销售人员个人-组织匹配、组织支持感与离职倾向关系的实证研究

硕士学位论文

THESIS OF MASTER DEGREE

销售人员个人-组织匹配、组织支持感

论文题目： 与离职倾向关系的实证研究

作 者：

指导教师：

中国人民大学

硕士学位论文

销售人员个人-组织匹配、组织支持感 （中文题目） 与离职倾向关系的实证研究

The relationships among person-organization fit, organizational

support and turnover intention of sales people

（英文题目）

资格卡号： 作者姓名：

所在学院： 专业名称： 导师姓名：

论文主题词： （3-5个）

论文提交日期：

独 创 性 声 明

本人郑重声明：所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也不包含为获得中国人民大学或其他教育机构的学位或证书所使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。

论文作者（签名）： 日期：

关于论文使用授权的说明

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论文作者（签名）： 日期：

指导教师（签名）： 日期：

摘 要

众所周知，在二十一世纪，人才是最宝贵的资源，人力资源一直是企业发展和壮大的最核心资源，而市场营销的人员作为企业产值的重要和最直接创造者，他们的引入和长期保留工作一直是企业人事管理工作的核心工作。而现实中，市场营销人员的离职比率一直非常高，特别是对于中小企业来讲，市场营销人员居高的离职率现状，给企业的的发展和甚至于生存都带来一定的困难。如何解决市场营销员工的高离职率问题，一直是学术界和企业界关心和重视的问题，也产生了很多相关研究成果。

企业如果想要达到应对市场变化和市场竞争的能力和灵活性，从管理角度来说，最重要的一点就是找到合适的人加入到企业中来，何为合适的人，我们认为个人性格特征、能力及价值观与企业的要求相匹配，就是企业所需要的人，这就属于个人与组织匹配的范畴，因此，我们可以这样说，对于个人和组织的匹配性进行研究和应用，对丰富目前企业的管理实践具有重要的理论重要意义和实践价值。此外，Eisenberger等（1986）给出了组织支持感的涵义——组织支持是员工的一种感觉和看法，这种感知和看法就是指组织如何对待他们的贡献和如何重视他们利益的总体反映。同时他们用POS来代表个人体会到的组织对自己的承诺，一旦员工感受到组织对自己的重视和承诺，那么他们就会非常努力的为组织做出贡献。对于组织成员离职这个问题，Mobley等(1978)的观点—离职的倾向、离职的念头表明组织成员对当前组织环境或者工作情况不满意，同时与找到其他工作的可能性之综合体现。国内外关于离职倾向与组织支持感、个人- 组织匹配两两之间的关系研究比较多，也比较成熟，但是在组织支持感、个人与组织匹配和离职倾向三者之间关系的研究却并不多。另外，大多数研究者都是对于某一个行业或者是某个特定群体所做的研究，其得出的结论相对来说比较片面，不具有普适性，另外对于个人-组织匹配与组织支持感之间的关系研究也比较缺少。

基于此，本文通过对152名办公家具行业的市场销售人员进行调查问卷研究，从个人与组织的匹配性角度出发，同时考虑组织支持感的影响，对造成员工离职的原因做实证的探讨和发现。本次论文试图探寻出个人— 组织匹配、员

工离职倾向及组织支持感与之间的关系，另外关于组织支持感在由于个人与组织匹配性问题而造成的离职倾向中所占到的中介作用是否明显，本论文采用软件SPSS19.0对问卷数据进行分析，例如我们进行了单因素分析、方差分析、相关分析、回归分析，经过实证的分析，我们得到了下面的结论：

1、个人-组织匹配量表、组织支持感量表及离职倾向量表的信度分别是 0.78、0.938、0.878 ，信度达标，说明每个量表的内部一致性程度很好。

2、组织支持感与离职倾向负向相关，相关系数为-.487。 3、个人-组织匹配与离职倾向负向相关，相关系数为-.554。 4、个人-组织匹配与组织支持感正向相关，相关系数.605

5、组织支持感在个人-组织匹配和离职意向中起部分中介作用。个人-组织匹配与离职意向的路径系数c’=－0.435，个人-组织匹配与组织支持感的路径系

数a=0.589，组织支持感与离职意向的路径系数b=-0.224，存在部分中介效应。

论文在后面得出了本次研究的结论，同时也针对结论的问题给出了有针对性的改进办法和措施。论文在通过实证分析的基础上，根据论文所得出的研究结果，结合工作实践，关于如何使销售人员流失率得到控制的问题，给出了具体的改进措施及技巧。同时在论文的最后，指出了本次研究的不足和存在的局限性以及今后的研究展望。

研究的局限性：

1. 由于选择的行业资源有限，所收集的调查问卷数量有限，只有152份有效问卷，就总体而言，样本的数量不充足，有可能使研究结论存在偏差；

2. 另外员工的离职倾向受很多因素的影响，例如员工的个性特点、上班和下班的路程远近、家庭的条件、家里人的配合和支持情况以及员工和领导的上下级之间的关系等因素，这些都还没能进入到研究的因素中来，导致研究的结论可能存在欠缺，需要作出更深入的分析和探讨。

结合研究的不足，我们可以对本研究做如下展望：

（1） 在今后的实证分析研究过程中，应该增加调查研究的对象和范围，最大努力获得更充足的研究样本，这样我们才能得出更加科学和严肃的实证分析研究的结论。

（2） 加入更多的研究变量，比如可以把上下级领导关系作为另一个中介变量进行深入探讨。在目前市场经济条件下，我们发现组织的员工关系管理问

题，员工离开组织的行为不仅仅是因为员工本人与组织匹配性或者组织支持感的因素，还有一个不可忽视的重要因素就是上下级领导的关系，特别是对于90后这个非常有个性的群体来说，刻板的、严厉的、专制的、命令式的上级领导无法使他们获得工作过程中的乐趣和愉悦，甚至感觉无法发挥自己的特长和能力，其结果是，及时对企业其他方面都很满意，但是这样的上下级关系也会造成他们的离职；

（3） 为了对员工离职倾向加深了解，在今后的研究中，建议加入员工的性格特征、上下班花费时间、家人对工作的支持力度等因素，这些因素在目前社会现实环境下员工离职理由中所占比例在不断增加；

（4） 目前随着社会的进步和科技日新月异，我们的工作和社交、生活的方式，还有企业的运作规律和模式都同样随着社会的变革而不断发生创新和改变，同样的，做社会研究的方式、出发点和立足点也必须跟随随着社会的改变而不断进行创新和改变，否则，只能是被社会淘汰的结局。

关键词：销售人员，个人-组织匹配，组织支持感，离职倾向

Abstract

As is known to all, the 21st century, talent is the most precious resource, human resource has been the enterprise development and expansion of core resources, and sales staff as enterprise value directly and prime creator, its has been the enterprise human resources recruitment and retention of management priority. And reality, the sales staff turnover rate has been high, specially for diminutive and medium private company, the marketer staff of high turnover rate, the serious influence to the survival and development of the enterprise. How to solve the problem of enterprise sales personnel of high turnover rate, has been the business community and academia concern and attention topic, also produced a lot of relevant research results.

Organization to get both can flexible to cope with change and competition, and the organization has high loyalty of employees, one of the key is to realize the matching of individuals and organizations. Personal - organization matching theory research is of great significance to enterprise's management practice and value. In addition, Eisenberger, etc (1986) first put forward the concept of perceived organizational support, they define it as: the so-called sense of organizational support refers to the employee's contribution to the organization how to view them and care for the interests of a kind of perception and opinion. They said with perceived organizational support organization commitment to their employees feel, if employees feel for their care and commitment, then they will be more hard working for the organization. To the problem of departure Mobley, etc (1978) argue that turnover intention is left that job dissatisfaction, thought, looking for other work tend to find other work the integrated performance of possibility. At home and abroad for the study of perceived organizational support and turnover intention is relatively deep and mature, the study of individual - organization matching, and personal - matching, study of relationship between perceived organizational support and turnover intention is very little, and the researchers have not reached a consensus on the research conclusion. In addition, most researchers are based on an industry or a

group of individuals - organization matching and its various dimensions have significant ,The negative prediction, are relatively one-sided, at the same time for individual - organization matching little study about the relationship between perceived organizational support.

This article selects 152 office furniture industry sales staff as the research object, from the perspective of individual - organization matching, combined with the perceived organizational support, employee turnover factors to do empirical research and analysis. Personal - trying to find matching and perceived organizational support for the influence of employee turnover intention, and perceived organizational support in matching problem due to personal - organization mediation role of turnover intention is significant, by using SPSS19.0 software to single factor analysis of questionnaire data, analysis of variance, correlation analysis, regression analysis, through the analysis, we get the following data:

(1) personal - organization matching scale, perceived organizational support scale and turnover intention scale crowns Bach alpha coefficients were 0.78, 0.938, 0.878, shows that the reliability is high, show that the scale has a good degree of internal consistency.

(2) perceived organizational support and turnover intention negative correlation, the correlation coefficient for - 487.

(3) personal - matching and turnover intention negative correlation, the correlation coefficient for - 554.

(4) and personal - fit and organizational support are positively related, the correlation coefficient. 605

(5) and perceived organizational support on personal - fit and quit intention partial intermediary role. Personal - matching and quit intention of path coefficient c '= 0.435, personal - the path coefficient of organizational matching and perceived organizational support a = 0.589, perceived organizational support and turnover intention of path coefficient b = 0.224, there are some intermediary effect.

Finally it is concluded that the conclusion of this study, at the same time, puts forward the corresponding improvement measures. In this paper, on the basis of

empirical research, combined with the research conclusion of this paper to control the sales staff loss corresponding response and measures are put forward. At the end of this article points out the limitation of research and the prospect of further research.

The limitation of the study:

1. Due to limited resources, choice of industry collected questionnaire quantity is limited, only 152 valid questionnaires, overall, the number of samples is not enough, could lead to a biased research conclusion defects;

2. Turnover intention is influenced by many factors, such as personality traits, commutes, family environment, family support, leadership relations between higher and lower, and so on, these are not added to the study, the imperfection of the research, remains to be further in-depth analysis.

This study combined with the shortage of the research, we can do the following prospects:

1. The empirical study in the future, further expanding the scope of the investigation and study, obtain more sample, so we can get more careful analysis of the empirical study conclusion, validate the rationality of the theoretical model in this paper, the conclusion and applicability.

2. Add more research variables, such as the leadership relations between higher and lower as another intermediary variable for research. In the current enterprise employee relationship management, we found that in addition to the individual employee turnover - the organization fit and perceived organizational support, is another important factor to be reckoned with in the leadership, the relationship between higher and lower especially for this very individualizing group after 90, rigid, strict, authoritarian, authoritative leader cannot make them fun and pleasure in the process of getting a job, even feel unable to play their own special skill and ability, as a result, other aspects of the enterprise in time are very satisfied, but it can also cause relationship between higher and lower their departure;

3. The employee turnover tendency in order to deepen understanding, in future studies, suggest to join the employee's personality characteristics, commuting time,

family support and so on to work in today's society environment of employee turnover causes factor than increase year by year;

4. Because in a variety of changes in the current society, the social mode, working way, way of life and the management mode of enterprise operation in with science and technology to the further development of the society and radically changes and adjustment, in the same way, the way we study and focus also along with the social change and dynamic management, rather than stand still.

Keywords: Sales personnel, person-organization fit, organizational support, turnover intention

目 录

第1章 绪论 .............................................. 1

1.1研究的背景 .................................................. 1 1.2 选题的意义 .................................................. 3 1.2.1理论意义 ................................................. 3 1.2.2实践意义 ................................................. 3

第2章 文献综述 .......................................... 4

2.1个人-组织匹配的研究综述 ..................................... 4 2.1.1个人-组织匹配的概念和内涵 ................................ 5 2.1.2个人-组织匹配的维度及测量 ................................ 8 2.2 组织支持感的研究综述 ........................................ 9 2.2.1组织支持感的概念和内涵 .................................. 10 2.2.2组织支持感的维度及测量 .................................. 10 2.3离职倾向的研究综述 ......................................... 12 2.3.1离职倾向的概念 .......................................... 12 2.3.2离职倾向的维度及测量 .................................... 12 2.3.3离职倾向的研究现状 ...................................... 12 2.4 关系研究 ................................................... 14 2.4.1 个人-组织匹配与离职倾向的关系 .......................... 14 2.4.2 个人-组织匹配与组织支持感的关系 ........................ 14 2.4.3 组织支持感与离职倾向的关系 ............................. 15 2.4.4 组织匹配、组织支持感和离职倾向的关系 ................... 15 2.5 以往研究评述 ............................................... 16

第3章 研究假设和研究方法 ............................... 17

3.1 研究构想和研究假设 ......................................... 17 3.1.1研究假设 ................................................ 17 3.1.2 研究模型 ............................................... 18 3.2 研究工具 ................................................... 19

3.2.1 个人-组织匹配量表 ...................................... 19 3.2.2 组织支持感量表 ......................................... 19 3.2.3 离职倾向量表 ........................................... 19 3.4 研究对象 ................................................... 20 3.5 研究程序 ................................................... 20

第4章 数据分析 ......................................... 21

4.1 描述性统计分析 ............................................. 21 4.1.1样本的基本描述 .......................................... 21 4.2信度分析和效度检验 ......................................... 22 4.1.1信度分析 ................................................ 22 4.1.1效度检验 ................................................ 23 4.3样本的T检验与方差分析 ..................................... 24 4.3.1 独立样本T检验 ......................................... 24 4.3.2单因素方差分析 .......................................... 25 4.4相关分析 ................................................... 28 4.5 回归分析 ................................................... 29 4.5.1 离职倾向与组织支持感的回归分析 ......................... 29 4.5.2离职倾向与个人-组织匹配的回归分析 ....................... 29 4.5.3组织支持感与个人-组织匹配的回归分析 ..................... 30 4.6中介效应分析 ............................................... 30

第5章 结论与建议 ....................................... 34

5.1研究结果讨论 ............................................... 34 5.1.1 结果讨论 ............................................... 34 5.1.2 研究结论 ............................................... 35 5.2 研究的现实意义 ............................................. 37 5.3 研究的局限与展望 ........................................... 40 5.3.1研究的局限 .............................................. 40 5.3.2进一步的研究展望 ........................................ 40

参考文献 ................................................ 41 附 录 ................................................... 44

致 谢 ................................... 错误！未定义书签。

图表目录

图2.1 KRISTOF的个人-组织匹配模型 ..................................................................... 7 图3.1 研究模型 ......................................................................................................... 18 图3.2 本研究框架 ..................................................................................................... 20 图4.1 组织支持感对个人-组织匹配与离职倾向的关系中的中介作用示意图 ... 33

表2.4 人-组织匹配的测量 ............................................................................................................ 9 表2.6 国外离职倾向前因变量研究总结 ............................................................................... 13 表4.1 样本的基本描述性统计分析 ..................................................................................... ...21 表4.2 个人-组织匹配量表的信度分析结果 ........................................................................ 22 表4.3 组织支持感量表的信度分析结果 ............................................................................... 22 表4.4 离职倾向量表的信度分析结果 ................................................................................... 23 表4.5 不同性别员工的独立样本T检验 .............................................................................. 24 表4.6 不同婚姻状况员工的独立样本T检验 ..................................................................... 25 表4.7 不同学历员工的单因素方差分析 ............................................................................... 25 表4.8 不同年龄的单因素方差分析 ........................................................................................ 27 表4.9 不同工作年限的单因素方差分析 ............................................................................... 28 表4.12 相关分析结果 .................................................................................................................. 28 表4.13离职倾向与组织支持感的回归分析 ........................................................................ 29 表4.14离职倾向与个人-组织匹配的回归分析 .................................................................. 29 表4.15组织支持感与个人-组织匹配的回归分析 ............................................................. 30 表4.16 个人-组织匹配对离职倾向的回归分析 ................................................................. 30 表4.17 个人-组织匹配回对组织支持感的回归分析 ........................................................ 31 表4.18 个人-组织匹配、组织支持感对离职倾向的回归分析 ..................................... 32

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第1章 绪论

1.1研究的背景

人力资源这个问题很久以来都一直是企业生存和发展过程中所要面对的重要问题，学者张凤凉（2009）研究得出，珠三角地区包括特区在内的众多私营企业，都存在极高的员工流失率，甚至达到40%以上，而且大多数员工的士气很低，工作效率也低下。另外根据51JOB公司之前发布的《2013离职与调薪调研报告》中的数据显示，4000多家企业中，2012年员工离职率平均达18.7%，另外一个特点是行业之间的流失率差距也非常大，比较传统的服务行业业、房地产相关的行业以及生产制造企业，员工的离职率比较高，分别是19.1%、18.2及23.2%。只是从这些数据方面，我们能发现目前各企业的人才资源都面临着越来越严峻的问题。

在这个知识爆炸的信息社会，人才资源，作为企业最重要和最核心的资源，承载着知识和技能，是企业必不可少的资源。同样地，人力资源的管理也不断成为企业管理中最重要的组成部分，人力资源是所有企业生成和发展的比不可少的重要组成部分。关于怎么样才能招聘到和吸引来、保留下外部和内部的优秀人力资源，而且激发这些人才的最大潜能来为企业做出贡献，是企业人才管理需要解决和克服的重要课题，发挥人才价值为公司创造更多的经济利益或者社会效益。每个企业的人才管理都已经成为企业人力资源管理的战略组成部分，特别是对于企业重要人才的离职管理。对企业发展有重大影响的。员工离职有两种类型，一种是主动也就是员工自己主动离开，另一种是被动的离职，主要原因有由于辞退、退休及经营问题产生的裁员等方式发生的离职，这种离职是企业自身可以控制的离职，因为这种离职的决策掌握在企业所有者手中，另外一种员工的主动离开是企业不好掌控，主要有员工自我觉得，但企业还可以通过提高员工满意度等方式减少员工的主动离职。一般来说，由企业根据自身实际而采取措施，导致员工的被动离职，这对企业发展是有一定益处的，因为通过一定比例人才的流动或者替换，有助于企业引进更适合的人才，同时这些新

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的人才又会带来新的发展和管理理念，长期来看，对企业的健康发展有益。另外一种—员工主动离职，这种离职带给企业的影响是有两个方面，一当面是良性的，有益处，另一方面是有害的，至少短期是不利的，例如一个或者更多的骨干市场开发人员的突发性离职，肯定会给企业带来很大的负面影响。第一，招聘的成本的增加，例如参加现大型场招聘会的费用，校园招聘的交通费用，购买网络发布点费用，猎头推荐人才的费用，这些都是的能看得到的直接成本，除了这些直接成本，还会产生包括无数次电话沟通时间、面试时间、复试时间所花费的时间成本、精力成本等间接成本。第二，增加培训的成本。一般新员工进入公司前期，为了让员工尽快融入公司，了解公司，每个公司都至少会做一次新员工的入职培训工作，这个培训看似没有花费成本，实际上，成本并不少，比如培训老师的时间和机会成本，员工的带薪培训工资，都是重要的成本，第三，销售类人员的离职一般会导致周围员工士气的低落。因为营销类员工对外向型性格特别，使他们更容易与员工打成一片，他们的离职会给整个团队氛围带来不良的影响。无形中，降低在职员工的工作效率；第四，市场营销高级人才离职组织，对组织的破坏力是非常强的，而且极大的可能会使企业的重要的商业机密流失，从而造成极大的直接经济损失。所以说，作为企业的管理者，我们需要更多的关注市场营销类员工的流失情况。更重要的是，不断采取相应的措施，降低员工的主动流失，例如给予员工较好的福利待遇、更有激励性的奖金发放制度，对于年轻人，给予更多的学习成长的机会。对于老员工，有贡献和价值的员工，可以适当的采用股权激励办法，这样才能留住人才的心，留心才是真正的留人措施和目的。

综合以上论述，本文以市场销售人员为研究对象，从个人-组织匹配和组织支持感的视角为着眼点，探讨个人-组织匹配、组织支持感与离职倾向三者之间的关系，以期能对企业的员工离职因素的进一步探究和发展贡献一份力量，同时对提高和改进企业的员工流失率控制问题提出个人看法和参考建议。

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1.2 选题的意义

1.2.1理论意义

结合过去的研究结论，我们可以看到，个人- 组织匹配和组织支持感都是影响离职的重要变量（韩翼，刘竞哲，2009）。然而，过去的研究当中，无论是国外还是国内的研究者，大多数都是选择工作满意度、工作特性、企业文化、组织承诺、组织公平感和组织认同等，作为中介调节的变量来研究组织支持感与离职倾向的关系。把组织支持感、个人- 组织匹配和离职倾向三者一起进行的研究还比较少。并且，对个人-组织匹配、组织支持感和离职倾向之间关系的研究，一般都是两两之间的关系探究，然而对于把三者整合在一起进行整体研究得结论还比较少，而且研究的能力和研究过程还有很多不足之处。基于此，我们打算，本研究中拟从个人-组织匹配、组织支持感和离职倾向的三者关系为出发点，对导致市场销售人员离职的影响因素和作用机理进行深入的研究和探讨，希望能进一步为国内在此方面的研究添砖加瓦。 1.2.2实践意义

作者期望可以通过对个人- 组织匹配、组织支持感和离职倾向三者关系的研究，探寻出导致员工离职倾向的影响因素，进一步加强组织对个人- 组织匹配和离职倾向之间的关系、以及探索组织支持感对个人- 组织匹配和离职倾向之间关系的调节效应的程度， 这样的话，就可以加强企业管理人员对于员工的离职倾向所产生原因的重视，同时根据实际情况，制定项匹配的手段和措施进而改进和提升员工体验，比如在人员招聘方面，我们可以加强对候选人个人-组织匹配的前期测试，以及候选人对前一家公司的匹配认可度对他离职的影响作用大小；在培训方面，我们也可以提前做员工问卷调查，了解员工与企业匹配性方面的差异，就双方之间的差异性做深度的培训开发，以期逐渐达到减少差异的目的；另外在企业文化建设和体系制度设计方面，围绕员工特点，建设更加人性化和增强员工参与感的企业文化及管理制度，也即是通过改善个人- 组织匹配、组织支持感，进而来影响对人员流失率的调节，促进组织的健康发展和壮大，同时，通过对员工满意度的提升，增加员工的凝聚力和向心力，使员工更加努力的为企业做出贡献，从而带来组织的长期有序发展。

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第2章 文献综述

2.1个人-组织匹配的研究综述

当前，社会发展和变革极其迅猛，随着互联网的广泛应用和深入普通民众，带来的是地球的一体化，信息的即时传播，科技的不断进步，这些都深刻影响和改变人们的社会生活和工作方式，一方面使我们的生活更加更加丰富多彩，使我们的工作更加轻松和得心应手，另一方面，也使市场的竞争更加的激励和残酷，一个小小的决策错误，都会带给一个企业巨大风险，如知名企业索尼、诺基亚，无论之前多么的辉煌，在信息瞬变的当今市场，也是得到退出历史舞台的遗憾结果。因此，在这种情况现状下，企业必须顺应历史潮流，迅速变革和调整企业的发展方向和目标，迅速的改变存在巨大的风险，这就需要强大的专业的人才支撑，而人才也是需要对市场和企业都很了解的情况下，才能做出正确的决策，市场变化是客观的，给予所以企业的机会都是一样的，这就需要从人才对企业的认知着手，只有人才与企业的价值观及能力要求相匹配，才可能做出正确的决策，故此，个人与组织的匹配的研究具有重要的社会价值和管理学价值。

自二十世纪五十年代，个人和组织的匹配 是个人与环境匹配的重要组成部分被提出以来，一直被很多研究者所注意，并受到国外学者和企业的重视。到目前为止，学者们还没有就什么样的理论假设的人和组织应该匹配的问题达成了共识。大多数学者跟踪匹配理论Schneider（1987）a-s-a模型，即人的人格特质会对相似的有共同特质的组织表现出兴趣，然后在组织的社会化过程中，做出加入到或者离开这个组织的选择。我们换一个思路来表述，假如我们将眼界扩的更广，把人和组织相匹配的理论看作是一种互动的理论，这个理论与周围的环境会有互相的影响Lewin（1951）。Lewin把这个匹配看作是一种结果，这种结果是个体的行为与外部的环境因素相互产生作用的。这个概念侧重于个人和环境之间的积极互动的个人和组织。

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2.1.1个人-组织匹配的概念和内涵

关于个人- 组织匹配（P-O Fit）的概念，一般认为是来自于人- 环境匹配（P-E Fit）所产生的，同时，个人和环境相匹配的理论认为，之所以有个体行为的产生，主要还是因为是个体与环境之间的发生的互相作用，所产生的结果所造成的。另外有一点需要清晰和明确的是，没有经过重点强调和确认的定义说明，在当前研究组织行为学的过程中，大家一般把所要说明的的这个环境，表示为单一的独立存在的组织，这样表述带来的好处是，我们可以把这种匹配当作是个体在与组织的环境相适应之间所要表达的，也可以说是，个人基本特征具备和组织环境的相同的基本特征，个人与组织的关系，也就代表每一方的期望和需求能被另一方给予满足（Chatman，1989；Kristof，1996），只有双方互相满足的匹配，才能形成真正的个人与组织环境的匹配。关于一直存在于我们头脑中的一个共同的话题？所谓个人与组织的匹配的具体定义是什么？有没有明确的公认的有代表性的说法，还有就是个人和 组织匹配的深层内在含义又怎么去解析？ 对于这些问题，不一样的的研究者所代表的问题答案是完全不一样的。通常来讲，关于人和组织匹配的概念，现在有这样的三个观点：单一维度、二维维度和三维维度。表2.1总结了人与组织匹配的涵义。

（1）单维度定义

Chatman （ 1989 ）提出单维度的观点，他认为个人与组织匹配，是个人和组织在规范性方面，还有价值观的方面具有非常高的一致性。 此外，Schneider （ 1995 ）结合自己的研究成果，关于POF的问题，提出了一个模型，这个模型就是先从吸引到选择，然后再到冲突（Attraction-Selection-Attrition Model），这个模型着重对个体与组织，在工作目标以及核心价值观等两方面的匹配性进行强调说明。“吸引-选择-冲突”这个模型的意思是，个人被一个组织吸引，之所以能被一个组织吸引，是因为这个组织具备的特征与自己的内在特征有很强的相似性，在这种情况下，个人通过自身的评估和考虑，做出选择加入或者不加入这个组织，当然加入的过程需要被组织进行筛选，并且通过组织的社会化过程后，个人做出的继续任职留在组织工作或者寻求更好的发展而选择从组织离开。

（2）两维度定义

Muchinsky 和 Monahan（1987）根据自己的长期研究实践，提出了关于组

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织和个人匹配的两纬度概念，即一致性匹配和互补性匹配的概念。其中，一致性匹配是指，如果一个成员在个人的目标追求、对待事物的价值观念，还有工作理念的看法及个人的内在需求与企业的可满足性等方面，能与组织本身所具备的文化特征、经营理念、能提供的条件，以及与组织中现有的一些其他成员具有高度的相似性，这就说这个成员与组具有一致性匹配，另外对于互补性匹配的定义是，个人拥有组织所不具备的资源，同样，组织也会拥有一些个人所没有的资源，而且双方的资源是互相补充性，合在一起会产生比单独分开更大的价值，这就是互补性的匹配。

（3）三维度定义

在过往的研究成果上，Kristof（1996）给出了一个更全面的三维度概念，这个概念是在二维度定义的一致性匹配和互补性匹配的基层上，对互补性的匹配进行了分解，分解为需求 – 供给匹配、要求 – 能力匹配。同时，Kristof结合个人- 组织匹配的不同类型和纬度，给出了与个人- 组织匹配的相关模型。具体可参考下图 2.1 所示。

Kristof（1996）还认为，在一个单个员工与一个组织之间，具备类似的基本特征，就会产生出一致性的匹配（箭头 a）。组织的基本特征一般是有愿景、价值观、经营理念、氛围、目标、文化特征和组织的规范等内容就构成的，而个体所具有的基本特征包含了目标、特质、价值观，还有对待工作态度等各方面的内容，在这些方面，个体和组织之间如果达到了双方基本的相似性而且能相互增补时，我们才可以称之为一致性匹配。

关于互补性匹配的涵义，有两个层面的内容，一个是个体的需要，如薪资、工作环境、工作岗位、人际关系等个人精神和物质方面的需求，需要得到组织的供给或满足，也就是个人需求与组织的供给相匹配（N-S Fit），同样道理，组织的需求，比如员工的工作时间、工作业绩、相关工作经验以及对组织的承诺等，需要被个人的能力所满足，这就是组织要求与个人能力相匹配（D-A Fit）。只有双方的需求都能得到对方的供给满足，这样的匹配才能真正达到互补性匹配。

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图2.1 Kristof的个人与组织匹配模型

经过以上的论述，结合Kristof的个人与组织匹配的模型，我们可以总结归纳得出个人- 组织匹配（P-O Fit）的涵义，即指的是：一致性匹配匹配、个人需求与组织的供给相匹配（N-S Fit）和组织要求与个人能力相匹配（D-A Fit）等三方面的匹配。这与Cable 和 De Rue（2002）所提出的个人与环境的匹配是三维度的概念有一定的相似性。

经过对以上文献的回顾，我们可以总结出如下看法：

个人与组织的匹配不仅被个人对待工作的态度和日常行为所影响，例如创新行为，工作绩效，离职行为，组织承诺，组织公民行为，而且被一致性匹配和互补性匹配所影响，但大部分研究者只是把人和组织的匹配看作是一个整体来进行类别的价值进行研究，却把个人需求与组织的供给相匹配（N-S Fit）和组织要求与个人能力相匹配（D-A Fit）给忽略了。 目前对于个人-组织匹配（P-O Fit）的研究，只有很少数研究者考虑个体与组织匹配的三种匹配形式（Resick，2007；孙健敏、王震，2009），对于与员工和组织匹配的一致性匹配和互补性匹配对员工行为以及影响机制的关系研究，需要有更多的研究者给予更深入的探索和发现。

过往对个人-组织匹配（P-O Fit）的实证研究，一般着眼点在员工工作业绩、

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离职倾向的推测、员工行为的改进等方面，通过企业的文化建设、组织流程建设、培训开发等手段和措施，加强个人与组织的匹配性，深化和提升人力资源的管理维度，从而展现出个人与组织匹配的研究的实践作用和意义。 2.1.2个人-组织匹配的维度及测量

关于POF的测量，每个研究者使用的测量工具和方法是各不相同的。在过往及目前的研究者们使用的测量方法中，有两种方法应用比较多，一个是直接测量法，还一个是间接的测量法。通过借助个人的主观感受，来判断一个人与组织是否存在较好的匹配性，这种方法叫直接测量法，另一种间接测量法是对人与组织双方进行对比，得出双方之间的差一点，计算实际的匹配程度的测量方法（Kristof，1996；金杨华、王重鸣，2001）。

（1）直接测量法

通过借助个人的主观感受，对员工与组织的匹配进行知觉的测量，这种方法叫直接测量法。比如，我们感觉一个人是否与企业的要求具备能力上的匹配，如果感觉认为基本符合一致，我们就认为这个人与企业具有能力匹配，同样方法，来判断一个人的价值观是否匹配，这种靠感觉的直接测量法存在很多反应误差，不够 科学，已有学者对此方法提出批评，因为它的真实性被高估了，这种方法需要进一步的修正和改善。

（2）间接测量法

对双方进行比较，得出他们之间的差异点，然后进行比较，用这种方法来测量组织和个体特征的方法，叫做间接测量法。这种方法有两个测量的指标，一个是差异指数，另一个是相关系数指数（龙立荣、赵慧娟，2009）。

随着研究者一起参与进来的越多，通过研究所得到的研究成果也就越来越多，随着研究的深入，更多的学者有能力编制更多的个人-组织匹配量表，这也使得个人-组织匹配量表的选择性不断增加，应用范围一直在不断扩大。表 2.4 总结了人-组织匹配测量中使用的量表（孙健敏、王震，2009）。

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表2.4 人-组织匹配的测量

资料来源：孙健敏和王震（2009）

2.2 组织支持感的研究综述

关于组织支持的理论和组织支持感的概念，在基于社会交换理论的基础上，由Eisenberger，Huntington和Hutchison等人，在 1986年正式提出的。 这个理论有一定的局限性，因为它缺少对关注组织对员工的承诺的局限性，只能依靠研究者提出问题，主要强调员工对组织的承诺，而缺少对这种局限性的克服和改进的办法，这个概念指出，如果员工愿意不离开组织，而是继续留在组织和组织一起进步和发展，一般是因为感受到组织对员工的关怀和看重，同时提供个人发展的平台，这个思路对解决个人和组织的关系问题给予了新的办法和思

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路。

2.2.1组织支持感的概念和内涵

关于组织支持感的概念，是Eisenberger等（1986）最早提出来的，定义为：组织支持感是员工的一种感知和看法，这种感知是员工对组织如何看待他们的贡献和他们的利益，正常情况下，只要能让员工感受或者体会到公司对他们工作付出的认可，同时注意给予他们合理的利益关切，那么组织成员一般就会安心留在组织，并且认真做好本职工作，为组织发展做出贡献。从而也获得个人的成就感。

凌文辁，杨海军，方俐洛（2006）定义的组织支持感是：组织支持感是员工对组织给予他们工作方面的支持、工作价值的认同和他们利益的关注的一种感觉。这个定义，重点强调了组织对个人工作的支持和个人利益的充分关注以及个人所做贡献的价值认同。凌文辁等人的这个定义和Eisenberger所提概念有很大的差别，这个差别是，凌文辁等人认为组织支持感是一个多维组成的一个概念，而不是单一的纬度。

Moorman(1998)通过对医院的医生群体为调查研究对象，以期找出程序的公平与组织支持感之间可能存在的连接，通过实证研究得出：组织支持感与程序公平之间具有较强的相关性，同时发现其他性质的程序公平对组织支持感的影响 都比交互公平要小的多，这也说明，使员工感受得到的，真正使成员产生自尊感以及带给成员人际交往层面的公平感，能强化成员对组织给予的支持的感知。

2.2.2组织支持感的维度及测量

对于维度结构的研究，目前是在国内外的学术界，有不同的代表，一个是有Eisenberger等（1986）所提出的单维结构概念；还有一个取向是由凌文辁等人（2006）所提出的多维的概念取向。

凌文辁(2006)等根据国外学者Eisenberger等（1986）所研究开发和使用的组织支持感单维量表之中，提取了9个负荷最多的类目作为测量工具，对我们国内员工的组织支持感开展了一次测试，测试得出一个结果，这个结果说明我国员工所认为的组织支持感，不仅包括企业对员工个人工作上的支持和关心，而

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且还包括企业对员工生活上的支持和帮助。所以，我们可以这样说，单维结构不适用于中国传统文化背景下的组织成员。中国的文化是深厚的人情特色，更加的从人性方面思考和解决企业管理中的问题，有时问题的产生是多因素的，不是单一的一个纬度。凌文辁等(2006)通过实证研究发现，我国企业员工的组织支持感应该是一个立体三维的结构，包含3个因子——工作支持、价值认同和关心利益等三个因子。所谓工作支持，就是说当员工个人遇到工作上的困难时，企业能给予的支持和帮助；所谓价值认同，说的是员工认同组织的价值观，组织认同员工所创造的价值，比如组织“不会因为员工的业绩不佳而扣除员工工资”，“如果员工不能胜任原岗位时，公司给予调整到其他的合适岗位”等；另外，在利益关切方面，比如说“组织在进行股权激励时，优先考虑对公司贡献大的员工”、“在与员工有关的节日，给员工送去祝福和礼品”。

在研究了组织支持感的各维度之后，我们需要发挥组织支持感带给组织管理提供的帮助，这就需要对组织支持感进行具体量化，得出对比数据，才能看到组织支持感的高低，实践中对于对组织支持感进行测量，一直是众多研究者探讨和解决的问题。根据其结构分类的不同，国内外对组织支持感的测量工具的研究也在不停的探索和研究。目前有两个典型的代表性，一是国外的是以Eisenberger（1986）开发的单维量表，二是国内则是以凌文栓等（2006）开发的多维量表。这两个量表经过众多研究者的应用和检验，是比较成熟的量表。

(1)单维量表

Eisenberger（1986）开发的一个单维量表最为著名和使用最为广泛，该量表有一组项目所组成，该量表有三十六个项目，量表釆用的是李克特5点计分法。

(2)多维量表

凌文栓等（2006）经过多年的实践工作，开发出更加全面和更加符合企业管理实践的员工POS量表，这个量表一共包含工作支持、价值认同、关心利益三个维度，合计24个项目。该量表的再测信度和同质性信度分别为0.87和0.96，具有较髙的稳定性和可靠性。该量表的开发，改变了长期以来，国内一直使用国外的组织支持感量表的现状，同时该量表从多维角度出发，对组织支持进行测量，更加符合国内的文化氛围和企业管理的实际情况，不仅提高了测量的准确度，而且使测量结果更加有现实的实践意义。

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2.3离职倾向的研究综述

2.3.1离职倾向的概念

Porter和Steers(1973)提出定义，认为离职倾向就是员工对工作不满意之后，所产生的退出组织的行为。Mobley等(1978)把离职倾向定义为，是员工对工作不满意、产生离职念头、寻找其他工作的打算与找到其他工作可能性的综合表现。

根据以上的定义，我们可以知道，离职倾向就是代表着员工已经不打算继续留在组织继续服务的一种计划，这个计划虽然还没有完全实施，但对企业照样是一种伤害，因为离职倾向的产生，必然伴随着工作效率的下降，工作成果的减少，另外，如果是核心员工有离职倾向，必然会对其他员工的心态造成重大改变。

2.3.2离职倾向的维度及测量

离职倾向是个单维度概念，很多学者都自己开发出很多不同版本的测量量表。

表2.5 离职倾向测量工具 Canman等(1979) Griffeth等(1991) Mobley(1977) 樊景立（1998） 梁开广（1999）

2.3.3离职倾向的研究现状

就对离职倾向的整体研究来说，国外因为起步较早，研究的成果也比较多，内容也比较深入，特别是对产生离职倾向的影响因素方面的研究，已经形成比较完善和全面的研究系统，大体上，这些影响离职倾向的因素有几个方面内容：一是个体的因素，二是组织的因素，三是工作本身的因素，四是个人态度的因素，五是市场外部环境的因素等。

单维，共5个项目，信效度良好 单维，共3个项目，信效度良好 单维，共10个项目，信效度良好 单维，共4个项目，信效度良好 单维，共3个项目，信效度良好 12

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Clarles(1999) 从宏观角度出发，对离职倾向的影响因素进行研究探讨，结果发现，离职倾向和失业率之间存在着显著的负相关关系，这就是说，当经济形势向好时，失业率降低，员工的离职倾向会增加，相反，经济下滑，失业率升高时，员工的留职率就会增加，大家不再轻易想换工作了。

Nicholas Woodward(1975) 开展了的一项个案研究，该研究主要内容是整体经济情况对员工离职所产生的影响。研究结果显示，经济形势越好，外部找到就业机会就越多，从而使员工离职率越高。

Sousa-poza和Henneberger(2004)进行了一项跨文化的研究分析，该研究对比了态度变量、工作特征和个体变量等因素对离职倾向的预测作用，研究结果显示，在多个因为离职倾向额因素中，态度变量是能对离职倾向的预测作用最好的，对于另外的工作安全感、工作满意度、组织自豪感等因素，得分越低，越容易产生离职的打算。

表2.6 国外离职倾向前因变量研究总结

我们国内对于离职倾向的研究，虽然起步较晚，但发展的却比较快，比较广，经过总结、归纳，我们认为有几个方面的是离职倾向的前因变量：个体因素、态度变量、组织因素和工作因素。

李霞（2011）通过对法官的实证研究得出，职业风险与离职倾向两者之间存在显著正相关的关系。如果员工发现到自己的人身危险和精神危害受到所从事的职业的巨大影响，这样就会导致个体对不安全感和不公平感感受强烈，进而很可能产生导致离职行为。另外研究的结论显示：离职倾向受到调节职业风

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险的影响，与离职倾向之间的这种关系。

潘持春（2009）研究了组织承诺、工作满意度对离职倾向的影响。得出结论说明：情感承诺与离职倾向之间存在负相关，上下级关系、工作的内容以及组织的规章制度等这些与工作满意度有关的因素对离职倾向有负向预测作用。可以这样说，当员工与上级领导的关系有冲突，当员工对公司的制度规范和岗位工作内容不太满意时，就会很容易产生离职倾向，反正，就会继续留职，为企业发展付出自己的努力。

刘智强，廖建桥等（2006）通过对工作内容的满意度影响离职倾向的问题进行研究，最后得出，员工对工作内容的满意度对离职倾向有比较明显的负向预测，而且预测效力比之升迁、薪酬福利等方面更强，这表明给员工提供与之想匹配的、丰富的、充实的工作内容的重要性。赵映振（2005）的一项关于工作投入对员工离职倾向影响的研究。得出结论是：工作投入与离职倾向负相关，工作兴趣与离职倾向也是负相关；另外工有比较明显的负向预测作用作角色与离职倾向之间的作用关系还不明显，对于工作职责、职能权限范围不明确等原因，会影响员工的工作积极性，同时会产生相应的负面情绪，进一步就会导致员工离开组织。

2.4 关系研究

2.4.1 个人-组织匹配与离职倾向的关系

Cable&Derue(2002)从价值观方面的一致性匹配、组织层面的要求-能力、个体层面的需求-供给匹配等三个层面出发，就P-O Fit对离职倾向的影响作用进行了实证研究，最后得出：良好的个人- 组织匹配可以对员工的离职倾向进行有效降低，但是，在另外的两个层面则不具备这种效能。国外学者 Chatman(1991)通过对各类公司的 171 名审计员进行在价值观方面与组织的匹配度方面的调查研究发现，表现出更强的留职意愿和工作满意感的是与组织契合度高的员工。 2.4.2 个人- 组织匹配与组织支持感的关系

国内学者谭小宏（2012）在对全国各地的33家制造型企业员工的实证研究的结果发现，员工的价值观- 企业的价值观匹配和组织支持感（POS）之间具有

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一定的正相关性。根据组织支持理论，如果员工个人感受组织对自己的真心的关心和重视，这样会让员工有归属感和安全感，这样就会愿意留在这样的组织中长期发展，从而为组织努力工作，产生更多的价值，另外，个人-组织之间较好的匹配性，会使员工与同事之间对工作或者其他事务的态度和看法保持一致，从而使同事之间的工作协同、学习成长、绩效考核和员工培训发展等方面工作推行起来更加顺畅和阻力较小，这样就会使员工有更高工作积极性及组织支持感。

2.4.3 组织支持感与离职倾向的关系

Cropanzano等（1997）,Eisenberger等（2001），Wayne(2003)和Allen等（2003）通过各种方式的研究探讨，得出的结论说明：组织支持感对离职倾向两者之间存在负相关性，即组织支持感的感受越强，员工的离职倾向越低，相反，组织支持感的感知越低，员工的离职倾向越高。因为组织支持感意味着员工对所在组织的整体感知和看法，员工对组织支持感的感知越高，越能够产生积极的心态和积极的情绪，这种积极情绪代表着个人对组织的理解和包容，不会随便因个人情绪化而离开公司。

周蔚（2008）以酒店知识技能性员工为研究对象，对组织支持感关于离职倾向影响进行了实证研究探讨，他的研究结论是：组织支持感对酒店员工的离职倾向具有负向预测作用，也就是两者存在负相关关系，同时组织支持感具备多个维度，每个不同的维度对离职倾向的影响作用是不一样的。韩翼等（2009）的研究也证明了组织支持感和离职倾向两者之间存在显著的负相关性，在组织支持感影响离职倾向的过程中，工作满意度起到部分的中介调节作用。 2.4.4 组织匹配、组织支持感和离职倾向的关系

Osman M.Karatepa(2011)进行了一次调查研究，该研究以酒店行业的基层员工为研究对象，改研究结论表明：在组织支持感对离职倾向的影响过程中，个人-组织匹配起到了调节作用。

梁婦(2012)，就个人-组织匹配与离职倾向的关系进行了探究，这次研究，引入了两个中介变量—组织支持感和工作满意度，结论表明，个人-组织匹配对离职倾向有显著的负向预测作用，同时，工作满意度组和织支持感在个人- 组

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织匹配影响离职倾向过程中，发挥出了中介效应的作用。

2.5 以往研究评述

根据文献的查找和描述，我们可以发现，无论是国内到还是国外，关于个人-组织匹配的研究，大多数都是关于它对其结果变量（如离职意向、工作满意度、组织认同等）的预测效应的研究，其中最受推崇和研究最多的是个人-组织匹配对离职倾向影响作用的研究。

目前在离职倾向的影响因素、个人和组织相匹配以及组织支持感的研究方面，国内外的研究都相对比较成熟，有很多的研究成果，在个人-组织匹配的研究，相对较少一些，就POF、POS、以及离职倾向三者之间关系，目前学术界的研究的内容是比较少的，而且各个研究者在研究结论上，得出的结果各不相同。另外，大多数研究者都是基于某个特定行业或者某个特定群体得出的个人- 组织匹配及其各维度对离职倾向的影响作用，相对来说比较片面，需要进一步的补充和完善。

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第3章 研究假设和研究方法

本章的主要内容是，在查阅文献和前面章节论述的基础上，提出相应的研究的假设，然后确定研究的对象、研究的内容及适当的研究方法和可行的研究技术路线。

3.1 研究构想和研究假设

本研究主要目的是探讨个人- 组织匹配、组织支持感和离职倾向三者之间的关系。通过对过往的理论研究的学习和对相关文献的探索，结合本研究的目的，提出下面的研究假设和研究模型。 3.1.1研究假设

Kristof（2005）进行的一次实证研究结果表明，组织支持感与个人的工作满意度两者之间存在显著正相关，与员工离职的倾向显著负相关。Kristy和 Kristof(2001) 通过对运输业员工进行的一项研究，得出结论，感知的个人- 组织匹配对离职倾向有较好的预测作用，基于此，我们提出以下假设：

H1：个人-组织匹配对离职倾向有显著的负相关关系。

根据Eisenberger(1986)的定义，组织支持感就是员工对组织如何看待他们的贡献并关心他们的利益的一种知觉和看法。可以这样说，这种知觉和看法，是员工的一种反馈，是员工对企业如何对待他们为企业所做的贡献，同时并关心他们的切身利益的在思想和行为上的一种反馈，也代表员工能够感受到的，来自组织方面给予的支持的程度。另外，Eisenberger进一步说明，组织支持感对提高组织得到认同度有很大影响作用，组织支持感越高的的员工，越倾向于表达自己对组织极强的忠诚度和归属感，越能把组织的荣辱和成败当做自我的荣辱和成败，这样的员工离职意向就非常小。另外，根据社会交换理论，组织支持感能让员工产生对全力帮助实现组织目标的荣誉感和责任感，因此，组织支持感越高，越能够降低员工的离职行为。依据互惠原则理论，对那些曾经帮助过自己的人，人们一般都会认为自己也有义务去帮忙他们。同样对一个组织来

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说，组织给予过员工利益和成长，员工就会同样认为自己有义务通过自身努力来报答组织。持续不断的参与和努力是员工回报组织的方法之一。强的组织支持感会让员工产生一种自我身份认同，认为自己就是组织的重要组成部分，从而不会产生离职的念头或者离职行为的发生。基于此，我们提出以下假设：

H2: 组织支持感最离职倾向有显著的负相关效应。

谭小宏（2012）进行了一项调查研究，该项目使用了问卷的调查方法，探询个人- 组织价值观匹配及员工工作满意度、工作投入、组织支持感以及离职意向之间的相互关系。该项研究有798名员工研究对象、33家制造型企业参与调查，通过对调查数据的统计分析，得出结论：个人与组织价值观匹配对工作投入的影响具有正向的预测作用，同时个人- 组织价值观匹配和组织支持感具有正向相关作用，对员工的工作满意度也是显著正相关作用，但是对员工的离职倾向的预测作用是负相关的。基于此，我们提出假设： （3）个人-组织匹配与组织支持感显著正相关。

（4）组织支持感在个人- 组织匹配对离职倾向的影响作用中起到中介效应。

3.1.2 研究模型

图3.1 研究模型

组织支持感 个人-组织匹配 离职倾向 18

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3.2 研究工具

3.2.1 个人-组织匹配量表

本研究采用Kristy，J. Lauver and Amy Kristof- Brown (2001)开发的个人- 组织匹配量表，该量表应用广泛且比较成熟，量表采用7点计分法，从1非常同意到7非常不同意，考察研究对象个人对与工作和组织价值观的真实感受。包含有“我的价值观与目前所在公司所实践的价值观完全一致。”、“我思想观念与目前所在公司所提倡的完全一致。”、 “我的做人原则与目前所在公司的很多做法不一致。”等9个项目。 3.2.2 组织支持感量表

组织支持感的测量采用Eisenberger 等人( 1990) 的19个项目，量表采用6点计分法，从1完全不同意到6完全同意，包含有 “公司在制定可能影响到我的决策时，不会考虑我的最大利益。”、“如果我被解雇了，一旦出现职位空缺，公司宁愿雇佣新员工也不愿意把我招回来。”、“如果我的工作岗位被取消了，公司宁愿解雇我，也不会给我换个新的工作。”等项目，考察从员工角度出发，对组织给予员工的工作支持和利益关心所感受到的体会和认知。 3.2.3 离职倾向量表

国外学者 Mobley(1977)发布的测量离职倾向的量表，应用的比较成熟，该测量量表包含的内容比较广泛，比如：是否有离职的打算、员工对工作岗位和公司的看法、对于到人才市场找机会以及找到新工作的可能性，都进行了考察。

香港研究者樊景立（Farh) 在 1998 年开发出的离职倾向量表，收到国内的大部分学者的欢迎，应用比较广泛。该量表包含“1、我很可能在明年会离职到其它公司工作。”、“2、我经常想辞去目前的工作。”、“3、我不打算留在这个公司发展自己的事业。”、“4、我在这个公司没有什么前途可言。”共 4 道题，题目回答采用李克特五点尺度法，具体问题的答案分别有：“非常同意、基本同意、说不准、不太同意、完全不同意”五个等级选择。

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3.4 研究对象

本文的研究对象为办公家具行业销售人员，为了获得真实有效的数据，考虑到在相对熟悉的范围内调研能够在一定程度上保障数据的有效性和真实性，本文除了选取笔者所在公司及的销售人员作为样本的主要来源外，同时为了增强研究结果的代表性，通过研究者通过委托同行业HR朋友向兄弟公司的销售人员说明情况，以电子问卷不记名的形式向目标人选发放问卷调查，调查对被调查人员的工作和职业发展完全没有任何影响。

本次调查共发放问卷200份，回收171份，85.5%，去掉不认真填写以及不符合回答要求的无效问卷19份，保留有效问卷152份，有效问卷率88.8%。

3.5 研究程序

绪论

（资料来源：本研究整理）

文献查阅、概念阐述和分析探讨 研究设计和研究假设 对数据进行分析 研究结果讨论及展望 完成论文 图3.2 本研究框架

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第4章 数据分析

4.1 描述性统计分析

4.1.1样本的基本描述

本论文通过运用统计分析软件SPSS19.0，对卷调查数据进行分析。被调查者的个人情况概述见表 4.1。

表4.1 样本的基本描述性统计分析 项目 性别 婚姻状况 年龄 教育程度 参加工作年 职位层级 样本分布 男 女 合计 已婚 未婚 合计 25岁及以下 26-30岁 31-35岁 36-40岁 41岁以上 合计 高中及以下 大专 本科 硕士及以上 合计 3年以下 3-5年 5-10年 10年以上 合计 专员级 主管级 经理级 总监及以上 样本数 59 93 152 99 53 152 18 53 59 16 6 152 4 42 89 17 152 19 26 55 52 152 41 43 53 15 百分比（%） 累计百分比 38.8 61.2 100.0 65.1 34.9 100.0 11.8 34.9 38.8 10.5 3.9 100.0 2.6 27.6 58.6 11.2 100.0 12.5 17.1 36.2 34.2 100.0 27.0 28.3 34.9 9.9 38.8 61.2 100.0 65.1 34.9 100.0 11.8 34.9 38.8 10.5 3.9 100.0 2.6 27.6 58.6 11.2 100.0 12.5 17.1 36.2 34.2 100.0 27.0 28.3 34.9 9.9 总计 38.8 100.0 65.1 100.0 11.8 46.7 85.5 96.1 100.0 2.6 30.3 88.8 100.0 12.5 29.6 65.8 100.0 27.0 55.3 90.1 100.0 21

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企业工作年限 合计 1年以下 1-3年 3-5年 5-10年 10年以上 合计 152 38 57 25 24 8 152 100.0 25.0 37.5 16.4 15.8 5.3 100.0 100.0 25.0 37.5 16.4 15.8 5.3 100.0 25.0 62.5 78.9 94.7 100.0 （资料来源：本研究整理）

4.2信度分析和效度检验

4.1.1信度分析

在组织行为的研究中，有一类变量可以称之为潜在变量，这类变量作为理论模型中的变量通常难以直接测量，比如：工作绩效、组织认同度、员工满意度等。所以，设计观测变量是有必要的，可以用来对这些潜在变量进行测量。另外，定量研究的关键因素是测量工具的稳定性和可靠性。信度指的就是测量的可靠性，也即是测量结果的一致性和稳定性。假如我们对测量重复很多遍，而取得的测量结果是一致的，那我们就可以说，这个测量工具具有高可靠性。 本研究采用克朗巴哈α系数来进行样本信度的检验。运用分析软件 SPSS19.0 进行信度分析，具体统计结果见表4.2、表4.3 和表4.4。

表4.2 个人-组织匹配量表的信度分析结果 可靠性分析 信度系数 .780 项目数 9

表4.3 组织支持感量表的信度分析结果 可靠性分析 信度系数 .938 信度系数 19

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表4.4 离职倾向量表的信度分析结果 可靠性分析 信度系数 .878 （资料来源：本研究整理）

信度系数 4

从以上的数据展示，我们可以看到，三份量表的克朗巴哈α系数分别是 0.78、0.938、0.878 ，说明信度都比较高，表明量表的内部一致性程度很好。 4.1.1效度检验

1．个人-组织匹配量表

KMO 和 Bartlett 的检验

取样足够度的 Kaiser-Meyer-Olkin 度量。 Bartlett 的球形度检验

近似卡方 df Sig.

.720 490.480 36 .000 由上表可以看出，KMO系数为0.720，联合解释变异量为69.17%,Bartlett的检验统计量为490.480，因此达到了显著性水平（0.000＜0.001），拒绝了球形假设，可以认为个人-组织匹配量表具有较好的结构效度，内部结构良好。 2．组织支持感量表

KMO 和 Bartlett 的检验

取样足够度的 Kaiser-Meyer-Olkin 度量。 Bartlett 的球形度检验

近似卡方 df Sig.

.925 1701.815 171 .000 由上表可以看出，KMO系数为0.925，联合解释变异量为66.39%,Bartlett的检验统计量为1701.815，因此达到了显著性水平（0.000＜0.001），拒绝了球形假设，可以认为组织支持感具有较好的结构效度，内部结构良好。 3．离职倾向量表

KMO 和 Bartlett 的检验

取样足够度的 Kaiser-Meyer-Olkin 度量。

.820 23

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Bartlett 的球形度检验

近似卡方 df Sig.

315.450 6 .000

由上表可以看出，KMO系数为0.820，联合解释变异量为73.45%,Bartlett的检验统计量为315.45，因此达到了显著性水平（0.000＜0.001），可以认为离职倾向量表具有较好的结构效度，内部结构良好。

4.3样本的T检验与方差分析

为了进一步发现个人-组织匹配、组织支持感和离职倾向在人口统计学变量信息中，各因素是否存在差异性，本文使用两种检验发放对样本中的数据进行分析检验，这两种发放分别是单因素方差分析方法和独立样本T检验分析方法。其中独立样本T检验法，检验的是测量变量在分类变量中的差异，该分类变量涉及的种类只有2个，比如性别中的男和女，婚姻状况中的已婚和未婚，如果分类变量中的种类大于2个，我们需要使用另外一种单因素方差来进行分析。 4.3.1 独立样本T检验

1. 我们采用独立样本T检验法，对个人-组织匹配、组织支持感和离职倾向在男和女的性别差异上进行分析，检验结果见表7。

表4.5 不同性别员工的独立样本T检验

个人-组织匹配

性别 男 女 男

组织支持感

女 男

离职倾向

女

个案数 59 93 59 93 59 93

平均值 25.796 25.301 59.576 62.301 13.847 13.613

标准差 7.928 7.484 15.697 15.546 4.266 3.939

.346

0.417

-1.049

0.938

.389

0.424

t

P

（资料来源：本研究整理）

24

销售人员个人-组织匹配、组织支持感与离职倾向关系的实证研究

从以上表4.5中的数据结果可以看出：个人-组织匹配、组织支持感和离职倾向对性别的独立样本T检验结果的P值分别为0.424，0.938，0.417，均大于0.05，未达到显著性水平，这意味着性别的不同员工在个人-组织匹配、组织支持感和离职倾向上没有存在显著差异性。

2. 对个人-组织匹配、组织支持感和离职倾向在不同婚姻状况上的差异分析，采用独立样本T检验，检验结果见表4.6。

表4.6 不同婚姻状况员工的独立样本T检验

个人-组织匹配

性别 已婚 未婚 已婚

组织支持感

未婚 已婚

离职倾向

未婚

个案数 99 53 99 53 99 53

平均值 24.565 27.226 61.151 61.415 13.737 13.641

标准差 7.445 7.757 15.321 16.282 3.975 4.243

.138

0.786

-.099

0.839

.-2.069

0.393

t

P

（资料来源：本研究整理）

从以上表4.6中的数据结果可以看出：个人-组织匹配、组织支持感和离职倾向对性别的独立样本T检验结果的P值分别为0.393，0.839，0.786，均大于0.05，也没有达到显著性水平，说明婚姻状况在员工的个人-组织匹配、组织支持感和离职倾向方面不存在显著性差异。 4.3.2单因素方差分析

本文针对个人-组织匹配、组织支持感和离职倾向在人口信息学中可能存在的差异，采用单因素方差分析法进行分析，如分析结果有差异，进一步采用事后LSD进行两两之间的比较分析。

1. 不同学历员工个人-组织匹配、组织支持感和离职倾向的方差分析 对于不同学历员工在个人-组织匹配、组织支持感和离职倾向的差异，方差分析结果整理如下：

表4.7 不同学历员工的单因素方差分析 个案数 平均值 标准差 F P 25

销售人员个人-组织匹配、组织支持感与离职倾向关系的实证研究

高中及以下 大专

离职倾向

本科 硕士及以上 总计 高中及以下 大专

组织支持感

本科 硕士及以上 总计 高中及以下 大专

个人-组织匹

配

本科 硕士及以上 总计

（资料来源：本研究整理）

4 42 89 17 152 4 42 89 17 152 4 42 89 17 152

17 14.523 13.28 13.117 13.703 52.25 55.881 64.325 60.47 61.243 22.000 24.119 26.505 24.411 25.493

2.943 4,115 4.019 3.95 4.057 5.315 16.656 15.427 11.192 15.610 4.242 8.142 7.465 7.467 7.637

1.377

0.252

3.422

0.019

1.927

0.128

从表4.7中的数据结果可以看出：个人-组织匹配、组织支持感和离职倾向对学历中的单因素方差分析结果的P值分别为0.252、0.019、0.128，其中0.128和0.252，均大于0.05，没有达到显著水平，这表明学历的差异在离职倾向和个人-组织匹配方面不存在显著差异，而组织支持感的P值0.019小于0.05，达到显著水平，表明学历的高低在组织支持感感受方面存在一定差异。

进一步通过多重比较（LSD）发现（见表4.7）：对于组织支持感的感知，本科学历感知最高，然后是硕士以上学历，再次是大专，最低的是高中及以下学历的，而且最低和最高的差距是非常大的。

2. 不同年龄个人-组织匹配、组织支持感和离职倾向的方差分析

根据年龄阶段的不同，对员工个人- 组织匹配、组织支持感和离职倾向之间的差异程度进行了方差分析，结果如下表4.8：

26

销售人员个人-组织匹配、组织支持感与离职倾向关系的实证研究

表4.8 不同年龄的单因素方差分析

25岁及以下 26-30岁 31-35岁

离职倾向

36-40岁 41岁及以上

总数 25岁及以下 26-30岁 31-35岁

组织支持感

36-40岁 41岁及以上

总数 25岁及以下 26-30岁

个人-组织匹

配

31-35岁 36-40岁 41岁及以上

总数

（资料来源：本研究整理）

16 6 152 18 53 59 16 6 152 18 53 59 16 6 152

13.625 14.166 13.703 62.833 61.245 61.779 61.312 51.000 61.243 28.055 25.924 25.220 23.437 22.166 25.493

4.224 6.675 4.057 12.040 16.431 15.289 16.324 20.218 15.610 7.572 7.610 7.318 9.309 5.455 7.637

1.146

0.377

0.704

0.590

个案数 18 53 59

平均值 13.166 14.132 13.457

标准差 4.218 4.287 3.515

0.296

0.880

F

P

从表4.8中的数据结果中可以看出：个人-组织匹配、组织支持感和离职倾向对不同年龄的单因素方差分析结果的P值分别为0.88、0.59、0.337，均大于0.05，未达到显著水平，说明不同年龄层的员工在离职倾向、组织支持感和个人-组织匹配方面没有显著差异。

3. 不同工龄员工个人- 组织匹配、组织支持感和离职倾向的方差分析 根据工作年限的不同，对三者之间的差异程度进行了方差分析，结果如下表4.9：

27

销售人员个人-组织匹配、组织支持感与离职倾向关系的实证研究

表4.9 不同工作年限的单因素方差分析

3年以下 3-5年

离职倾向

5-10年 10年以上 总数 3年以下 3-5年

组织支持感

5-10年 10年以上 总数 3年以下 3-5年

个人-组织匹

配

5-10年 10年以上 总数

（资料来源：本研究整理）

55 52 152

26.400 23.500 25.493

7.067 7.855 7.637

个案数 19 26 55 52 152 19 26 55 52 152 19 26

平均值 13.526 13.086 14.018 13.750 13.703 63.263 63.115 60.945 59.884 61.243 28.421 25.423

标准差 4.376 3.751 3.969 4.25 4.057 11.760 16.898 15.789 16.230 15.610 7.574 7.788

2.438

0.067

0.364

0.779

0.327

0.806

F

P

从表4.9中的数据结果可以看出：个人-组织匹配、组织支持感和离职倾向对不同年龄的单因素方差分析结果的P值分别为0.806、0.779、0.067，均大于0.05，未达到显著水平，说明不同工作年限的员工在离职倾向、组织支持感和个人-组织匹配方面没有显著差异性。

4.4相关分析

本次研究将离职倾向、组织支持感及个人-组织匹配运用Spss19.0进行了相关性分析，具体pearson相关性分析结果见下表4.12

表4.12 相关分析结果

28

销售人员个人-组织匹配、组织支持感与离职倾向关系的实证研究

离职倾向 组织支持感 个人-组织匹配

**. 在 .01 水平（双侧）上显著相关。

离职倾向

1 -.487** -.554**

组织支持感

1 .605**

人工作组织匹配

1

从表4.12的相关分析结果可以看出，离职倾向分别与组织织支持和个人-组织匹配在0.01水平上存在显著负相关，个人-组织匹配与组织支持感在0.01水平上具有显著相关性。

4.5 回归分析

各变量之间的相关分析，结果可以说明各变量之间的相关程度，但是却不能明确各变量之间预测的方向性，即不能明确自变量和因变量的关系，因此，为进一步明确各变量之间的预测方向关系，需要要对各变量采用回归分析。 4.5.1 离职倾向与组织支持感的回归分析

表4.13离职倾向与组织支持感的回归分析

M

B

(常量) 1

组织支持

感

21.460 -.127

非标准化

标准误差 1.171 .019

标准系数

β -.487

18.326 -6.834

.000 .000

.232

46.703

T

Sig.

Adj.R2

F

a. 因变量: 离职倾向

4.5.2离职倾向与个人-组织匹配的回归分析

表4.14离职倾向与个人-组织匹配的回归分析

M

B

1

(常量)

21.203

非标准化

标准误差 .961

标准系数

β

22.064

.000

66.319

T

Sig.

Adj.R2

F

29

销售人员个人-组织匹配、组织支持感与离职倾向关系的实证研究

组织支持

感

-.294 .036 -.554 -8.144 .000 .302

a. 因变量: 离职倾向

4.5.3组织支持感与个人-组织匹配的回归分析

表4.15组织支持感与个人-组织匹配的回归分析

M

B

(常量) 1

个人-组织匹配

29.739 1.236

非标准化

标准误差 3.537 .133

标准系数

β .605

8.409 9.297

.000 .000

.361

86.429

T

Sig.

Adj.R2

F

a. 因变量: 组织支持感

4.6中介效应分析

中介效应指的是变量之间的影响关系，比如X和Y之间的关系，不是直接的因果链关系，而是通过一个或一个以上变量(M)的间接影响产生作用的，这时我们称M为中介变量，把X通过M对Y产生的的间接影响称为中介效应。

根据Baron和Kenny(1986)的中介作用检验程序，如果我们要检验POS在POF与离职倾向之间的中介效应，就需要满足以下条件，即个人- 组织匹配与离职倾向显著相关，组织支持感与离职倾向也显著相关，个人-组织匹配与组织支持感显著相关。当加入POS之后，个人-组织匹配与离职倾向之间的关系降低为不显著，则组织支持感在两者的关系中起到完全中介作用；当加入POS后，POF与离职倾向之间的关系降低，但仍显著相关时，则POS起部分中介作用。

本文分析结果如下表所示：

表4.16 个人-组织匹配对离职倾向的回归分析

变量

模型1

控制变量 性别 婚姻状况

.016 .028

因变量：离职倾向

模型2 -.034 .078

30

销售人员个人-组织匹配、组织支持感与离职倾向关系的实证研究

年龄 教育程度 工作年限 职位层级 企业性质 本企业工作年限

自变量 个人-组织匹配 中介变量 组织支持感

R2 调整后R2

F

-.107 -.177* .061 .126 -.026 -.031 .046 -.007 .871

-.103 -.136 .055 .014 -.043 -.056 -.567***

.345 .303 8.298***

注：*表示P＜0.05，**表示P＜0.01，***表示P＜0.001；回归系数为标准化的回归系数。

通过表4.16的模型1的回归结果可以看出，人口信息变量对离职倾向影响并不显著；模型2的F检验值8.298，且在p＜0.01水平下显著，说明回归模型拟合较好；个人-组织匹配对离职倾向的标准回归系数为c=-0.567，且P值小于0.05，达到显著水平，说明个人-组织匹配对离职倾向有显著影响。

表4.17 个人-组织匹配回对组织支持感的回归分析

变量

模型3

控制变量 性别 婚姻状况 年龄 教育程度 工作年限 职位层级 企业性质 本企业工作年限

自变量 个人-组织匹配

R2 调整后R2

.020 -.057 .064 .186* .066 -.285** -.084 -.103 .107 .057

因变量：组织支持感

模型4 .072 -.109 .059 143* 072 -.169* -.066 -.077 .589*** .429 .393

31

销售人员个人-组织匹配、组织支持感与离职倾向关系的实证研究

F 2.151* 11.842***

注：*表示P＜0.05，**表示P＜0.01，***表示P小于0.001；回归系数为标准化的回归系数。

从表4.17的个人-组织匹配回对组织支持感的回归分析的结果可以看出，模型4的F检验值11.842，且在p＜0.01水平下显著，说明回归模型拟合较好；个人-组织匹配对组织支持感的标准回归系数为a=0.589，且P值小于0.05，达到显著水平，说明个人-组织匹配对组织支持感有显著影响。

表4.18 个人-组织匹配、组织支持感对离职倾向的回归分析

变量

模型5

控制变量 性别 婚姻状况 年龄 教育程度 工作年限 职位层级 企业性质 本企业工作年限

自变量 个人-组织匹配 组织支持感

R2 调整后R2

F

-.018 .054 -.089 -.104 .072 -.024 -.058 -.073 -.435*** -.224* .373 .329 8.398***

因变量：离职倾向

注：*表示P＜0.05，**表示P＜0.01，***表示P小于0.001；回归系数为标准化的回归系数。

在表4.18中，通过个人-组织匹配和组织支持感同时对离职倾向的回归分析的结果可以看出，模型5的F检验值8.398，且在p＜0.001水平下显著，说明回归模型拟合较好；在模型5中，组织支持感对离职倾向的标准回归系数为b=-0.224，且P值小于0.05，达到显著水平，同时个人-组织匹配对离职倾向的标准回归系数为c’=-0.435，且P值小于0.001，也达到显著水平，但有c’绝对值 ＜c绝对值，说明个人-组织匹配在影响离职倾向过程中，组织支持感起到部分中介效应作用。中介效应占总效应的比值为：

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销售人员个人-组织匹配、组织支持感与离职倾向关系的实证研究

effect=a*b/c=0.589*(-0.224)/(-0.576)=0.229(22.9%)。如下图：

个人 -组织匹配 c=-0.576 离职倾向 c c’ c’=-0.435 a=0.589 b=-0.224

组织支持感

图4.1 组织支持感对个人-组织匹配与离职倾向的关系中的中介作用示意图

33

销售人员个人-组织匹配、组织支持感与离职倾向关系的实证研究

第5章 结论与建议

5.1研究结果讨论

5.1.1 结果讨论

1. 人口学/组织学变量对个人-组织匹配的影响

通过研究发现，在办公家具行业，项目式销售人员，不同性别、是否结婚、年龄大小、工作年限和企业性质方面对个人-组织匹配表现为差异不显著，而员工职级方面对个人组织匹配表现为差异显著，而且职级越低，个人-组织匹配性感知越高，说明在办公家具行业，项目式销售人员职级对个人-组织匹配有很大影响，职级越高，与组织匹配性感知越低，这与办公家具行业销售特点有很大关系，办公家具行业是项目式销售方式，一般独立工作完成项目销售，职级高低对岗位职能影响不大，反而职级越高，承担的工作任务和压力越大，当然，职级高的员工，收入待遇也相应较高，但是，由于销售的不确定性，更高的任务指标有时达成概率更低，导致职级高的员工工作压力更大，所以与组织匹配性感知越低。

2. 人口学/组织学变量对组织支持感的影响

通过研究结论，我们得出，人口信息学对组织支持感的表现为差异不显著，而员工学历、职级方面对组织支持感表现为差异显著，本次研究结果是本科生得分大于研究生得分、研究生得分大于大专生得分、大专生得分大于高中生得分，说明在办公家具行业的项目式销售，本科生最为匹配，因为学历和学识是该行业比较看中的，本科生基本素质优秀，悟性好，学习能力强，接受新事物较快，对于从事销售行业来说，相比其他学历，有其先天优势，而对于研究生来说，一般走专业路线较多，总体上，对从事销售意愿不是很强，由于行业和销售模式特点，研究生相比大专生和高中生，学习力更强，接受力更快，公司也愿意给予这类人才提供发展空间和各方面支持，所以研究生对于组织支持感的感受，比大专生和高中生匹配，同样大专生大于高中生，也说明学历对于项目式销售人员的必要性。

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销售人员个人-组织匹配、组织支持感与离职倾向关系的实证研究

在职级方面，与赵光利（2011）“普通员工组织支持感及各维度得分均显著低于管理者”的研究结果不一致。通过数据我们发现，对于组织支持感，专员级别员工得分＞主管级得分＞经理级得分＞总监级得分，说明随着层级的提高，员工对组织支持感的感知越低。这主要是因为行业特点和销售模式决定的，在项目式销售模式中，因为是独立销售的特点，层级的高低并不能决定资源获取的多寡，导致层级越高，支持感越低。

3. 人口学/组织学变量对离职倾向的影响

通过研究结论，我们发现，人口信息学在离职倾向的表现为差异并不显著，但从统计数据分析结果来看，我们还是有一定的发现，如文化程度越高，离职倾向性也就越高，另外，从年龄角度来看，年龄越小，离职倾向越高，这也符合社会目前频繁跳槽的现象，再从参加工作时间来看，3—5年工作时间的员工离职倾向是比较高的，从职级来看，职位越低的员工，离职意愿越高，这可能与级别低的员工，收入较低，而且对个人职业发展定位不清，处于职业发展的探索期有关。

4. 各变量之间的关系

通过数据的相关分析和回归分析结果可以看出：个人-组织匹配与离职倾向之间存在显著负相关关系，能显著预测离职倾向，也就是说个人-组织匹配性越高的员工，他的离职倾向就越低，个人-组织匹配性越低的员工，他的离职倾向就越高；组织支持感与离职倾向之间也是存在显著负相关，也能显著预测离职倾向，也就是说组织支持感越高，离职倾向越低，组织支持感越低，离职倾向就越高；个人-组织匹配与组织支持感之间存在显著正相关，即个人-组织匹配性越高，对组织支持感的感知越强，相反，个人-组织匹配越低，个人的组织支持感受度也越低。 5.1.2 研究结论

本文在通过大量资料的查阅，以办公家具行业项目式销售人员为研究对象，以个人-组织匹配为对自变量、离职倾向为因变量、组织支持感为中介变量，在进行文献评述的同时，采用国内外关于个人-组织匹配、组织支持感及离职倾向的成熟量表，对行业内152人进行成功测试，运用分析软件Spss19.0对数据进行描述性统计分析、独立样本T检验和单因素方差分析、相关分析、回归分析

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销售人员个人-组织匹配、组织支持感与离职倾向关系的实证研究

及中介效应分析。得出如下结论：

（1） 个人-组织匹配对离职倾向有显著的负向预测作用。

该结论表明，个人- 组织匹配度越高，员工的离职倾向度就越低，相反，个人- 组织匹配度越低，员工的离职倾向度就越高，这对于我们一直在想方设法的控制员工流失率的问题上，提供了工作开展的着眼点和出发点，对我们现实工作有很强的指导意义。

（2） 组织支持感对离职倾向有显著的负向预测作用。

该结论表明，个人对组织支持感知越高，认为企业对他非常的重视和赏识，而且认可他的价值，那员工的留职意愿就越高，愿意为企业奉献自己的价值，愿意在企业长期发展，反过来说，也就是个人对组织支持感知度越低，认为组织给予的支持和重视不够，忽视员工的利益和诉求，那这样的话，员工的留职意愿就很低，不愿意长期在企业发展，很容易离开，这同样为我们提供了控制员工流失率的着眼点和出发点，即提高员工对企业组织支持的感知度，这对我们现实工作有很强的指导意义。

（3）个人-组织匹配与组织支持感两者之间存在显著正相关关系。 该结论表明，个人- 组织匹配度越高，员工对组织支持的感知度就越高，个人- 组织匹配度越低，员工对组织支持的感知度就越低，反过来讲，员工对组织支持的感知度越低，会导致员工对个人与组织匹配度的感知也越低，员工对组织支持的感知度越高，会让员工对个人与组织匹配度的感知也越高，他们是相辅相成的，提示我们在提高员工工作满意度的方式方法上，立足于提高员工的员工的个人价值观与企业价值观的匹配和组织给予员工更多的认可和帮助。

（4）组织支持感在个人-组织匹配影响离职倾向的过程中起到中介效应。 该结论说明，员工个人与组织的匹配性强弱会对离职倾向产生相应的作用，这在过程中，组织支持感的因素会对这种作用起到调节作用，比如员工与企业的价值观匹配度越低，员工离职的意愿越强，在这过程中，如果员工感受到较强的组织支持，会降低较强的离职意愿，增加员工留职的概率。

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5.2 研究的现实意义

基于以上研究结论，为达到企业控制员工流失率之目的，企业管理者应从个人- 组织匹配和组织给予员工的支持力度方面着手：

1. 源头控制，即从员工最初的招募入手。

杰克.韦尔奇说过：“选对一个人，就是选对了一个战略”，可见人才招聘工作的重要性。为了选对合适的人才进入公司，我们需要从多角度入手，制定清晰可行的招聘策略和方法。首先，公司应结合企业文化特征和岗位特征，明确待招聘岗位的胜任力特征，挑选出容易操作的几大特征，一般不少于5项；其次，制定相应的考核标准、考察办法及考核流程；第三，要对招聘人员进行统一的培训，一百个人对一个人或者事物会有一百种看法，所以招聘前对招聘人员进行招聘技能培训，建立统一的招聘标准；第四，测评方法要多样化，不仅有基本的人员面试、复试，更应该加入性格测试、专业考试及职业能力测试等，对于中高层人员，我们还要采用无领导小组讨论、文本框测试、头脑风暴的测评手段，虽然实操中，这些方法仍然不能准确选拔最合适的候选人，但依然有利于我们选择我们需要的比较合适的候选人；第五，试用期的管理和新员工维护，虽然比较合适的人选已经找到并入职，但这并不意味着我们可以高枕无忧了，恰恰相反，试用期管理也是我们招聘环节中最重要的组织部分，试用期间，是员工了解公司文化、熟悉公司业务及运作模式、融入公司集体的关键时刻，同样，试用期对公司的作用是帮助企业了解新员工，观察新员工的个性特征、能力水平及专业水平，考察新员工与企业的匹配性及融合度的重要时期，因为在试用期间，一般作为新人，公司不会安排特别重要的工作，这个时期发现人员与公司及岗位不匹配，进行调整或者替换，对公司损失还不是很大，而一旦员工正式进入工作岗位，特别是中高层级人员，等到在日后工作中，发现可能不胜任或与岗位匹配度不高或者与公司文化特征不匹配，这时，肯定是已经造成了损失，比如沟通的成本、错失商业机会的成本等等，这些损失还不好衡量，但肯定是高成本，而发现人岗不匹配后，进行人员调整时，又会产生更大的直接成本，比如替代成本、经济补偿成本、空置成本等等，所以，加强试用期管理也是从源头控制招聘质量的重要手段。

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本文来源：https://www.bwwdw.com/article/6b5p.html