，容易产生责任不清、多头指挥的混乱现象；3）机构相对臃肿，用人较多。4.适用范围：在复杂/动态环境中较为有效。 （四）其他组织形式：事业部制形式、团队结构形式、层的思想基础，是组织文化的核心和灵魂。

五、组织文化的类型： 艾莫瑞大学的桑南菲尔德提出了一套标签理论，他确认了四种文化类型： 1.学院型：学院型组织注重培养专才（如IBM公司、可口可乐公司、宝洁公司） 2.俱乐部型：俱乐部型公司重视适应、忠诚感和承诺，它们把管理人员培养成通才。资历是关键因素。（如联合包裹服务公司、德尔塔航空公司、贝尔公司、政府机构和军队等） 3.棒球队型：棒球队型组织鼓励冒险和革新，重视创造发明，薪酬制度以员工绩效是通过对组织工作流程的再设计、完成组织目标所采取的方法和设备的改变，以及组织管理体系的建立，以便达到组织变革之目的。 4.以系统为中心的变革00在变革某一因素时，必须注意到它对其他因素的影响，同时，应考虑组织系统与外部环境之间的平衡。 （三）组织变革的程序 1.确定问题 2.组织诊断 3.实行变革 4.变革效果评估

二、组织发展概述 （一）组织发展是有计划变革及干预措施的总和，它寻求的是增进组织的有效性和员工的幸福。注重的是人想、观点）：按照模型、框架和广泛联系关系进行思考的能力。管理层级越高，工作中技术技能所占的比例越小，而概念技能所占的比例越大。 2.技能发展，两种途径：（1）基于领导能力的培养：通过学习获得知识和方法，并在此基础上来得到提高。（2）辅导：讲师帮助。 第三节 领导决策 一、决策过程

一）西蒙的决策阶段（三个阶段）智力活动阶段—→设计活动阶段—→选择活动阶段二）眀茨伯格的决策阶段（三个阶段）确认阶段—→发展阶段—→选择阶段

二、决策模型（股票为例）一）经济理性模型 决策者在任何方面都是完全理性的，条件有四个。

二）有限理性模型 观点：1.寻找满意解2.认知的世界是现实世界的简化模型3.满意原则而非最大化原则4.可用经验启发式原则、商业窍门以及一些习惯来进行决策

三）社会模型 完全非理性的决策

三、决策风格两个维度：价值取向和模糊耐受性 1.价值取向：决策者关心任务和技术本身，还是关心人和社会因素。 2.模糊耐受性：对环境确定性的承受能力。当决策者要求结构化和控制性时，是低模糊耐受性的；当在不确定的环境中工作也可以时，是高模糊耐受性的。

两个维度的四个组合对应于四种不同的领导风格。 1.指导型：低模糊耐受性、关注任务和技术本身。解决问题时是有效的、合乎逻辑的、程序化的和系统的。独裁风格。2.分析型：高模糊耐受性、关注任务和技术。喜欢分析情境、过度分析事物。独裁风格。3.概念型：高模糊耐受性、关注人和社会。视角宽，喜欢考虑不同的选择以及将来的可能性。4.行为型：低模糊耐受性、关注人和社会。喜欢与他人很好合作、交换意见、避免冲突。

第三章 组织设计与组织文化

第一节 组织设计

第一节 组织设计概述一、组织设计的主要概念 组织设计：是对企业的组织

实际中通常以组织图或组织树的形式出现这个结构体系的主要内容有： ①职能结构：完成企业目标所需的各项业务工作，及其比例、关系。②层次结构：各管理层次的构成，又称组织的纵向结构。③部门结构：各管理部门的构成，又称组织的横向结构。④职权结构：各管理层次、部门在权利和责任方面的分工和相互关系。

（3）组织结构包含三个要素（描述性维度）： ①复杂性：任务分工的层次、细致程度②规范性：使用规则和标准处理方式，及规范工作行为的程度③集权度：决策权的集中程度

2.组织结构设计的主要参数：包括特征因素和权变因素

1）特征因素（十个）： ①管理层次和管理幅度★管理层次也称组织层次，它是描述组织纵向结构特征的一个概念。一个企业管理层次多少表明其组织结构的纵向复杂程度。管理幅度也称管理跨度，它是指一名领导者直接领导的下级人员的数量。管理幅度的大小往往反映上级领导人直接控制和协调的业务活动量的多少。管理层次和管理幅度存在着反比关系，并且互相制约，其中管理幅度起主导作用②专业化程度★指企业各职能分工的精细程度，具体表现为其部门（科室）和职务（岗位）数量的多少。同样规模的企业，如果科室机构多，说明其分工精细，专业化程度较高。③地区分布---企业在不同地区、城市设有生产工厂和管理机构的状况。

④分工形式---即企业各部门的横向分工所采取的形式。常见的有：职能制、产品制、地区制及混合制。⑤关键职能即在企业组织结构中处于中心地位、具有较大职责和权限的职能部门。⑥集权程度⑦规范化：员工以同种方式完成相似工作的程度。★⑧制度化程度：企业中采用书面文件的数量可以反映制度化程度。⑨职业化程度：指企业员工为了掌握其本职工作，需要接受正规教育和培训的程度。⑩人员结构：各部门人员、各职能人员在企业职工总数中的比例情况。

（2）权变因素包括：企业

（1）权力等级：权力集中程度较高，对权力等级较为侧重。（2）分工：分工较为精细。（3）规章：正式的书面规定。规章的增加可以使组织更加规范化，但是过多的规章会限制个体的自主判断权。4）程序规范：员工执行任务及处理问题时必须遵循的预定的步骤程序。行政层级式组织往往比较强调规章和程序规范。（5）非个人因素：对待组织成员及组织以外人员时，在某些范围内不应考虑的个人属性6）技术能力：决定工作地位的主要因素是技术能力和绩效，而不是其他非个人因素。

2.适用范围行政层级组织形式在复杂/静态环境中最有效。 （二）职能制结构（法约尔） 1.主要特点：

（1）职能分工：各管理机构和人员实行高度的专业化分工，各自履行一定的管理职能。每一职能部门所开展的业务活动为整个组织服务。2）直线——参谋制：3）管理权力高度集中：生产经营的决策权集中于最高领导层——厂长（总经理）

2.职能制的优点（1）有明确的任务和确定的职责，并且由于从事类似工作、面临类似问题的人们在一起工作，相互影响和相互支持的机会较多。2）对资源充分利用。3）各部门和各类人员实行专业分工，有利于管理人员注重并能熟练掌握本职工作的技能，有利于强化专业管理，提高工作效率。（4）每一个管理人员都固定地归属于一个职能机构，专门从事某一项职能工作，在此基础上建立起来的部门间的联系能够长期不变，这就使整个组织有较高的稳定性。5）管理权力高度集中，便于最高领导层对整个企业实施严格的控制。

3.职能制的缺点（1）狭隘的职能观念；（2）横向协调差；（3）适应性差；（4）企业领导负担重；（5）不利于培养具有全面素质，能够经营整个企业的管理人才。4.适用范围：在简单/静态环境中效果较好。 （三）矩阵组织形式 1.主要特点：（1）一名员工有两位领导；（2）组织内部有两个层次的协调；（3）

虚拟组织形式、无边界组织形式

1.事业部制形式（1）把企业的生产经营活动，按产品或地区分别建立经营事业部，实行集中决策指导下的分散经营。（2）事业部制实行相对的独立经营，单独核算、自负盈亏。

3）优点：①有利于总公司的最高层摆脱具体管理事务，集中精力于战略决策和长远规划； ②增强企业活力； ③有利于把联合化和专业化结合起来，提高生产效率。

4）缺点：①容易使各事业部只顾自身的利益，减弱整个公司的协调一致性；②公司和各个事业部的职能机构重复，会增加费用和管理成本。

2.团队结构形式3.虚拟组织形式实质：“可以租用，何必拥有？”

4.无边界组织形式 所寻求的是通过组织扁平化来减少指挥链，对管理幅度不加限制，取消各种职能部门，代之以授权的团队。 第二节 组织文化

一、组织文化的概念 ：控制组织内行为、工作态度、价值观以及关系设定的规范。简单地说，就是指组织成员的共同价值观体系，它使组织独具特色，区别于其他组织。

二、组织文化的影响因素 组织文化很大程度上取决于最高管理层的行为方式和管理风格。

三、组织文化的功能（六大功能） 1.导向作用 2.规范作用 3.凝聚作用 4.激励作用 5.创新作用 6.辐射作用 四、组织文化的内容和结构 一）组织文化的内容（组织文化的本质）创新与冒险 注重细节 结果导向 人际导向 团队导向 进取心 稳定性

（二）组织文化的结构： 1.三个层次： （1）物质层：表层部分，如组织的名称 （2）制度层：组织文化的里层，如各种行动准则或规章制度 （3）精神层：它是组织文化的核心和灵魂

2.三个层次的关系：物质层是组织文化的外在表现，是制度层和精神层的物质基础。制度层则制约和规范着物质层及精神层的建设。精神层是形成物质层及制度

水平为标准。（会计、法律、投资银行、咨询公司、广告机构、软件开发、生物研究领域） 4.堡垒型：堡垒型公司着眼于公司的生存，工作安全保障不足。（大型零售店、林业产品公司、天然气探测公司）。 六、组织设计与组织文化组织设计影响组织文化的形成。因此在组织设计时应考虑企业想要形成什么样的文化宗旨。

1.组织的制度化--组织的制度化越高，组织文化就越倾向于严谨。制度化越低，组织文化就越鼓励创新和开放。

2.组织的规范化===高度的规范化不利于形成鼓励多样化、革新的组织文化。 3.组织的管理层次---管理层次多、结构复杂的组织不利于培养员工自主性和参与决策的主动性。

4.集权程度---集权程度越高，越不利于在组织中形成民主、参与、开放、自主的文化。

5.招聘制度----员工多样化程度低、以内部招聘为主的组织倾向于拥有强调稳定和连续性的文化。

6.绩效评估体系000企业希望有一种冒险、创新的组织文化，则绩效评估体系应将重点放在评价创新的努力上。

7.薪酬制度---不同级别间薪酬差别很大的薪酬体系适合于强调等级的组织文化，不适合崇尚平等的文化。

第三节 组织变革与发展 一、组织变革概述： 一）组织变革概述 组织变革：组织为了适应内外环境的变化，必须对其自身进行的整理和修正。 组织变革的原因是内部和外部环境的变化。

（二）组织变革的方法 1.以人员为中心的变革00一个组织中，人员的变革是最根本和最重要的变革。所谓人员变革，是指提高人的知识和技能，特别是改变人的态度、行为及群体行为等。

2.以结构为中心的变革000组织内部结构的分化和统合，包括重新划分和合并新的部门，调整管理层次和管理幅度，任免责任人，明确责任和权力等。

3.以技术为中心的变革00

性与民主因素。目的在于重视人员和组织的成长、合作与参与过程以及质询精神。 概括地说，组织发展所蕴含的观念与针对的目标有以下几个方面（含义）：对人的尊重、信任和支持、权力平等、正视问题、鼓励参与。 （二）传统的组织发展方法 1.结构技术通过有计划地改革组织的结构，改变其复杂性、规范性和集权度的技术，是影响工作内容和员工关系的技术。

2.人文技术通过沟通、决策制定和问题解决等方式改变组织成员的态度和行为的技术。包括：（1）敏感性训练（2）调查反馈（3）质量圈（4）团际发展 三）现代的组织发展方法 1.全面质量管理整个企业共同努力，引进新的管理体制和组织文化，大幅度削减因质量不佳而导致的成本因素，以此来满足顾客的需要，甚至经常超出顾客的期望要求而采取的一系列管理措施。

2.团队建设一个好的团队具有四个方面的特征：规模小，能力互补，有共同的意愿、目标和工作方法，情愿共同承担责任。

第四章 战略性人力资源管理

第一节 战略性人力资源管理概述 一、战略性人力资源管理产生的背景

一）战略管理理论的发展 1.战略管理：将组织的主要目标、政策和行为顺序整合为一个具有内在有机联系的整体的模式或规划。 2.巴尼：1991年提出，带来竞争优势的企业资源需要具备四方面特点，即能给企业带来价值；稀有的或者独特的；不能为竞争对手所模仿的；不能为竞争者所有的资源所替代。（举例：可口可乐公司）

3.组织中的人力资源管理满足企业优势资源的四个条件：★★（1）价值（2）稀缺性3）不可模仿性（4）不可替代性 （二）人力资源管理面临量化评估的挑战

战略性人力资源管理的研究开始于20世纪80年代中期，标志是德文娜、冯布伦和迪奇于1984年发表的文章“人力资源管理：一种战略观”。 二、战略性人力资源管理的

含义

战略性人力资源管理：是指组织采用战略的眼光和方法，对人力资源管理进行组织、实施和控制。

二基本观念000战略性人力资源管理的重要特征是以投资的观点来看待人力资源。

由此引出人力资本投资方面的两难问题：不对员工进行投资的组织可能吸引不到所需要的员工，更难以留住现有员工，这将导致组织的竞争力下降，削弱组织的竞争优势；但是，对员工进行投资又必须能够确保投资不致流失。

尖，是人力资源专业人员能否成为高效人力资源领导者的核心要素。业务联盟和日常工作战术家位于金字塔基部，是“必要但不需要完全掌握”的能力。 二、人力资源专业人员需具备的特征★一）专业技术知识：是指要掌握与人力资源管理所承担的各类职能活动有关的知识，具备设计和制定各种人力资源制度、方案及政策的能力。 二）业务知识：是指要了解本企业所在的行业、熟悉本企业所开展的业务，具备一定的经营活动的能力。三）管理变革能力：是指促使变革发生部门的工作成绩，提升人力

资源管理部门的作用地位 三）有助于掌握人力资本增值情况，帮助企业灵活应对外界环境的改变 二、人力资源管理活动的绩效评估方法★ 一）对人力资源管理部门本身工作的评价

目前对于人力资源管理的绩效评估需要将定量指标和定性指标相结合 对人力资源管理的绩效进行定性评定一般采取等级评定的方法。 （二）衡量人力资源管理部门的工作对组织的整体绩效

资源补充的政策，使企业能够合理地有目标地在中长期内把所需数量、质量、结构的人员填补在可能产生的职位空缺上。

3.培训开发规划目的在于为企业中、长期发展所需的一些职位准备人才，是围绕着改善个人与职位要求的配合关系而制定的。 4.配备规划是对中、长期内处于不同职务或工作类型的人员分布状况的规划。是确定组织人员需求的重要依据。

5.继任规划是指公司制定的用来填补最重要的管理决策职位的计划。 算特殊的商业因素和所需员工数量之间的比率来确定未来人力资源需求量。 （3）回归分析法 即通过确定企业的业务活动量和人员水平这两种因素之间是否相关来预测企业未来人员需求的技术。

2.定性预测法（判断法）

（1）主观判断法 自下而上确定，易出现“帕金森定律”。

（2）德尔菲法（专家决策术）

①是专家们对影响组织某一领域发展的看法达成一致意见的结构化方法。 可提升程度。

3.马尔科夫分析方法

基本思想：据过去人事变动的规律，推测未来的人事变动趋势。

--假定转移率是一个固定比例

--周期越长，预测结果越准确

--关键是确定转移率矩阵表。但受各种因素影响，人员转移率很难准确确定。

（二）外部供给预测

地方劳动力市场预测、全国劳动力市场预测。 三、人力资源规划的综组织是否愿意对人力资源进行投资的决定因素：★1.管理层的价值观：人员是否被作为战略的核心；人力资产的价值与作用是否成为组织的使命及战略目标；组织的管理理念是鼓励制定战略以防止组织的人力资本贬值，还是认为人力资本象物质资本一样可以复制和转让

2.对待风险的态度：人力资本投资风险远大于物质投资，信奉不愿意冒险管理理念的组织不太可能对员工进行重大投资3.员工技能的性质：组织不愿意对员工培训那些能够被其他雇主利用的技能。4.人力资源服务外包的可能性：能够使用到便宜、专业的外包服务的组织会更少地发展自己内部的人力资源管理职能。 三、战略性人力资源管理的作用机制

战略性人力资源管理的作用机制：战略性人力资源管理的重要原则是匹配或称契合，即人力资源战略与企业战略间匹配。★舒勒和杰克逊指出：人力资源管理的两种匹配类型

1）外部匹配（纵向整合）：人力资源战略与企业战略间的匹配

2）内部匹配（横向联合）：人力资源活动内部互补 一）战略管理的过程（确立使命→环境分析→组织资源自我评价→确定目的与目标→确定战略） 五、战略性人力资源管理的障碍一）大多数组织追求短期利益，专注于眼前的工作绩效。二）人力资源管理人员的地位、水平过低，不能从战略的角度思考问题三）大多数部门管理者对人力资源的价值缺乏认识，不知道人力资源能从战略的角度为组织作出贡献。 四）职能管理人员对技术问题的关注多于对人力资源管理问题的关注，他们很少将自己作为人力资源管理者对待。五）人力资源管理活动的成果难以量化。六）由于战略性人力资源管理可能引发变革，因此会受到传统的抵制。

第二节 人力资源部门和人力资源管理者 一、人力资源部门和人力资源管理者的角色

二）密歇根大学和RBL集团的人力资源管理者六项角色模型★

可信赖的行动家位于塔

的能力，包括建立关系、管理数据、领导与影响、革新与创新。实践者偏于具体事务性人力资源管理活动的实施职能；领导者偏于战略性人力资源管理的职能。 三、人力资源管理者的职权 （一）人力资源管理是所有管理者的责任

战略性人力资源管理的一个重要观点是认为从高层到基层，几乎所有的管理人员都要承担人力资源管理的责任。（二）人力资源管理与其他管理人员在人力资源管理职权上的不同★ 1.职权及其划分---在组织管理中，职权分为直线职权和职能职权。拥有直线职权的管理者是直线经理，拥有职能职权的管理者是职能经理。人力资源经理属于职能管理者，负责协助生产和销售等方面的管理者处理选拔、评估和激励等方面的事务。

2.直线管理者的人力资源管理职权000指导组织的新进员工，训练员工掌握新的技能，分派适当的人员担任适当的工作，培养员工之间的合作工作关系，协助员工改进工作绩效，向员工传达组织的各种规章和政策，控制本部门的人事费用，开发员工的工作潜能，激发并维护员工的工作积极性，维护员工的身心健康，等等。 3.人力资源经理的人力资源管理职权

（1）人力资源经理的直线职能包括两方面：第一，在人力资源管理部门内部，行使直线管理者的职权，指挥其下属的工作；第二，在整个组织范围内，人力资源经理所提出的建议经常被当作为上级指示，从而受到直线经理的重视。

（2）人力资源经理的服务职能也包括两个方面：第一，作为组织最高管理层的助手，要协助组织最高管理层确保人力资源方面的战略、目标、政策和各项规定的实施。第二，人力资源经理要为直线经理提供人力资源管理方面的支持。 （三）人力资源管理部门与非人力资源部门在人力资源管理上的分工

第三节 人力资源管理部门的绩效评价 一、量化评估对组织人力资源管理活动的重要意义一）保证人力资源管理对组织发展产生战略性的贡献 （二）有助于显现人力资源

1.人力资源有效性指数，是由美国学者菲利普斯研究开发的6个用来衡量人力资源管理部门绩效的指标：人力资源管理部门费用/总经营费用，工资总支出/总经营费用，福利总成本/总经营费用，培训开发成本费用/总雇员数，缺勤率和流动比率。人力资源有效性指数是上述6个指标及其有意义的关联式组合而成：总收入/员工总数，资产总数/员工费用，经营收入/员工费用，经营收入/股东、股本总数。

2.人力资源指数，是由美国学者舒斯特教授提出的：薪酬制度、信息沟通、组织效率等15项因素综合而成。 第五章 人力资源规划 第一节 人力资源规划概述

一、人力资源规划的含义 人力资源规划，有时也叫人力资源计划，是系统评价人力资源需求，从而拟订一套措施，使组织稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，求得人员需求量和人员拥有量之间在组织未来发展过程中的相互匹配，以实现包括个人利益在内的组织目标的活动。目标--人力资源规划的主要目标在于使组织内部和外部人员的供应与特定时期组织内部预计空缺的职位相吻合，并为组织未来发展所需人才作出安排。意义--1.有助于组织发展战略的制定2.有助于组织人员稳定3.有助于降低人力资本的开支

二、人力资源规划的类型★★

（一）战略性人力资源规划

主要指根据企业战略确定的人力资源管理的总体目标和配套政策，一般是三年以上的人力资源计划。 （二）战术性人力资源计划

主要指三年以内的人力资源计划，常常又被称作年度人力资源计划。主要是为了当前的发展，较多地考虑微观的影响因素，为了达到企业的战术目标而制定的人力资源计划。这一类计划常常是战略性计划的具体化和专业化，一般包括以下内容：

1.晋升规划根据企业的人员分布状况和层级结构所拟定的人员提升政策和方案。

2.补充规划 即拟定人力

6.职业规划

是企业为了不断地增强其成员的满意感，并使其能与组织的发展和需要统一起来而制定的协调有关员工个人的成长、发展与企业的需求、发展相结合的计划。

三、影响人力资源规划的因素★来自于组织内部和外部两个方面：

（一）外部环境因素 1.经济因素2.政府影响因素3.地理环境和竞争因素4.人口统计趋势 （二）内部环境因素 1.技术与设备条件2.企业规模3.企业经营方向4.组织文化 四、人力资源规划的程序★

（一）人力资源规划的步骤1.组织目标与战略分析2.提供人力资源信息 3.人员预测--是人力资源规划中最关键性的一环。4.供需匹配5.执行计划与实施监控6.评估人力资源规划（1）事前的结果预期（2）实施后的效果评价

三）人力资源规划的动态性原则

人力资源规划的动态性主要表现在以下几方面：1.参考信息的动态性。2.依据组织内外情境的动态变化，制定和调整人力资源全局规划和具体规划的经常性。3.执行规划的灵活性。

4.具体规划措施的灵活性和动态性。5.对规划操作的动态监控。

第二节 人力资源预测与平衡 一、人力资源需求预测★★

（一）人力资源需求预测程序

采用自上而下的预测程序。1.预测组织未来生产经营状况2.估算各职能工作活动的总量3.确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷4.确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量

（二）人力资源需求预测的方法

1.定量预测法 （1）时间序列分析法 即通过分析企业在过去五年左右时间中的雇佣趋势来预测企业未来人员需求的技术。

（2）比率分析法 计

②适用于对人力总额的预测。

③德尔菲法的特点： --吸取和综合了众多专家意见，避免了个人预测的片面性；

--不采用集体讨论的方式，而是匿名进行，从而使专家们可以独立地做出判断，避免了从众行为； --采取多轮预测的方法，经过几轮反复，专家们的意见趋于一致，具有较高的准确性。

④德尔菲法的基本程序：提出要求；提出预测问题；修改预测；进行最后预测。 ⑤德尔菲法应注意的原则：

-专家人数一般不少于30人，问卷的返回率应不低于60%

-提高问卷质量，问题应符合预测的目的并表达明确，保证专家都是从同一个角度去理解问题 --问题尽量简化，所问问题应该是被问者能回答的 --给专家提供充分的资料和信息

--不要求精确，允许专家使用估计数字，并让他们说明预计数字的肯定程度

-取得专家的理解和支持，确保认真预测

--取得决策层领导的支持

（3）销售力量估计法 ①适用于导入新产品时对新增雇员的估计。

②当新产品投入市场时，要求销售人员以他们以往的有关顾客需要和兴趣的知识经验为基础来估计对新产品的需求。然后去估计为满足这种需求要雇用多少人员。 二、人力资源的供给预测

（一）企业内部供给预测方法

1.人员核查法（静态） 对现有人力资源的数量、质量、结构和在各职位上的分布状态进行核查，从而了解企业可供调配的人力资源拥有量及其利用潜力的方法。

是静态的预测方法，不能反映人力拥有量未来的变化，多用于短期人力拥有量预测。

2.人员调配图

是一种岗位延续计划，用以了解潜在的人员变动。显示了每一位有可能成为组织重要职位候选人的内部雇员当前的工作成绩以及

合平衡 （一）人力供给与人力需求的平衡

1.供给小于需求（1）从外部雇佣人员，包括返聘退休人员，这是最直接的方法。（2）提高现有员工的工作效率（3）延长工作时间（4）降低员工的离职率（5）将组织的某些人力资源业务外包

2.供给大于需求（1）扩大经营规模（2）永久性的裁员（3）提前退休（4）冻结招聘（5）缩短工作时间（6）对富余员工实行培训 3.结构性失衡1）进行人员内部的重新配置2）进行针对性的专门培训3）进行人员置换

（二）专项人力资源规划的平衡---补充计划、培训计划、使用计划、晋升计划、薪资计划等之间的平衡。 第三节 人力资源信息系统 一、建立人力资源信息系统的目的

1.人力资源信息系统：用来为制定人力资源决策提供信息的集成系统。（人工或计算机化）2.建立人力资源信息系统的目的：（1）促进行政与运营效率（2）促进组织的战略性人力资源管理 二、人力资源信息系统包括的内容 人力资源信息系统包括的内容：工作经验代码、人口统计特征、职业发展、产品知识、正规教育、培训课程、迁移局限、职业兴趣、工作绩效评价 三、人力资源信息系统的基本职能★

1.为人力资源规划建立人事档案 2.为其他的人力资源管理活动提供信息 3.为管理部门的决策提供各种报告 四、人力资源信息系统的类型★★

1.集中型--将所有的控制权与责任集中设置在一个节点上--可以使管理人员在最大程度上控制该系统并且节约成本，但限制了那些需要使用该系统信息的其他人的灵活性。

2.分散型--既有一个中心装置还有多个与中心装置相连或彼此相连的节点。--给系统的设计和运行保留了较大程度的控制，同时也给使用者提供了一定的灵活性

3.独立型--有多个子系统，既可相关也可无关--

该系统给单个使用者提供了最大程度的灵活性，并可以对系统加以设计来满足自己的特殊需要

4.混合型--将人力资源信息系统中的某些模块集中在一起，同时将其他功能留给使用者自行斟酌使用 五、建立人力资源信息系统的程序★ 选择、设计与发展、实施、培训、评价 六、建立人力资源信息系统需要注意的问题★ 建立人力资源信息系统需要注意的问题：加强防范措施避免泄漏员工隐私。 第六章 工作分析 一、工作分析概述★ 工作分析即通过系统分析悉目标职位的企业内部人

员和外部人员就目标职位的相关信息展开讨论，收集数据，验证并确认分析结果。

二）现代的工作分析方法1.以人为基础的系统性工作分析方法

1）职位分析问卷法（PAQ）--是一套结构化工作分析问卷，包括194个项目，分为33个维度，每个维度包含若干工作元素。--可以分析商业、工业企业以及公共部门中的各种职位。 2）工作要素法（JEA）--是一种典型的开放式人员导向性的工作分析系统。--分析对象通常是某一类具管理者3. 一般员工

第二节 工作分析的成果 工作分析的成果文件主要是职位说明书。职位说明书是以标准的格式对职位的职责及任职者的资格条件进行规范化的描述文件，包括两个组成部分，即工作描述和工作规范。一、工作描述是对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件。

二、工作规范称为任职资格。它界定了工作对任职者的教育程度、工作经验、培训、知识、技能、能力、心理特征等方面的要求。工作描述主要涉及到工作任职者实际在做什么，如何做以预测性指标，即激励潜能分数（MPS），它反映了工作的内在激励度，反映了工作特性与激励的关系。 MPS的计算公式是： MPS=[（技能多样性+任务完整性+任务重要性）/3]×工作自主性×反馈性

（二）工作设计的方法 1.基于工作效率的设计方法：机械型工作设计法 强调找到一种使效率最大化同时最简单的方式来对工作进行组合，通常包括降低工作的复杂程度，尽量让工作简单化。

2.基于工效学思想的设计方法：

1）生物型工作设计方法 常小吗？

3.基于人际关系理论及工作特征模型理论的设计方法：激励型工作设计法 1）工作扩大化在横向水平上增加工作任务的数目或变化性。主要包括延长工作周期、增加职位的工作内容和包干负责制三种方式。 2）工作丰富化关注提高工作的挑战性、意义性和完整性等方面。主要包括任务组合、构建自然性工作单位、建立员工——客户关系、纵向扩充工作内涵、开放反馈的渠道等方式。 3）工作轮换

--将员工轮换到另一个同样水平、技术要求相接近的他们的未来工作绩效，从而

最终挑选出组织所需要的，填补恰当空缺职位的活动。 含义： 第一，甄选应包括两方面的工作，一是评价应聘者的知识、技能和个性；二是预测应聘者未来在组织的绩效。而对应聘者绩效的准确预期对组织而言是最为关键性的事情。第二，甄选要以空缺职位所要求的任职资格条件为依据来进行，组织所需要的是最合适的人，并不一定是最优秀的人。 第三，甄选应当由人力资源部门和直线部门共同完成，最终的录用应当由直线部门做出。

的方法来确定工作的职责，以及所需的知识和技能的过程。 一）工作分析在企业管理中的作用

1.支持企业战略。2.优化组织结构。3.优化工作流程。4.优化工作设计。5.改进工作方法。6.完善工作相关制度和规定。7、树立职业化意识。 二）工作分析在人力资源管理中的作用

1.人力资源规划。2.人员招聘。3.人力资源培训与开发。4.绩效管理。5.工作评价。6.薪酬管理。7.员工职业生涯规划。

二、工作分析的流程 一）确定工作分析的目的二）调查工作相关的背景信息三）运用工作分析技术收集工作相关信息四）整理和分析工作相关信息五）形成工作分析结果 六）核对与应用工作分析结果

三、工作分析方法★★ 一）通用的工作分析方法 1.访谈法（面谈法）。--国内使用最广泛、最成熟、最有成效的方法--唯一适用于各类工作的方法 2.问卷法。 --让被调查职位的任职者、主管及其他相关人员填写调查问卷来获取工作相关信息的方法。--操作程序简单、成本较低，大多数企业采取此方法。 3.观察法。--直接到工作现场，观察、收集、记录有关的工作内容、工作间的相互联系、人与工作的关系以及工作环境、条件等信息，并用文字或图表形式记录下来，然后进行分析和归纳总结的方法。 一种传统的工作分析方法 4.工作实践法。--直接参与所研究的工作，掌握第一手资料

5.工作日志法。--要求任职者在一段时间内实时记录自己每天发生的工作，按工作发生的事件记录下自己工作的实际内容，形成某一工作职位一段时间以来发生的工作活动的全景描述。--在缺乏工作文献时，日志法的优势尤为明显。 6.文献分析法。--对于工作相关的现有文献进行系统分析--经济且有效的信息收集方法

-一般用于收集工作的原始信息，编制任务清单初稿 7.主题专家会议法。--由熟

有相似特征的工作 3）临界特质分析系统（TTAS）--是完全以个人特质为导向的工作分析系统。--临界特质：基本完成与高效完成某项工作分别至少需要具备的品质、特征。--临界特质一般分为两大类：能力特质与态度特质。能力特质包括身体特质、智力特质和学识特质；态度特质包括动机特质和社交特质。 4）能力要求法（ARA） --是指完成任何一项工作的技能都可由更基本的能力来加以描述。

2.以工作为基础的系统性工作分析方法

（1）关键事件法（CIT）--是一种由工作分析专家、管理者或工作人员在大量收集与工作相关信息的基础上，详细记录其中关键事件以及具体分析职位特征和要求的方法。主要应用于绩效评估、培训和工作任务设计等方面。

（2）管理职位分析问卷法（MPDQ）--是一种结构化的、以工作为基础、以管理型职位为分析对象的工作分析方法。结果依靠计算机程序分析。

（3）功能性工作分析方法（FJA）--是一种以工作为导向的工作分析方法。以工作者发挥的职能为核心，对工作任务详细分析，对工作内容全面描述。

（4）工作任务清单分析法（TIA） 是一种典型的工作倾向性工作分析系统。结构化的调查问卷。

四、工作分析实施技巧 一）工作分析实施的时机===在以下几种情形需要进行工作分析：新企业成立时，新的职位产生时，新技术、新方法、新工艺或新系统出现导致工作发生变化时。

二）工作分析的实施主体---1.企业内人力资源部门2.企业内各部门3.咨询机构

三）标杆职位的选取---当职位多，且彼此相似时，使用标杆职位。选择标杆职位可以参考以下标准：职位的代表性、职位的关键程度、职位内容变化的频率和程度以及职位任职者的绩效。 四）取得相关人员的支持---工作分析是一项系统性工程，需要企业内不同层级、不同部门的配合共同完成。1. 企业高层2. 中层

及在什么条件下做的一种书面文件；而工作规范则说明工作任职者胜任工作所必需具备的知识、能力、技术以及其他要求。 第三节 工作设计 一、工作设计概述 工作设计是将任务组合成一套完整的工作方案，重新确定工作的内容和流程安排。 2.目的（1）为了使企业内部职位的职责、工作关系更科学、合理，提高工作效率；（2）希望通过改进工作的方法、流程使工作更加人性化，进而达到激励的效果。 3.内容：工作活动、工作责任、工作中的协作、工作方法、工作权限、工作关系等。 二、工作设计的原理与方法 （一）工作设计的原理 1.科学管理原理 泰勒提出的科学管理主张用科学的方法确定工作中的每一个要素，减少动作和时间上的浪费，提高生产率。 2.工效学原理工效学是从人、机、环境系统的角度出发，研究人在生产劳动中的工作方法、动作、环境、疲劳规律，研究人、机、环境各个要素的相互关系，探讨工作效率、安全、健康、舒适的工作方案。

3.人际关系理论（1）工人是“社会人”而不是“经济人”（2）企业中存在着非正式组织（3）新的领导能力在于提高工人的满意度（生产条件和工资报酬是第二位的）

4.工作特征模型理论每种工作都具有5个工作特征，即包含5个核心维度： （1）技能多样性完成一项工作任务需要员工具备的各种技能和能力的范围。 （2）任务的完整性在多大程度上工作需要作为一个整体来完成并能明确看到工作结果。

（3）任务的重要性（4）自主性工作使员工具有多大程度的自由、独立性、裁决权、支配权。（5）反馈性工作是否能使员工直接、明确地了解工作的绩效。 前三者使员工了解工作的意义，自主性赋予员工责任感，反馈使员工了解工作成果。

这五种职位特征通过影响三种关键的心理状态——工作意义性体验、责任以及对结果的了解——决定了一个职位的激励潜能。从这5个核心维度可以得出一个

通常用于体力要求比较高的职位的工作设计。 举例： 生物型工作设计法对工作特征的描述： （1）力量：工作只要求非常小的肌肉力量吗？ （2）抬举力：工作只要求相当小的抬举力以及（或）只要求任职者举起相当轻的物体吗？ （3）耐力：工作只要求相当弱的肌肉忍耐力吗？ （4）座位位置：工作中的座位安排恰如其分吗（有足够的机会坐下，有舒适的座椅以及良好的坐姿支持等）？ （5）体格差异：从间隙距离、伸手距离、眼的高度以及腿的放置空间等来看，工作场所能够容纳各种不同体格的人吗？ （6）手腕运动：工作允许人的手腕伸直而没有过多的运动吗？ （7）噪音：工作场所中没有过多的噪音吗？ （8）气候：从温度和湿度的角度看，工作场所的气候舒适吗？没有过多的灰尘和烟雾吗？ （9）工作间隔：根据工作的要求，任职者有充分的工作间隔时间吗？ （10）轮班工作：工作不要求任职者从事轮班工作或者过多的加班工作吗？ （2）直觉运动型工作设计方法关注人的心理能力和心理局限。 举例：直觉运动型工作设计法对工作特征的描述： 1）照明：工作场所的照明充分并且不刺眼吗？ 2）显示：工作中使用的显示器、量具、仪表以及计算机化的设备容易阅读和理解吗？ 3）程序：工作中使用的计算机化设备中的应用程序容易学会和理解吗？ 4）其他设备：工作中使用的其他设备（各种类型的）都容易学会并使用吗？ 5）打印式工作材料：工作中所使用的打印出来的材料容易阅读和解释吗？ 6）工作场所布局：工作场所的布置能够使工作者在完成工作中很好地听到和看到吗？ 7）信息投入要求：完成工作时所需要的注意力非常少吗？ 8）信息产出要求：从思考问题和解决问题的角度来说，在工作中必须加工的信息数量是非常少的吗？ 9）记忆要求：在工作中必须记住的信息数量非常少吗？ 10）压力：工作中需要承受的压力相对较小吗？ 11）厌烦：对工作产生厌烦的可能性非

工作职位上去工作。 --应当遵循的原则是：对于过于敏感或有高度机密性的职位，不适合经常调动；明确哪些职位之间可以互相轮换。

--工作轮换的优点：丰富了工作内容，减少员工对工作的枯燥单调感，使员工的工作积极性得到提高；员工能学到更多的技能，提高对环境的适应能力，也为员工的职业生涯设计提供参考。 --缺点：使训练员工的成本增加；一个员工在轮换工作的最初时期效率低；增加管理人员的工作量和工作难度。

4）自主性工作团队是工作丰富化在团体上的应用。 特别适合于扁平化和网络化的组织结构。 5）工作生活质量

组织行为学专家西舍尔的定义：管理者与员工联合决策，合作和培植相互尊重的过程。内容如下：--满足员工参与管理的要求

--满足员工对工作内容更具挑战性、更富有意义的需求

--满足员工轮流进行工作和学习的要求

--满足员工个人享有更多非物质激励的要求

4.工作设计的综合模式：社会技术系统20世纪80年代创建。强调确立工作群体的工作职责并平衡工作的社会和技术部分。核心思想是：如果工作设计要使员工更具生产力而又能满足他们的成就需要，就必须兼顾技术性与社会性，技术性任务的实施总要受到企业文化、员工价值观及其他社会因素的影响。 三、工作设计中需要注意的问题

1.应体现企业或部门的关键使命和功能；应按照流程的要求，以客户为导向，追求系统的最优化；应反映工作一般性的要求，突出核心，最低化，降低成本。2.应考虑员工的接受能力和管理人员的成熟程度。3.工作设计是一项系统工程，需要关注领导层、企业文化和设计方法三个层面。 第七章 人员甄选 第一节 人员甄选概述 一、人员甄选的含义是指通过运用一定的工具和手段对招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测

二、人员甄选的评价标准 有效的甄选系统应达到以下标准： （一）标准化要保证每位参加选拔录用程序的应聘者都经历同样数量和类型的选择测试和面试。 （二）有效排列将那些比较复杂、费用较高的程序放在系统最后。

（三）提供明确的决策点 所谓决策点是指那些能明确做出淘汰或保留的关键性内容。 （四）充分提供应聘者是否胜任空缺职位的信息（五）突出应聘者背景情况的重要方面

三、人员甄选的预测因素（挑选的依据）★★ （一）胜任特征模型胜任特征是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质，是可以将工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征。 --深层特征是决定人们的行为及表现的关键因素。 --表层的知识和技能相对而言易于改进和发展，培训是最经济有效的方式。 --自我概念位于中间，这些态度和价值观需要更多时间，但还是可以通过培训、心理治疗或曾经有过的成功经历来改善。

-核心的动机和特质处于冰山底层，难于评估与改进，最具选拔和测试的经济价值。

--在人员甄选系统的设计过程中，应当将对冰山下内容的考察作为重点。 （2）效标参照

最常用于胜任特征研究的效标是：优秀效标和合格效标。 3）因果关联 是胜任特征与所引起或预测的行为和绩效的关系。

2、胜任特征的种类 斯彭斯（1993）归纳了20个胜任特征，分为六大类： （1）成就特征——成就欲，主动性，关注秩序和质量 （2）助人/服务特征——人际洞察力，客户服务意识 （3）影响特征——个人影响力，权限意识，公关能力 （4）管理特征——指挥，团队协作，培养下属，团队领导

（5）认知特征——技术专长，综合分析能力，判断推理能力，信息寻求能力 （6）个人特征——自信，

自我控制，灵活性，组织承诺

3、胜任特征模型的作用 （1）工作分析 （2）人员甄选 （3）绩效考核 （4）员工培训 （5）员工激励

4、胜任特征模型的建立 （1）明确目标

（2）定义绩效标准

（3）选取分析效标样本 （4）获取有关胜任特征的数据资料

（5）分析数据信息

（6）建立胜任特征模型 （7）验证胜任特征模型 （8）企业内沟通与推广 5、建立胜任特征模型需要试者的工作态度、品德修养

以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能等。 三、面试法

（一）面试的特点 与传统的笔试相比，面试有如下特点：

1.直观性 2.全面性 3.目标性 4.主观性（面试最大的缺陷）

（二）面试的工作流程 1.面试前的准备 2.面试初始阶段（3～4分钟）：努力创造一种和谐的面谈气氛

3.面试深入阶段：发问与聆听是成功的关键。提问尽量采用开放性的题目，问题内容尽量与应聘者的过去标准的评价表格。

（4）面试过程中还要注意从应聘者的非语言行为中获取信息。 （5）面试者需要经过训练，能够客观地评价应聘者的反应。 四、心理测验 心理测验是由测量专业人士开发的，通过提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为个体的行为代表，从而对被测试者的人文特征进行评价的客观技术。

一）心理测验的类型 1.能力测验（1）智力测验是对一般智慧能力的测验。（2）职业能力测验一般是针对某一职业类型的具体一、信度又叫可靠性或一致性，一个好的测量工具必须稳定可靠，或不产生错误，或产生的是系统误差，每次

测试的错误相同。 一）常用的信度指标 1.重测信度又称为稳定性系数是指用同一方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试，所得结果间

的一致性。

往往采用两次测试结果之间的相关系数来确定，反映的是一个测验跨时间的可

靠性。

2.复本信度又称为等值性系数是指采用两个测验复本（功能相同但题目内容不同）来测验同一群体，的联系： （1）绩效考核是绩效管理的重要组成部分，绩效考核的顺利实施不仅取决于评价过程本身，更取决于与评价相关的整个绩效管理过程。（2）有效的绩效考核是对绩效管理的有力支撑，成功的绩效管理也会推动绩效考核的顺利开展。

绩效考核与绩效管理的区别： 第一：绩效管理是一个完整的管理过程，而绩效考核只是绩效管理中的一个环节。 第二：绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高，绩效考核则侧重于绩效的效管理中应弱化员工工作

的直接结果，而鼓励员工多进行创新的活动。

（二）适用于不同竞争态势战略的绩效管理 1.防御者战略

组织会选择一个狭窄、稳定的细分市场作为产品和服务的输出地。 2.探索者战略

组织总是不断开发新产品、挖掘新市场，寻找更广阔的市场机会。 3.跟随者战略 靠模仿生存，通过复制探索者战略取得成功。 第二节 绩效计划与绩效监控

一、绩效计划

注意的问题 （二）目前实践活动中经常使用的具体预测因素 1、知识。以概念及其关系的方式存储和积累下来的经验系统。

2、技能。以动作活动的方式固定下来的经验系统。 3、智力因素（1）感知力。对视听信息、颜色、方位、空间与时间特性等方面的把握能力。 （2）注意力。心理能量的指向性集中。 （3）记忆力。迅速获取并巩固大量信息的能力。（4）语言能力。理解、加工、处理和表达语言信息的能力。（5）思维能力。抽象、概括、逻辑分析与综合、推理、想象等过程的能力。 4、非智力因素

（1）情绪 （2）动机 （3）气质 （4）个性/人格（5）综合素质

四、人员甄选的实施过程一、筛选申请材料 （一）个人简历和申请表的特点

个人简历：形式灵活，有利于求职者充分进行自我表达；缺乏规范性，随意性较大，有时不能系统、全面地提供企业所关注的所有信息，还可能存在自我夸大的倾向。 申请表：克服个人简历的弊端，系统、详细地提供企业所关注的信息。 二、专业笔试

这种方法可以有效地测量应试者的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素的差异。

笔试形式一般有两种： （一）论文形式的笔试 1.优点：易于编制试题，能测验书面表达能力，易于观察应聘者的推理能力、创造力及材料概括力； 2.缺点：评分缺乏客观标准，不能测出应聘者的实际操作能力。

（二）测验形式的笔试 1.优点：

①一次测试能够出题较多，题目较为全面，对知识、技能和能力的考查的信度和效度较高，可以大规模地进行评价。

②费时少，效率高。 ③应试者的心理压力小，相对来说更容易发挥正常水平。

④成绩评定较为客观。 2.缺点：不能全面地考查应

行为有关，尽量让应聘者用言行来回答，避免引导性的提问和带有提问者本人倾向的问题。 4.结束面试

（三）面试的种类 1.结构性面试

是根据特定职位的素质要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应聘者面对面的言语交流方式，对应聘者的胜任素质进行评价的过程与方法。 结构性面试的优点：可靠性和准确性比较高；主持人易于控制局面；面试通常从相同的问题开始。

缺点：灵活性不够。 适用于应聘者较多且来自不同单位以及校园招聘中。有两种比较有效的形式： （1）行为事件面谈法 通过收集、评价候选人曾经做过的事情信息，从而预测其将来的行为。 行为事件面谈法的优势： ①客观性 ②针对性 ③准确性 ④真实性 （2）情景面试

面试者围绕实际工作中会出现的情景提出问题。情景面试的最大优点是，是能创拟动态的和可相互比较的情景来揭示人的心理特征，使评价结果更趋于客观、真实。

2.半结构性面试

只对重要问题提前做出准备并记录在标准化的表格中。

3.非结构化面试 漫谈式的，面试者会提出探索性的无限制的问题，鼓励求职者多谈；面试没有应遵循的特别形式，谈话可向各方面展开；可以根据求职者的最后陈述进行追踪提问。适用于招聘中高级管理人员。 四）面试常见偏差及解决办法

1.常见的面试偏差往往损害面试效果，主要有： 1）最初印象倾向，也称为第一印象或首因效应 2）负面印象加重倾向 3）缺乏职位的相关知识 4）雇用压力 5）应聘者顺序错误 6）对比效应 7）非语言行为造成的错误 2.严格控制面试程序 （1）通过工作分析确定工作要求。

（2）严格根据工作分析的结果设计面试中的问题。 （3）编制包括一系列评价

需求而设计，测量的不是一个人表现出的能力，而是从事某种职业能够取得成功的潜在能力，即对于某种职业的发展前景或可能具有的能量。

（3）特殊能力测验是针对个体在岗位所要求的特殊才能方面的潜力而设计的。2.人格测验

（1）自陈量表按照事先编制好的人格量表，由应聘者本人挑选符合自己特征的描写，然后根据量表所得分数，判断应聘者的人格类型。

（2）投射法由主试呈现一组未经组织的刺激材料，内容模糊的图片或绘画等，让应聘者在不受限制的条件下，尽量发挥想象力，描述自己从中看到的内容，使其不知不觉地将自己的感情、欲望、思想投射在其中，从而了解应聘者的人格。主要测试的是成就动机等深层次的个体特质。 （二）实施心理测验需要注意的问题

1.把心理测验作为补充工具

2.对心理测验进行有效化 3.保持准确的记录

4.聘用专业的心理学人士 5.保护测试者的隐私 五、评价中心是指在相对隔离的环境中，以团队作业的形式进行一系列活动，从而客观地评价个体能力的方法。

一）评价中心的形式 1.无领导小组讨论考察能力：组织能力、专业和技术能力

2.角色扮演主要是测评应聘者人际关系处理能力的情景模拟活动。

3.文件筐作业文件筐测验是评估中心运用得最广泛，而且被认为是最有效的一种评估形式。4.管理游戏 （二）使用评价中心应当注意的问题

1.评估人员一般要规避现场，以保证标准环境。 2.评估人员一般为企业的直线经理或相关专家，对工作比较熟悉，也容易为被测试者所接受。

3.参评人员要接受严格的训练，训练时间的长短视评价中心的复杂程度确定。 4.评估人员与被测试者应当不熟悉，评价过程中采用规范的评估形式，保证评估双方相互依赖。

第三节 信度与效度

所得到的两个分数的相关

性。

复本信度高低反映两个测验在内容上的等值性程度。 3.内部一致性信度主要反映同一测试内部不同题目的测试结果是否具有一致性。 是检验测验本身好坏

的重要指标。 4.评分者信度 是指不同评分者对同样对象进行评定时的一致性。 二）对信度指标的解释 二、效度即有效性或精确性，是招聘者真正测试到的品质与想要测量的品质间的符合程度。两者间的相关系数称为效度系数。 常用的效度指标： 1.内容效度 是指测验方法是否真正测出工作绩效的某些重要因素。 采用专家判断方法检验。多用于知识测验和实际操作测验，不适用于对能力或潜力的预测。 2.效标关联效度也叫同测效度是指对现有的员工实施某种测验，然后将所得结果与这些员工的工作表现或工作考核得分加以比较，若两者相关系数很大，说明此测验与某项工作密切相

关。

3.预测效度是指对所有应聘者都施予某种测验，但并不依结果决定录用与否，待这些被录用人员工作一段时间以后，对其工作绩效加以考核，将考核得分与当初的测验结果加以比较，求两者的相关系数，相关系数越大，说明此测验的效度越高，可以依此来预测应聘者

的潜力。

4.构想效度 是指能够测量到理论上的构想或特质的程度。构想效度关心的是：是否能够正确反映理论构

想的特性。 第八章 绩效管理 第一节 绩效管理概述 绩效：是具有一定素质的员工在职位职责的要求下，实现的工作结果和在此过程中表现出的行为。绩效考核：是一套正式的、结构化的制度，用来衡量、评价、反馈并影响员工的工作特性、行为和结果。绩效管理：（1）是管理者与员工通过持续开放的沟通，就组织目标和目标实现方式达成共识的过程，（2）也是促进员工做出有利于组织的行为、达成组织目标、取得卓越绩效的管理实践。 绩效考核与绩效管理

识别、判断和评估。

（一）绩效管理的作用 1.绩效管理在组织管理中的作用

（1）有助于组织内部的沟通

（2）有助于管理者成本的节约

（3）有助于促进员工的自我发展

（4）有助于建立和谐的组织文化

（5）是实现组织战略的重要手段

2.绩效管理在人力资源管理中的作用

（1）为其他人力资源管理环节（薪酬发放、人员配置与甄选、人员开发）的有效实施提供依据

（2）可以用来评估人员招聘、员工培训等计划的执行效果

（二）有效的绩效管理的特征★

1.敏感性 2.可靠性 3.准确性 4.可接受性 5.实用性 一般地，满足前三个特征即认为有效。

（三）绩效管理有效实施的影响因素

1.观念（管理者） 2.高层领导支持 3.人力资源管理部门的尽职程度

4.各层员工对绩效管理的态度

5.绩效管理与组织战略的相关性

6.绩效目标的设定 7.绩效指标的设置 8.绩效系统的时效性 二、战略性绩效管理

（一）适用于取得竞争优势战略的绩效管理 1.成本领先战略 --成本领先战略：组织在内部加强成本控制，在研发、生产、销售、服务等领域内都力图将成本降到最低，从而成为行业的成本领先者。

--绩效管理：组织应当尽量本着节约人力物力财力的原则实施绩效管理。 2.差异化战略 --差异化战略：组织通过提供与众不同的产品和服务满足客户的特殊需求，形成竞争优势。这种战略的核心是独特的产品与服务，而不是标准化。 --绩效管理：组织在绩

（一）绩效计划的概念★

绩效计划：是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。 绩效计划是绩效管理的第一个环节，是绩效管理过程的起点。

（三）绩效计划的内容

1.员工在该绩效周期内的工作目标以及各工作目标的权重；

2.完成目标的结果； 3.结果的衡量方式和判别标准；

4.员工工作结果信息的获取方式；

5.员工在完成工作中的权限范围；

6.员工完成工作需要利用的资源；

7.员工在达到目标的过程中可能遇到的困难和障碍以及管理者能够提供的帮助和支持；

8.管理者与员工进行沟通的方式。

（四）绩效计划的制定原则

1.价值驱动原则 2.战略相关性原则 3.系统化原则 4.职位特色原则 5.突出重点原则 6.可测量性原则 7.全员参与原则

（五）绩效计划的制订步骤

1.准备阶段 搜集各种所需信息：（1）组织近几年的绩效管理资料；（2）工作分析的相关资料；（3）组织最新的战略管理资料。 2.沟通阶段 者与员工通过反复沟通就绩效计划的内容达成一致的过程。 二、绩效监控与辅导 （一）绩效监控★ 绩效监控：是在绩效考核期间内管理者为了掌握下属的工作绩效情况而进行的一系列活动。 在绩效监控阶段，管理者要完成两项任务：

（1）准确记录并定期汇总员工工作中的关键事件，为日后的绩效考核奠定事实基础；

（2）就绩效执行情况与员工进行必要的沟通和交流。

（二）绩效辅导★ 绩效辅导：在掌握了下属工作绩效的前提下，为提高员工绩效水平和自我效能感而进行的一系列活动。 1.绩效辅导的内容

（1）探讨绩效现状 （2）寻找改进绩效的方法

2. 绩效辅导的步骤 （1）收集资料 （2）定好基调 （3）达成一致 （4）探索可能 （5）制定计划 （6）给予信心

（三）绩效计划的调整 出：以前考核中存在的问题

以及合理地解决方案。管理者要对培训的方式加以选择，以增强培训计划的有效性。在培训和考核结束后，管理者还应对培训的效果加以评价。

第四节 绩效反馈与结果

应用

（五）绩效面谈的技巧 1.时间场所的选择 2.认真倾听

3.鼓励员工多说话 4.以积极的方式结束对话

二、绩效改进 （一）绩效改进的概念 指通过找出组织或员工工作绩效中的差距，制定并实施有针对性的改进计 一、团队绩效考核 考点：团队绩效考核的相关概念、流程、考核指标确定方法；知识型团队及跨部门的团队绩效考核方法。 （一）团队绩效考核的流程

（二）团队绩效考核指标确定的方法

1.利用 客户关系图来确定团队绩效考核的指 2.稳定战略或集中战略

--稳定战略特点：强调市场份额或运营成本 --薪酬决策：集中度比较高

--薪酬的确定基础：主要是员工从事的职位本身 --薪酬结构：基本薪酬和福利所占的比重较大 --薪酬水平：一般采取滞后策略

（五）薪酬结构设计、在内部一致性与外部竞争性之间进行平衡。

内容包括薪酬等级、薪酬等级内部变动范围和相邻薪酬等级间的关系等。 （六）薪酬预算与控制 四、薪酬结构设计的步骤 考点：薪酬结构设计的 员工向主管人员提出申请—→人力资源部门审定—→高层批准

第三节 绩效考核 二、绩效评价中容易出现的问题及应对方法★★ （一）晕轮效应 --因对被评价者的某一特质的强烈的清晰的感知，而掩盖了该人其它方面的品质。

--应对方法：克服晕轮效应的核心，是消除主管的偏见。

（二）趋中倾向 --员工的考核分数集中在某一固定范围的变动中，评价结果无好坏的差异。

--应对方法：（1）主管要密切地与员工接触、彻底与评价标准对比，全面准确了解被评价者的工作情况；（2）采取强制分配法、排序法等方法。

（三）过宽或过严倾向 --过分严厉或过分宽大地评定员工的倾向。 --应对方法：（1）选择适当的方法，建立评价者的信心或举行角色互换培训；（2）或者采取强制分配法消除评价误差。

（四）年资或职位倾向 --主管倾向于给与那些服务年资较久、担任职务较高的被评价者较高的分数。

--应对方法：通过各种方式使评价者建立“对事不对人”的观念，引导评价者针对工作完成情况、工作职责进行评价。

（五）盲点效应 --主管难于发现员工身上存在的与主管自身相似的缺点和不足。 --应对方法：将更多类型的考核主体纳入考核，化解主管评价结果对员工绩效的完全决定作用。 （六）刻板印象

--个人对他人的看法，往往受到他人所属群体的影响。

--应对方法：注意从员工的工作行为出发，而不是员工的个人特征出发进行考核。

（七）首因效应 --据第一印象去判断一个人。

--应对方法：多角度考核。

（八）近因效应 --最近的或最终的印象往往是最强烈的，可以冲淡之前产生的各项因素。 --应对方法：考核前，先由员工进行自我总结。 三、考核者的培训考核者培训应当让每一个考核者了解绩效考核的理论和技术，也要向考核者提

一、绩效反馈面谈 （一）绩效反馈面谈的目的及作用

1.通常情况下，绩效反馈面谈需要达到以下几个目的：

（1）向员工反馈绩效考核结果。

（2）向员工传递组织远景目标。

（3）弄清员工绩效不合格的原因。

（4）为下一个绩效周期工作的展开做好准备。 2.绩效反馈面谈的作用

（1）它为评价者与被评价者提供了沟通的平台，使考核公开化。

（2）它能使员工客观地了解自己工作中的不足，有利于改善绩效。

（3）绩效反馈可以通过主管人员和员工的真诚沟通，消除组织目标与个人目标之间的冲突，增强组织的竞争力。

（二）绩效反馈面谈的操作流程

1.面谈准备阶段 （1）全面收集资料 （2）准备面谈提纲 （3）选择合适的时间和地点

2.面谈的实施阶段 （1）分析绩效差距的症结所在

（2）协商解决办法 （3）绩效反馈面谈的原则与技巧

--建立彼此之间的信任

--开诚布公、坦承沟通 --避免对立与冲突 --关注未来而不是过去

--该结束时立即结束 3.面谈的评价阶段 （三）绩效反馈面谈的内容及注意事项

1.绩效反馈面谈的内容

（1）就绩效现状达成一致。

（2）探讨绩效中可改进之处，并确定行动计划。 （3）商讨来年的工作目标。

2.绩效反馈面谈的注意事项

（1）主管人员对员工应采取赞扬与建设性批评相结合的方式。

（2）重点放在解决问题上。

（3）鼓励员工积极参与到反馈过程中。

（四）面谈中评价者的误区

1.不适当发问 2.理解不足

3.期待预期结果 4.自我中心和感情化的态度

5.以对方为中心及同情的态度

划来提高员工绩效水平的过程。

（二）绩效改进的程序

1.绩效诊断与分析（基本环节）

2.组建绩效改进部门 3.选择绩效改进方法 （1）卓越绩效标准 --关注：组织的管理理念

--通过描述卓越企业的管理信念和行为，改进组织的整体效率和能力

--通过卓越绩效标准，组织可以分析出自身与卓越组织的差别，探索组织的最佳运作方法，提高组织的绩效水平。

（2）六西格玛管理 --关注：组织业务流程的误差率

--核心理念：在企业整个业务流程的所有环节上，都运用科学的方法提高效率、减少失误率，使整个流程达到最佳状态，从而满足客户的要求。

--通过六西格玛管理，组织可以科学地提升业务流程的工作效率和工作质量。

（3）ISO质量管理体系

--关注组织产品或服务的生产过程

（4）标杆超越 --关注点：可以灵活多变

--组织可以将优秀企业的某一管理“片断”作为标杆，也可以将优秀企业整体作为标杆。

4.绩效改进实施管理 5.绩效改进效果评价 三、绩效考核结果的应用

（一）考核结果分析概述

对于贡献型的员工，组织要给予必要的奖励； 对于安分型的员工，组织要对其进行必要的培训以提升其工作技能； 对于堕落型的员工，组织要对其进行适当的惩罚、敦促其改进绩效；

对于冲锋型的员工，主管人员应对其进行绩效辅导。

（二）绩效考核结果的应用

1.绩效考核应用于衡量招聘结果

2.绩效考核为人员调配提供依据

3.绩效考核为奖金分配提供依据

4.绩效考核应用于员工的培训与开发

5.绩效考核应用于员工职业生涯发展规划

第五节 特殊群体的绩效

考核

标

2.利用 组织绩效指标确定团队绩效指标

3.利用 绩效金字塔来确定团队绩效考核指标 4.利用 工作流程图来确定团队绩效考核指标 （三）知识型团队的绩效考核

需要综合以下四个角度的指标进行：效益型指标，效率型指标，递延型指标，风险型指标。

（四）跨部门的团队绩效考核000做好标准化工作。

二、国际人力资源的绩效考核

1.国际人力资源的考核面临两大挑战： 第一，各个国家的文化背景和工作环境的巨大差异加大了绩效考核的难度； 第二，异地管理增大了绩效考核的困难。

2.国际人力资源的绩效考核具有以下特点

第一，从目标看，国际人力资源的绩效考核不但关注业绩，而且突出战略方向，强调企业的长远发展。 第二，从目的看，国际人力资源的绩效考核除了为员工薪酬调整和晋升提供依据外，还加入了新的因素。

第三，从侧重点看，国际人力资源更倾向于基于结果的绩效考核而不是基于员工特征的绩效考核。 第四，从操作过程看，国际人力资源的绩效考核具体实施步骤与传统的绩效考核基本相同，只是在绩效的评价与反馈的过程中，比传统的考核更加注重管理者和员工的沟通。 第九章 薪酬福利管理 第一节 薪酬管理概述

一、薪酬的作用

（一）对员工的作用 1.基本生活保障 2.心理激励功能（心理契约） 3.个人价值体现

（二）对企业的作用 1.改善经营绩效

2.塑造和强化企业文化3.支持企业变革 二、战略性薪酬管理

（一）适用于企业不同发展战略下的薪酬管理 1.成长战略

--成长战略特点：关注市场开发、产品开发、创新。包括内部成长战略和外部成长战略。

--薪酬管理指导思想：企业与员工共担风险，共享收益。

--薪酬方案：短期内提供相对较低的基本薪酬，长期来看企业将实行奖金或股票选择权等计划

市场跟随或略高于市场水平的薪酬，但长期内不会有太大的增长。

3.收缩战略或精简战略

--薪酬管理的指导思想：将企业的经营业绩与员工的收入挂钩 --薪酬结构：基本薪酬所占的比例较低

（二）适用于不同竞争战略下的薪酬管理 1.创新战略 --战略特点：以产品创新及缩短产品生命周期为导向

--薪酬体系：非常注意对产品创新、技术创新和新生产方法给予足够报酬或奖励

--基本薪酬：以劳动力市场的通行水平为准且略高于市场水平

2.成本领先战略 --战略特点：追求效率最大化、成本最小化 --薪酬水平：以竞争对手薪酬为准

--薪酬结构：奖金部分所占比例相对较大 3.客户中心战略 --战略特点：以提高客户服务质量、服务效率来赢得竞争优势

--薪酬体系：根据员工向客户所提供服务的数量和质量来支付薪酬，或者根据客户对员工或员工群体所提供服务的评价来支付奖金

（三）全面薪酬战略 --一种摒弃了原有的科层体系和官僚结构，以客户满意度为中心，鼓励创新精神和可持续的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造出一种双赢的工作环境的薪酬战略。

--特点：战略性、激励性、灵活性、创新性和沟通性

--建立步骤：（1）评价薪酬的含义；（2）制定与企业战略相匹配的薪酬决策；（3）执行战略性薪酬决策；（4）对薪酬系统的匹配性进行再评价。 三、薪酬体系设计的步骤

（一）明确企业基本现状及战略目标

（二）工作分析及职位评价

工作分析是确定薪酬体系的基础；

职位（工作）评价是为了解决薪酬的内部公平性问题，判断职位的相对价值。

（三）薪酬调查 解决薪酬的外部竞争性问题

（四）确定薪酬水平 领先策略、跟随策略、

步骤。

（一）确定薪酬等级数量与级差

1.恒定绝对级差法，即各职位等级中的最高点之间的差相等。

2.变动级差法，即职位等级越高，相邻的两个职位等级的最高点之间的差异就越大。

3.恒定差异比率法，即绝对级差与下一职位等级最高点之间的比例是恒定的

4.变动差异比率法，即职位等级越高，相邻的两个职位等级之间的差异比率越大。

（二）确定薪酬变动范围与薪酬变动比率

薪酬变动范围——某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度，即最高值与最低值之间的绝对差距。 薪酬变动比率——同一薪酬等级内部最高值与最低值之差与最低值之间的比率。

（三）确定薪酬区间中值与薪酬区间的渗透度 1.薪酬区间的中值通常代表该薪酬等级中的职位在外部劳动力市场上的平均薪酬水平。

2.比较比率用来表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或是中值与市场平均薪酬水平之间的比例关系。 3.薪酬区间渗透度是考察员工薪酬水平的一个工具，是员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度之间的关系，反映了员工在其所在的薪酬区间中的相对位置。

薪酬区间渗透度=（实际基本薪酬-区间最低值）/（区间最高值-区间最低值）

（四）确定相邻薪酬等级之间的交叉与重叠

PV=FV/（1+i）n

PV—最低薪酬等级的区间中值

FV—最高等级的区间中值

n—等级数量

i—区间中值级差 薪酬等级的区间中值级差越大，或同一薪酬区间的变动比率越小，则薪酬区间的重叠区域就越小； 薪酬等级的区间中值级差越小，或同一薪酬区间的变动比率越大，则薪酬区间的重叠区域就越大。 五、新的薪酬体系的应用

“红圈职位”指变动后的新的薪酬水平低于原有薪酬职位水平。如果一旦出现红圈职位现象，必将导致受损职位上员工的情绪

不满，从而影响其内在动力，导致工作效率降低，企业职位效能竞争力下降。解决思路：不降低原有职位薪酬，临时增加短期补偿措施，如增加临时性的动态津贴或补助以及暂时保留工资等形式，同时，尽快找出员工与职位之间的匹配缺陷，加以有效、针对性的培训，以增强和提高员工胜任本职岗位的速度与效能，从而解决新旧薪酬水平的差异变化。以上为老员工同职位变化思路，对新员工则直接使用新薪酬水平即可。

第二节 奖 金 奖金又称浮动薪酬，是 考点：团队奖励计划的基本概念、分类及优点和局限性；实施方法。

（一）基于团队的奖励计划

当团队达到了某一特定目标后，团队中的每位成员都可以分享到团队所得的现金奖励。

薪酬分配方法： 1.平等分配薪酬：当成员可以观察到成员之间贡献或绩效之间的差异时。 2.一部分薪酬基于个人绩效，一部分基于团队绩效：避免“大锅饭”现象的发生，力图激励团队中贡献较大的成员。

一、福利的概述

福利：企业基于雇佣关系，依据国家的强制法令及相关规定，以企业自身的支付能力为依托，向员工所提供的、用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币薪酬和延期支付形式为主的补充性报酬与服务。 作用：不但可以吸引企业所需要的员工、降低员工的流动率，同时还可激励员工，提高员工的士气以及对企业的认可度与忠诚度。 福利的构成一般包括以下几个部分：

（一）法定福利

1.社会保险：养老、医疗、行构建福利组合。

弹性福利计划的优点：满足员工个性化需求；改善员工与企业的关系；吸引员工；提高员工忠诚度。 弹性福利计划的缺点：对管理者要求高，且员工选择的未必是最有价值的。 （二）企业年金计划 是一项企业向员工提供的养老保险计划，是员工退休后获得的收入。在员工在职期间通过缴纳一定的保险费和投资运营进行资金积累，待退休后方可享用。具有以下特点： 1.企业自愿并自主选择管理运作方式

1.准公务员型 2.一揽子型 3.非持股多元化型 4.持股多元化型 5.分配权型

（二）股票期权计划 是由企业赋予经营者一种权利，经营者在规定的年限内可以以某个固定价格购买一定数量的企业股票。

股票期权的特征：（1）股票期权是一种权利而不是义务，收益人可以买也可以不买公司股票；（2）股票期权只有在行权价低于行权时本企业股票的市场价格才有价值；（3）股票期权是公司无偿给予经营窄，销售周期较长

三、驻外人员薪酬 考点：驻外人员薪酬的基本组成要素。

（一）基本薪酬：本国薪酬、东道国薪酬、总部薪酬

（二）激励薪酬：驻外津贴（基本薪酬的

10%-30%）、困难补助（基本薪酬的10%-25%）、流动津贴（一次性获得） （三）福利：标准福利、额外福利

第五节 薪酬成本预算及控制 一、薪酬成本预算的方法

企业根据员工的工作绩效或工作目标的完成情况而支付的报酬。 一、个人奖励计划是奖励员工达到了与职位有关的绩效标准，如质量、生产率、顾客满意度、安全性以及出勤率等。

个人奖励计划有五种： （一）计件制 有三种形式： 1.简单计件制 2.多计件制：将单件计酬率分为若干个等级，等级越高，相应的单件计酬率也越高。

3.差别计件制

（二）计时制：根据单位产量的时耗来计发薪酬的形式。

1.标准工时制：以节约工作时间的多少来计算应得的奖金。

2.哈尔西奖金制：特点是员工与公司分享成本节约额，通常是五五分账，若员工在低于标准时间内完成工作，可以获得的奖金是其节约下来的工时薪酬的一半。

3.罗恩制：依据节约的工作时间占标准工作时间的百分比确定的，奖金随着节约时间的增多而提高，但平均每超额完成一个标准工时的奖金额会递减，即节约的工时越多，员工的奖金水平将越低于工作超额的增长幅度。

（三）佣金制（销售职位普遍使用）

1.单纯佣金制

指销售人员的收入完全来自佣金，所获得的佣金等于销售量与佣金率的乘积。

佣金（薪酬）=销售量×佣金率

2.混合佣金制

指销售人员的薪酬包括基本工资和佣金两部分，比较适合一些销售难度较大的行业，如人寿保险业。 薪酬=基本工资+佣金 3.超额佣金制

指销售人员获得的不是全部佣金，而是扣除了既定额度后的差额，比较适合于一些相对较为稳定的行业，如医药销售业。 佣金收入=（销量-定额）×佣金率

（四）管理奖励计划 （五）行为鼓励计划 奖励员工符合公司利益的具体行为成就。如良好的出勤率或安全记录。 二、团队奖励计划

3.根据每位成员的基本薪酬与团队全体成员总体的基本薪酬之比差异性的分配薪酬：当企业假定较高基本薪酬的员工对团队贡献较高时。

（二）收益分享计划

1.斯坎伦计划

斯坎伦比率=劳动力成本/产品的销售价值 产品的销售价值（SVOP）=销售收入+库存商品价值

当斯坎伦比率低于基期标准时，节省下来的资金即在员工中进行分配。 2.拉克收益分享计划

拉克比率=[净收入-（原材料+供应物及提供服务的成本）]/计划参与者的总雇佣成本

该比率说明了：单位雇佣成本产生多少附加价值。 当拉克比率的实际值大于计划值时，才能予以奖励。

3.改进生产盈余计划

旨在用更少的劳动小时制造出更多的产品，其重点是激励员工完成绩效目标。

基于劳动小时率（标准劳动小时与实际劳动小时的比率）公式计算出来。 三、短期奖励计划、

（一）绩效加薪

将基本薪酬的增加与员工的绩效评价等级联系在一起的短期奖励计划。 （二）一次性奖金 在绩效评价结束后，根据员工的年度绩效评价结果一次性给予员工一定数量的奖金，同时不累积加入员工的基本薪酬。

（三）月/季度奖金 根据月或季度绩效评价结果，以月度绩效奖金或季度绩效奖金的形式对员工的业绩加以认可。

（四）特殊绩效奖励计划

是为了奖励那些绩效超出预期水平很多的个人以及团队，在绩效加薪额外给予必要的奖励。 四、长期绩效奖励计划

是绩效衡量周期在一年以上的对既定绩效目标达成提供奖励的计划。主要形式包括现股计划、期股计划以及期权计划。

第三节 福利管理

工伤、失业、生育2.法定假期3.住房公积金

（二）企业补充福利 1.收入保障计划：企业年金计划、集体人寿保险计划、住房援助计划及健康医疗保险计划。2.员工服务计划：雇员援助计划、员工咨询计划、教育援助计划等。 二、福利管理 （一）福利计划（二）福利预算

（三）福利沟通

有效沟通的福利模式包含三个因素：一是企业必须要宣传自己的福利目标，并确保任何一次沟通都能达到这些目标；二是必须通过合适的渠道来传播这些信息；三是沟通的内容必须具体、完整，不能用那些有碍交流的复杂专业术语。 （四）福利的评价和反馈

好的福利计划应具备以下特征：

1.亲和性2.灵活性3.竞争性4.成本效能

5.可操作性6.特色性 （五）福利计划的成本控制 1.福利计划中的费用分担制。2.传统福利项目改进。3.福利项目开发。

三、典型福利

计划的设计方法

（一）弹性福利计划 也称自助餐计划，由员工自行选择福利项目的福利计划模式，在实际操作中一般是由企业提供一份列有各种福利项目的菜单，由员工从中自由选择其所需要的福利。

包括以下四种方式： 1.附加福利计划。在不降低原有薪酬水平和福利水平的条件下，提供给员工一张特殊的信用卡，员工可以根据自己的需要自行购买商品或福利。

2.混合匹配福利计划。员工可以按照自己的意愿在企业提供的福利领域里决定每种福利的多少，但是总福利水平不变。 3.核心福利计划。为员工提供包括健康保险、人寿保险以及其他一系列企业认为所有员工都必须拥有的福利项目的福利组合，然后让员工根据自己的偏好选择其他的福利项目，或者增加一种核心福利项目的保障水平。

4.标准福利计划。企业为员工提供一些标准的福利项目组合，员工可以自由选择不同的组合，但不能自

2.政府对企业年金不承担直接责任

3.企业年金采用个人积累制，实行个人自保。 4.企业年金以效率原则为基础，不存在再分配的含义，因此有较强的激励作用。

5.企业年金通过资本市场进行管理和运营，投资手段更加多样。

企业年金计划需要四个要素的支持：一是建立运行规则；二是制定税收优惠政策；三是设立经办机构；四是建立风险预防和担保机制。

（三）利润分享计划 由企业建立并提供资金支持，让其员工或受益者参与利润分配的计划。 （四）员工持股计划 1.含义：由企业内部员工出资认购本企业的部分股权，同时委托员工持股会或特定的托管机构管理和运作，同时员工持股会或相应的委托机构作为社团法人，进入企业董事会，参与企业决策和按股分红的股权制度。 2.特点：一是持股人或任购者必须是本企业工作的员工；二是员工所认购的股份在转让、交易等方面受到一定的限制。

3.四种认购形式：员工以现金认购；通过员工持股专项贷款资金贷款认购；将企业的奖励或红利转换成员工持股；企业将历年累计的公益金转为员工股份。 4.在员工持股额的分配上，多数企业根据职位、工资年限、工作能力、工作业绩等将员工持股额拉开差距。

（五）企业健康保险计划

也称企业补充医疗保险计划或企业医疗保障计划，是企业为员工建立的用于提供医疗服务和补偿医疗费用开支的福利计划。一般可分为：商业保险、内部自我保险和指定服务计划。 第四节 特殊群体的薪酬

管理

一、经营者薪酬 （一）年薪制 是以企业会计年度为时间单位，根据经营者的业绩好坏而计发薪酬的一种薪酬制度。

年薪包括四部分：基本薪酬+奖金（短期激励）+长期奖励+福利津贴

年薪制的五种模式：

者的。

股票期权计划包含以下几部分： 1.参与范围

授予的具体范围由董事会选择，主要对象是企业的经理人或决策层成员。 2.股票期权的行权价，也称期权的执行价格。 一般有三种确定方式：（1）低于现价，也称现值有利法；（2）高于现值，也称现值不利法；（3）等于现值，也称现值等利法。 3.股票期权行使期限。获受人只有在授予期结束后，才能获取行使权。到了能行权的时候，每年也只能按照授予时间表，每年执行其中的一定比例。期权的执行期限一般不超过10年，强制持有期为3-5年不等。4.股票期权赠与时机。5.股票期权赠与数目。6.期权价值。7.股票期权的权利变更及丧失。

一般不得转让，除非是遗嘱方式转让给继承人。 8.股票期权行权所需股票来源。

9.股票期权的执行方式。

二、销售人员薪酬 （一）纯佣金制 指销售人员的薪酬中没有基本薪酬的部分，其全部薪酬收入都来自于佣金。 优点：薪酬收入与工作绩效直接挂钩，薪酬管理成本较低。

缺点：缺乏稳定性，易受外部环境因素影响而引起大幅波动；不利于培养销售人员对企业的归属感。 （二）基本薪酬加佣金制

销售人员的薪酬由每月的基本薪酬和按销售业绩提取的佣金组成。 分为直接佣金和间接佣金。

（三）基本薪酬加奖金制

与基本薪酬加佣金制的区别在于，佣金直接由绩效表现决定而奖金与业绩之间的关系是间接的，通常销售人员所达成的业绩只有超过某一销售额，才能获得一定数量的奖金。

（四）基本薪酬加佣金加奖金

将佣金和奖金结合在一起。

高佣金加低基本薪酬：保险行业、饮食行业

高基本薪酬加低佣金：技术含量较高，市场较为狭

（一）自上而下的薪酬成本预算方法

（二）自下而上的薪酬成本预算方法

二、薪酬成本的控制 （一）控制雇佣量。雇佣量=雇佣人数×工时数量 （二）控制基本薪酬：控制加薪的规模（或幅度）、加薪的时间和员工的覆盖面

（三）控制奖金

（四）控制福利支出 （五）利用适当的薪酬技术手段 三、企业人工成本 是指企业在一定时期内，在生产、经营和提供劳务活动中因使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和。常用的人工成本分析指标有三类： 1.人工成本总量指标 2.人工成本结构指标 3.人工成本分析比率型指标

第十章 培训与开发 第一节 培训与开发决策分析

一、组织进行培训与开发的决策分析★★

B-S>C（增值-加薪>支出）

影响组织培训与开发利润的因素包括：

1.受训员工可能的服务年数

2.受训员工技能可能提高的程度

3.受训员工的努力程度

4.受训员工对组织的忠诚度

二、培训与开发决策的制定

在实践中，管理层往往把资金和物质成本看得比智力成本更为重要，会出现决策的误区，表现在以下三方面：

1.对人力资源投资的回报比其他类型的投资回报更难量化，从而更容易遭到管理层的反对。

2.由于培训与开发效果评估的滞后性等因素，管理层更愿意投资到那些容易衡量或反馈时间短的培训与开发课程，而不愿意做那些难于衡量或反馈周期长的培训与开发投资。 3.在一定程度上，视培训开发为一种开支或一种员工福利，而不是一项投资，培训与开发的预算经常落后于经营战略计划。

第二节 培训与开发的组

织和管理

一、培训与开发的组织体系★★

设立培训与开发机构，要考虑两个因素：（1）组织的规模；（2）人力资源管理在组织中的地位和作用。

1.在中小型组织中，由价量表。其中，最常用的方法：行为评价量表 4.结果评估

--评估受训人员工作行为改变对其所服务的组织或部门绩效的影响。 --结果如何是组织进行培训与开发效果评估的最重要内容 --硬指标（产出、质量、自我实现需要等，进而提高

个体的工作生活质量。

二、职业生涯管理

的方法★★★

（一）职业生涯管理的模式

索南费尔特等人提出划分组织的职业生涯管理模式的两个维度：一是组织中人力资源对外部劳动力三、职业生涯管理效果的评估

可以用以下四个方面的标准来衡量：

1.是否达到个人或组织目标及程度2.具体活动的完成情况3.绩效指数变化 4.态度或知觉到的心理变化

四、职业生涯管理的注理契约的发展，有利于个体与组织稳固地相互接纳。 （3）有助于增强个体职业技能和工作经验，提高个体和组织的绩效。

4）为个体中后期职业生涯发展奠定基础。

第十一章 劳动力市场 在某一工资率水平之下，工资率的上升会导致个人劳第二节 劳动力需求 一、短期劳动力需求一边际收益递减规律与劳动力边际产出量

劳动力的边际产出量（MPL）：在经济学中，指新增一个工人所增加的产出。

劳动力的边际产出量是理解短期劳动力需求曲于员工规模不大，一般不需要设置专门的培训与开发机构，培训与开发工作通常是某个人力资源管理岗位的一项职责。

2.在大型组织中，一般设置专门的培训与开发机构，具体有两种模式： （1）培训与开发机构隶属于人力资源部，是其中的一个部门。

（2）培训与开发机构与人力资源部并列，是组织的一个独立部门。 前者的优点：便于形成一个协调、统一的培训与开发计划。 缺点：无法体现培训与开发在组中的战略位置，而且会受到其他工作影响，难以保证培训与开发的力度和连续性。

后者刚好相反。此外，两个部门并列，难免会发生冲突。

企业大学是独立的培训与开发机构的一种扩展模式。

二、培训与开发工作的组织管理

（一）培训与开发部门的职能

（二）管理层的培训与开发责任

对员工进行培训与开发的责任最终落实在直线经理身上，包括：关注下属员工的职业生涯发展，提供给下属员工发展其能力的机会，并在日常工作中鼓励员工持续不断地学习。 三、培训与开发效果的评估★★★

（一）评估的内容 应用最广的是层次评估模型，将评估内容分为：反应、学习、行为、结果、投资收益等五个方面。 1.反应评估 --是最基本、最常用的评估方式。

--重点是评估受训人员对培训与开发的主观感受和看法，包括对培训与开发的内容、方法、形式、培训师和设施等。 --常用访谈、问卷调查法等方法，其中问卷调查法应用最为普遍。 2.学习评估

--是评估受训人员“学到了什么”

--评价知识、技能、态度

--评价方法：知识——笔试；技能——实际操作；态度——自我评价的态度量表

3.工作行为评估 --重点是评价培训与开发是否带来了受训人员行为上的改变，以及受训人员把所学的运用到工作上的程度。

--评价方法：面谈、直接观察、绩效监测、行为评

成本、时间）与软指标（工作习惯、工作满意度、主动性、顾客服务等）。 5.投资收益评估 --目标是确定或比较组织进行培训与开发的成本收益。

（二）评估的时机 1.培训与开发结束时的评估

2.培训与开发后的回任工作评估

（三）评估的方法 1.评估方法的分类 （1）控制实验法： --是评估培训与开发效果最好、最正规的方法 --不适用于那些难于找到量化绩效指标的培训与开发项目或活动

（2）问卷调查法：常用的培训与开发效果的评估方法

2.具体的评估方法 1）培训开发结束时的评估方法2）回任工作评估的方法 （四）培训与开发的评估报告

第三节 职业生涯管理

一、职业生涯管理

概述

（一）职业生涯管理的内涵

职业生涯：从狭义角度看，是个体在他/她的整个工作生涯中选择从事工作的一个总的行为过程。从广义的角度看，是贯穿个体一生的系列活动。 职业生涯管理：指组织和员工个人共同对员工职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性过程。

（二）职业生涯管理的目的

对组织的重要性表现在： 第一，使员工与组织共同发展，以适应组织发展与变革。

第二，为组织培养后备人才，特别是高级管理人才和高级技术人才。 第三，从组织内部培养的员工在组织适应性方面比从外面招聘的强。

第四，满足员工的发展需要，增强员工对组织的承诺，留住员工，特别是优秀员工。

对个人的重要性表现在： 第一，通过参加职业生涯管理活动，员工能更好地认识自己，为发挥自己的潜力奠定基础。 第二，可在组织中学到各种有用的知识、锻炼能力，从而增加员工自身的竞争力。

第三，能满足员工高层次的需求，例如，尊重需要，

市场的开放性，二是组织内部员工晋升竞争的激烈程度。由此可将组织的员工职业生涯管理模式划分为四个类型： 1.城堡型。对外部劳动力市场的开放程度高，而内部晋升竞争程度低，员工就业安全的主要威胁来自外部竞争。

2.棒球队型。对外部劳动力市场的开放程度高，内部晋升竞争程度也高，员工就业安全和职业前程受到来自外部竞争和内部竞争的双重威胁。 3.俱乐部型。对外部劳动力市场的开放程度低，内部晋升竞争程度也低，员工就业安全受到的威胁很小。 4.学院型。对外部劳动力市场的开放程度低，但是内部晋升竞争程度高，员工的就业安全和职业前程主要取决于其在组织中的表现。 （二）职业生涯的管理方法1.组织层次的职业生涯管理方法

（1）提供内部劳动力市场信息

A、公布职位空缺信息 B、介绍组织内的职业生涯通道

职业生涯通道：也称职业生涯路线或职业生涯道路，是指个体在职业生涯过程中所经历的一系列岗位和层级所形成的链条，是个体一生的职业生涯轨迹。 包括三种类型：

-横向通道。员工在同一个管理层级或同一个技术、技能等级上不同岗位或不同工种之间的变动路径； --纵向通道。员工在不同管理层级、技术等级、技能等级上下之间的变动路径； --双通道。同时承担管理工作和技术工作。

C、建立职业生涯信息中心 （2）成立潜能评价中心 用于专业人员、管理人员、技术人员提升的可能性评价。常用方法：

--评价中心--心理测验 --替换或继任规划

3）实施培训与发展项目 --工作轮换 --利用公司内、外人力资源发展项目对员工进行培训 --参加组织内部或外部的专题研讨会

--专门对管理者进行培训或实行双通道职业生涯设计

2.个人层次的职业生涯管理方法

（1）给个人提供自我评估工具和机会--职业生涯讨论会--提供职业生涯手册--退休前讨论会

（2）职业生涯指导与咨询 --实施人员：人力资源部的专业人员或具体负责人；员工的直接主管；组织外的专业指导师或咨询师。

意事项★★★ 应注意：（一）职业生涯管理活动要与组织的人力战略、招聘、绩效评估等人力资源管理环节相互配合，统筹考虑。

（二）得到组织高层的支持，特别是在政策、经费等方面。 三）鼓励直线经理参与职业生涯发展活动。 （四）要充分考虑员工的个体差异。

员工的个体差异重点包含： 1.职业兴趣

心理学家霍兰德提出职业兴趣类型理论。其原则是： （1）大多数人的职业兴趣可以被分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型等6种。

2）职业环境也可以被分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型等6种。

（3）个体的职业生涯选择是其职业兴趣和职业环境相互作用的结果。

个体的职业生涯满意度、职业生涯稳定性与职业生涯成功，都取决于个人的职业兴趣和环境特性间是否匹配以及匹配程度。

六角形上离得越近的职业类型，则拥有越多的相似之处；而处在对角线上，则完全对立。

2.职业生涯发展阶段及主要任务

探索期、建立期、维持期、衰退期。 3.职业生涯锚

美国著名职业生涯管理专家埃德加·施恩教授提出。 职业生涯锚：指一个人不得不做出选择的时候，他/她无论如何都不会放弃的职业生涯中的那种至关重要的东西或价值观。 职业生涯锚的内容包括：1）自省的才干与能力2）自省的动机与需要3）自省的态度与价值观

职业生涯锚具有以下四个特点：（1）产生于早期职业生涯阶段，以个体习得的工作经验为基础。

（2）强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合。

（3）不可能根据各种测试提前进行预测。

（4）并不是完全固定不变的。

职业生涯锚具有5种基本类型：（1）技术/职能能力型（2）管理能力型

3）安全稳定型（4）自主独立型（5）创造型

在个人职业发展和组织的职业生涯管理中，职业生涯锚都发挥着重要作用： （1）有助于识别个体的职业生涯目标和职业生涯成功的标准。

（2）能够促进员工预期心

动力供给时间的增加；而在此工资率水平之上，工资率的上升反而会导致个人劳动力供给时间的减少。原因是市场工资率的提高会同时给劳动者带来两个作用方向相反的影响——收入效应和替代效应1.收入效应：工资率的提高，劳动者相当于获得了一种“非劳动收入”，而非劳动收入的增加会导致劳动者劳动力供给时间的减少。2.替代效应：工资率的提高同时也提高了消费闲暇的机会成本，因此会促使劳动者减少闲暇时间的消费，转而增加市场劳动力供给时间，从而获得更高的收入。O当工资率上升时，如果收入效应大于替代效应，那么劳动者的个人劳动力供给时间减少。二）市场或单个企业所面临的劳动力供给曲线1.向上倾斜的劳动力供给曲线（比较常见）2.垂直形状的劳动力供给曲线 反映市场工资率的变动对于市场上的劳动力供给数量完全没有影响的情况3.水平形状的曲线

①可以反映欠发达国家具有无限劳动力供给的情形；②在完全竞争的劳动力市场上，单个劳动力需求者即单个企业所面对的劳动力供给情况，它表明，企业只要能够支付市场“通行工资率”，便可雇用到它所需要的任何数量的劳动力，低于此工资率，便一个人也雇不到。

（三）劳动力供给弹性：是指劳动力供给的数量随着工资率变动而发生变动的灵敏程度。计算公式：供给弹性＝劳动工时变动%/工资率变动%＝（工时增加或减少绝对数量/初始工时）%/（工资率上升或下降绝对数量/初始工资率）% 1）当工时变动百分比大于工资率变动百分比时，劳动力供给弹性大于1，劳动经济学称之为劳动力供给曲线富有弹性；

2）当工时变动百分比小于工资率变动百分比时，劳动力供给弹性＜1，这种情形称为劳动力供给曲线缺乏弹性。（3）当工时变动百分比等于工资率变动百分比时，则称劳动力供给曲线具有单位弹性，数值为1。（4）在某种情况下，工资率变动可能不会带来劳动工时的任何变动，这种情形可认为劳动力供给弹性为零，即劳动力供给曲线无弹性（垂直曲线）。（5）如果在某工资率下劳动需求者可获得任意数量的劳动力，那么此时劳动力供给弹性可被视为无穷大，劳动力供给曲线具有无限弹性（水平曲线）。

线的核心概念，它同时也是最古老、最著名的经济思想之一——边际收益递减规律的主题。

边际收益递减规律的基本思想：如果把一种生产要素逐渐越来越多地增加到数量固定的另外一种生产要素上去，那么不断增加的这种生产要素所带来的边际产出量最终会下降，甚至会变为零。

边际收益递减规律：只要其他生产要素（通常指资本）的数量不变，随着生产中所使用的劳动力数量的增加，每一单位追求的劳动力为总产量所带来的增加量即他们的边际产出量会先上升，而后逐渐下降，然后达到零甚至为负的规律。 二）竞争性企业的短期劳动力需求曲线 1.劳动力边际收益（MRPL）：反映的是每增加一个工人所增加的收益。

与MPL的联系是：劳动力的边际收益等于劳动力边际产出量的价值量，即前者是后者的货币转化形式。MRPL＝MPL×P（P为单位产品价格）

2.不论工资率如何，利润最大化的雇用水平都是由劳动力边际收益曲线上MRPL＝W的那一点所决定的。 1）在短期中，企业的劳动力边际收益曲线就是它的劳动力需求曲线。2）工资率与企业愿意雇用的人数，即劳动力需求之间存在着一种负相关的关系，因而劳动力需求曲线应是下倾的，即斜率为负，这就是说，竞争性企业的短期劳动力需求曲线就是劳动力边际收益曲线的下降部分。 二、长期劳动力需求

长期劳动力需求和短期劳动力需求之间产生差别的根本原因：分析短期劳动力需求行为时，一般假定企业拥有一定数量的资本，且资本量不随工资率的变化而变化。但生产要发展，企业不可能永远不增加劳动力以外的其他生产要素。 工资率变动在长期中能够比短期中对企业的劳动力需求产生更大的影响，主要是因为工资率变动的替代效应和规模效应能够得到充分的实现。1）规模效应：又称产出效应，它是指工资率变动首先直接作用于生产规模或产出规模，然后再进一步影响劳动力需求量的作用过程及其结果。 原理：工资率上升—→成本上升—→缩减生产规模—→劳动力需求下降 2）替代效应：是指工资率变动通过影响资本和劳动力之间的相对投入比例而对劳动力需求量产生影响

的作用过程及其结果。工资率上升时，企业势必会更多地依赖资本来进行生产，而更少地使用劳动力，向“资本密集化”的生产方式转变。 原理：工资率上升—→增加资本需求，减少劳动力需求 工资率变动的替代效应和规模效应对劳动力需求的影响方向是相同的，即在长期内，工资率上升的替代效应和规模效应都使劳动力需求减少。长期劳动力需求曲线的走向，因此只能是向右下倾斜的，其斜率为负。（工资率变动方向与劳动 在劳动力需求曲线无弹性的市场上，工会能够为其成员赢得更大的工资增长；工会将努力采取措施降低对其成员的劳动力需求自身工资弹性；工会首先会选择在劳动力市场需求无弹性的市场上组织工会。 （三）劳动力需求的交叉工资弹性

交叉工资弹性：是指一种劳动力的工资率变化1%所引起的另一类劳动力需求量变化的百分比。 如是正值，即一种劳动力的工资率提高促进了另一种劳动力的就业量增加，线和完全平等线之间区域

的面积与完全平等线以下的全部区域的总面积之比。基尼系数越大，它所代表的收入不平等程度越高。 影响个人之间出现收入差距的最主要原因：1）从人力资本投资理论中发现：正规教育的数量和质量；在职培训。

2）个人能力、家庭背景、歧视等也会对个人收入产生影响。

二、政府与劳动力市场 （一）政府促进就业的宏观经济政策

1.货币政策：政府通过成本包括：

1）货币成本（包括直接成本和机会成本） ①直接成本：在形式上表现为上大学所必须支付的学费、一些特殊的杂费、书本费以及其他一些学习用品费等等；住房、伙食等费用不包括在内。 ②间接成本：或称机会成本，指某人因上大学而不得不放弃的收入，在数量上等于此人高中毕业后不上大学而是去劳动力市场谋求就业后所可能赚得的收入。

（2）非货币成本（即：精工资率和低生产率工资率之间的工资率。这实际上意味着雇主和雇员共同分摊了特殊培训成本。

（2）培训完成后，企业会向员工支付一种介于不接受培训时的低生产率工资率和接受完培训后达到的高生产率工资率之间的工资率，从而使得双方都获利。 在实际管理中，企业所进行的一般培训和特殊培训实际上很难完全区分，因此在企业的各种在职培训活动中，运用先分摊成本后再分享收益这种双赢的安排方式是很普遍的。 服实行计时工资所造成对

员工缺少激励性的弊端，从而有助于计时工资的推行。 内部劳动力市场与计时工资制相结合，可以有效地增进对员工的工作激励，同时降低监督成本，从而更加有利于计时工资优点的发挥。1.年功序列工资 2.晋升刺激 3.退休金刺激

（二）效率工资

---当企业所支付的工资高于其员工在外部劳动力市场上或其他企业中所可能得到的工资水平时，我们便说此企业支付了效率力需求方向相反） （一）劳动力需求的自身工资弹性

劳动力需求的自身工资弹性（η）是指某种劳动力的工资率（W）变化1%所引起的此种劳动力的需求量（L）发生变化的百分比。公式为：

η＝劳动力需求变动%/工资率变动%＝（△Ｌ/Ｌ）/（△Ｗ/Ｗ）

η的值为负数，但经济学通常重视的是弹性的绝对值。

1.｜η｜＞1时，富有弹性。 如果劳动力需求曲线是富有弹性的，那么当工资率上升时，劳动力需求量下降的速度会超过工资率上升的速度，工资总量就会下降。反之，工资率下降，工资总量将上升。

2.｜η｜＜1时，缺乏弹性。 如果劳动力需求曲线缺乏弹性，那么当工资率上升时，劳动力需求量下降的速度会慢于工资率上升的速度，工资总量就会上升，反之，工资率下降，工资总量将下降。 3.｜η｜＝1时，单位弹性。无论工资率上升还是下降，劳动力需求量在相反方向变动的速度都会与工资率的变动速度相同，因而最终该类劳动力的工资总量不会发生任何变化。 （二）派生需求定理 影响劳动力需求自身工资弹性的因素被归纳为四条，通称派生需求定理，或称“希克斯——马歇尔派生需求定理”。若其他条件相同，以下四种因素影响劳动力需求的自身工资弹性：

1.最终产品的需求价格弹性。最终产品的需求价格弹性指产品价格变动1%所引起产品需求量变动的百分比。产品需求弹性越大，生产此种产品的劳动力的需求弹性也越大。 2.要素替代的难易度。其他生产要素对劳动力替代越容易，劳动力需求的自身工资弹性就越高。

3.其他生产要素的供给弹性。其他生产要素的供给弹性越大，劳动力需求的自身工资弹性也越大。 4.产品总成本中劳动力成本所占的比重。总成本劳动力成本所占的比重越大，劳动力需求的自身工资弹性越高。

劳动力需求弹性与工会活动之间的关系：

说明两者是总替代关系；如是负值，说明是总互补关系。 一、单一竞争性劳动力市场的均衡

劳动力市场均衡：是指在某一市场工资率下，劳动力需求正好等于劳动力供给这样一种状况。

此时的工资率即为均衡工资率或市场出清工资率，在这一工资率下通过市场实现的就业量即为均衡就业量。 二、劳动力市场均衡的破坏与重建

1.劳动力需求曲线移动对均衡位置的影响

当劳动力供给曲线不变，而劳动力需求曲线右移时，均衡工资率和就业量均随需求曲线右移而上升；反之，当需求曲线左移时，均衡工资率和就业量同时下降。

2.劳动力供给曲线移动对均衡位置的影响

劳动力需求曲线不变而劳动力供给曲线右移必然导致均衡工资率下降和均衡就业量上升。同样道理，当劳动力需求曲线不变而劳动力供给曲线左移时，则会导致均衡工资率上升和均衡就业量下降。

第四节 劳动力市场运行结果及政府的作用

失业率与劳动力市场的存量——流量模型

失业率（%）＝失业人数/（就业人数＋失业人数）×100%

1.社会总人口可以分为劳动力人口和非劳动力人口两部分。

2.劳动力人口：指在法定劳动年龄以上，有工作或正在积极寻找工作或因临时失业而等待召回的人口。劳动力人口又可划分为就业人员和失业人员。 3.非劳动力人口：主要包括在法定劳动年龄以下的人口、劳动年龄以上的退休人员、劳动年龄以内的学生以及因各种健康原因无法参加劳动的人员、依靠其他途径谋生而不愿意工作的人员。与劳动力市场有关的身份主要有三种：非劳动力、就业者、失业者。 洛伦茨曲线：是一条用来表示所有个人或家庭的数量累积百分比及其所对应的累积收入百分比之间的关系的曲线。越是接近完全平等线的洛伦茨曲线所代表的平等程度越高。 基尼系数：是位于洛伦茨曲

控制货币供应量调节经济运行的一种手段。在市场经济条件下，政府主要通过法定准备金制度、贴现率调整以及公开市场业务来施行货币政策。

2.财政政策：是利用政府预算来影响总需求的一种政策，其主要手段是调整税率和政府支出水平。 3.收入政策：是一种工资、物价管理政策。

4.人力政策 所谓人力政策，是政府通过对劳动力进行重新训练与教育，把非熟练的劳动力训练成有技术熟练程度达到一定水平的劳动者，以缓和因劳动力市场所需要的技能与劳动者实际供给的技能不匹配而造成的失业问题。 5.产业政策：发展就业弹性高的产业。

（二）最低工资立法及其影响

最低工资立法对于解决收入不平等问题存在两种效应：

1.压缩效应 2.扩大效应：最低工资立法也有可能会扩大收入差距。

---人力资本分析的现代奠基人是西奥多·舒尔茨。---人力资本投资的重点在于他的未来导向性：人力资本投资活动范畴：1）各级正规教育和在职培训活动所花费的支出2）增进健康、加强学龄前儿童营养、寻找工作、工作流动等活动1. 现值与贴现 定义：将未来的货币折算为现在的价值，即为现值，这一过程称作贴现。 公式：B0=Bn（/1+r）n

B0—货币的当前价值；Bn—当前货币价值在n年后的价值；r--利率（贴现率） 2. 人力资本投资的基本模型

（1）假定：人们在进行教育和培训选择时都是以终身收入为依据来对近期的投资成本和未来的收益现值之间进行的比较。2）公式：B1/（1+r）1+B2/（1+r）2

+B3/（1+r）3+…+Bn/（1+r）n

> C C—现期成本 3）结论：只要r为正值，未来收入就会被进行累进贴现；r越大，则未来收入的现值就越低。（4）衡量公式是否能得到满足的方法：一是现值法：首先规定r的值，然后再比较等式两端的数值是否能够使公式成立。 二是内部收益率法 1.上大学的成本 从理论上说，上大学的

神成本、心理成本），是指在上大学其间因为考试压力等各种原因所造成的精神成本或心理成本。 2.上大学的收益 1）货币收益：指完成大学教育者在未来的终身工作中所获得的总收入将会比未完成大学教育者要多，在数量上等于大学毕业生与当初素质相当但是却没有上大学者之间在终身收入上的差别。

2）非货币收益：社会地位或声誉的提高；对各种娱乐活动欣赏能力的提高。 3. 高等教育投资的决策模型：

决策策略：若上大学的总收益足以弥补上大学的总成本，则此人应选择上大学，否则，选择不上大学才是理性的。 二、关于人力资本投资和高等教育的几个重要结论 1.在其他条件相同的情况下，投资后的收入增量流越长，即收益时间越长，则一项人力资本投资的净现值会越可能为正。

2.在其他条件相同的情况下，人力资本投资的成本越小，就会有越多的人愿意投资于人力资本。 3.在其他条件相同的情况下，大学毕业生与高中毕业生之间的收入差距越大，愿意投资于大学教育的人越多。

在职培训的类型 1.一般在职培训：培训所带来的技能对所有的行业和企业都适用。2. 特殊在职培训：培训所产生的技能只对提供培训的企业有用，而对其他企业则没有用处。 二者差别主要在于员工通过培训所学得的职业技能对于向他们提供培训的企业之外的其他企业是否有用。 二、在职培训的成本与收益及其安排 （一）在职培训的成本与收益

1. 成本：1）直接成本开支。2）受训者参加培训的机会成本。（3）利用机器或有经验的职工从事培训活动的机会成本。 2. 收益：主要表现在受训者生产率提高上面。 二）在职培训投资的成本及收益安排

1.一般培训的成本与收益分摊方式

由员工自己负担接受一般培训的成本并享有其收益 2.特殊培训的成本和收益安排 1）在培训期间，企业向员工支付一种位于市场

三、在职培训对企业及员工工资。 ---效率工资固然行为的影响

会增加企业的劳动力成本，1. 只有在受过专门训练的但却可以有效地抵制员工工人仍然继续被企业所雇的消极怠工倾向，从而减少用的条件下，企业才能收回企业对员工进行监督的成人力资本投资的收益。这本。

样，企业必然会有一种强烈---企业一旦支付效率工资，的经济动机，这就是通过各便很容易招募到自己所需种人力资源管理实践来尽要的各类劳动力，使之大大力降低受过特殊培训的这节约在招募、培训等方面所些员工的流动率或辞职率。支付的费用，再加上因成功2. 大多数接受过特殊培训地防止员工消极怠工倾向的员工可能都比较愿意在而节约的各种监督费用，因本企业中工作较长的时间，而实行效率工资是对企业这样他们的流动倾向就会管理成本的一种很大节约。 受到削弱。3. 企业中资格---效率工资的效率来源于越老的工人失业的可能性对实行计时工资的管理成越小，在企业迫不得已裁减本的节省。

工人时，通常都是先解雇进---支付效率工资对企业来企业年头短和时间最晚的说，既有收益，也有成本。那些人员。4. 就市场情况当效益工资所带来的边际来说，接受正规学校教育数收益等于边际成本时，企业量越多（接受训练的能力越的利润就达到最大化。超过强，越可以在较短的时间掌这一点后若继续增加工资，握培训的内容，达到培训的则会开始出现边际成本大要求）的人，越有可能接受于边际收益的情况，于企业更多的在职培训。5. 随着不利。

员工年龄越来越大，他们进一种终身工资支付模式及行在职培训投资的意愿也其经济学含义

就越来越低，因此，他们的1.“先减后增”模式：在员工实际工资报酬水平将越来职业生涯的早期阶段对他越接近潜在的工资报酬水们的工资实行“减额支付”，平，直到最后两者完全重在后期阶段则实行“超额支合，这时，劳动者就不再以付”。

在职培训的形式进行人力2.方案：在员工的职业生涯资本投资了。

早期阶段，支付给他们的工雇用关系可以被看成是委资比他们的边际收益要低，托人（企业）和代理人（员而后来支付给他们的工资工）之间的一种合同。通常则高于他们的边际收益。 3.情况下，企业和员工双方之适用：企业已经形成长期雇间存在一种默契或潜在承用传统。

诺， 与正式合同不同，大4.员工承担的风险：对于接多数雇用合同都是不完整受这种工资方案的员工来和不明确的。激励性工资方说，他们有可能会在毫无理案必须面对具有普遍性的由的情况下被企业解雇，或两个问题：

在他们尚未获得应得的那 （1）所有的工资体系都些较高报酬时，企业就破产必须能满足企业和员工双了；企业有毁约的动机。 5.方的意愿。根据当前的产出风险应对：（1）对于员工确定当前的工资就将员工来说，他们可以在雇用合同置于这样一种境地，即自己中建立一些自我保护措施。承担收入随时间波动的风（2）企业可以通过下面的险。但如果企业为满足员工做法来向年纪较大的员工获得稳定收入的愿望，在向提供保护，以避免他们被单员工支付工资时完全和他方面解雇：规定在何种情况们的产出脱钩或大部分与下可以解雇员工，以及确保产出无关，那么企业就会面老年员工利益的资历权。临一种所谓的道德风险问（3）员工可以以既得养老题：如果缺乏长期激励，那金权利的方式来获取他们么对当前的较低生产率投的一部分“超额支付”。（4）了保的员工也更不可能付保护老龄员工不受企业欺出较高水平的努力。

骗的最好机制是企业还需 （2）绩效工资应是建立要雇用其他的员工。 在能够将员工的努力和企

业的目标很好结合起来的第十三章 劳动和社会保一系列措施基础之上。内部险法律关系

劳动力市场的建立，可以通 过年功序列工资、晋升刺激、退休金刺激等手段来克

系，

之间在实现劳动过程中依据劳动法律规范而形成的劳动权利与义务的关系。 （二）

个既有区别又有联系的不同概念。他们之间的区别表现在：

1. 劳动关系是生产关系的组成部分，属于经济基础的范畴；劳动法律关系是思想意志关系的组成部分，属于上层建筑范畴。

2. 劳动关系的形成以劳动为前提，发生在社会劳动过程之中；劳动法律关系的形成则是以劳动法律规范的存在为前提，发生在劳动法报酬的自然人。要成为劳动法律意义上的劳动者需满足以下条件：

（1）达到法定年龄且具有劳动行为能力。法律禁止招用未满16周岁的未成年人。具有劳动行为能力是成为劳动者的先决条件。（2）与用人单位建立劳动关系。成为劳动力使用者相对应的一方，其实质是成为用人单位管理下的从事劳动并以此获取劳动报酬。

2.用人单位包括企业、民办非企业单位和个体经济组织等组织。同时与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业组织、社会团体也是用人单位。 劳动者的休息和休假，遵守国家规定的工作时间 （6）按照按劳分配的原则，按时足额支付劳动者工资及各项待遇

（7）保护劳动者身体健康和生命安全，依法建立各项安全卫生制度及内部规章制度和劳动纪律，严格执行国家安全卫生标准，督促劳动者履行劳动义务；

（8）依法保障女职工和未成年劳动者享有特殊的劳动保护待遇；

（9）建立职业培训制度，按国家规定提取和使用职业培训经费，并有计划地对劳动者进行职业培训 （10）依据国家规定参加社二、●社会保险法律关系的主体和客体

（一）从社会保险责任分，社会保险法律关系主体有以下几类

（1）国家。国家通过参与社会保险活动，对社会保险的运行和实施给予法律和财政上的支持，从而成为社会保险法的特殊主体。 （2）社会保险的管理和经办机构。目前，我国征缴社会保险费的法定机构有两个：一是税务机关，另一是劳动保障行政部门按照国务院规定设立的社会保险经办机构。具体的征收社会保险费的机构，由省级人民政府确定。

付的养老保险待遇；失业保险中的失业保险金、就业服务项目；医疗保险中的津贴、医疗服务等等。

第三节 劳动和社会保险法律适用： 一、劳动和社会保险法律适用的概念及特征

劳动和社会保险法律适用，是指劳动保障行政部门和法律授权的组织根据法定职权和法定程序，将劳动法律规范具体运用于用人单位或劳动者，用来解决具体问题的专门活动，他使劳动关系当事人之间发生一定的权利义务关系或对其适用法律制裁。劳动和社会保险法律适用具有以下特征： 劳动除矿山井下作业和《体

力劳动强度分级》标准中第四级体力劳动强度的作业外，主要有：森林采伐作业、归楞及流放作业；建筑业脚手架的组装和拆除作业；电力、电信行业的高处架线作业；连续负重（指每小时负重次数在6次以上）、每次负重超过20公斤，间断负重每次负重超过25公斤的作业。

三、●女职工经期、孕期、产期、哺乳期的特殊保护 女职工的月经期、怀孕期、生育期、哺乳期是完成人类自身再生产重担所必不可少的时期，因此，在女职工生理机能发生变化的期间，律规范调整劳动关系的范围之内。

3. 劳动关系的内容是劳动；劳动法律关系的内容则是法定的权利和义务。 劳动法律关系与劳动关系的联系表现在：

劳动关系是劳动法律关系产生的基础，劳动法律关系是劳动关系在法律上的表现形式。

2.劳动法律关系不仅反映劳动关系，而且当其形成以后，便给劳动关系以积极的影响。即现实的劳动关系唯有取得劳动法律关系的形式，其运行过程才有法律保障。 （三）事实劳动关系的法律属性

事实劳动关系，是指劳动者与用人单位未按照《劳动法》的规定，通过签订劳动合同建立劳动关系，只是形成了事实上的劳动关系。《劳动合同法》实施后，用人单位自用工之日起一个月内不与劳动者订立书面劳动合同，不属于违法行为。因此，用人单位自用工之日起超过一个月不与劳动者订立劳动合同，即属于用人单位与劳动者建立了事实劳动关系，不仅应承担用人单位的法定义务，还应承担未订立书面劳动合同的法律责任。

事实劳动关系的法律属性表现在：

1. 事实劳动关系完全或部分不符合法定模式，缺乏劳动法律关系赖以确立的法律事实的有效要件，如未签订劳动合同等。

2. 事实劳动关系的双方当事人之间虽然存在一定的权利义务，但这不是由双方当事人所设定和所预期的。3. 事实劳动关系如果不能依法转化为劳动法律关系，就应当强制其终止，但事实劳动关系中劳动者的权益仍然受到劳动法的保护。 二、●劳动法律关系的主体、客体 （一）劳动法律关系的主体劳动法律关系主体是劳动法律关系的参加者，是劳动权利和劳动义务的承担者。依据劳动法的规定，劳动法律关系的主体包括劳动者和用人单位。 1.劳动者

作为劳动法律关系主体的劳动者是按照法律和劳动合同的规定，在用人单位管理下从事劳动并获取劳动

（二）劳动法律关系的客体 劳动法律关系主体的权利和义务所共同指向的对象，通常称为法律关系的客体。法律关系的客体一般包括物、精神财富和行为，而劳动法律关系的客体一般表现为一定的行为和财物。 1.行为2.财物。如劳动报酬、劳动保护、社会保险及福利待遇。 三、●劳动法律关系的基本内容

劳动法律关系内容是指劳动法律关系主体双方享有的权利和承担的义务。 （一）劳动者的权利和义务 1. 劳动者的基本权利（1）平等就业和选择职业的权利；（2）取得劳动报酬的权利；（3）休息休假的权利；（4）获得劳动安全卫生保护的权利；（5）接受职业技能培训的权利；（6）享受社会保险和福利权利；（7）提请劳动争议处理的权利；（8）享有法律法规规定的其他权利。包括：组织和参加工会的权利、参加职工民主管理的权利，参加劳动竞赛、提合理化建议的权利，对违反劳动法律、法规行为进行监督的权利等。

2. 劳动者应当履行的义务 （1）完成劳动任务；（2）提高职业技能；（3）执行劳动安全卫生规程；（4）遵守劳动纪律和职业道德；（5）履行法律、法规规定的其他义务。

(二) 用人单位的权利和义务

1. 用人单位的权利

（1）劳动用工权。它包含两层含义，一是招工权；二是用人权。（2）依法解除劳动合同的权利。（3）工资奖金分配权

2. 用人单位的义务

（1）为劳动者劳动权利的实现提供条件保障；

（2）建立职业培训制度，有计划地对劳动者进行职业培训；

（3）认真履行劳动合同、不擅自或非法解除劳动合同和辞退劳动者；依法解除劳动合同或者辞退劳动者时，应先与工会和劳动者沟通

（4）为劳动者组建工会及为工会依法开展的活动提供帮助，就职工参与民主管理和保护劳动者合法权益等事宜，依法与工会或职工代表进行平等协商

（5）依法保证并合理安排

会保险，缴纳社会保险费，同时创造条件兴办集体福利事业，改善和提高劳动者的福利待遇。 （三）公平就业 平等就业权，是指劳动者平等获得就业机会的权利，是公民宪法所赋予平等权在就业方面的具体体现。《就业促进法》规定：各级人民政府创造公平就业的环境，消除就业歧视。用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。

1. 妇女就业平等权

国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。

《就业促进法》规定：用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工程或岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合中规定限制女职工结婚、生育的内容。

2. 少数民族劳动者就业平等权

3. 残疾人就业平等权

不得在晋职、晋级、评定职称、报酬、社会保险、生活福利等方面歧视残疾人职工。

4. 传染病病原携带者就业平等权

用人单位招用人员，除国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作外，不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。 5. 农村劳动者进城就业平等权

6. 处理就业歧视的方式 违反《就业促进法》的规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。 四、劳动法律关系的产生、变更和消灭

第二节 社会保险法律关系 一、社会保险法律关系的概念

社会保险法律关系，是指社会保险各主体间，如国家与劳动者之间、社会保险经办机构与劳动者之间、社会保险经办机构之间、社会保险经办机构与用人单位之间、用人单位与劳动者之间，就社会保险的权利义务所产生的法律关系。在我国，社会保险方面的法律规范属于社会法。

（3）用人单位。承担缴纳社会保险费的义务，是社会保险基金的主要缴纳者。 （4）劳动者及其家庭。既是社会保险的受益人，同时劳动者本人又要承担相应的缴费义务。

（二）从保险业务分，社会保险法律关系主体有以下几类

（1）保险人。保险人是指依法收取社会保险费，并按照规定支付保险待遇的主体。在我国，保险人称为社会保险经办机构。 保险人的主要职责有：依法收缴社会保险费，督促投保人和被保险人按时足额缴纳社会保险费；管理基金；社会保险待遇的给付；建立社会保险档案和个人账户；向保险人和被保险人提供社会保险方面的咨询和查询服务。

（2）投保人。投保人是为被保险人的利益投保社会保险的主体。投保人一般为用人单位。投保人的主要权利有：向保险人查验本单位的缴费记录，要求提供社会保险的政策咨询，监督保险人的社会保险工作，就与本单位有关的社会保险争议按照法律程序请求解决。 （3）被保险人。被保险人是对社会保险标的具有直接保险利益的主体。被保险人为在参保单位中就业的劳动者，自谋职业的劳动者在履行缴费义务后，也可以成为被保险人。被保险人的义务主要是依法缴纳社会保险费。合格的被保险人的主要权利是：按照规定领取社会保险待遇，查询本人有关的社会保险缴费记录，要求保险人提供社会保险的政策咨询及其他服务，监督保险人的社会保险工作，就与本人有关的社会保险争议通过法律程序求得解决。 （4）受益人。受益人是基于被保险人的一定关系而享有一定保险利益的主体。 （5）管理人。管理人是依法负有管理职责的社会保险行政管理部门。

（6）监督人。监督人是指依法负有监督职责的机构。 （三）社会保险法律关系的客体

社会保险法律关系客体是社会保险法律关系主体的权利和义务所指向的对象，可以是资金、物，也可以是服务行为。例如，养老保险中缴纳的养老保险费和支

（1）劳动和社会保险法律适用具有特殊的主体。是由劳动保障行政部门或法律授权的组织及其工作人员，按照法定职权实施劳动法律的专门活动。劳动和社会保险法律适用根据主体的不同，可分为司法适用、行政适用、仲裁和调解。 （2）劳动和社会保险法律适用具有专业性。

（3）劳动和社会保险法律适用具有国家强制性。 （4）劳动和社会保险法律适用具有程序性。

（5）劳动和社会保险法律适用必须有表明法律适用结果的法律文书。 二、劳动和社会保险法律适用的基本原则

1. 以事实为依据，以法律为准绳；2. 法律面前一律平等；3. 实事求是，有错必纠。 三、劳动和社会保险法律适用的基本要求 合法、准确、及时 四、●劳动和社会保险法律适用的主要基本规则

（1）上位法的效力高于下位法。宪法具有最高的法律效力。（2）同位法中特别规定与一般规定不一致时，适用特别规定。（3）同位法中新的规定与旧的规定不一致，适用新的规定。（4）原则上不溯及既往。 五、我国批准的国际劳工公约中国是国际劳工组织的创始国之一。1983年6月，我国正式恢复在国际劳工组织中的活动。我国于1984年5月全部承认了1949年以前旧中国批准的14个国际劳工公约。截止2006年10月，我国政府已批准国际劳工公约25个。

第四节 女职工和未成年工的特殊保护 一、女职工和未成年工特殊保护的基本内容

《劳动法》第58条规定：国家对女职工和未成年工实行特殊劳动保护。

我国法律规定中所指的女职工，包括所有从事体力劳动和脑力劳动的已婚、未婚的女性职工。《妇女权益保障法》《女职工劳动保护规定》对女职工劳动权益的特殊保护都作了具体规定。 二、女职工禁忌从事的劳动范围《劳动法》还规定，禁止安排女职工从事其他禁忌性劳动。按照原劳动部发布的《女职工禁忌劳动范围的规定》，这些禁忌从事的

更需要对女职工加以特殊的保护。

(一) 经期保护

《劳动法》第60条规定：“不得安排女职工在经期从事高处（五米以上）、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。”

(二) 孕期保护《劳动法》第61条规定：“不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动，对怀孕7个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。” (三) 产期保护《劳动法》第62条规定：“女职工生育享受不少于90天的产假。”产假期间，工资照发。 (四) 哺乳期保护

哺乳期是指女职工用于哺乳其婴儿的时间。《劳动法》第63条规定，用人单位不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间，从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。 四、未成年工特殊保护的内容： (一) 最低就业年龄 我国规定的最低就业年龄为16岁。未成年工是指16周岁至18周岁的劳动者。 (二) 未成年工的工作时间 (三) 禁止未成年工从事的劳动

具体规定是，《劳动法》第64条规定：“不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。”《娱乐场所管理条例》规定：娱乐场所不得招用未成年人。《船员条例》规定：申请船员注册，应当年满18周岁。

(四)未成年工的身体检查制度

五、违反女职工、未成年工特殊保护规定的法律责任 用人单位有下列侵害女职工或未成年工的，应责令改正，并按每侵害一名女职工或未成年工，予以3000元以内标准的处罚：

（1）安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动；

（2）安排女职工经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级以上劳动强度的劳动者

（3）安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级以上体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动及安排其延长工作时间和夜班劳动的；

（4）安排女职工在孕期从事国家规定的第三级以上体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动；安排怀孕七个月以上的女职工延长工作时间和从事夜班劳动的士兵

法身份证件的人员；6.以招用人员为名牟取不正当利益或进行其他违法活动；7.以诋毁其他用人单位信誉、商业贿赂等不正当手段招聘人员。 五）反歧视指招用人员简章或招聘广告中，不得有对妇女、残疾人、传染病病原携带者、少数民族劳动者等人员提高录用条件或拒绝录用的内容。 （六）从事特殊工种劳动者的招用

关办理《外国人就业证》，

并填写外国人就业登记表。－－申办居留证的程序是：已办理就业证的外国人，应在入境后三十日内，持就业证到公安机关申请办理居留证。居留证有效期限可根据就业证的有效期确定。 （二）外国人在中国就业的特殊规定

1.一些单行法规或规章对外国人到中国就业，要求具备中国政府承认的职业资格证书。

罚款。

4.用人单位在国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作岗位以外招用人员时，将乙肝病毒血清学指标作为体检标准的，由劳动行政部门责令改正，并可处以1000元以下的罚款；对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。 六、再就业的基本政策《再就业优惠证》。相应的政策扶持： 1.鼓励自谋职提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。

（二）经济补偿金的纳税 1.个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入（包括用人单位发放经济补偿金、生活补助费和其他补助费用），其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，劳务派遣单位协商一致解除劳动合同，也可以在劳务派遣单位存在《劳动合同法》第38条的违法情形时，与劳务派遣单位解除劳动合同。

6.用工单位的法定义务 （1）用工单位不得向被派遣劳动者收取费用；

（2）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；

（3）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬； （5）给予女职工的产假少于90天的；（6）安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动；（7）未按规定对未成年工定期进行健康检查的。

第十四章 劳动用

人制度

第一节 招用人员 一、用人单位招用人员★★ 用人单位招用人员的法律规定主要有：《就业促进法》、《劳动法》、《禁止使用童工规定》、《就业服务与就业管理规定》等。 （一）自主用人权

用人单位享有自主用人的权利。

（二）招用人员途径：委托公共就业服务机构或职业中介机构；参加职业招聘洽谈会；委托报纸、广播、电视、互联网站等大众传播媒介发布招聘信息；利用本企业场所、企业网站等自有途径发布招聘信息。

（三）用人单位的义务 1.用人单位招用人员，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件。 2.用人单位招用人员时，应当依法如实告知劳动者有关工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况。 3.用人单位应当根据劳动者的要求，及时向其反馈是否录用的情况。

4.用人单位应当对劳动者的个人资料予以保密。公开劳动者的个人资料信息和使用劳动者的技术、智力成果，须经劳动者本人书面同意。

5.用人单位招用人员，应当依法对少数民族劳动者给予适当照顾。

6.用人单位应当建立职工名册备查。

7.用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。

（四）禁止性的行为

用人单位招用人员不得有下列行为：1.提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告；2.扣押被录用人员的居民身份证和其他证件；3.以担保或者其他名义向劳动者收取财物；4.招用未满16周岁的未成年人以及国家法律、行政法规规定不得招用的其他人员；5.招用无合

用人单位招用从事涉及公共安全、人身健康、生命财产安全等特殊工种的劳动者，应当依法招用持相应工种职业资格证书的人员；招用未持相应工种职业资格证书人员的，须组织其在上岗前参加专门培训，使其取得职业资格证书后方可上岗。

二、就业登记★★1.劳动者被用人单位招用的，由用人单位为劳动者办理就业登记。用人单位招用劳动者和与劳动者终止或者解除劳动关系，应当到当地公共就业服务机构备案，为劳动者办理就业登记手续。用人单位招用人员后，应当于录用之日起30日内办理登记手续。2.劳动者从事个体经营或灵活就业的，由本人在街道、乡镇公共就业服务机构办理就业登记。三、外国人在中国就业的管理规定★★ （一）外国人在中国就业的一般规定

外国人在中国就业须具备下列条件：1.年满18周岁，身体健康；2.具有从事其工作所必须的专业技能和相应的工作经历；3.无犯罪记录；4.有确定的聘用单位；5.持有有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件。 外国人在我国就业需要申办：就业许可证；职业签证；就业证（入境后15日内办理）；居留证（入境后30日内）。－－外国人在我国申办就业许可证的程序是： 1.由用人单位填写《聘用外国人就业申请表》，向劳动行政部门提出申请，并提交有关拟聘原因和所拟聘外国人基本情况的文件，由行业主管部门按法定条件审批。2.经审批后，用人单位应持申请表到劳动行政部门发证机关办理核准发证手续。中央级用人单位、外商投资企业和无行业主管部门的用人单位聘用外国人，可直接到劳动行政部门发证机关提出申请和办理就业许可手续。3.获准聘用外国人的用人单位，由授权单位向拟聘用的外国人发出通知签证函以及就业许可证。－－申办职业签证的程序：获准来中国就业的外国人，应凭就业许可证书和签证通知函以及本国有效护照或代替护照证件，到中国驻外使、领馆（处）进行职业签证。 －－申办就业证的程序是：用人单位应在被聘用的外国人入境后十五日内，持就业许可证书、劳动合同及其有效护照或代替护照证件，到原发证机

2.在我国就业可不申办就业许可证的外国人主要是指：

（1）由我国政府直接出资聘请的外籍专业技术和管理人员，或由国家机关和事业单位出资聘请，具有本国或国际权威技术管理部门或行业协会确认的高级技术职称或特殊技能资格证书的外籍专业技术和管理人员，并持有外国专家局签发的《外国专家证》的外国人；

（2）持有《外国人在中华人民共和国从事海上石油作业准许证》从事海上石油作业、不需登陆、有特殊技能的外籍劳务人员； （3）经文化部批准持有《临时营业演出许可证》进行营业性文艺演出的外国人。 四、台、港、澳居民在内地就业的规定★台、港、澳人员在内地就业实行就业证制度。 符合下列条件的台、港、澳地区居民可以向劳动和社会保障部门申办就业证：1.年龄18至60周岁（直接参与经营的投资者和内地急需的专业技术人员可超过60周岁）；2.身体健康； 3.持有有效旅行证件； 4.从事国家规定的职业（技术工种）的，应当按照国家有关规定，具有相应的资格证明；

5.法律、法规规定的其他条件。

用人单位为台港澳人员在内地就业申请办理就业证，应当向所在地的地（市）级劳动行政部门提交《台湾香港澳门居民就业申请表》和其他有效文件 劳动行政部门应当自收到用人单位提交的《台湾香港澳门居民就业申请表》和有关文件之日起10个工作日内作出就业许可决定。 五、违反法律规定招用人员的法律责任

1.用人单位非法招用未满16周岁的未成年人的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款；情节严重的，由工商行政管理部门吊销营业执照。

2.用人单位招用人员存在提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告、以招用人员为名牟取不正当利益或进行其他违法活动、招用无合法身份证件的人员等行为的，由劳动行政部门责令改正，并可处以1000元以下的罚款；对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。 3.用人单位未及时为劳动者办理就业登记手续的，由劳动行政部门责令改正，并可处以1000元以下

业与自主创业 2.鼓励企业吸纳就业 3.扶持特殊人员就业

第二节 用工管理

一、劳动合同法律关系 一）劳动合同法律关系的概念，是指基于劳动合同法律事实，由劳动合同法律调整，从而形成的劳动合同权利义务关系。 （三）劳动合同法律关系的内容 劳动合同法律关系由主体、客体和内容三个要素构成。 （四）劳动合同履行地原则 劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。 二、劳动规章制度★★ （一）制定劳动规章制度的程序

国有企业制定劳动规章应当经职代会讨论通过。非国有企业，并不强制经职代会讨论。

（二）劳动规章制度的公示

（三）劳动规章制度的效力

劳动规章制度要具有法律效力，应满足三个条件：一是内容合法，不违背有关法律法规及政策；二是经过民主程序制定；三是要向劳动者公示。 （四）违法劳动规章制度的处理

1.允许劳动者以此为由解除劳动合同，并有获得经济补偿的权利。

2.由劳动行政部门责令改正。

三、违约金 1.培训服务期 2.竞业限制 四、经济补偿的特别规定★★ （一）经济补偿的特殊情形 1.劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

2.地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员

免征个人所得税；超过的部分按照有关规定，计算征收个人所得税。

2.个人领取一次性补偿收入时按照国家和地方政府规定的比例实际缴纳的住房公积金、医疗保险费、基本养老保险费、失业保险费，可以在计征其一次性补偿收入的个人所得税时予以扣除。

3.企业依照国家有关法律规定宣告破产，企业职工从该破产企业取得的一次性安置费收入，免征个人所得税。 五、劳动合同法的特别规定★★（一）劳务派遣 1.劳务派遣单位的设立 劳务派遣单位应当依照《公司法》的有关规定设立，注册资本不得少于50万元。 用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。 2.劳动合同

劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。 3.劳务派遣协议

劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议。

4.劳务派遣单位的法定义务

（1）劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。

（2）劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。

（3）劳务派遣单位不得向被派遣劳动者收取费用。 （4）在跨地区派遣劳动者时，劳务派遣单位应当保证被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，符合用工单位所在地规定的标准。 （5）因劳务派遣单位存在违法行为，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

（6）劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。

5.被派遣劳动者的权利 （1）被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。

（2）被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。 （3）被派遣劳动者可以与

（4）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；

（5）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；

（6）连续用工的，实行正常的工资调整机制； （7）用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

7.劳务派遣单位与用工单位解除劳动合同的权利 8.劳务派遣岗位的范围 一般在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施。 9.违反劳务派遣规定的法律责任

（二）非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。 （1）从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

（2）非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。 （3）非全日制用工双方当事人不得约定试用期。 （4）非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。

（5）非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。

（6）非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。

第三节 集体合同与集体协商一、集体协商与集体合同的概念、特征

集体协商，又称集体谈判。是一种由单个雇主、雇主群体或组织同单个或者若干工人组织之间签订各种协议的过程。 集体合同，又称集体协议或团体协议，在我国，集体合同是工会（或职工代表）代表职工与企业就劳动报酬、工作条件等问题，协商签订的书面协议。 二、集体合同的签订★★ （一）集体合同签订的主体

主体：工会（没有工会的企业，由职工推举代表）；企业

（二）集体合同的类型 1.专项集体合同 2.区域性集体合同 （三）集体合同签订的程序 1.集体协商代表

集体协商双方的代表人

数应对等，每方至少3人，并各确定1名首席代表。职工一方的协商代表由本单位工会选派。

2.提出集体协商要求 一方提出进行集体协商要求的，另一方应当在收到集体协商要求之日起20日内以书面形式给以回应，无正当理由不得拒绝进行集体协商。

3.提交职工代表大会或者全体职工讨论 理签订集体合同争议的日常工作机构。

（2）签订集体合同争议的处理方式

①因签订集体合同发生的争议：因签订集体合同发生争议，双方当事人不能协商解决的，当事人一方或者双方可以书面向劳动行政部门的劳动争议协调处理机构书面提出申请；未提出申请的，劳动行政部门认为必要时也可以进行协调处理。2.仲裁庭确定举证责任 3.诉讼中的用人单位举证责任

在诉讼活动中，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。 （2）劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷。

（3）劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷。

（4）家庭或个人与家政服务人员之间的纠纷。

（5）个体工匠与帮工或学徒间的纠纷。

（6）农村承包经营户与受其所在用人单位获得的全部劳动报酬，包括用人单位以各种形式支付的基本工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资等，但不包括支付给劳动者的保险福利费用及其他非劳动收入。 二、工资的构成形式及基本原则

我国劳动者的劳动报酬，从其构成形式而言，主要有计时工资、计件工资、奖金和分配的原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。“这是我国劳动报酬法律调整的基本原则。

三、工资支付，就是工资的具体发放办法。主要包括工资支付项目、工资支付水平、工资支付形式、工资支付对象、工资支付时间以及特殊情况下的工资支付。 （一）工资支付的形式--《劳 4.集体合同的审查 集体合同或专项集体合同签订或变更后，应当自双方首席代表签字之日起10日内，由用人单位一方将文本一式三份报送劳动行政部门审查。

劳动行政部门对集体合同或专项集体合同有异议的，应当自收到文本之日起15日内将《审查意见书》送达双方协商代表。 5.集体合同生效

劳动行政部门自收到文本之日起15日内未提出异议的，集体合同或专项集体合同即行生效。

6.集体合同的法律效力

三、集体协商的内容 集体协商双方可以就下列多项或某项内容进行集体协商，签订集体合同或专项集体合同：

（一）劳动报酬； （二）工作时间； （三）休息休假； （四）劳动安全与卫生； （五）补充保险和福利； （六）女职工和未成年工特殊保护；（七）职业技能培训；

（八）劳动合同管理；（九）奖惩；（十）裁员；（十一）集体合同期限；（十二）变更、解除集体合同的程序；（十三）履行集体合同发生争议时的协商处理办法；（十四）违反集体合同的责任；（十五）双方认为应当协商的其他内容。 四、工资集体协商

工资集体协商是职工代表大会与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。 五、集体合同争议处理★★

1.集体合同争议的概念：因集体协商和签订、履行集体合同发生的争议就是集体合同争议。

2.集体合同争议的处理方法和程序：

（1）签订集体合同争议处理的管辖

地方各类企业和不跨省的中央直属企业发生争议的处理，由省级劳动保障行政部门确定管辖范围。 全国性集团公司、行业性公司以及跨省的中央直属企业发生的争议，由国务院劳动行政部门指定有关省级劳动行政部门受理，或由国务院劳动行政部门组织有关方面协调处理。

县级以上人民政府劳动行政部门的劳动争议协调处理机构是受理和协调处

②因履行集体合同发生的劳动争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁；尚未建立工会的，由上级工会指导劳动者推举产生的代表依法申请仲裁。 协调处理集体协商争议，应当自受理协调处理申请之日起30日内结束协调处理工作。期满未结束的可以适当延长协调期限，但延长期限不得超过15日。因履行集体合同发生的争议依据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》处理。 第四节 劳动争议处理 一、劳动争议处理的法律依据

我国劳动争议处理的主要法律规范是《劳动争议调解仲裁法》。其他法律依据还有《劳动法》、《企业劳动争议处理条例》、《民事诉讼法》、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》、《劳动人事争议仲裁办案规则》。 二、劳动争议当事人的权利、义务★★ （一）劳动争议当事人1.当事人 劳动争议案件中存在劳动关系的企业与职工。特殊情形：

（1）劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。 （2）用人单位与其他单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人；用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人。用人单位分立为若干单位后，对承受劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事人。

（3）发生争议的用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销以及用人单位决定提前解散、歇业，不能承担相关责任的，依法将其出资人、开办单位或主管部门作为共同当事人。

（4）劳动者与个人承包经营者发生争议，依法向仲裁委员会申请仲裁的，应当将发包的组织和个人承包经营者作为当事人。 2.第三人3.代理人 （四）劳动争议当事人的举证责任★★

在劳动争议仲裁或诉讼活动中，既实行“谁主张，谁举证”的举证责任原则，也实行“谁决定，谁举证”的举证责任原则。

1.用人单位举证责任

三、劳动争议仲裁的政策规定★★

（一）时效期间★★ 1.劳动争议申请仲裁的时效期是1年，仲裁时效期间从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。 2.关于仲裁申请时效期间的补充规定

（1）仲裁时效中断

在争议申请仲裁的时效期间内，有下列情形之一的，仲裁时效中断；从中断时起，仲裁时效期间重新计算：

--一方当事人通过协商、申请调解等方式向对方当事人主张权利；

--一方当事人通过向有关部门投诉、向仲裁委员会申请仲裁，向人民法院起诉或者申请支付令等方式请求权利救济；

--对方当事人同意履行义务。

（2）仲裁时效中止 因不可抗力，或者有无民事行为能力或者限制民事行为能力劳动者的法定代理人未确定等有其他正当理由，当事人不能在法定1年的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。 （3）劳动报酬争议的仲裁时效

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受1年仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系中止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

（二）劳动争议的范围★★

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》，以下情形属于劳动争议的范围：

1.劳动者与用人单位解除或终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物产生的争议，或办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续产生的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予以受理。

2.劳动者因为工伤或职业病请求用人单位依法承担给予工伤保险待遇的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应当受理。

但下列纠纷不属于劳动争议：

（1）劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷。

雇人间的纠纷。

（三）仲裁管辖★★

1.实行地域管辖2.申请人选择

3.劳动合同履行地管辖 双方当事人分别向劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，有劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。

4.移送管辖5.管辖异议 （四）回避

仲裁员有下列情形之一，应当回避，当事人也有权以口头或者书面方式提出回避申请：

1.是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的；

2.与本案有利害关系的；

3.与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的；

4.私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的。 （五）鉴定

（六）仲裁文书传达 （七）仲裁案卷

仲裁调解和其他方式结案的案卷，保存期不少于5年。仲裁裁决结案的案卷，保存期不少于10年，国家另有规定的从其规定。 四、劳动争议诉讼的司法解释规定 （一）直接起诉的事项

劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，不必再进行劳动仲裁程序，而按照普通民事纠纷受理。按普通民事纠纷诉讼时效一般为2年。

（二）劳动者与起有字号的个体工商户产生诉讼的处理

（三）特殊情形下的诉讼当事人

（1）用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以列新的用人单位为第三人。

（2）劳动者在用人单位与其他平等主体之间的承包经营期间，与发包方和承包方双方或者一方发生劳动争议，依法向人民法院起诉的，应当将承包方和发包方作为当事人。

（四）执行的特殊情形 （五）财产保全申请的处理

第十五章 工资福利与工伤、生育保险

一、工资分配制度的概念 《劳动法》中所讲的工资是指劳动者通过提供劳动从

津贴。 一）计时工资可分为月工资制、日工资制和小时工资制。适用于任何企业和工种。

●据此，日工资、小时工资的折算为：（1）日工资：月工资收入÷月计薪天数 （2）小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）（3）月计薪天数=（365天-104天）÷12月=21.75天。 （三）奖金

奖金的种类很多，主要有以下几种：①超产奖；②质量奖；③节约奖；④安全生产奖

（四）津贴和补贴

津贴和补贴是指为了补偿职工特殊的或额外的劳动消耗和生活费用，以及因其他特殊原因支付给职工的一类补充性费用。 津贴的种类繁多，主要可分为以下几类：①为补偿劳动者在特殊劳动条件下的劳动消耗和额外劳动消耗而设的津贴，有矿山井下津贴费、高温津贴、野外施工津贴等；②为补偿劳动者特殊劳动消耗和额外生活支出而设的津贴，有林区津贴、山区津贴、驻岛津贴、艰苦气象台（站）津贴等；③为特种保健要求而设的津贴，有保健津贴、医疗卫生津贴等。 （五）延长工作时间的工资报酬

延长工作时间工资报酬也称加班加点工资或加班费，是指职工在国家规定的标准劳动时间或正常劳动时间，延长工作时间或在休息时间从事劳动所获取的收入。用人单位延长工作时间，必须支付相应的报酬。根据《劳动法》第44条的规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬： （1）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；

（2）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；

（3）法定假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。

实行综合计算工时工作制的职工，工作制是周休息日的，属于正常劳动；工作日是法定节日的，要按照《劳动法》第44条的规定，支付给职工不低于工资的300%的工资报酬。 （六）特殊情况下支付的工资

《劳动法》第48条规定：“工资分配应当遵循按劳

动法》规定，工资应当以法定货币形式支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。工资应当按月支付。 （二）工资支付的项目--按照我国的统计口径，工资总额一般由以下部分组成：①计时工资；②计件工资；③奖金；④津贴和补贴；⑤加班加点工资；⑥其他工资（含特殊情况下支付的工资）

劳动者以下收入不属于工资范围：①单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；②劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；③按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。

（三）●工资的部分扣除 用人单位不得克扣劳动者的工资。但是，在下列情况下扣除劳动者部分工资不属于克扣工资：（1）用人单位代扣代缴的个人所得税；（2）由于劳动者本人过失造成事故，使单位或他人财产遭受损失时，按规定令其赔偿损失；（3）劳动者本人违反劳动纪律，按本单位有关管理制度扣除一定数额工资；（4）法院委托单位扣除的抚养费、赡养费或赔偿费等；（5）劳动者应偿还用人单位债务；（6）法律规定应由劳动者本人负担的社会保险费用；（7）法律要求用人单位代扣缴的其他费用。 四、●特殊情况下的工资支付

特殊情况下的工资支付是指正常情况以外用人单位须向劳动者支付的工资待遇。主要包括根据国家法律法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计件工资标准的一定比例支付的工资，以及附加工资和保留工资。其中，劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资；劳动者患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标

准支付，但不能低于最低工资标准的80%。

违反工资支付规定的法律责任主要包括：

（1）用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金：①未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；下称职工）缴纳工伤保险

费。职工个人不缴纳工伤保险费。各类企业的职工和个体工商户的雇工，均有享受工伤保险待遇的权利。 （二）工伤认定0-职工有下列情形之一的，视同工伤：①在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；②在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；③职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。职部分不能自理或者生活部

分不能自理3个不同等级支付，其标准分别为统筹地区上年度职工月平均工资的50%、40%或者30%。职工因工致残被鉴定为5～10级伤残的，享受相应的工伤保险待遇。职工因工死亡，其直系亲属可从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金。工伤职工有下列情形之一的，停止享受工伤保险待遇：①丧失享受待遇条件的；②拒不接受劳动能力鉴定的；③拒绝治疗的；④动行政部门；中央所属大型企业应报送国务院劳动行政主管部门。劳动行政部门自收到方案之日起15日内未提出异议的，该方案即行生效。

3.企业年金方案的内容 （1）参加人员范围；（2）资金筹集方式；（3）职工企业年金个人账户管理方式； （4）基金管理方式；（5）计发办法和支付方式；（6）支付企业年金待遇的条件； （7）组织管理和监督方式；（8）中止缴费的条件；9）双方约定的其他事项。 （二）用人单位违反劳动保障法律的责任

1. 侵害女职工及未成年工权益的法律责任

用人单位违反女职工和未成年工的保护规定，侵害其合法权益，有下列行为之一的，由劳动保障行政部门责令改正，按照受侵害的劳动者每人1000元以上5000元以下的标准计算，处以罚款。

2. 规章制度违法的法律责任

3. 未订立书面劳动合同的法律责任

行政部门责令改正。

12．违反职业培训、职业介绍规定的法律责任

职业介绍机构、职业技能培训机构或者职业技能考核鉴定机构违反国家有关职业介绍、职业技能培训或者职业技能考核鉴定的规定的，由劳动行政部门责令改正，没收违法所得，并处10000元以上50000元以下的罚款；情节严重的，吊销许可证。未经劳动行政部门许可，从事职业介绍、职业技能培训或者职业技能考核鉴定的组织或者个人，②低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；③安排加班不支付加班费的；④解除或者终止劳动合同后，未依照法律、法规规定给予劳动者经济补偿的。

（2）用人单位违法与劳动者约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

五、●职工福利1．职工福利的概念《劳动法》第76条规定：“用人单位应当创造条件，改善集体福利，提高劳动者的福利待遇。” 2．职工福利的内容可划分为集体生活福利和职工个人福利。职工个人福利又称为劳动者的福利待遇，主要内容是：带薪假期、冬季取暖补贴、探亲假路费补贴、下下班交通费补贴、职工生活困难补贴、职工正常死亡丧葬补助费等。可分为三个方面： （1）为职工提供生活方便、减轻家务劳动负担而举办的集体福利设施，如职工食堂、托儿所、幼儿园、婴儿哺乳室、浴室、女职工卫生室以及宿舍等。（2）为满足职工的不同需要，减轻生活开支而建立的福利补贴，如生活困难补贴、交通费补助、探亲往返车船费补贴、幼儿入托费补贴、房贴、取暖费、清凉饮料以及疗养费等。（3）为改善职工文化生活，建设精神文明和企业文化而建立的福利事业，如图书馆、阅览室、俱乐部、球场、游泳池、业余学校等。4．职工福利费---根据《中华人民共和国企业所得税法实施条例》及国家有关规定，企业职工福利费包括以下内容：（1）尚未实行分离办社会职能的企业，其内设福利部门所发生的设备、设施和人员费用。（2）为职工卫生保健、生活、住房、交通等所发放的各项补贴和非货币性福利。（3）按照其他规定发生的其他职工福利费。

第二节 工伤保险 二、工伤保险的原则和覆盖范围

（一）工伤保险的原则：1、无过失责任原则2、损害补偿原则3、预防、补偿和康复相结合的原则（二）工伤保险的覆盖范围《工伤保险条例》规定，我国境内的各类企业、有雇工的个体工商户应当参加工伤保险，为本单位全部职工或者雇工（以

工有第①项、第②项情形的，按照本条例的有关规定享受工伤保险待遇；职工有前款第③项情形的，按照本条例的有关规定享受除一次性伤残补助金以外的工伤保险待遇。《工伤保险条例》也规定，职工有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤：①因犯罪或者违反治安管理伤亡的；②醉酒导致伤亡的；③自残或者自杀的。 （三）工伤认定申请000职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起３０日内，向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。劳动行政部门应当自受理工伤认定申请之日起60日内作出工伤认定的决定，并书面通知申请工伤认定的职工或者其直系亲属和该职工所在单位。 四、劳动能力的鉴定是指劳动功能障碍程度和生活自理障碍程度的等级鉴定。劳动功能障碍分为10个伤残等级，最重的为1级，最轻的为10级。生活自理障碍分为3个等级：生活完全不能自理、生活大部分不能自理和生活部分不能自理。 自劳动能力鉴定结论作出之日起1年后，工伤职工或者其直系亲属、所在单位或者经办机构认为伤残情况发生变化的，可以申请劳动能力复查鉴定。 五、工伤待遇职工因工作遭受事故伤害或者患职业病进行治疗，享受工伤医疗待遇。职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。

工伤职工已经评定伤残等级并经劳动能力鉴定委员会确认需要生活护理的，从工伤保险基金按月支付生活护理费。生活护理费按照生活完全不能自理、生活大

被判刑正在收监执行的。 第三节 生育保险

二、生育保险的主要内容 （一）生育保险的覆盖范围和基金筹集

生育保险的实施范围包括两部分人员，一是国家机关、事业单位和社会团体的女职工，她们的生育保险费用是以财政直接供款为主；二是城镇企业及其女职工，即国有企业、股份制企业、城镇集体企业、私营企业、外商投资企业及其女职工，他们的生育保险基金是以社会统筹的方式向企业征缴的。 （二）生育保险待遇支付按照国家规定，生育保险待遇包括产假、生育津贴和生育医疗服务。

第四节 企业补充保险 目前，我国企业的补充保险主要是企业年金（又称为补充养老保险）和补充医疗保险。

一、企业年金，是指企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，在国家规定的税收优惠等政策和条件下，自愿建立的补充养老保险制度，一般又称企业补充养老保险，是多层次养老保险制度的重要组成部分，是一种辅助性的养老保险形式。 （一）建立企业年金的原则00《劳动法》第75条规定“国家鼓励用人单位根据本单位实际情况为劳动者建立补充保险。”企业年金由国家宏观指导、企业内部决策执行，费用由企业和职工个人缴纳，企业缴费在工资总额4%以内的部分，可从成本中列支。企业年金有利于增加用人单位的凝聚力，有利于调动劳动者的积极性，也有利于分担国家、社会的经济压力。

（二）企业年金的缴费999《企业年金试行办法》规定：企业缴费每年不超过本企业上年度职工工资总额的十二分之一、企业和职工个人缴费合计一般不超过本企业上年度职工工资总额的六分之一 （三）现行企业年金的主要政策

1.建立企业年金的范围00符合下列条件的企业，可以建立企业年金：

（1）依法参加基本养老保险并履行缴费义务；（2）具有相应的经济负担能力；（3）已建立集体协商机制。 2.建立企业年金的程序 种类企业的企业年金方案应报送所在地区县以上劳

企业年金方案适用于企业试用期满的职工。

4.企业年金的发放000职工在达到国家规定的退休年龄时，可以从本人企业年金个人账户中一次或定期领取企业年金。 （四）企业年金合同争议的处理 ---]因履行企业年金合同发生争议的，当事人可以依法提请仲裁或者诉讼；因订立或者履行企业年金方案发生争议的，按国家有关集体合同争议处理规定执行。

二、补充医疗保险主要包括：职工大额医疗费用补助、企业补充医疗保险、社会医疗救助和商业医疗保险。 （一）职工大额医疗费用的补助办法

这种办法一般由当地政府随同基本医疗保险的建立在参保职工中强制执行，由当地社会保险经办机构负责经办，是一种社会性的补充保险。参保职工发生超过封顶线以上的医疗费用，由大额医疗费用补助金按一定比例支付。

（二）企业补充医疗保险 由于我国基本医疗保险制度是按照“基本水平、广泛覆盖、双方负担、通账结合”的原则确定的。

建立企业补充医疗保险的形式有：一是商业医疗保险机构举办；二是社会医疗保险机构经办；三是大集团、大企业自办。企业为职工缴纳的补充医疗保险费，按国家规定的列支渠道列支：企业补充医疗保险费在工资总额4%以内的部分列入成本；超出4%的部分由企业税后利润负担。

企业补充医疗保险基金主要用于解决企业职工基本医疗保险待遇以外的医疗费用负担。

（三）商业医疗保险

目前我国商业医疗保险的险种主要有：①基础医疗保险；②大病保险；③伤残保险；④与基本医疗保险衔接的大病保险。

第十六章 劳动法律责任及执法

第一节 劳动法律责任 一、●劳动法律责任

劳动法律责任其特点：一是以违法行为存在为前提；二是以法律制裁为必然后果；三是由国家强制力保证实施；四是由国家特别授权的机关来执行。

（一）劳动法律责任形式 主要有三种，即行政责任、民事责任和刑事责任

4. 未依法订立无固定期限劳动合同的法律责任

5. 违法延长劳动者工作时间的法律责任

用人单位违反劳动保障法律、法规或者规章，由劳动行政部门给予警告，责令限期改正，并可以按照受侵害的劳动者每人100元以上500元以下的标准计算，处以罚款。

6. 违反工资支付规定的法律责任

用人单位有下列行为之一的，由劳动行政部门分别责令限期改正，对不支付劳动者的工资报酬、劳动者工资低于当地最低工资标准的差额或者解除劳动合同的经济补偿逾期不支付的，责令用人单位按照应付金额50%以上1倍以下的标准计算，向劳动者加付赔偿金：克扣或者无故拖欠劳动者工资报酬的；支付劳动者的工资低于当地最低工资标准的；解除劳动合同未依法给予劳动者经济补偿的。 7. 违反劳动安全规定的法律责任

用人单位的劳动安全设施和劳动卫生条件不符合国家规定或者未向劳动者提供必要的劳动防护用品和劳动保护设施的，由有关部门责令改正，可以处以罚款；情节严重的，提请县级以上人民政府决定责令停产整顿；对事故隐患不采取措施，致使发生重大事故，造成劳动者生命和财产损失的，对责任人员比照《刑法》第187条的规定追究刑事责任。用人单位强令劳动者违章冒险作业，发生重大伤亡事故，造成严重后果的，对责任人员依法追究刑事责任。8. 违法社会保险缴费规定的法律责任

9．非法招用未满16周岁未成年人的法律责任 10．违反《工会法》的法律责任 11．违反劳动监察规定的法律责任

用人单位有下列行为之一的，由劳动行政部门责令改正，处2000元以上20000元以下的罚款：无理抗拒、阻挠劳动行政部门依照《劳动保障监察条例》的规定实施劳动监察的；不按照劳动行政部门的要求报送书面材料，隐瞒事实真相，出具伪证或者隐匿、毁灭证据的；经劳动行政部门责令改正拒不改正，或者拒不履行劳动行政部门的行政处理决定的。对打击报复举报人、投诉人的行为，由劳动

由劳动行政部门、工商行政管理部门依照国家有关无照经营查处取缔的规定查处取缔。 13．违法扣押证件的法律责任 （三）劳动者违反法律责任的责任 二、违反集体合同的法律责任 （一）集体合同的法律效力 1、企业处理劳动关系的劳动条件和各项标准均不得违背集体合同中的规定。 2、企业与全体职工应当履行集体合同所规定的义务。 一、劳动监察的含义和属性 劳动监察的属性包括以下几方面：（1）法定性（2）行政性（3）专门性（4）强制性 二、劳动监察的形式和处罚方式

(一) 劳动监察的形式主要有以下四种：1）主动到用人单位及其工作场所进行检查的日常巡视监察；2）通过任何组织和个人举报、投诉对用人单位可能存在的违法行为进行的专案查处；3）针对一定时期问题比较集中或重要的事项开展的专项大检查；4）审查用人单位按照要求报送的遵守劳动保障法律法规的书面材料。劳动监察处罚的方式主要有五种：责令用人单位改正，警告，罚款，没收违法所得，吊销许可证。

劳动行政部门主管本行政区域内的劳动监察工作。根据依法行政要求的主体法定原则，劳动行政部门是劳动监察主体。

根据《劳动法》和《劳动保障监察条例》等有关规定，劳动监察机构职责主要是：

（1）宣传劳动保障法律法规，督促用人单位贯彻执行；

（2）监督检查用人单位遵守劳动保障法律法规的情况；

（3）受理对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为的举报、投诉；

（4）依法纠正和查处违反劳动保障法律、法规或者规章的行为。

根据《劳动法》和《劳动保障监察条例》等规定，劳动监察机构在进行劳动监察时，可采取的行政处罚主要有申诫罚、财产罚和行为罚（包括2008年考题）。具体讲，主要有以下几类。

（1）警告。一般适用于对那些违反劳动行政管理法规程度轻微，对社会危害程度不大的行为。如《劳动法》第89条、第90条规定，用人单位制定的劳动规章制度违反法律法规规定的，及违法延长工作时间的，由劳动行政部门给予警告。 （2）罚款（3）没收违法所得（4）吊销许可证（5）责令停产、停业

四、●劳动监察的原则 （1）重在保护劳动者权益的原则（2）合法原则（3）讼。 二、●劳动行政复议的范围 《劳动和社会保障行政复议办法》第3条规定：“公民、法人和其他组织对劳动保障行政部门作出的下列具体行政行为不服，可以申请行政复议。 （1）对劳动保障行政部门作出的警告、罚款、没收违法所得、没收非法财物、责令停产停业、吊销许可证等行政处罚决定不服的； （2）认为符合法定条件，申请劳动保障行政部门办法人和其他组织对以下4

项行为不服，不能申请劳动行政复议：一是劳动者与用人单位之间在执行劳动和社会保障法律、法规、规章及其他规范性文件中发生的劳动争议；二是对劳动鉴定委员会作出的伤残等级鉴定结论不服的；三是对劳动争议仲裁委员会作出的仲裁决定或仲裁裁决不服的；四是向人民法院提起行政诉讼，人民法院已经依法受理的。

五、行政诉讼的时效、程序 公开原则。公开原则要求劳动监察执法活动除法律有特殊规定外，应当向社会公开。其基本体现：一是劳动监察依据的法律、法规和规章都应当公布。二是劳动监察的职责及内容公开。三是监察执法的程序和处理时限要公开。（4）公正原则（5）高效、便民原则（6）教育与处罚结合原则

（7）保障行政相对人权利原则（8）监察执法与社会监督相结合的原则 五、●实施劳动监察的内容和程序 劳动监察的事项包括九项，即：用人单位制定内部劳动规章制度的情况；用人单位与劳动者订立劳动合同的情况；用人单位遵守禁止使用童工规定的情况；用人单位遵守女职工和未成年工特殊劳动保护规定的情况；用人单位遵守工作时间和休息休假规定的情况；用人单位支付劳动者工资和执行最低工资标准的情况；用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况；职业介绍机构、职业技能培训机构和职业技能考核鉴定机构遵守国家有关职业介绍、职业技能培训和职业技能考核鉴定的规定的情况；法律、法规规定的其他劳动监察事项。 （一）●劳动监察内容1．监督检查用人单位招用劳动者2．监督检查职业中介行为3．监督检查用人单位实行劳动合同制度4．监督检查就业服务机构依法办事5．监督检查用人单位遵守劳动标准

6．监督检查用人单位参加社会保险 （二）●劳动监察程序 （1）立案（2）调查 （3）处理二、（X）社会保险行政争议处理的程序和法律后果 经办机构和劳动行政部门分别采用复查和行政复议的方式处理社会保险行政争议。属于《社会保险行政争议处理办法》第6条第（2）、（5）、（6）、（7）项情形之一的，公民、法人或者其他组织可以直接向劳动行政部门申请行政复议，也可以先向作出该具体行政行为的经办机构申请复查，对复查决定不服、再向劳动行政部门申请行政复议。 第四节 劳动行政复议与劳动行政诉讼

一、劳动行政复议的概念 目前，从现行法律规定来看，解决劳动和社会保险行政争议的方式主要是待遇复查、行政复议和行政诉

理许可证、资格证等行政许可手续，劳动保障行政部门拒绝办理或者在法定期限内没有依法办理的；

（3）对劳动保障行政部门作出的有关许可证、资格证等变更、中止、取消的决定不服的；

4）认为符合法定条件，申请劳动保障行政部门审批、审核、登记有关事项，劳动保障行政部门没有依法办理的；

5）认为劳动保障行政部门侵犯合法的用人自主权、工资分配权等经营自主权的； （6）申请劳动保障行政部门依法履行保护劳动者获得劳动报酬权、休息休假权、社会保险权等法定职责，劳动保障行政部门没有依法履行的；

（7）认为劳动保障行政部门违法收费或者违法要求履行义务的；

（8）对劳动保障行政部门认定工伤的具体行政行为不服的；

（9）认为劳动保障行政部门作出的其他具体行政行为侵犯其合法权益的。 三、行政复议的基本法律规定 公民、法人或其他组织对劳动行政部门作出的具体行政行为不服，应当在知道侵害其合法权益的具体行政行为之日起60日内，向上一级劳动行政部门申请复议，也可以向同级人民政府申请复议；对社会保险经办机构作出的具体行政行为不服，可以向直接管理该经办机构的劳动行政部门申请复议，但不能向上一级劳动行政部门申请复议。 劳动复议机关在收到申请人的复议申请后，应在5个工作日内对申请书进行审查，并分别作出以下决定。 （1）对符合法定受理条件，并属于本机关受案范围的申请，作出受理决定。制作《行政复议受理通知书》，送达申请人和被申请人。 （2）对符合法定受理条件，但不属于本机关受理范围的申请，书面告知申请人向有关机关提出申请。 （3）对不符合法定受理条件的申请，作出不予受理决定，制作《行政复议不予受理决定书》，送达申请人和被申请人。申请人对行政复议机关的不予受理决定不服，可以在收到该不予受理决定之日起15日内，向行政复议机关所在地的人民法院提起行政诉讼。 《劳动和社会保障行政复议办法》第5条规定，公民、

（一）起诉的条件

根据《行政诉讼法》的规定，行政诉讼的提起应具备以下几个条件：①起诉人合法。即原告是认为劳动行政部门的具体行政行为侵犯其合法权益的公民、法人或者其他组织；②有明确的被告，即被告必须是劳动行政部门或社会保险经办机构；③有具体的诉讼请求和事实根据；④属于人民法院受案范围和受诉人民法院管辖。

（二）行政诉讼的起诉期限

行政复议申请人不服劳动行政部门作出的复议决定的，可以在收到复议决定书之日起15日内向人民法院提起诉讼。复议机关逾期不作决定的，申请人可以在复议期满之日起15日内向人民法院提起诉讼。 六、劳动行政诉讼结果的法律效力

劳动行政诉讼的结果是行政判决，其法律效力，是指人民法院依法作出的关于劳动和社会保险行政争议的判决具有国家意志的性质，其对该争议当事人及其他人有法律约束力。

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