我国基层公务员激励机制的完善 - 基于马斯洛需要层次理论的分析

我国基层公务员激励机制的完善--基于马斯洛需要层次理论的分析

摘要：基层公务员是我过公务员队伍的主要组成部分，其晋升机制等方面着手工作态度和工作绩效直接影响着国家各项政治经济任务的实现和党和政府在人民心中的形象，完善公务员的激励机制是国家公务员制度建设的任务之一。本文根据马斯洛的人类需要层次理论，从薪酬体系、社会保障、晋升机制等方面着手，完善我过基层公务员的激励机制。

关键词：基层公务员 马斯洛需要层次理论 激励机制 完善对策

在我国的公务员构成中，基层公务员占有绝大多数的比重。国家行政学院教授宋世明有关项目调查得出的结论：我国8%的公务员是副处级职务以上，92%只是职务层次在科级职务以下的普通公务员。在实际工作中，基层公务员是政府行政管理工作的最前沿，直接面对群众，是国家政策的最终执行者，他们的能力和工作效率，影响着国家各项社会政治经济任务的实现和政府在人民心中的形象。所以，基层公务员是不容忽视的一个群体，运用有效的激励手段激发他们工作的积极性，发挥工作潜能，提高工作效率，是提高政府行政效率的重要保证。

目前我国公务员激励机制面对日益变化的政治、经济、社会环境，必须不断的改进才能适应发展的要求。 激励理论认为。管理者对被管理者正确需要的满足程度直接决定了被管理者积极性发挥的程度，因此，需要是行为产生的原点，也是激励的逻辑起点。建立有效的激励机制，首先要掌握人的需求的基本特征。

一、马斯洛的需要层次理论

马斯洛是人本心理学的创始人之一，是第三代心理学的开创者。在马斯洛看来，人作为一个有机整体，具有多种动机和需要。这些需要使人处于不满足的状态：一种需要获得满足之后，另一种需要就接着要求被满足。他一共总结归纳出人类五种基本的需要，这五种基本需要构成一个层次结构，其强弱和先后出现的次序是：

(一)生理需要

人类为维持生命、延续种族产生了最原始、最基本的需要，如吃、穿、住、行等。这是人类自然属性的体现，对人的行为具有最强大的原始推动力。马斯洛认为只有在这些需要得到基本满足之后，其它需要才可能成为实际的需要，才能发挥激励作用。

(二)安全需要

这是要求劳动安全、职业安全、生活稳定、希望免于灾难，希望未来有保障，

要求劳动防护、社会保险、退休金等。假使一个人的生理需要已基本上获得满足，接下来就会出现新的需要的定势，这就是上述这些内容的安全的需要。

(三)社交需要

即社会交往的需要。之前两项需要基本满足之后，社交需要就成为强烈的动机。个人总是生活在社会群体之中，需要与同事、同伴保持良好的关系，渴望得到友谊、忠诚和爱情。每个人都需要相互关心，接受他人与被他人所接受，渴望被团体接纳，以获得归属感。

(四)尊重的需要

社会中的人有着这样一种愿望和需要，即自我尊重、自我评价以及尊重别人。尊重的需要又可分为两种附属的成分：1、渴望实力、成就、适合性和面向世界的自信心，以及渴望独立与自由。2、渴望名誉与声望。声望来自于别人的尊重、受人赏识、注意和欣赏。

(五)自我实现的需要

就是促使自己的潜能得到实现的趋势。这种趋势是希望自己越来越成为所期望的人物，完成与自己的能力相称的一切。

马斯洛理论认为，生理和安全的需要是“低级需要”，而社会尊重和自我实现的需要是“高级需要”。“高级需要”从内部使人得到满足，“低级需要”则主要从外部使人得到满足，五种需要构成了一个从低级向高级不断发展的阶梯。一般情况下，人们按照上述层次逐级追求自身需要的满足，并从中受到激励。人的需要的多层次性，决定管理者在实施激励时，必须了解管理对象需要的层次特点，并依靠其关注焦点，坚持激励管理的原则，选择适当的激励方式。只有有的放矢，才能事半功倍。

二、马斯洛的需要层次理论与公务员激励的契合 (一)基本需要

基层公务员同样有作为人的基本需要，同样渴望需要的满足，他们的积极性、主动性就蕴含在满足需要、弥补缺憾的过程之中。因此，公务员激励机制要力求体现和满足公务员的内在需求。

(二)尊敬需要

国家公务员生活和工作相对稳定，满足了生理的需要、安全的需要和部分感情的需要，剩余的主要是尊重的需要、自我实现的需要。这两个层次的需要是比较高层次的需要，是由个人自身人格、信念和价值观产生的需要，与个人成长、发展有关。总体上来说是属于内在性激励因素。[21因此，公务员激励机制的建立要做到内在性激励措施与外在性激励措施相结合，以内在性激励为主。

(三)差异需要

公务员的内在需求还会受到地区、部门以及个人年龄、性格、文化程度等多种因素的影响，而且是动态变化的，需要具体把握。因此，在公务员激励机制中必须能够充分考虑和重视作为个体的公务员在需求方面的差异性。

三、完善基层公务员激励机制的对策

(一)设计激励性薪酬体系，满足公务员的物质需要

激励管理的原则中有一条是坚持以物质激励为主，马克思曾经说过，人们奋斗所争取的一切都同他们的物质利益有关，所以在物质上合适合理的要尽量的的满足。对于基层公务员来说，薪酬体系能基本满足员工的生理需求，给他们提供基本的生活保障，但它又不仅仅是物质激励，它还隐含着成就的激励、地位的激励等精神方面的激励，能在一定程度上满足员工的成就感。因此，基层公务员薪酬体系的设计必须体现激励性。当前公务员薪酬结构当中，体现“保健”功能的成分过多，体现“激励”功能的成分过少。因此，在完善基层公务员激励机制时要大力提高激励性薪酬在公务员薪酬体系当中的比例。

(二)坚持物质激励与精神激励相结合，实现基层公务员的成就感

国家公务员队伍是一支以管理国家、治理国家为己任的精英队伍，他们往往以成就需要为导向。国家公务员的事业心、成就感是政府保持活力和效率的重要源泉。我国公务员职业的政治性特征决定了必须继续加强传统的道德激励，提高公务员的职业道德水平。在处理物质激励和精神激励关系上，把握好物质激励的“度”，防止导致产生向“钱”看，有“钱”就干，“钱”多多干，“钱”少少干，无“钱”不干的消极情况。人的价值、人的尊严，是人生中最为厚重的精神依托。只有把物质激励与精神激励相结合，在一定物质激励的基础上大力推行精神激励，有助于满足公务员的尊重需要和自我实现需要。

（三）完善公务员的职务晋升制度，满足公务员职业发展要求

激励理论中得管理秘诀在于赞扬和表扬的正面激励，尤其是在基层中职务晋升是对基层公务员的最大、最有动力的正面激励，职务晋升在激励机制中居于关键地位。我国传统的职务晋升是一种以委任制和选任制为内容的内部晋升方式。《公务员法》将公开选拔和竞争上岗确定为法定的职务晋升方式，是对传统的委任制的重大改革，是职务晋升方面的最大突破，也是公务员激励机制创新的重要内容。公开选拔和竞争上岗在干部的选拔任用上，不仅拓宽了用人视野，扩大了民主，让干部任用更加公开、透明，有利于克服用人上的腐败，更重要的是在干部任用中引入竞争机制，形成人才良性竞争的制度环境，形成正确的用人导向。

(四)适当运用参与激励，增强公务员的归属感

通过参与能形成成员的归属感、认同感，有助于满足基层公务员的自尊和自我实现的需要，因而创造和提供一切机会让基层的公务员参与管理是调动他们积

极性的有效方法。具体内容包括：让他们尽可能地参与决策和管理过程，在推行严格的绩效目标时相应放松管理控制力度；运用信息技术；强化合理化建议奖，鼓励他们就工作程序、方法及效率等内容提供改进建议；下放一定的管理权力，增强基层公务员的责任心和成就感；创造宽松而民主的沟通渠道和畅所欲言的工作氛围等等。

(五)健全基层公务员社会保障制度，规避基层公务员及家庭的生活风险 《公务员法》第七十七条规定：“国家建立公员保险制度，保障公务员在退休、患病、工伤、生育、失业等情况下获得帮助和补偿”。基层公务员同普通劳动者一样都会遭遇生、老、病、死、失业等人生中避免的风险。在社会化大生产条件下，家庭保障的能力极其有限，需要社会保障来取代传统的家庭保障，以使面临风险的公务员能够维持基本的生活。同时，基层公务员是社会成员的一分子，这也就消除了社会不安定因素，维护了社会的安定。因为基层公务员社会保障制度能够保障他们的基本权利，免除了他们的后顾之忧，满足了他们的安全需要，使得他们能够放心、安心、舒心、尽心地工作，这必然会有助于提高其工作效率，进而提高我国的行政管理水平。

参考文献：

[1]贺力坚，金易.关于健全我国公务员激励机制的思考[J].长沙铁道学院学 报（社会科学版），2004（3）.

[2]李和中.21世纪国家公务员制度[M].武汉大学出版社，2006.

[3]徐立春.我国公务员制度激励机制研究[D].华东师范大学硕士学位文， 2005(4).

[4]彭和平，竹立家．国外公共行政理论精选[M]．中共中央党校出版社．1997．

本文来源：https://www.bwwdw.com/article/6nu2.html