劳动法普法课件

劳动合同法普法课件

本课件主要依据的法律规定及司法解释:

1、《中华人民共和国劳动法》1995年1月1日起施行 2、《中华人民共和国劳动合同法》2008年1月1日起施行 3、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》2008年5月1日起施行 4、《最高人民法院关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释》2001年4月30日起施行

5、《最高人民法院关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释》（二）2006年10月1日起施行

6、《最高人民法院关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释》（三）2010年9月14日起施行

第一章 劳动合同的订立 第一节 用人单位与劳动者

一、用人单位

用人单位是具备合法用工资质的社会组织。

1、用人单位的组织形式 （1）、公司、企业是最主要的劳动用工的用人单位。 （2）、分公司的用人单位主体资格。 （3）、个体工商户的用人单位主体资格。

（4）、国家机关、事业单位的用人单位主体资格。 （5）、个人独资企业、合伙企业的用人单位主体资格。 （6）、自然人的用人单位主体资格。 二、劳动者

年满18周岁未到法定退休年龄的自然人。

1、未成年工：年满16周岁不满18周岁的自然人。成立劳动合同关系。

2、退休工：国家法定的企业职工退休年龄是男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。从事井下、高温、高空、特别繁重体力劳动或其他有害身体健康工作的，退休年龄男年满55周岁，女年满45周岁，因病或非因工致残，由医院证明并经劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动能力的，退休年龄为男年满50周岁，女年满45周岁。

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成立民事雇佣关系，不成立劳动合同关系。

■用人单位法律风险的规避

用人单位如果规避劳动合同关系，有以下几种途径，供用人单位参考适用。 一是由自然人之间签订劳务雇佣协议； 二是用人单位与退休人员建立民事雇佣关系； 三是通过劳务外包规避劳动用工风险；

四是劳务派遣规避劳动用工风险。

五建立其他非劳动关系。如代理合同关系，典型代表是保险公司的保险代理销售人员。

案例

不满16周岁的赵某与公司签订劳动合同时谎称自己18周岁。两个月后发现，赵某不满16周岁，公司以不满16周岁尚不具有签订劳动合同的资格为由，宣布与赵某的劳动合同无效，并不予支付工资？该公司的做法是否正确？ 案例

某公司将内部食堂承包给王某，与王某签订承包协议。约定由王某全权负责管理经营，自负盈亏。 王某私自招聘五名食堂工作人员，后食堂经营亏损，王某下落不明。经查，在食堂经营管理期间，拖欠工人工资1万余元。未与招聘工人签订书面劳动合同，未办理社会保险。工人要求公司承担赔偿事宜，公司是否承担用人单位的法律责任？ 案例

某公司与李某签订劳动合同。公司在劳动合同上盖章但没有法定代表人签字，该合同是否生效？

第二节 劳动合同条款

一、必备条款

法律规定，劳动合同中必须具备的条款。 （一）必备条款的具体内容

1、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

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2、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； 3、劳动合同期限；

4、工作内容和工作地点； 5、工作时间和休息休假； 6、劳动报酬；

7、社会保险；

8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

9、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 （二）、未载明必备条款法律后果

1、用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款，由劳动行政部门责令改正；

2、给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 二、约定条款

用人单位与劳动者双方自由协商确定的条款内容。 1、试用期； 2、培训； 3、保守秘密； 4、补充保险 5、福利待遇； 6、其他事项。 三、试用期

用人单位与劳动者可以依法约定试用期，试用期根据劳动合同的期限确定。 （一）试用期的具体期限

1、劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月； 2、劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；

3、三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 （二）不能约定试用期

1、以完成一定工作任务为期限的劳动合同，不得约定试用期。 2、劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

3、劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 （三）试用期有法定次数限制

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

（四）违法约定试用期的法律后果

1、用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；

2、违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。（试用期工资+试用期满工资） （五）试用期的工资标准

1、不得低于本单位相同岗位最低档工资；

2、不得低于劳动合同约定工资的百分之八十； 3、不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 四、违约金

1、原则上，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。 2、只有以下2种情形可以由劳动者承担违约金。 （1）、用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者

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订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

（2）、用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 五、签订书面劳动合同

（一）书面劳动合同签订的时限

1、一般时限：建立劳动关系，应当同时订立书面劳动合同。

2、最长时限：已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

（二）不签订书面劳动合同的法律后果

1、支付双倍工资。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

2、演变长期劳动合同。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 六、无效劳动合同、部分无效劳动合同 哪些情形劳动合同无效或者部分无效：

1、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效。

2、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，劳动合同部分无效。 3、违反法律、行政法规强制性规定的，劳动合同无效。

■用人单位法律风险的规避

1、一定要签订书面劳动合同书；不签订书面劳动合同的法律后果一是支付双倍工资(一个月以上不满一年)二是转为无规定期限劳动关系。（满一年以上） 2、劳动合同文本要有法定必备条款；

3、用人单位要监督劳动者本人在劳动合同上签字。不得由他人代签。避免非由劳动者本人签字，形成没签订书面劳动合同。

4、合法约定试用期；超过法定期限的试用期也要支付双倍工资。

5、只有在法定2种情况情形下，才能与劳动者约定由劳动者承担违约金。

6、劳动者提供虚假毕业证书、伪造虚假简历，用人单位可以要求确认劳动合同无效，解除劳动合同。有权要求赔偿。

7、用人单位应持有多份劳动合同原件，三份以上，防止原件丢失，造成未签订劳动合同，支付双倍工资。

案例

小李已经上班3年了，公司没有与他签订书面劳动合同。但小李工资与其他员工一样，保险也有。这是不是意味着小李已经和单位订立了无固定期限的劳动合同？

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案例

小赵大学毕业后，应聘到某公司工作。公司为考察小赵的工作能力，提出先不签订书面劳动合同，在工作期满一个月再签订书面劳动合同。问公司的做法正确吗? 案例

小武应聘某公司，约定劳动合同期限为3年。该公司经理告诉他试用期为一年。小武认为该公司规定的试用期过长。该公司规定的试用期是否合法？ 案例

小武与某公司签订了3年期限的劳动合同，在劳动合同中约定试用期1年，试用期满的每月工资2000元。小武已经履行了8个月的试用期，小武能获得多少赔偿? 案例

小马应聘到某公司，公司与他签订了一份为期半年的试用期合同。约定试用期合格后再签订正式劳动合同。同时，双方约定，在试用期间，双方都可以随时解除劳动关系，对方不得提出异议。两个月后，公司提出解除劳动合同。公司解除合同是否合法？ 案例

2009年2月，刘某应聘某公司。与公司签订了1年的劳动合同，试用期是二个月。2010年2月与刘某续签一年期的劳动合同。同时，由于公司内部调动刘某的工作岗位，为了解刘某是否胜任新的工作岗位。又约定了2个月的试用期。公司的做法是否符合法律规定？

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案例

邓某被某公司录用，双方签订了为期4年的劳动合同。约定试用期3个月。试用期间，公司发给工资800元。两个月后，邓某得知公司支付的月工资低于本市最低工资标准1000元。邓某找到公司，要求增加工资并补发前个月的工作差额。邓某的要求是否合理？ 案例

某公司招聘了12名工作人员，分别签订了2个月试用期的劳动合同，并在劳动合同中约定，试用期满，择优录用其中的6人，其余6人2个月试用期满劳动合同自动终止。该公司的做法是否合法？ 案例

陶某为应聘某公司职位，伪造了本科毕业证书。工作了一段时间后，公司发现小陶的工作能力欠缺，经核实，小陶的毕业证是伪造的。于是公司解除了与小陶的劳动合同。该公司的解除行为是否合法？ 案例

小高是某农科院研究人员，他受某种子公司临时公司委托，研发新玉米种子。研究成功，劳动关系终止。为了保证研发质量，公司提出与小高约定2个月的试用期。小高认为，他所作的是研究工作，约定试用期是不合理的，小高的看法符合法律规定吗？

第二章 劳动合同的履行 第一节 劳动合同期限

一、固定期限劳动合同

1、用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订

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立固定期限劳动合同。用人单位可以根据企业的实际情况及工作岗位，与劳动者确定劳动合同的期限。

2、劳动合同期限届满，可以续订劳动合同。未续订劳动合同，劳动合同关系终止。 二、无固定期限劳动合同

（一）约定无固定期限劳动合同

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。 （二）法定无固定期限劳动合同

有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： 1、劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

3、连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有以下规定的情形，续订劳动合同的。 （1）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（2）严重违反用人单位的规章制度的；

（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（5）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的； （6）被依法追究刑事责任的。

4、连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有以下规定的情形，续订劳动合同的。 （1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

5、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

（三）不依法签订无固定期限劳动合同的法律后果

用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

三、以完成一定工作任务为期限的劳动合同

1、用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

2、应签订书面劳动合同，不签订书面劳动合同的，应承担不签订书面劳动合同的法律后果。 3、不能约定试用期。

■用人单位法律风险的规避

1、无固定期限的劳动合同不等于“铁饭碗”，不是说不能解除劳动合同。在具有法定情形，用人单位可以依法解除劳动合同。可以法定解除、通知补偿解除、也可以集体裁员。 2、合理确定劳动合同的签订次数。第三次续签劳动合同时，一般情况下可能会签订无固定期限劳动合同。否则，要支付双倍工资。

3、符合法定情形，依法签订无固定期限劳动合同。

4、如规避无固定期限劳动合同，从劳动者的工作期限10年，及签订次数2次以上规避。

案例

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老刘在某公司连续工作十年，劳动合同一年一签。到第11年双方续签劳动合同时，老刘要求签订无固定期限劳动合同，公司不同意。公司要求只能签一年的劳动合同，否则不与老刘续签劳动合同，老刘为了保住工作，只好与公司又签订了一年期的劳动合同。老刘以公司应与其签订无固定期限劳动合同为由，要求确认双方存在无固定期限劳动合同。老刘的要求合法吗？ 案例

某公司与员工的劳动合同都是一年一签。合同履行到第4年时，有的员工提出公司应与其签订无固定期限的劳动合同。而且还要公司赔偿1年工资的双倍赔偿？员工的要求有法律依据吗?

第二节 工资

一、工资标准 （一）、最低工资

最低工资标准是法定最低工资。即用人单位向劳动者支付的工资不得低于最低工资标准。 1、吉林省现行最低工资标准

2011年5月1日后，长春市现行最低工资标准为1000/月。

长春市区最低工资标准1000元/月，非全日制用工最低工资标准7.7元/小时；

吉林、松原市区和延吉市最低工资标准950元/月，非全日制用工最低工资标准7.3元/小时；四平、辽源、通化、白山、白城市区和珲春市最低工资标准890元/月，非全日制用工最低工资标准6.8元/小时；

长白山管委会和其他县（市）最低工资标准830元/月，非全日制用工最低工资标准6.3元/小时。

2、劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十。 （二）、不执行最低工资标准的法律后果 1、由劳动行政部门责令限期支付。

2、逾期不支付的，按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。 二、劳动合同无效工资的支付

1、劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。 2、劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

■用人单位法律风险的规避

1、不低于最低工资标准开支。

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2、试用期的工资有法定最低标准。

3、拖欠工资的时效：

劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

第三节 工作时间、休息休假

一、工作时间

1、劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时。

2、对实行计件工作的劳动者，根据上述工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。 二、加班、加点

（一）加班加点的法定时限

1、用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；

2、因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。 （二）、加班、加点不受法定限制

1、发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；

2、生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；

3、法律、行政法规规定的其他情形。 （三）、加班、加点的工资

1、安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬； 2、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬； 3、法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。 三、休息、休假 （一）、一般情况

应当保证劳动者每周至少休息一日。 （二）、特殊情况

企业因生产特点不能实行正常休息、休假的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。 （三）、休假期间

1、元旦（1月1日放假1天）；

2、春节（农历除夕、正月初一、初二放假3天； 3、国际劳动节（5月1日1天）；

4、国庆节（10月1日、2日、3日放假3天； 5、清明节（放假1天）； 6、端午节（放假1天）； 7、中秋节（放假1天）。

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■用人单位法律风险的规避

1、按照法定标准标准安排劳动者得工作时间、休息休息。 2、加班、加点应给以法定标准的补偿。 3、特殊情况下的加班、加点不受限制。

案例

某公司职员小王常常不能按时完成工作任务，每天下班后自愿加班一个小时才能完成工作。半年后，公司与小王解除了劳动合同。小王认为，公司应当依法支付加班费。小王的要求有法律依据吗？

第四节 社会保险

一、社会保险

（一）、社会保险具体险种 1、养老保险； 2、医疗保险； 3、工伤保险；

4、失业保险； 5、生育保险。

（二）、未缴社会保险的法律后果 1、劳动者可以解除劳动合同。

2、用人单位应当给劳动者经济补偿。

3、不办理社会保险登记的，由社会保险行政部门责令限期改正；逾期不改正的，对用人单位处应缴社会保险费数额一倍以上三倍以下的罚款，对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处五百元以上三千元以下的罚款。

案例

小李应聘到某公司，劳动合同约定，试用期半年，试用期满后，公司为小李办理社保，缴纳社保费用。该公司的做法是否合法？

■用人单位法律风险的规避

1、成立非劳动关系。

2、协议不交社会保险的协议无效。 3、社保折现无效。 4、劳务外包。 5、劳务派遣。

第五节 未成年工、女职工的特殊保护

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一、对未年工的特殊保护

1、不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。

2、用人单位应当对未成年工定期进行健康检查。 二、对女职工的特殊保护

1、禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。

2、不能安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。

3、不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。 4、女职工生育享受不少于九十天的产假。

5、不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。

■用人单位法律风险的规避

1、不使用或少使用未年工。

2、法律对女职工有特殊保护政策。

3、在法定情形下，不得解除女职工的劳动合同。

第三章 劳动合同的解除、终止 第一节 劳动合同的解除

一、协商解除

用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 二、劳动者的解除权 （一）、劳动者的通知解除权

劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同 （二）、劳动者的法定解除权 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （1）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （2）未及时足额支付劳动报酬的；

（3）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（5）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的情形，致使劳动合同无效的；

（6）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 （三）、劳动者的任意解除权

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

三、用人单位的解除权 （一）、用人单位的法定解除权

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劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（1）在试用期间被证明不符合录用条件的； （2）严重违反用人单位的规章制度的；

（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（5）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的情形，致使劳动合同无效的； （6）被依法追究刑事责任的。 （二）、用人单位的通知补偿解除权

有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 （三）用人单位的集体裁员 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减人员不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（1）依照企业破产法规定进行重整的； （2）生产经营发生严重困难的；

（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

四、用人单位解除权的限制

劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照通知补偿解除权、集体裁员的规定解除劳动合同：

（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； （6）法律、行政法规规定的其他情形。

■用人单位法律风险的规避

1、非有法定情形下，用人单位不能提出解除劳动合同。试用期，用人单位没有任意解除权。在有证据证明劳动不能胜任工作的，可以解除劳动合同。

2、用人单位依据法定理由解除劳动合同，应有法定理由的证据。如严重违反规章制度，应有严重违反规章制度的证据。

3、征求工会意见，通知工会。通知本人。（程序规定）

4、依法解除劳动合同。如违法解除劳动合同，按经济补偿的2被支付赔偿金。

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案例

甲公司与乙签订劳动合同，约定任何一方有权随时解除劳动合同。该约定是否有效？ 案例

白某与某公司签订了劳动合同，劳动合同约定劳动期限8年，劳动合同期限内，任何一方不得提出解除劳动合同。否则，违约方支付违约金2万元。该公司的约定是否合法？ 案例

甲、乙二人同在一家公司上班。甲是正式员工，乙还在试用期，二人打算合伙做生意。若二人提出辞职，应当遵守哪些法定程序？ 案例

肖某是某公司职工。某日，与他人争执，失手伤人。被判缓刑。肖某的劳动合同还有3年到期。该公司以此解除劳动合同合法吗？ 案例

小吴是某单位的员工。得病入院治疗。医疗期满后，小吴不能从事原工作，也不能从事公司安排的其他工作。公司打算解除与小吴的劳动关系。公司的做法合法吗? 案例

某公司与小王签订了2年期限的劳动合同。2年期满时，小王正值怀孕期。劳动合同是否终止？ 案例

老杨是某公司总经理。他在报纸上看到一篇关于国家机关干部在干部

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制度改革中使用末位淘汰制，打破能上能下干部终身制的报道后，深受启发。他认为，这种末位淘汰制起到了鼓励先进、鞭策后进的积极作用。于是，他将这一做法运用到本企业的管理之中。随后，该公司辞退了一部分考核名次末位的员工。没想到，一位被淘汰的员工因不服辞退向劳动争议仲裁委员会提起了仲裁申请。该企业的末位淘汰制合法吗？ 案例

小孙是某公司女职工，她多次严重违反工作纪律，给公司造成较大经济损失，被公司辞退。小孙不服，认为她已怀孕2个月，根据法律规定，公司不能在女职工孕期、产期、哺乳期解除劳动合同。她被辞退的行为违反了国家劳动法律的相关规定。公司解除劳动关系的做法正确吗？ 案例

白某被认定工伤，公司另行给白某安排工作岗位。但白某以工伤为由，经常旷工、严重违反公司的规章制度。公司以此解除劳动合同。白某以自己是工伤职工，公司不得解除劳动合同。问白某的说法正确吗？ 案例

韦某是某公司职工。与公司订立的劳动合同即将到期。在合同到期前，韦某被诊断为腰间盘突出，需住院治疗。住院期间，公司书面通知韦某，因劳动合同到期劳动合同解除。韦某不服，认为公司不能在住院期间与他解除合同。公司的做法合法吗? 案例

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老王与某公司签订的是无固定期限的劳动合同。在工作期间，老王不幸得了肺癌晚期。经治疗后一直没有得到有效控制。他也不能再继续工作。于是公司要求解除与老王的劳动关系。老王不服，申请劳动仲裁，要求企业继续履行劳动合同。公司的做法正确吗？ 案例

小马在某公司上班。工作中不慎受伤，经鉴定九级伤残，部分丧失劳动能力。该公司以小马不能再继续胜任工作为由，与他解除劳动合同。公司做法正确吗？

第二节 劳动合同的终止

一、劳动合同的法定终止

有下列情形之一的，劳动合同终止： （1）劳动合同期满的；

（2）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

（3）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； （4）用人单位被依法宣告破产的；

（5）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的； （6）法律、行政法规规定的其他情形。 二、劳动合同的法定续延

劳动合同期满，有下列情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。

（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； （6）法律、行政法规规定的其他情形。”

■用人单位法律风险的规避

用人单位终止劳动合同，要有法定理由。

第三节 违法解除、终止合同的后果及协助事项

一、违法解除、终止合同的法定后果

1、劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。

2、劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。支付赔偿金。

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二、解除、终止合同的协助事项

1、向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明。

2、在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

第四章 经济补偿

第一节 经济补偿情形及不补偿的法律后果

一、用人单位支付劳动者经济补偿的法定情形 1、劳动者依照下列规定解除劳动合同的；

（1）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （2）未及时足额支付劳动报酬的； （3）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（5）因用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的的情形，致使劳动合同无效的；

（6）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的； （7）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的； （8）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 2、用人单位提出，与劳动者协商一致解除劳动合同的。

3、有下列情形之一，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同的：

（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

4、有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （1）依照企业破产法规定进行重整的；

（2）生产经营发生严重困难的；

（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 5、除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满的，终止固定期限劳动合同的；

6、用人单位被依法宣告破产，劳动合同终止的；

7、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散，劳动合同终止的。

（8）法律、行政法规规定的其他情形。

（二）不依法给予经济补偿的法律后果

1、由劳动行政部门责令限期支付经济补偿；

2、责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。

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第二节 经济补偿标准

一、经济补偿的具体标准 （一）一般标准

1、按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。 2、六个月以上不满一年的，按一年计算。

3、不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

（二）最高标准

1、劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付。 2、支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

案例

王某与公司签订了5年的劳动合同。但上岗后，公司发现王某不能胜任工作，于是将其培训了3个月。经培训后，王某回到原岗位仍然不能胜任工作。公司决定与王某解除劳动合同。在办理解除劳动合同手续时，王某要求公司支付经济补偿金，被拒绝。王某不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。王某的要求合法吗？ 案例

甲进入某公司工作，签订了为期2年的劳动合同。月工资2000元。3个月后，甲因不能胜任工作，公司将其调至另一岗位。甲在新岗位工作3个月后，公司发现他仍然不能胜任工作。于是，公司提前30日以书面形式通知甲，要求解除劳动合同。至甲与公司的劳动合同解除时，甲在公司共工作7个月，甲能获得多少经济补偿金？ 案例

高某是某公司职工。在合同期限届满前，高某怀孕。高某提出因自己回家保胎，想与公司协商提前终止劳动合同。高某的做法合法吗？高某能否获得经济补偿？ 案例

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小李是某公司职工。与公司签订了5年的劳动合同。两年后，公司更换了主要负责人，新负责人以小李不胜任工作为由，要求与他解除劳动合同，小李不同意。经过双方多次协商，小李同意解除劳动合同。在办理离职手续时，小李要求该公司支付经济补偿金。公司负责人称，双方经过协商自愿解除劳动合同，公司不应支付任何经济补偿。公司的说法正确吗？ 案例

小谢与某公司签订了2年的劳动合同。月工资2000元。11个月后，在无任何理由的情况下，公司通知小谢解除与他的劳动合同。小谢不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。小谢是否能获得经济补偿？ 案例

小许在某公司工作，劳动合同一年一签。但小许因个人原因不能在该公司工作。于是主动提出辞职。该公司是否应当支付经济补偿金？ 案例

小刘与某公司签订了5年期的劳动合同。5年期届满时，公司提出续订劳动合同，小刘不同意。本案劳动合同终止时，公司是否应向小刘给付经济补偿？

第五章 员工培训与竞业限制

第一节 员工培训

一、培训费用

用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 二、违约金

1、劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

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2、违约金限额

（1）、违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。

（2）用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

案例

某公司为保证工作质量，在招聘员工时，都要进行岗前培训，经培训合格后的人员才能签合同上岗。培训费由员工自理。王某因劳动合同到期，与公司终止了劳动合同。他认为公司收取的培训费不合理。要求公司退还所收的培训费。公司是否应当返还该培训费? 案例

某公司从国外引进一批设备，派员工崔某去国外参加培训，公司支出培训费10万元。临行前，公司与崔某签订了《培训协议》，约定回国后，至少在公司工作4年。否则，崔某支付违约金20万元。崔某回国后2年被另一家公司高薪挖走。公司起诉要求崔某支付违约金20万元。公司的请求是否能得到法律支持？

一、竞业限制

用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

二、竞业限制人员

竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。 三、经济补偿

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。 四、违约金

（1）、劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 （2）、违约金没有限额限制。 五、在竞业限制的期限

解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

第二节 竞业限制

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六、竞业限制的其他约定

竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定。

案例

某公司与贾某签订劳动合同。双方约定，贾某对公司的商业秘密负有保密义务。贾某从公司离职3年内，不得在与公司有竞争关系的单位任职。作为对贾某的补偿，公司按月支付1000元。否则贾某承担10万元的违约金。贾某离职后，发现他转投竞争对手公司，公司起诉贾某支付违约金能否获得支持？

第六章 规章制度

一、建立、完善规章制度

1、用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论；（第一步讨论程序） 2、提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。（第二步协商确定，用人单位不能单方确定）

3、用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。（履行告知义务）

4、合法。不违反法律强制性规定。

二、违法规章制度的法律后果

用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，违法的规章制度无效。

■用人单位法律风险的规避

1、依法制定规章规章制度；

2、规章制度告知劳动者，由本人签字确认。 3、制定什么样的行为是严重违法劳动纪律。

案例

进城务工的王某，他与某公司签订了劳动合同。劳动合同约定，工伤事故自理。一日，王某从高处坠落，花去医疗费3000多元。找公司协商赔偿。公司以劳动合同有明确约定，工伤自理不予赔偿。问该条款是否有效？ 案例

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某公司签订劳动合同时，收取劳动者抵押金的做法正确吗？（500—2000元的罚款）

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