企业人力资源管理质量模型及测评工具研究

申请代码： 受理部门： 收件日期： 受理编号：

G0204

国家自然科学基金委员会

国家自然科学基金申请书

基本信息

姓申请者信息 合作单位信息

项目名称

项目基本信息

附注说明

申请代码企业人力资源管理评价理论与技术 基地类别

研究属性

应用基础研究

资助类别

企业人力资源管理质量模型及测评工具研究

名

谢康

性别职称

男 教授

出生年月

1963年10月主要研究领域

民族 汉族 人力资源管理；测评方法；企业信息化

学电传

位 博士

话 真

电子邮件 个人网页

工作单位 中山大学 /管理学院 在研项目批准号

代 码

电子邮件 网站地址

代 码

依

托单位信息

名称

中山大学

联系人 刘梅 电

话

020-84113181 84115962

单 位 名 称

面上项目 亚类说明自由申请项目

预计研究年限年1月 — 2008年12月 申请经费万元项目研究内容和意义简介（限400字）：本项目在前期成果基础上，首先，通过重点调查和问卷调查、实证研究与案例研究相结合，拟验证或修正初步研究获得的企业人力资源管理质量模型，建立具有实证基础的中国版的企业人力资源管理质量模型及其标准；其次，提摘

出和验证中国版的企业人力资源管理质量的测评工具，通过测评环境分析、提取影响企业人力资源管理质量的关键过程域（KPA）和关键绩效指标（KPI），探索KPA与KPI的相关性和优化点，建立数据体系，评估测评工具的有效性、适应性和局限等，使该测评工具成为企业自身或第三方进行人力资源管理质量诊断的工具之一。企业人力资源管理质量模型及测评工具研究，既是战略人力资源管理的一个前瞻性理论课题，也是企业战略人力资源管要

理实践正在兴起的一种新潮流。它对于丰富和发展我国战略人力资源管理理论，提高企业人力资源管理质量水平，从人力资源管理角度促进中国国家标准《卓越绩效评价准则》的成熟具有现实意义。

企业人力资源管理；管理质量；测评工具；关键过程域（KPA）；

关 键 词(用分号分开，最多5个)

关键绩效指标（KPI）

国家自然科学基金申请书

项目组主要成员(国家杰出青年科学基金不填此栏)

编号 1 2 3 4 5 6 7 8 9

姓 名

肖静华王晓玲出生年月 1972-8-31 1968-12-1 1965-8-23 1975-5-28 1975-2-20 1963-2-13 1973-12-18 1975-4-1 1972-12-30

性别男 女 男 男 女 女 男 男 女 高级

职 称 副教授 副研究馆员副教授 讲师 讲师 博士生 博士生 助教 讲师

学 位 博士 硕士 博士 博士 博士 硕士 硕士 硕士 博士 中级

单位名称

中山大学 中山大学 中山大学 中山大学 中山大学 中山大学 中山大学 中山大学 中山大学

初级

电话 020-84112691

020-84113857

020-84110618

020-84115686

020-84113647

020-84112372

020-84112372

020-84113699

020-84115587 博士后

电子邮件

Caohan@ Lni03@ zhouxb@ chijiayu@ teacherjean@ xiaoling6302@ henryhu200211@

cordian@ Wangkm2002@

博士生

项目分工 模型与工具理论研究 实证研究 建模理论与理论研究 理论与测评工具研究 测评工具研究

建模理论与实证研究

作时间（月） 8 8 4 8 8 9 9 8 4

总人数

硕士生

说明: 1. 高级、中级、初级、博士后、博士生、硕士生人员数由申请者负责填报，总人数自动生成。 2. 项目组主要成员不包括项目申请者。

第 3 页 版本1.001.493

经费申请表 （金额单位：万元）

科目

一.研究经费 1.科研业务费

（1）测试/计算/分析费 （2）能源/动力费 （3）会议费/差旅费

（4）出版物/文献/信息传播费 （5）其它 2.实验材料费

（1）原材料/试剂/药品购置费 （2）其它 3.仪器设备费 （1）购置 （2）试制 4.实验室改装费 5.协作费

二.国际合作与交流费 1.项目组成员出国合作交流 2.境外专家来华合作交流 三.劳务费 四.管理费

合 计

申请经费

12.400012.40001.2500 8.30002.40000.45000.0000 0.0000 2.0000 2.00002.70000.900018.0000

问卷、调研数据计算分析费等。

会议费按5人次每次4000元计算；重点调查和问卷调查按35人次每次1800元计。

图书资料购置复印费；数据检索费；论文版面费；成果印刷费等。

打印耗材费；计算机维护费。

拟邀请香港中文大学组织行为与人力资源管理专家黄炽森教授等3人次进行合作交流。 按总经费的15%计。 按总经费的5%计算。

0.0000

备注（计算依据与说明）

国家其他计划资助经费

与本项目相关的 其他经费来源

其他经费资助（含部门匹配）

其他经费来源合计

报告正文

（一）立项依据与研究内容（4000-8000字）：

1. 项目的立项依据（研究意义、国内外研究现状及分析，附主要参考文献目录。）（基础研究需结合科学研究发展趋势来论述科学意义；应用研究需结合国民经济和社会发展中迫切需要解决的关键科技问题来论述其应用前景。）

企业人力资源管理质量模型及测评工具研究，既是战略人力资源管理的一个前瞻性理论课题，也是企业战略人力资源管理实践正在兴起的一种新潮流。该课题研究对于丰富和发展我国战略人力资源管理理论，提高中国企业人力资源管理的质量水平，从人力资源管理角度促进中国国家标准《卓越绩效评价准则》的成熟，具有现实意义。

1991年6月，Dow Chemical Company人力资源部在招聘、培训和福利三个环节率先通过BS5750质量标准认证。在1994年版的质量管理体系国际标准中，员工是与其他资源合并在一起被提出的。然而，在2000年DIS版中，员工已经成为一个独立的条款要求（ISO9001：2000DIS.6）。2000年1月，国际标准组织（ISO）颁布ISO10015（企业培训质量管理标准），为提高企业人力资源管理质量中的培训质量提供了国际标准。目前，ISO正在组织专家研究福利、招聘等管理质量标准。根据申请者（2004）网上检索，2002年以来，国外在交通运输、电子信息制造、石油化工和旅游服务等行业中开始陆续出现针对企业人力资源管理质量的调查活动（包括网上调查活动），这预示着企业管理实践对人力资源管理质量提出了诉求。例如，日本TDK公司将人力资源质量作为企业质量保障（QA）管理的一个重要组成部分。此外，在美国马尔科姆 鲍德里奇国家质量奖（1987设立）、欧洲质量奖（1992年设立）和日本戴明奖（1951年设立）等三大国际质量奖评价准则中，人力资源管理质量均构成评价的主要指标。2004年8月，中国颁布国家标准《卓越绩效评价准则》（GB/T19580-2004），其中也包含有人力资源管理质量的指标。

Fowler Alan（1992）是较早提出开展企业人力资源管理质量研究的学者之一。他认为，不仅需要开展对产品质量等硬质量管理的研究，而且需要开展对人力资源、财务管理等软质量管理的研究。Sherif A. Mazen等（2001）从决策支持系统（DSS）和全面质量管理（TQM）角度，搭建了一个战略人力资源管理质量模型的概念框架。Catherine M. Sleezer等（2004）对人力资源开发与持续专业教育之间的管理质量进行了比较和分析。申请者根据2000年以来对12家企业的重点调查和研究①，以及2004年10-12月对112

①

这12家企业分别为：广东省纺织品进出口（集团）公司、广东发展银行、香港锦兴国际控股集团、香港晋兴人力资源系统有限公司、长

沙双鹤医药有限责任公司、广州华凌空调设备有限公司、广东省外贸集团、广东省丝绸集团、工商银行东莞分行、深圳三和印刷设备有限公司、广东省五金矿产进出口集团公司、广东移动通信有限责任公司肇庆分公司。

家企事业组织机构的117名高层管理人员进行了问卷调查②，对企业人力资源管理质量的提升模型及其评价体系进行了研究（谢康，2004，2005）。

目前，以企业人力资源管理质量及测评工具为主题的研究成果虽然不多，但是，实质性研究或紧密相关的研究成果自20世纪80年代中期以来却日益增多。国内外学者主要从以下六个角度或领域开展相关研究：

（1）企业人力资源管理模式与高绩效工作系统（HPWS）人力资源管理研究 自20世纪50年代美国汽车产业工会工人提出工作生活质量（QWL）问题以来，在80至90年代先后提出了哈佛模式（1984）、Guest模式（1987）和Storey（1992）模式等理论。在国内，张一弛（2004）针对我国企业人力资源管理模式与所有制类型之间的关系进行了实证研究，于立宏（2004）对能力导向的人力资源管理模式进行了分析，赵琛徽等（2005）对从3P到4P的人力资源管理模式进行了探讨。案例和实证研究表明，80年代末90年代初，美国真正实施人力资源管理模式的企业数量不到美国企业总数的1%，英国的情况也相类似。由此在90年代中期以来，Pfeffer（1994）、Huselid（1995）、Becker（1996）、Kumar（2002）等先后对高绩效工作系统的人力资源管理问题进行了研究。在国内，如孔繁敏（2004）、张一弛等（2004）、刘善仕等（2004）学者也对该问题进行了探讨。

（2）战略人力资源管理与全面质量人力资源管理（TQHRM）研究

20世纪80年代以来，人力资源管理开始向战略人力资源管理转变，Devanna和Fombru等（1981）、Wright和Mcmahan（1992）、Delery和Doty（1996）、Charles Greer（2001）等对此进行了研究，并形成了环境基础与资源基础的战略人力资源理论成果。在战略人力资源管理研究中，形成了部分与管理质量密切相关的课题和内容，如Adrian Wilkinson等（1992）提出TQM与战略人力资源管理是一致的，Robert L. Cardy等（1996）对全面质量组织环境中的人力资源管理方法进行了研究，分别从过程特征和内容特征两个方面对传统人力资源管理与TQHRM进行了比较，Edward W. Rogers等（1998）对在战略人力资源管理中测度组织绩效等问题进行了研究。此外，将TQM理论和工具引入人力资源管理，尤其是绩效管理的研究也在不断增多，如Ebrahim Soltani等（2003）、马振洲等（2004）的研究。

（3）企业人力资源管理评价理论与方法和人力资源管理绩效研究

Jack J. Phillips（1996）总结了人力资源会计、人力资源指数等13种评价理论与方法，赵曙明等（1998）对此做了评述，并将Rensis Likert提出的、由Frederick E. Schuster（1997）设计的人力资源指数（HRI）进行调整，形成了中国版的人力资源指数。此外，卡耐基-梅隆大学软件工程研究所（SEI）提出人员能力成熟度模型（P-CMM）第1版和第2版（1998，2001），Joseph S. Fiorelli（1998）等学者提出组织健康报告法，Brian E. Becker等（2001）等提出人力资源记分卡等评价方法。在国内，吴俊英等（1997）、张国初（1997，

②

调查对象为中山大学管理学院2004级秋季和冬季EMBA班学员，以当面填写的形式完成。

1999，2000）、张明辉等（2000）、李燕萍（2000）、崔毅等（2001）、谢康（2001）、赵海霞等（2001，2004）和李业昆（2004）等分别对人力资源管理的评价理论和方法进行了探讨。其中，谢炜频（2001）提出台湾企业人力资源绩效评价模式，吴继红等（2003）提出基于P-CMM的人力资源管理系统评价方法，刘希宋等（2003）运用模糊数学探讨人力资源管理评价方法。

此外，服务质量及其测评方法的研究，如刘金兰（批准号70472064）等，也与本课题研究紧密相关。在上述研究和企业实践发展基础上，申请者提出企业人力资源管理质量模型及测评工具的研究课题，以期通过该项研究得到新的发现和人力资源管理的重要进展。

主要参考文献

[1] Alan, Fowler et al. Two Routes to Quality. Personnel Management, 1992, 24(11): 30-32. [2] Becker, B. et al. The HR Scorecard: Linking people, Strategy, and Performance. Harvard Business School Press, 2001. [3] Cardy, R. L. et al. Human resource management in a total quality organizational environment: Shifting from a traditional to a TQHRM approach. Journal of Quality Management, 1996,1(1): 5-20. [4] Fyock, C. D. Measuring HR’s impact. HR magazine, 2001,6:211-213. [5] Phillips, J. J. Accountability in Human Resource Management. Gulf Publishing Company, 1996. [6] Sleezer, C.M. et al. Comparing CPE and HRD programs: Definitions, Theoretical foundations, Outcomes, and measures of quality. Advances in Developing Human Resource, 2004, 6(1): 20-34. [7] People Capability Maturity Model Version 2. http://www.sei.cmu.edu/cmm-p/. [8] 谢晋宇《人力资源管理模式：工作生活管理的革命》《中国社会科学》2001年第2期。[9] 谢康《企业激励机制与绩效评估设计》，中山大学出版社，2001年。[10] 张一弛等《高绩效工作体系人力资源管理措施的结构整合与内涵回归》《经济科学》2004年第3期。[11] 赵曙明《国际企业：人力资源管理》，南京大学出版社，1998年。赵曙明等《论企业人力资源管理评估的功能与方法》《生产力研究》1998年第6期。[12] 张国初等《人力资源管理定量测度和评价》，社会科学文献出版社，2000年。[13] 赵琛徽等《人力资源管理模式：从3P到4P》《中国人力资源开发》2005年第2期。[14] 美国鲍德里奇国家质量计划《卓越绩效准则》，焦叔斌译，中国人民大学出版社，2005年。

2、项目的研究内容、研究目标，以及拟解决的关键问题。（此部分为重点阐述内容）

（1）研究内容

本课题研究是在明确以下三个基本概念的前提下展开的：人力资源管理质量（Human Resource Management Quality，HRMQ）是人力资源管理的特性可以满足企业成长需求的能力。针对企业人力资源管理质量实施管理的过程，形成了人力资源管理的质量管理（Quality Management of Human Resource Management，QM-HRM）。在这里，人力资源管理质量不是人力资源或人力资本的质量管理，后者指员工素质管理、或智力水平和体

能水平的管理。

本课题主要包括两个方面的研究内容： 1）验证或修正初步研究获得的管理质量模型

申请者在12家重点调查企业和112家企事业组织机构的问卷调查基础上，借助卡耐基-梅隆大学软件工程研究所软件成熟度模型（CMM）和软件成熟度模型集成（CMMI）的思想，尤其是人员能力成熟度（P-CMM）思想，将企业人力资源管理质量从低到高初步划分为事务型、规范型、监督型、绩效型、战略型、文化型和变革型等七个层级（一级关键过程域），并假设事务型和规范型属于低绩效工作系统（LPWS），监督型、绩效型和战略型属于中绩效工作系统（MPWS），文化型和变革型属于高绩效工作系统（HPWS）（谢康，2005）。

然而，上述七个层级的划分结果和相关假设缺乏足够的企业样本数来支持，拟在本项目资助下扩大重点调查企业和问卷调查企业的数量，计划在3年内完成对另外1000家企业的问卷调查，使总样本数超过1100家企业。在此基础上，完成对上述假设的验证，或者修正上述假设，或者对上述企业人力资源管理质量的七个层级进行重新划分。

为此，拟通过确定每个层级中企业人力资源管理质量的标准值和特征值，提出具有实证基础的中国版的企业人力资源管理质量提升模型。在该模型中，每个质量层级都可以得到清晰的定义，且其统计特征是显著的，在同等条件下测评结论具有可重复性。最后，依托该模型建立中国第一版的企业人力资源管理质量的标准体系。

2）提出和验证测评工具

在企业人力资源管理质量提升模型框架下，基于企业样本数据的统计分析，提出一套可以用于实际度量企业人力资源管理质量层级的测评工具。

第一，提出和验证企业人力资源管理质量的测评依据、出发点，以及相应的假设条件，形成中国版的企业人力资源管理质量测评环境的要素分析；

第二，提出企业人力资源管理质量的理想模型及其约束条件，确定测评维度。借助因子分析、主成分分析、聚类分析等方法提出和验证企业人力资源管理质量的控制过程与结果的测评指标，提取影响企业人力资源管理过程质量的一级关键过程域（KPA1），。根据调查数据，确以及影响企业人力资源管理结果质量的一级关键绩效指标（KPI1）

定企业人力资源管理质量的二级KPA和关键实践及标准业务流程（SOP），确定企业人力资源管理的二级KPI的评价标准值，以及每个质量层级的标准值之间的标准差。最后，重点探索企业人力资源管理质量过程标准水平与结果标准值之间的相关性，寻找二者之间的优化点；

第三，建立中国版企业人力资源管理质量测评指标的数据获取体系、方法、流程和途径，形成测评数据质量的保障标准，确保指标数据的可获得性、完整性和可靠性能够满足企业人力资源管理质量测评的要求；

第四，在总结和归纳人力资源指数法、P-CMM评价方法、联合评价法、问卷调查

评价法、差距分析法等现有测评方法的基础上，提出和验证适合于评价中国企业人力资源管理质量的测评方法或测评方法体系，并分别使用赵曙明设计的中国版人力资源指数（HRI）和本项目提出的测评体系对若干代表性企业人力资源管理质量进行评估。最后，评估上述两种方法对测评结果的影响，分析测评结果之间的异同及其原因；

第五，评估测评工具的有效性、适应性和局限。使用上述企业人力资源管理质量提升模型及测评工具，在超过1100家调查企业中，实地走访经随机选择出来的20-30家企业进行测评检验，完善和校正指标，提炼方法，检验测评指标的代表性、信度和效度，确定影响企业人力资源管理质量的KPA和KPI的因果关系，进一步评估企业人力资源管理质量模型及测评工具的有效性、适应性和解释能力，明确其中的主要局限。 （2）研究目标

一是建立具有实证基础的中国版的企业人力资源管理质量模型及其标准； 二是提出和验证中国版的企业人力资源管理质量的测评工具，使之成为企业自身或第三方进行人力资源管理质量诊断的工具之一。 （3）拟解决的关键问题

首先，由于中国企业人力资源管理的基础薄弱，企业人力资源管理信息系统建设处于起步阶段，质量管理理念和技术还没有在企业中得到普及，使本课题研究面临缺乏系统、稳定、可获得的数据信息，如何在中国企业现有的人力资源管理状况下建立起一套具有较高稳定性、可靠性的数据采集、整理、统计和分析体系，使之可以支持项目组进行企业的纵向和横向质量比较，成为本课题拟解决的第一个关键问题。

其次，由于中国企业规模、性质、人员、经营范围和竞争状况之间的差别大，因此，如何在不同行业部门、不同地区、不同规模、不同成长阶段、不同性质之间的企业人力资源管理中筛选出具有可比性的关键过程域（KPA）和关键绩效指标（KPI），建立可以进行纵向和横向比较的指标体系，并在此基础上计算出不同质量层级的标准值，确定各质量层级之间的标准差，构成本课题拟解决的第二个关键问题。

最后，探索企业人力资源管理质量过程标准水平与结果标准值之间的相关性，寻找二者之间的优化点，则是本课题拟解决的第三个关键问题。

3、拟采取的研究方案及可行性分析。（包括有关方法、技术路线、实验手段、关键技术等说明）

（1）研究方案（包括研究方法、技术路线、关键技术）

本项目研究立足于大样本、有限目标的方案设计，实证研究与案例研究相结合，拟分四步展开（参见图1）：

第一步，在前期成果基础上，拟采用故障模式和影响分析（FMEA）等方法设计调查问卷，采用重点调查和问卷调查相结合的方法扩大企业样本数，使样本企业总数超过1100家。

步骤 研究的技术路径 研究方法 12确定样本企业人力资源管理质量的二级KPI的标准值，以及二级KPI之间的标准差；再次，借助相关分析等方法探索企业人力资源管理质量过程标准水平与结果标准值之间的相关性，并利用复杂行为分形标度分析、结构优化等优化方法寻找二者之间的优化点；最后，在此基础上，建立具有实证基础的中国版的企业人力资源管理质量模型及测评工具。

第三步，优化模型及测评工具。根据实证研究结果、重点调查企业案例研究、现有中国版人力资源指数等研究基础，借助问卷调查、比较研究、相关分析等方法，检验

测评指标的代表性、信度和效度，确定影响企业人力资源管理质量的KPA和KPI的因果关系，评估企业人力资源管理质量模型及测评工具的有效性、适应性和主要局限。最后，进行项目总结。 （2）可行性分析

申请者和课题组主要成员自1999年以来长期开展与该项目领域相关的理论和方法研究，以及企业咨询，积累了较为丰富的资料和前期工作基础。申请者2001年以来担任中山大学管理学院企业人力资源管理信息系统实验室主任，2002年以来担任中山大学EMBA企业激励机制与绩效评估设计课程的主讲教授，作为中山大学技术经济及管理、管理科学与工程学科带头人，先后主持和参加12项国家和省部级科研项目（均按期结题），为本课题研究积累了较为丰富的项目管理经验。

申请者与中国大陆、香港的企业界关系密切，具备对超过1100家企业进行调查的企业网络和工作条件。2002年以来，中山大学管理学院EMBA班学员人数超过350人（来自全国12个省市自治区，及港澳台地区），在职MBA班、硕士课程班学员人数超过3600人。这些条件和基础可以保证课题组按时完成预期研究计划。

4、本项目的特色与创新之处。

（1）本项目的特色

本项目的第一个特色是综合集成。通过综合战略人力资源管理、全面质量管理、人力资源管理模式、人力资源管理评价理论与方法、人力资源管理绩效、高绩效工作系统、服务质量及其测评、人员能力成熟度（P-CMM）、优化理论与技术、评价理论与技术等领域的知识和方法，建立企业人力资源管理质量模型及测评工具。

本项目的第二个特色是前瞻性和探索性。能够抓住国内外企业人力资源管理质量研究的理论发展趋势和企业实践要求，探索中国第一版的企业人力资源管理质量的标准体系，预期成果有望在该领域达到国内领先水平。

本项目的第三个特色是基于大样本调查基础上的有限目标设计，使质量模型及测评工具具有可操作性，可以成为企业自身或第三方进行人力资源管理质量诊断的工具之一。

（2）本项目的创新

第一，在国内首次建立基于超过1100家企业实证研究的企业人力资源管理质量模型及测评工具，建立中国第一版的企业人力资源管理质量的标准体系，从人力资源管理角度促进中国国家标准《卓越绩效评价准则》的成熟。

第二，将企业全面质量管理的范围从目前研究的类似产品质量（如6σ管理）等硬质量管理领域，延伸到企业人力资源管理等软质量管理领域。这类研究在国内尚不多见，申请者检索了2001-2004年国家自然科学基金管理科学项目，没有发现获得资助的同类

项目，但已经有相关的资助课题，如刘善仕（批准号70472041）等。

5、年度研究计划及预期研究结果。（包括拟组织的重要学术交流活动、国际合作与交流计划等）

（1）年度研究计划

第一阶段：2006年1-9月，建立研究框架和数据采集体系，采用故障模式和影响分析（FMEA）等方法控制问卷质量，拟完成600家企业的问卷调查和超过10家企业的重点调查。同时，完成第一阶段的案头文献研究。

2006年10月至2007年5月，拟完成400家企业的问卷调查和超过10家企业的重点调查，拟邀请香港中文大学工商管理系黄炽森（Chi-Sum Wong）教授等境外学者开展国际合作与交流，发表阶段性研究成果。

第二阶段：2007年6-12月，提取企业人力资源管理质量的关键过程域（KPA）和关键绩效指标（KPI），验证或修正企业人力资源管理质量七层级模型及测评工具，建立中国第一版的企业人力资源管理质量的标准体系，发表阶段性研究成果。

第三阶段：2008年1-9月，评估测评工具的有效性、适应性和主要局限，实地走访经随机选择出来的20-30家企业进行测评检验。检验测评指标的代表性、信度和效度，确定影响企业人力资源管理质量的KPA和KPI的因果关系，发表阶段性研究成果。

第四阶段：2008年10-12月，总结三年研究成果，撰写总报告；正式发布企业人力资源管理质量的标准体系；准备研究著作的出版。结题。

（2）预期研究成果

拟在国内外核心或权威期刊发表论文10-12篇，申请发明专利1-2项，出版学术专著1部、研究报告1部。培养企业人力资源管理质量与信息化方向博士后1-2名，博士生3名，硕士生5名。

（二）研究基础与工作条件

1、工作基础（与本项目相关的研究工作积累和已取得的研究工作成绩）

从2004年开始，申请者在中山大学技术经济及管理专业博士点和硕士点开设了企业人力资源管理质量与信息化研究方向，对企业人力资源管理质量进行系统化研究。截止2005年2月，申请者共指导企业人力资源管理质量与信息化方向的博士生2名，硕士生3名，开设有企业人力资源管理质量评价方法研究、企业人力资源管理质量与信息化前沿专题等相关课程。

1998年以来，申请者及其团队与本项目有关的研究工作积累如下：

（1）发表相关论文（含已提交国际会议论文）20多篇，出版相关著作和教材3部。 （2）完成12家企业重点调查和112家企事业机构的问卷调查。

（3）申请者及团队先后承担10多项企业委托人力资源管理与信息化研究项目，主要包括：广东省纺织品进出口（集团）公司（2000-2002）、广州华凌空调设备有限公司（2001-2002）、广东发展银行（2001-2002）、香港晋兴人力资源系统有限公司（2002-2003）、广东省五金矿产进出口集团公司（2002-2003）、香港锦兴国际控股集团（2004-2006）、长沙双鹤医药有限责任公司（2004-2006）等。这类研究为本项目工作提供了坚实的企业背景。

2、工作条件（包括已具备的实验条件，尚缺少的实验条件和拟解决的途径，包括利用国家重点实验室和部门开放实验室的计划与落实情况。）

申请人所在单位设立有企业管理国家重点学科点和工商管理一级学科点，拥有7个博士点、1个博士后科研流动站、9个硕士点，以及EMBA、MBA、MPAcc和MPM等4个专业硕士学位，为本课题研究提供了重要的学术环境和企业调查的工作条件。

2001-2004年，中山大学管理学院人力资源系统研发实验室获得课题经费超过300万元，中心年均购置专业图书资料经费超过5万元。实验室拥有笔记本电脑10台，便携式多媒体投影仪3台，台式电脑20台（含服务器），激光打印机6台。课题组全体成员均拥有个人工作用电脑1台以上，并都能借助因特网检索最新的国内外资料和数据。

3、申请人简历（包括申请者和项目组主要成员的学历和研究工作简历，近期已发表与本项目有关的主要论著目录和获得学术奖励情况及在本项目中承担的任务。论著目录要求详细列出所有作者、论著题目、期刊名或出版社名、年、卷（期）、起止页码等；奖励情况也须详细列出全部受奖人员、奖励名称等级、授奖年等。）

谢康，中山大学管理学院副院长，教授，博士生导师，1999年获中国人民大学企业管理专业管理学博士。1995年以来先后出版专著10部、译著1部，教材7部，发表论文150多篇，其中30多篇被俄罗斯等国内外杂志报刊摘译或全文转载。1项成果2003年获第三届中国高校人文社会科学研究优秀成果经济学类三等奖（独立），2项成果1999年和2001年分别获广东省优秀社会科学著作奖（独立）。负责组织项目实施、技术指导和调研协调，承担论著撰写任务。近期已发表（含已提交国际会议论文）与本项目有关的论著如下：

[1] 谢康、王晓玲、张东民《企业人力资源管理质量及其评价系统》（英文），第五届企业跨国经营国际研讨会——转型经济下的人力资源管理与开发会议论文，南京大学商学院，2005年5月。论文收录编号：071。

[2] 王晓玲、谢康《企业人力资源管理质量评价指标体系研究》（英文），第四届武汉电子商务国际会议，中国地质大学管理学院，2005年6月。

[3] 王晓玲、谢康《企业人力资源管理质量与人力资源管理信息系统探索研究》（英文），第七届电子商务国际会议，西安交通大学，2005年8月。

[4] 胡勇、肖静华、庞家峰、谢康《电子政务系统成熟度方法框架：比较和改进》（英文），第七届电子商务国际会议，西安交通大学，2005年8月。

[5] 谢康《系统不确定性、趋同与优化——论非系统中的管理科学问题》《中山大学学报》2005年第2期。

[6] 谢康、胡小燕《企业人力资源管理质量及其提升模型》《中山大学学报》2005年3月增刊。

[7] 谢康《企业人力资源管理质量及其信息化模型》，中国信息经济学会2004年年会论文，华侨大学经济与管理学院，2004年10月。载陈禹、方美琪主编《信息时代的经济学和管理学》，清华大学出版社，2005年。

[8] 徐志彪、谢康、肖静华《企业跨部门资源整合与非系统优化》《科学决策》2004年第6期。

[9] 周先波、肖静华、谢康《广东省信息化水平的测算及分析比较》《情报理论与实践》2004年第2期。

[10] 谢康《企业激励机制与绩效评估设计》，中山大学出版社，2001年。 [11] 谢康《新经济趋势下的企业激励机制设计》《特区与港澳经济》2000年第11期。

曹宏铎，中山大学管理学院副教授，2000年获天津大学管理科学与工程博士，2004年7月北京大学光华管理学院应用经济学博士后流动站出站，发表21篇论文，其中5篇论文被EI检索。承担项目技术管理工作，负责数量模型、测评工具的优化研究，承担论著撰写任务。近期发表与本项目有关的论著如下：

[1] 曹宏铎《证券市场复杂行为分形标度分析与机会决策研究》《金融研究》2005年第1期。

[2] 李旲、曹宏铎《脉冲暂态混沌神经网络在约束非线性规划中的应用》《中国工程科学》2004年第5期，第45-48页。

[3] 曹宏铎、李旲《非线性经济时间序列R/S分析与应用》《系统工程理论与实践》2003年第3期，第9-13页（EI检索）。

[4] 李旲、胡云昌、曹宏铎《布局优化现状及主要问题》《青岛大学学报》（工程技术版）2002年第3期，第49-52页（EI检索）。

[5] 曹宏铎、赵奎生、邢克宣《排队论在复杂土方工程组织中的应用》《辽宁工程技术大学学报》2000年第5期，第485-488页（EI检索）。

肖静华，中山大学岭南学院副研究馆员，2001年获中山大学经济学硕士，中山大学

管理学院技术经济及管理专业博士研究生，出版著作和教材3部，发表论文22篇，其中相关论文4篇（参见申请人论著目录[4][8][9]），承担项目日常管理工作，负责企业人力资源管理质量的理论研究。

周先波，中山大学岭南学院副教授，硕士生导师，1999年获中山大学基础数学专业理学博士，出版《信息产业与信息技术的经济计量分析》（中山大学出版社，2001），发表论文15篇，其中相关论文2篇（参见申请人论著目录[9]），负责质量模型的实证研究。

迟嘉昱，中山大学管理学院讲师，2004年获华中科技大学系统工程工学博士，发表论文7篇，负责质量模型的建模理论与方法研究。近期发表与本项目相关论著如下：

[1] 迟嘉昱、陈广学、孙翎《组织决策过程及其协调问题研究》《华中科技大学学报》（自然科学版），2004年第6期，第36-38页。

[2] Chi Jiayu, Chen Xueguang, Zhou Deqing, etc. A design and implement of grid based decision support system. Advances in Systems Science and Applications. 2004, 4(2): 205-212. [3] Chi Jiayu, Chen Xueguang, Zhou Deqing, etc. A study on the framework of grid based decision support system. Proceedings of International Conference on Management Science & Engineering, 2003.（ISTP检索）

王晓玲，中山大学管理学院技术经济及管理专业企业人力资源管理质量与信息化方向博士研究生，出版专著、教材4部，发表论文30多篇，其中与本项目相关论文3篇（参见申请者论著目录[1][2][3]），承担项目调研管理工作，负责企业重点调查和问卷调查，以及理论和实证研究工作。

黄林军，中山大学管理学院讲师，2003年获香港岭南大学资讯信息系统专业管理学博士，发表The Impact of Power Distance on Email Acceptance: Evidence from the PRC（Journal of Computer Information Systems. Vol.44, Fall 2003. pp.93-100）等英文论文4篇，中文论文5篇，负责人员能力成熟度（P-CMM）理论和实证研究。

胡勇，中山大学管理学院技术经济及管理专业企业人力资源管理质量与信息化方向博士研究生，发表中英论文7篇，其中，与本项目相关论文1篇（参见申请者论著目录[4]），负责企业重点调查和问卷调查，以及理论和实证研究工作。

戴欣，中山大学管理学院助教，2003年获上海交通大学计算机软件与理论专业工学硕士，发表《基于对象的动态企业建模方法研究》（《中山大学学报》2004年第6期第56-59页）等论文4篇，承担质量模型的建模理论与方法研究。

王克明，中山大学管理学院讲师，2003年获吉林大学数量经济学专业经济学博士，发表论文4篇，负责质量模型的实证研究。

4、承担科研项目情况（申请者和项目组主要成员正在承担的科研项目情况，包括自然科学基金的项目，要注明项目的名称和编号、经费来源、起止年月、负责的内容等。）

无

5、完成自然科学基金项目情况（对申请者负责的前一个已结题科学基金项目（项目名称及批准号）完成情况、后续研究进展及与本申请项目的关系加以详细说明。另附该已结题项目研究工作总结摘要（限500字）和相关成果的详细目录。）

1999-2001年，申请者负责的前一个国家自然科学基金资助项目“信息产业对竞争力和经济增长影响的机制与模式研究”（批准号79800014）按期结题。2001年12月，最终成果在北京通过专家组鉴定，鉴定委员会认为课题成果达到了同类研究的国内领先水平。该课题在2003年10月国家自然科学基金委员会管理科学部组织的结题项目评估会上被评为优（证明文件参见纸质申请书附件一）。本课题与该结题项目无关联。

该结题项目的研究工作摘要和相关成果的详细目录参见纸质申请书附件二。

（三）经费申请说明（要求按照《国家自然科学基金经费管理办法》认真填写，购置5万元以上固定资产及设备等，须逐项说明与项目研究的直接相关性及必要性。）

无

（四）其他附件清单（附件材料复印后随纸质《申请书》一并上交）

（随纸质申请书一同报送的附件清单，如：具有中级技术职称申请者的推荐信或在职研究生申请项目的导师推荐信等。在导师的推荐信中，需要说明申请课题与学位论文的关系，承担课题后的工作时间和条件保证等。）

1. 附件一：国家自然科学基金委员会对申请者负责的前一已结项项目评估结论通知。 2. 附件二：申请者负责的前一个已结题项目工作总结摘要和相关成果的详细目录。

签字和盖章页

已按填报说明对申请人的资格和申请书内容进行了审核。申请项目如获资助，我单位保证对研究计划实施所需要的人力、物力和工作时间等条件给予保障，严格遵守国家自然科学基金委员会有关规定，督促项目负责人和项目组成员以及本单位项目管理部门按照国家自然科学基金委员会的规定及时报送有关材料。

依托单位公章 合作单位公章1 合作单位公章2

日期： 日期： 日期：

本文来源：https://www.bwwdw.com/article/6ar1.html