人力判断题（5小题，每小题3分，共15分，判断1分，改错2分）

C.采用现代化的科学方法，对人的思想.心理和行为进行有效的管理，这主要指对人力资源外在要素进行的量的管理。改为：质量管理

C.参与法一般是指工作分析中的访谈法。改为：工作实践法

C.传统的人事管理职能一般与一线部门进行直接业务协作。改为：不与 C.从面试对象多少来看，集体面试是最普遍的一种面试方式。改为：单独面试 C.从人力资源开发与管理角度看，劳动关系主要是指员工与组织的管理者形成的一种社会关系。改为：所在组织

D.带薪休假是一种公共福利。改为：个别福利

D.定编更多的是从“人数”这个角度进行分析，定员更多的则是从“编制”这个角度分析。 改为：定编更多的是从“编制”这个角度进行分析，定员更多的则是从“人数”这个角度分析

D.对新职工的职前培训.对女职工的职前培训等，是一种分层次脱产培训。 改为：分专业脱产培训

D.对职位任职者的基本要求如应具备的知识.能力等进行描述的是工作描述。改为：职位要求

F.发生劳动争议后，员工可直接向人民法院申请处理争议。改为：不可直接 F.福利是一种直接经济报酬。 改为：以非货币形式付给员工的薪酬 G.工伤保险所提供的补偿通常以非现金形式体现。改为：现金

G.工作分析的最后一个环节是工作说明书的编写。改为：职务说明书 G.工作轮换法鼓励“专才化”。改为： “通才化”

G.股票期权计划过去通常是针对中基层管理人员的激励工具。 改为：高层管理人员 G.股权属于短期绩效工资。 改为：长期绩效

J.绩效反馈时，更注重指出员工的和不足。改为：的同时，还要明确给出改进纠正的方法。 J.绩效反馈时，要以发现问题为重。改为：解决问题

J.绩效反馈是绩效管理的核心部分。改为：的一个组成部分。 J.绩效考核系统就是绩效管理的唯一手段。改为：不是

J.绩效考核制定标准中的一致性主要指考核的效度。 改为：信度。

J.激励工资是永久性的工资，而绩效增薪是一次性发放的工资。 改为：激励工资是一次性发放的工资，而绩效增薪是永久性的工资。

J.计量获得和开发人力资产的一部分活动的成本，这是一般是指人力资产成本会计。改为：资源管理成本会计。

J.奖金一般主要适用于管理人员。 改为：奖金既适用于管理人员，也适用于生产工人。 J.教师是一个职务。 改为：职业

L.劳动安全卫生工作的指导思想要求，预防第一，安全为主。 改为：安全第一，预防为主。 L.劳动定员是社会化大生产所必需的，是实现劳动过程的一般要求，这是指劳动定员的社会属性。改为：自然属性

L.利用报酬的差异从市场上吸引急需人才，这主要指薪酬的激励功能。改为：调节功能 L.罗宾斯认为，广告是所有招聘中最好的一种方式。改为：员工推荐

M.美国学者巴泽尔认为，人力资本产权可以得到完全的界定。 改为：无法得到

M.明确已有人员的业绩与能力状况，通常是指人员绩效管理战略。 改为人力资源培训与开发战略

M.目标管理法考核员工的工作行为，不考核员工完成既定目标的情况。改为：行为法考核员工

P.培训实施是培训系统工程的最后一个环节。改为：培训效果评价 P.培训一般是解决人力资源短缺的管理决策。改为：利用组织的现有人员 R.人力资本配置理论由赫尔维兹首先提出。 改为：人力资本激励理论 R.人力资源包括人口资源。 改为：人力资源的基础

R.人力资源保护领域提出的“事故倾向”理论认为，那些好表现自己.易冲动的人，比较适合从事危险工作。 改为：不适合从事危险工作 R.人力资源侧重于人的质量。 改为：数量

R.人力资源的剩余价值和人力资源的使用价值可以采用非货币性计量方法。改为：货币性计量方法。

R.人力资源管理的根源最早可以追溯至中国古代的《管子》。 改为：公元前18世纪的《汉

谟拉比法典》。 R.人力资源盘点法，是一种在内部人力资源供给的预测方法，对长期的人力资源供给进行预测。 改为：短期的

R.人力资源投资分析的部门一般仅由财务部门的人员来实施。改为：是由人力资源管理部门. S.生产人员.服务人员的考核周期可以相对长一些。 改为：短一些 S.使人面临挑战，从而使人产生一种拼搏向上的力量，是指人本管理机制中的动力机制。 改为：压力机制。

S.视听法，更适合于成为学习，是未来培训发展的一个必然趋势。改为：网络教学法 S.收益分享制是组织调整员工工资时使用最多的方法。改为：绩效增薪 S.斯坎伦计划是最有名的利润分享计划。 改为：收益分享计划。

S.新技术的出现，由于效率提高，一般只会减少对人力资源的需求。改为：可能

T.通常，连续6个月以上出国或脱产学习.伤病事假但劳动关系维持不变的人员，仍属于企业定员范围。改为：不属于

T.通常，在企业中，管理人员占全体员工的比例越低越好。 改为：比例要科学合理。 T.脱产培训成本一般主要指在组织外部脱产的培训成本。改为：指是组织根据工作需要，允许员工脱离工作岗位接受短期或长期培训所发生的费用。 T.脱产培训一般是指离开单位所接受的培训。 改为：指离开工作和工作现场所接受的培训。 W.未来的人力资源管理是一种战术性人力资源管理。 改为：战略性 X.狭义的人力资源是指人口资源。 改为：劳动力资源。 X.现代人力资源管理认为员工是“复杂人”。 改为： “社会人”

X.小王一周工作很累，经过星期六与星期天的休息，体力得到恢复。这体现着人力资源的时效性与再生性。 改为：人力资源的再生性。

X.心理测验是最为普遍也是使用最多的一种选拔测评方法。改为：面试 X.学徒法是将课堂教学与脱产培训相结合起来的一种培训方法。改为：在岗培训相结合起来的一种培训方法

Y.1964年出版的〈人力资本〉一书是美国学者西奥多?舒尔茨的杰作。改为：加里·贝克尔 Y.研讨法的效果一般没有讲授法效果好。 改为：要优于

Y.养老保险制度中被称为传统型的养老保险是国家统筹型。 改为：投保资助型 Y.一般来讲，考核周期越短越好。 改为：不宜过短，也不宜过长 Y.一个组织在某一阶段或时限内对人力资源的需求量，一般是指人力资源的总量需求。 改为：个量需求。

Y.医疗保险的筹集通常由用人单位.国家.员工三方共同缴纳或负担。 改为：和员工共同缴纳或负担

Y.以组织的远景使命追求为主的人力资源管理位于“战略层面”上。改为：“终极层面” Y.易产生不同岗位之间工资拉平现象的岗位工资制是单一型岗位工资制。 改为：重合可变型岗位工资制。

Y.优先实施的人力资源政策（如薪酬优先.工作氛围优先），一般是指人力资源管理战略中的薪酬战略。 改为：保留战略

Y.员工业余自学一般属于人才的外部培养。改为：内部培养

Y.员工招聘主要包括招募和甄选两个环节。 改为：和聘用三个环节 Z.在岗培训成本又被称为定向成本。改为：岗前教育成本

Z.在工业操作领域和管理领域广泛采用的培训方法是角色扮演法。改为：研讨法 Z.在人本管理模式下，强调激励与约束并存，不可偏颇。改为：以激励为主要方式

Z.在使用人力资源过程中必须考虑人的工作环境.工作风险以及时间安排等因素，这一般与人力资源的社会性相关。改为：生物性相关 Z.战略衡量一般是指在战略实施过程中或过程后，对人力资源管理战略进行衡量与评价。 改为：下划线部分删除

Z.战略绩效管理中，员工行为标准是更为重要也更为客观性的绩效标准。改为：员工财务指标标准

Z.战略选择是人力资源管理战略的首要步骤。 改为：战略分析

Z.直接式的面试能使面试者和被面试者双方关系融洽。改为：情景面试 Z.职前培训是培训中最常用.最必要的一种培训方式。改为：在岗培训 Z.制定招聘计划是招聘流程的首要步骤。改为：确定需求

Z.逐步面试一般分为初试.复试与综合评定三步。改为：依序面试 Z.组织机构图表示的是部门或职位之间的一种动态的联系，而工作流程图则表明或职位之间的静态的联系。改为：一种静态的联系 职位之间的动态的联系。

Z.组织战略只是人力资源的组成部分。改为：人力资源管理只是组织战略的组成部分。

本文来源：https://www.bwwdw.com/article/6nzt.html