考核中人力成本的运用

绩效考核

绩效考核的中的人力成本的运用

有个朋友公司找我吐槽：部门经理经常申请增加人员，明明部门业务不强，没有起色，但是却用各种理由申请加人，最重要的是部门留人不住，离职率居高不下，找人资部分析也没有一个明确的结果，现在毛利率也越来越低。他疲倦的感叹，有时候真搞不懂自己，这么累为什么还要坚持，虽然公司没什么发展，但好歹也实现了财务自由。既然实现了财务自由，那就是坚持下去的理由。

既然公司要坚持，那就要找出问题的症结吧，员工的工作怠慢，其实有多种情况因起的，其中员工增加，成本增加，但是利润没有增加，这不是正比的正常现象。如果做好人员的增值管理呢？这就是我们需要探讨的一个问题，在绩效考核中，我们选择人事费用率作为绩效考核指标，本意是想通过这个指标让员工更加关注公司营收和人工成本，结果有员工质疑：工资基本上没什么变动，收入变化又不是我一个人能左右的，这个指标有什么意义？人事费用率其实在很多规范点的公司中早有运用。我们公司，记得去年在统计绩效指标分数时，发现年度人事费用率超标，虽然只有不到1%，但作为否决指标，对中高层的绩效影响却是很致命的。一群中高层，像热锅上的蚂蚁，绞尽脑汁找降低人事费用率的办法，后来发现房租是不该作为福利费计入人工成本的，调整后刚好在标准线之下，算是虚惊一场。很多行业都有淡旺季，淡季企业很可能面临亏损，这时候薪资该怎么发？有公司按计划完成率来考核。如果在预算编制时已经考虑到淡旺季的影响，

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很可能导致淡季超额完成而企业依然亏损，旺季盈利却完不成预算目标。如果将人事费用率作为绩效考核指标，则意味着，当收入降低，想拿到人事费用率的考核分数，只能降低人工成本；如果人工成本维持不变，又不想绩效受影响，只有提升收入。在这种背景下，我们再考虑，当企业收入降低，甚至亏损时，员工该不该拿全额工资？人事费用率表示企业生产和销售的总价值中有多少用于人工成本支出，同时也表示企业职工人均收入与劳动生产率的比例关系、生产与分配的关系、人工成本要素的投人产出关系。与人事费用率相关的指标还有很多，如劳动分配率、人事费用投入产出率、人力成本利润贡献率、人工成本占总成本比重等指标。人事费用率是最能直接反映人力使用效率的指标。很多企业忽视人工成本的结构，误把人工成本等同于工资，而忽略了招聘、培训、社保、福利等费用的存在。我们只有将各种人工成本加以组合，进行静态与动态核算，做横向和纵向比较，结合企业的人工成本战略，才能更好地把握人工成本。这么承上启下的指标，员工为什么排斥，大概率想旱涝保收，你没有和我同甘，为什么要求我共苦？事实上，很多人一听到控制或降低人工成本，条件反射般地联想到裁人、降薪，实际上我们必须区分工资与人工成本。企业要想降低人工成本，没必要一定降低员工工资。很多企业在淡季，往往为了应一时之需而选择降薪，并不一定是最佳方案。我们从人工成本总量分析和考量之外，也必须关注人工成本的结构和比率。

企业人工成本通常由人力资源的获取成本，人力资源的开发成本，人力资源的使用成本，人力资源的保障成本，以及人力资源的退出成本

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等组成。这些成本，有些是显性的，如招募、培训、奖励等成本；有些是隐性的，并没有产出直接支出，而是通过对其他成本的影响进而增加组织运营的总体成本，如错误甄选人员造成的低效成本、录用不合格的人员离职造成的补充成本、人员离职前的低效成本、离职后的岗位空缺成本等都属于隐性成本。很多中小企业都处于成长期，虽然发展速度很快，前景乐观，但大部分存在员工流失率过高，积极性缺乏等弊端。这很大程度上是因为人工成本结构失衡造成的，大部分企业过于重视以高薪吸引和激励人才，而忽略了对人才的开发与培养，致使员工对个人的未来发展失去信心，而不得不放弃短期收益，选择离开。选取人事费用率作为绩效考核指标，是想在关注收入的同时控制人工成本，从关注人工成本总量延伸到人工成本结构。有时候，某些人工成本额度的上升，如培训或福利，可能造成总人工成本的短期上升，但长期来看，一定会提升员工的满意度和积极性，最终达到降本增收的效果。

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