薪酬制度设计原则及思路

高校课程讲义

薪酬制度设计原则及思路中国在职教育网

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目

录

一、公司类型分析 二、薪酬评价的关键要素 三、薪酬分配的目的 四、报酬的形式

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: 薪酬战略的关键要素

合格度(任职资格)

奖励适 当的人

时间与形式 (薪酬管理)

奖酬的方 式适当

奖励适 当的事

对组织的价值 (绩效评价)

奖酬的水 平适当

内部/外部市场(职位评估) 中国在职教育网 第2页

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四种典型的公司类型： 四种典型的公司类型：功能型： 流程型：

客户 i严密的自上而下的行政管理体系。 时效型：机会 小组

i强调以客户为导向的部门间合作。 网络型：

i强调以机会为导向的项目合作。

i强调以合伙方式共同为公司总目标服务。中国在职教育网 第3页

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薪酬评价的关键要素： 薪酬评价的关键要素：薪酬理念影响公司 的长期展望和标准依据市场价格，为相应的技能、知识和经验付酬 市场 可计量的结 果与有关职位 市场相应的 薪酬 灵活性强的 绩效驱动的 报酬

我们为得到顶尖 人才而支付

依据职位在公司 影响支付

责任职业通 道 基于能力 的报酬

绩效

依据目标完成结 果确定不同报酬

我们发展和回报 未来的领导者并 且允许他们犯错 误 行为

我们必须均衡地 考虑结果—我们 既评价“什么” 也评价“如何做 到”

行为为能产生杰出贡献所需的行为而支付

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公司类型与评价要素：功能型 公司类型与评价要素：针对特定的职位来确定其薪酬市场

由职位评估要素确定并基 于严格的标杆得出明确的 职位 职位等级划分

绩效

基于“目标管理”绩效评 价系统与成功计划标准相 结合

行为

经分析得出能直接导致特 定职位成功的素质

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公司类型与评价要素：时效型 公司类型与评价要素：

与吸引关键人才相应的较高薪酬， 通过导致个性化薪酬包“招聘武器” 市场

由在基础上管理中的角色与 范围来决定———情景化

职位

绩效

根据项目结果和阶段目标计 划而决定的大浮动的薪酬包

行为 与成就导向相关联的核心素质 着重于产出

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公司类型与评价要素：流程型 公司类型与评价要素：

与在角色族中宽带级别相联系的灵 活的工资范围 市场

基于由职位大小和素质标准 综合确定的两步或更多步的 认知层级的宽的薪酬带

职位

绩效

基于行为标准和团队目标的 平衡，可变性大的奖金

行为 在角色 族中的等级所确定的素 质，基于对贡献和价值观认

可 的宽带评价尤其强调客户导向 团队合作和职业发展

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公司类型与评价要素：网络型 公司类型与评价要素：

通过内部和外部的合伙人合作者和 服务协议的具体磋商来确定 市场

在组织内部以公平性来确定 职位 绩效

与长期结果相连的股票价格 市值，每股收益

行为 高个人影响力侧重于知识的 “所有者”或智力资本的制造 者

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为什么而支付：为技能 为什么而支付：目的i市场所需的快速技术变革的需要 i使员工掌握更多技能，能够担任多种角色，不但能够更多地 了解工作流程，而且能理解对组织贡献的重要性 i工作分享和自我管理的团队 i 减少甚至消除员工对变革的自然抵制员工1 员工2 员工3

技能A

技能B

技能C

技能D

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工资结构——为技能2600 技能6级 技能5级 技能4级 技能3级 技能2级 技能1级工资段(12级)中国在职教育网 第12页

2000

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为什么而付酬：为素质 为什么而付酬：目的i有效改变员工行为促进组织变革和目标达成 i强化团队工作和自我学习 i为组织的未来发展选拔合适的人才 i 为增强管理的灵活性和市场适应能力打下基础

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何为素质：是能产生高绩效的知识，技能态度和行 何为素质：是能产生高绩效的知识， 为的综合素质冰山模型：知识 技能 自我形象 品质 动机

i自我形象：从事某项工作过程中的自己的角色定位 i品 i动 质：在各种场合表现出来的一贯的个性(如反映速度、洞察力、情绪控制等) 机：驱动一个人做事的原动力(如成就导向)

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素质举例： 素质举例：动机曲线： 领袖型

成就 管理型 专家型

亲和力 影响力

成就

亲和力 影响力

成就

亲和力 影响力

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薪酬评价要素的权重市场 责任

绩效

行为(基于贡献的素质)

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工资结构——为素质工资 管理族 研发族 营销族 专业族

素质等级

角色族

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为什么而付酬：为绩效 为什么而付酬：目的i有效促进组织目标的传递与分解 i强化员工的直接贡献和不断改进绩效 i明确员工的工作目标和考核指标 i 使评价更加直接和公平 i加大报酬的可变性

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薪酬评价要素的权重： 薪酬评价要素的权重：

市场

责任

绩效

行为

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工资结构——为绩效4000

绩效评价 2000 工资段(14级)

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