企业核心员工流失的原因与对策研究

企业核心员工流失的原因与对策研究

根据“二八”原理，一个企业80% 以上的价值和利润是由最核心的20% 员工创造的。这些员工是企业的核心和灵魂，是企业生产运营和发展壮大的动力源泉。核心员工是企业核心竞争力的主要创造者，是企业发展的基础和保障，是企业的宝贵资源，他的去留对每一个企业都关系重大。然而目前我国企业中核心员工流失问题愈演愈烈，并严重影响到各个行业的发展。 本文就核心员工的流失问题进行了简单的探讨。

一、核心员工的概念

核心员工是企业的稀缺人力资源，是企业核心竞争力的根本来源。核心员工具有较高专业技术和技能或者具有本行业丰富的从业经验和杰出经营管理才能，能够为企业做出重大贡献。他们的可替代性较小，替代成本较高，是企业的稀缺资源，对企业的发展起核心作用。 主要作用有：

1、有助于实现企业的战略目标

核心员工能够通过将自身所掌握的资源优势与企业资源相结合，推动战略目标的实现。 2、能够维持和提高企业的核心竞争优势

核心员工可以凭借其拥有的知识、技能帮助企业在市场竞争中处于有利的地位。 3、是企业的灵魂、代表和骨干

核心员工建立和推动企业的技术和管理升级，帮助企业形成核心竞争力。

二、核心员工流失现状

1、从不发达地区流向发达地区

由于落后地区的企业提供的工资水平往往低于发达地区，为了满足其物质生活的需要，人才往往会从不发达地区流向发达地区。越是发达的地区越能吸引核心员工，越是落后的地区则越难留住核心员工。

2、从民营企业流向外企或国企等大型企业

外资跟国企等大型企业，由于资金和实力雄厚，企业发展前景明朗，提供的待遇福利高，制度完善，从而对核心员工形成很大的吸引力，导致其主动流向外资跟国企等大型企业，或被他们以高薪挖走。

3、高级人才流失比重大

高级人才如在一个中小企业干了较长的一段时间后，仍未获得提升或觉得自己在该企业的发展前景不明朗等，就会选择离开该企业。这是因为高级人才拥有丰富经验或高超的技术等优越的条件，找工作难度小。

4、集体流失现象日益普遍

由于不少中小企业存在着“人格化”的管理特点，当企业中一个或几个具有影响力的员工选择离开企业时，有时可能会带走与其一起工作的某些人甚至整个团队。这种短时间内大量的员工流失将给企业带来非常大的损失。

5、年轻人才流失比率高

年轻人学习能力强，自身适应性强，对企业的依附性强，家庭负担相对较小，在跳槽时需考虑的机会成本相对较小，他们选择跳槽时顾虑相对小于别人。

三、核心员工流失的危害

1、提高企业竞争成本

1

为填补人才流失所造成的空缺，企业需要引入新的人才。为此，企业要支付一系列的成本。寻找和招收新员工的成本以及由于寻找和获得替代者所花费的管理成本。在此过程中，其间所花费的时间成本还给了竞争对手有利的追赶机会。而且招聘来的新员工是否胜任工作，是否能融入企业都具有不确定性，这些都是企业面临的风险。 2、干扰工作绩效,影响企业实现发展目标

核心员工流失导致的关键岗位空缺会严重影响企业的工作效率，在其流失后，会产生该职位被新员工填补之前的空缺成本，或者企业往往先将相应的工作分配给其他员工，这会使其他员工的工作负担加重，降低效率。并且即使来了新员工，如果流失者具有特殊的才能，或者流失者在原来的岗位上占有重要的地位，其流失后造成的成本损失，将远远大于因流失而产生的职位空缺造成的成本损失， 将影响企业的整体运作。 3、导致客户流失和商业技术外泄

如果流失的员工原来是负责联系企业的客户或与其打交道的管理人才的话，那么伴随着其的流失，将会带走他的关系网和大批原先的企业客户。如果是高级技术人才流失的话，那么他的出走，将会导致商业技术的外泄。客户和商业技术，对企业来说都是至关重要的资源，这两种人才流失，给企业带来的损失将是非常巨大的。。 4、影响在职员工的稳定性和忠诚度

中小企业人才流失对其他在职员工的情绪和工作态度会产生消极影响，会影响在职人员的稳定性和对企业的忠诚。有可能会诱发更大范围的人才流失。尤其当其他员工看到流失的人才得到了更好的发展机会，或获得更多的收益时，在职人员就会心动，工作积极性会受到影响， 企业的凝聚力下降，减少员工对企业的归属感

5、损害公司形象

企业人才流失过于严重、过于频繁，是员工对企业不满的直接体现，也说明该企业的管理尤其是人力资源管理方面急待提高。应聘员工了解到这点时会望而却步，客户或合作者了解到这点时会对公司产生不信任感。

三、企业核心员工流失的原因分析

（一）、个人原因

1、追求物质利益的最大化，希望得到更高的薪酬福利和生活待遇

核心员工的流动是追逐价值最大化的结果。其本身容易出现自视过高的期望和急功近利的思想，难免会产生失望和挫折感，就会缺乏忠诚度及职业道德。一旦发现有更好的企业和发展机会，或原企业在经营状况方面有所风吹草动，基于利己主义和功利主义的考虑，他们更倾向与离职。

2、公司缺少良好的发展前景

公司的发展状况在很大程度上影响员工的切身利益，包括工资水平、福利待遇等等。同时公司的良好发展前景，可以使员工们干劲十足，自信的面对未来的工作。一个公司的发展前景不好，会给员工带来心理上的压力。出于长远打算，核心员工必然会自觉的找寻效益较好、发展前景较好的公司。

3、缺乏有针对性的职业生涯管理

企业往往只顾眼前利益，不愿花大量的精力和资源对员工进行培养，而是直接从市场上招聘有经验的员工。长此以往，企业内部核心员工的职业生涯得不到很好的发展，同时也限制了企业的发展。核心员工在看不到希望的情况下不得不选择离开企业。

（二）、企业内部原因 1、管理者的因素

2

部分管理者自身素质低，工作方式简单、粗暴，缺乏与核心员工的情感交流，无法让核心员工感受到温暖和关注，相反地，常常让人感受到他们高高在上，盛气凌人；管理者缺乏领导艺术，不会知人善任，助其发展，使人缺少归属感。同时其不注意学习提升，观念陈旧，刚愎自用，核心员工意见不能够合理采纳，令人感觉企业前景渺茫 2、缺乏良好的用人机制

没有科学人才考核与评价标准，使核心员工缺乏公平竞争的环境和展示才能的机会。在人才使用上过于保守，实行经验式管理，用人缺乏考核标准，或有考核标准但设置不合理，未能形成能者上，平者让，庸者下的良好用人机制，没有做到量才适用，使核心人才的积极性受到严重打击，导致核心人才的流失。 3、薪酬因素

核心员工由于掌握组织的核心技术，拥有组织的核心资源，他们理应得到较高的价值回报，然而企业通常以“级别”作为定薪标准，而不是以贡献大小或绩效高低为依据。这种薪酬分配不公，必然会对那些核心员工的心理造成伤害，使他们感到自己的能力未被认可，自己的付出未能得到相应的回报。 4 、人事配置与岗位设计不合理

部分核心员工工作负担重而难于应付，部分核心员工工作岗位职责过轻，而缺乏挑战性。 人才作为一种劳动力资源，其本身的所承担的工作负荷是一定的，有些企业当发现某人是个重要人才时，感觉把任何工作都交给他做才放心，从未考虑到核心员工的保养，体力的再生，从而造成员工工作负担过重。有些企业岗位分工的不合理，未量才适用。形成人事错位、人才闲置现象，造成核心员工的工作岗位任务太轻，影响他们为企业贡献才智的主观意愿，这两种情况皆可造成核心员工的流失。

5、激励机制不健全，缺乏系统战略性的薪酬福利政策。

物质激励方面，缺乏严格科学的绩效考评体系，薪酬设计无法体现核心员工的价值，对内无激励性，对外竞争力不强，无从发挥薪酬的激励保健的作用，相反还在一定程度上加速了企业核心员工的流失。

精神激励方面，企业文化差强人意，许多组织的文化常出现搞形式，轻内容，成为企业老板一种做秀的工具。没有起到激励和导向功能，得不到广大员工的认可，企业缺乏足够的向心力和疑聚力，使员工的工作热情疲软，进而使核心员工流失。 6、缺乏科学的员工职业发展规划。

在人才使用中存在着重使用、轻培训的现象，企业引进人才就是为了使用，没有员工培训计划，没有员工职业发展规划。员工若感觉到在企业缺乏发展的机会和空间，另谋出路成为他们最佳的选择。

7、内部政治因素导致核心人才的流失。

企业发展到一定规模之后，就会在企业内部形成一些不成文的潜规则，这就是所谓的公司政治。这很容易伤害到注重做事，务实的核心员工，使其被掩盖其本来的光芒，再加上企业如果出现南郭先生，混淆企业高层领导视听，使千里马命丧奴隶人之手，骈死于槽枥之间，核心员工不得志而郁郁离开。

8、信任的缺乏导致核心员工的流失。

在很多企业里，员工争得老板的信任是第一位的，要验证一个员工的忠诚需要一个较长期的时间。公司的一些元老级人物，因跟随老板时间长，总是让其担任重要的职务，导致新加入的核心员工难以发挥作用，新旧观念交锋，让核心员工工作掣肘，很难施展自己的抱负。中国有很多知名企业引进核心员工后，由于缺乏资源的使用权，导致被架空，责、权、利不对，处境无奈，最终选择离开。 8、企业文化因素

3

企业文化建设的目的在于形成企业的共同价值观、行为准则，对提高组织成员的凝聚力，创造良好的组织气氛和组织环境有积极的作用。而我们的一些企业却不重视自身文化的建设，未能形成具有自己特色的核心文化。人际关系淡化，缺乏和谐的氛围，企业的好坏、他人的优良于己无关，为企业做出巨大贡献的核心员工得不到应有的尊重，人们生活在一种压抑的环境中。长此以往，必然会造成员工的心情抑郁，精神不振，身心疲惫，由此导致核心员工想换换环境工作。

（三）、企业外部原因

社会经济发展、社会人文状态、国家政策和技术的变动是引发人力资源危机的宏观因素。企业所处行业的背景和生命周期，尤其是行业的发展趋势，以及竞争对手的人力资源战略都影响企业核心员工的流动。在各企业展开激烈的人才竞争中，核心员工做为人才中的一个特殊群体，其本身具备的重要价值常常成为猎头或竞争对手垂青的对象。许多企业不惜用高薪、高福利、高职位、出国培训等优厚待遇吸引竞争对手的核心员工。使得留住核心员工的难度大大增强。

四、规避核心员工流失的对策

1、树立正确的人力资源观，建立和健全人力资源管理体制

企业要想制止核心员工流失和留住核心员工，必须转变人力资源管理理念。人力资源管理要从传统落后的人事管理向以人为本的现代人力资源管理转变。从战略的高度看待人力资源问题，确立人力资源是企业竞争优势首要源泉的指导思想。首先，切实加强以人为本的现代人力资源管理理念。其次，确立全面的人才观念。企业只有确立正确的人才观，才能正确合理地引进和使用核心员工，并留住核心员工。

针对目前企业存在的人力资源管理制度上的僵化、落后问题，我们必须大力推进企业人事制度改革，建设尊重知识、尊重人才的良好的企业环境，形成一个科学有效、相对完善的人力资源管理体制，以吸引和留住人才，充分发挥其潜力和积极性。 2、制定适合企业发展的人才战略规划

企业战略是制定企业总体目标并要求改善竞争地位的谋划和方略。建立适合企业发展的人才战略，就是从企业发展目标的高度上明确企业长期的人才需要和目标，制订出企业的人才引进计划和使用计划乃至人才的培训计划。人才战略规划的科学合理，就能指导企业引进适合企业需要的人才、合理使用人才，最终留住人才。企业的人才战略规划应该符合企业实际情况，只有这样才能为企业的发展提供强大的智力支持。 3、建立动态的绩效评估体系

核心员工一般都希望自己的能力能够得到充分的发挥，自己的工作能够得到企业的及时认可，在事业上有成就感和满足感。因此，我们需要建立一套完整的员工绩效评估体系，及时对核心员工的工作进行评价。对员工的工作给予客观公正、全面准确的评价，让员工及时了解自己的业绩情况，从而极大地激发员工的工作热情。 4、与员工充分沟通

1) 与在职员工的沟通。沟通就是一个相互理解的过程。核心员工(特别是技术员工)与领导者不只是领导与被领导的关系，还有相互协作的关系。作为企业领导应清楚地告诉员工应该做什么，什么是重要的，以及工作中其他相关情况，让员工熟悉企业目标和理解领导意图，从而能自觉地积极工作，激发员工的工作积极性。

2) 加强离职访谈工作，了解人才流失的真正原因——是没有太多的发展机会，不能认同企业文化，人际关系方面存在问题，期望更高薪酬，还是有其他个人原因等。所

4

以一定要加强访谈工作，了解其离职的真正原因，便于企业有针对性的改进今后相关工作，同时对于核心员工的回流，应持科学公正的态度，不能一概拒之，也许这些人今后对企业的忠诚对更高。 5、提供合理的薪酬水平

首先，薪酬体系要解决内部的公平性和外部的竞争性，应在企业和市场不断的发展过程中，进行相应的维护调整。其次，薪酬要与工作绩效和员工的贡献直接挂钩，要与绩效评估结果结合起来，让员工明确自己的努力方向，调整员工的行为习惯和工作目标。再次，薪酬也应作为激励员工学习动机的重要手段，鼓励员工学习更多、更广、更深入的知识和技能，以应付知识经济时代的挑战。

1) 年薪制。这种薪酬制度适用于企业的高级管理人员。

2) 弹性工资制。有的企业提出打破固定的死工资，把业绩与工资挂钩，实行弹性工资

制，这样就能调动员工的积极性了，尤其是那些从事脑力工作的企业的核心员工有重要的作用。 3) 特色福利计划。福利是吸引和激励员工的有效手段，但也要注意员工之间的差异性。 6、事业留人，让员工成为企业的主人翁

根据双因素理论，要留住核心员工的关键的给人才一个可以展示才能的舞台，并使员工感受到他们的实际工作与实现企业的发展目标息息相关，从而感受到自身价值所在，从某种意义上说，企业的发展空间在一定程度上决定了员工的发展空间，所以，要重视员工的轮岗，工作的权限，工作的挑战性。

企业可进行大胆授权，给人才创造施展才能和价值的环境，同时针对中高级管理人员和核心员工进行配股， 核心员工都拥有企业的股份，结果不仅使企业的人员流失非常少，而且使核心员工都把企业当作了自己的企业，积极降能节耗，为企业的发展出谋划策，使企业良好的发展 。

7、加强对员工的教育培训，提供成长发展的空间

每个人的知识和能力有限，对员工加强教育培训，可以提高员工的知识、技能和业务水平。企业员工接受的教育培训时间越长，形成的劳动能力可能越高，为企业创造的价值也越高。同时，随着员工各方面能力的提高，也可以迅速弥补其他员工流失后留下的空缺，避免或减少员工流失后的损失。

在员工接受培训后，企业应根据培训内容，为员工提供合适的岗位，提供发展的空间。 8、帮助员工做职业生涯规划

企业帮助员工去做自己的人生尤其职业生涯规划，使员工知道自己的优势的在那里，企业会给他们提供什么样的发展空间，个人该如何通过努力实现自己的人生抱负，然后结合每个人的特点通过一定的途径去培养，使员工找到自己的定位和明确将来努力的方向。 9、公开公平的用人机制

要科学的使用人才，其基础是在企业内部建立健全各种必要的规章制度，努力促进公平竞争，是优秀人才脱颖而出。这就要求企业在人才的招聘，选拔，培训，考核，晋升，奖励等各个环节上都本着公开公平的原则，引入竞争机制做到人尽其才，从而做到“能者上，平者让，庸者下”的公平竞争机制，留着优秀人才。 10、营造良好的企业文化

1) 要培养核心员工的归属感。企业要与员工建立有效的沟通渠道，让员工知道企业的经营理念、运营现状及存在的司题；同时让核心员工感到自己是企业的主人，从而使员工认同企业的核心价值和经营理念，产生对企业的认同感和归属感，激发出员工更大的工作热情。

5

2) 要培养核心员工的成就感。企业既然要重用核心员工，就应授予其一定的权力，赋予其相当的责任。企业越是给核心员工压担子，越是能调动员工的工作积极性，越是能激发员工的责任感。企业对核心员工的工作成绩给予及时充分的肯定也让员工能从工作中得到满足感。

3) 要和员工建立共同的愿景，明确奋斗目标 在企业文化中加入共同愿景，就等于为企业注入了无可衡量的永恒价值和取之不尽的潜能。组织共同愿景是企业凝聚力的核心。也是企业激励员工最有效，最富挑战的领域。 11、建立企业核心员工流失预警机制

企业内个别核心员工的流失在现在的市场经济条件下，是非常正常的，但是如果一旦出现大规模流失则会给企业带来沉重打击。这就需要企业的人力资源部门制定员工流失预警机制，设定员工流失的安全系数。 企业的人力资源部门日常就要对企业的人力资源状况进行动态分析和管理，一旦发现员工流失出现超过安全系数、可能出现员工大量流失的迹象，就要马上做出判断，通报企业高层以采取应对之策。 12、在源头上杜绝核心员工流失

1) 严把进人关 。在招聘员工时，许多应聘着在简历中，往往发现许多人在短时期内跳槽频频，而询问原因时，往往不能自圆其说，这说明他们往往难以对企业建立忠诚度，缺乏对自己职业生涯的规划，企业稍微不能满足他们要求，都可能成为他们离职的原因，所以对于此类应聘着，应不予录取。

2) 明确用人标准。企业在招聘员工时，一定要结合企业的用人需求，不可不结合实际的盲目的提高用人标准。如果企业无法提供相应的待遇和级别，这些人进入企业后，发现实际情况不是自己想象的，就会一走了之。 13、运用法律手段

企业要与员工，尤其是核心员工签订劳动合同，通过合同对双方形成有机约束，提高员工离职的成本，从而降低核心员工的流失率。 14、降低核心员工流失后的损失

1) 人才储备。如可采取从市场上招聘掌握同类技术的员工，加强本单位员工的培训等作为储备，一方面可激励核心员工努力工作，另一方面课最大限度防范核心员工一旦离职而给企业带来不必要的损失。

2) 核心能力传递，建立知识管理系统，减少知识损失成本 。建立各种知识管理系统把分散的为单个员工所掌握的技能、技巧和经验等知识变为系统的、为整个企业所拥有的知识财富。这样，即使员工流失也能最大限度地降低知识损失成本。

五、小结

本文针对现今企业核心员工流失的现状，对其流失原因进行分析，并粗略提供了一些应对策略

留住核心员工是企业生存发展的根本。现在企业倡导“以人为本”，重视人的发展，而核心员工更是企业占勺生命线，必须重视核心员工的重要性。企业要深入了解员工的心理需求，切实满足员工需要，提高其生活质量水平，从而增加其对企业的忠诚度。留住核心员工，从而提高企业的竞争力，促进企业长远可持续发展。

六、案例：

核心员工跳槽引发经营危机

某知名饭店集团非常重视员工培训，并成立了员工培训中心，新招来的员工一到饭店就被送到培训中心接受长达一年的业务培训，全部费用由饭店承担。至2004年，该培训中心已

6

先后培训了5届员工。然而。由饭店花大本钱培训的员工，特别是核心员工在近两年先后跳槽。在第一届参加培训的40人中只10人留在饭店时，并没有引起饭店管理者的关注，他们认为这是偶然现象，以至于第二届、第三届也只剩下7人。在问及离职原因时，离职员工大都认为：自身价值得不到体现，缺乏晋升机会、绩效与薪酬不挂钩，工资和福利待遇差，致使员工在工作中常常心不在焉，工作绩效下降，服务态度差等。面对大量人才流失,饭店现在已无心培训员工，害怕培训后的员工翅膀硬了，饭店留不住，白白为他人做嫁衣，于是取消了员工培训中心，员工服务水平与技能每况愈下，饭店口碑大不如前，致使人才流失更为严重，饭店经营陷入危机。

分析：饭店员工接受培训后，知识、技能都将有不同程度地提高，为饭店创造的价值比以往有了成倍甚至数倍地增长，而此时，饭店却没有意识到这些改变，仍以从前的价值观来衡量这些员工，没有向员工提供较好的福利待遇和发展空间，薪资与绩效没有挂钩，于是，对饭店越来越失望的员工纷纷离职；还有一些经过培训，能力有了明显提高的饭店管理人员，希望自己有升迁的机会，但是没有得到饭店的赏识，因此，这些核心人才的流失也就成为必然。参加第一届培训后的人才大量流失和员工的消极服务态度，并没有引起饭店管理人员的关注与思考，表明饭店没有人才流失的危机意识，更谈不上建立人才危机预警机制；饭店面对员工离职时，没有采取任何积极的挽留措施，以致饭店人才大量流失，危及到饭店的经营、财务以及信誉等各个方面，使饭店陷入全面危机。

参考文献：

[1]陈维政、余凯成、程文文.人力资源管理[M].北京.高等教育出版社，2004。 [2]李建钟.世界范围的人才流失现象及发展趋势[J].中国人力资源发展，2002。

[3]赵优珍.中小企业国际化—理论探讨与经营实践[M].上海.复旦大学出版社，2005。 [4]罗洪儿、黄金菊.企业员工流失成本分析及对策[N].当代经济，2004年第9期。 [5]陈企华.怎样留住人才[M].北京.中华工商联合出版社，2002年。 [6]胡丽芳.人才流失也是财富[M].北京.中国经济出版社，2004年。 [7]张德.人力资源开发与管理[M].北京.清华大学出版社，2005年。 [8]华硕、刘彦杰.危变[M].北京.机械工业出版社， 2003年。

[9]王先玉、王建业、邓少华.现代企业人力资源管理学[M].北京.经济科学出版社,2003年。 [10]张再生．人才流动态势及影响的因素分析[J]．人口学刊，2000(1)。 [11]惠玉蓉．试论核心员工的忠诚管理[J]．管理科学文摘，2003(1)。 [12]韦菁．提高员工满意度的研究[J]．大众标准化，2004(6)。

7

本文来源：https://www.bwwdw.com/article/6lqo.html