基于层次分析法的企业中层管理者绩效评价

Management

经管空间

基于层次分析法的企业中层管理者绩效评价

山东日照广播电视大学 肖丽

摘 要:中层管理者是企业人力资源中的关键少数，是企业管理的中坚力量，他们介于高层与基层管理者之间，在企业管理中起着承上启下的关键作用，他们不仅要贯彻高层的战略意图，并将其转化为具体的行动方针，同时，承担着企业决策、战略的执行以及基层管理者与决策层之间的沟通与协调，中层管理者素质的高低、能力的强弱，其工作质量、业绩的好坏直接关系到企业的生死存亡。本文通过对企业中层管理者目前绩效管理的现状及存在的问题进行研究，采用定性与定量相结合的层次分析法，引入模糊综合评价法建立考评结果判断数学模型。以期建立科学有效的企业中层管理者绩效管理评价体系。关键词：企业中层管理者 层次分析法 绩效评价中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1005-5800(2012)09(a)-144-03企业应该重视中层管理者的素质建设，使其在公司的整体管理中真正起到中流砥柱的作用。优化企业中层管理人员绩效考核工作的研究，有助于正确认识绩效考核工作的重要性，建立和完善企业绩效管理评价体系；绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团

[1]

队和个人做出有利于目标达成的行为。

计划”时，努力寻求一种能综合进行定性与定量分析的决策方法，

该方法将定性与定量分析有并逐步形成AHP 方法的核心思想[3] 。

机的结合起来，抓住了问题的整体判断，能较全面的反映评价对象的整体情况，避免片面性。在采用层次分析法即AHP法确定指标间的权重的具体步骤如下：(1)建立指标体系的层次结构。在(AHP)方法中首先要建立绩效考核问题的递阶层次结构模型。通过对企业中层管理者的调研，建立了三层次考核指标体系，分别是目标层、准则层、方案层。指标体系如表1所示。(2)组建判断矩阵递阶层次结构模型一经建立，单排序及其一致性检验。单排序指在递阶层次结构模型中，计算单一准则下诸因素之间的相对权数。

，i=1,2,....n (2-3)，向量W=(W1，W2 ......Wn)即所求的Wi=

特征向量，

计算判断矩它的分量就是相应因素关于因Ck的相对权数[4]。

阵的最大特征根λmax。首先求出矩阵的特征根，特征根满足下式：｜λi-D｜=0,求出λi 后，取其中最大值即为λmax。评价主体可信

[5]

评价主体可信度权重确定的层次度权重确定的层次结构如表1，

机构图评价主体可信度权重确定的层次结构图如表1：

表1

确定目标主体的可信度

评价对象

评价主体认知度评价主体谨慎度

熟识度

上级同级自我下级

1 企业中层管理人员绩效评价中存在的问题

目前大多数企业虽然都对中层管理人员进行绩效管理评价，

但其并不理想。概括起来，主要存在如下问题：(1)绩效评价观念和目标不明确。通过激励实现企业和员工的绩效改造，实现企业的战略目标和个人的发展。但是现在一部分企业中。对绩效管理目标的定位过于狭窄，没有充分认识到绩效评价对绩效和管理水平的提升作用。(2)绩效评价制度不规范，没有形成体系。 许多企业绩效管理评价制度不健全，且企业内部部门绩效评价的标准不统一，绩效评价体系不系统、不全面、缺乏科学性和可操作性，没有形成一个完整的体系来进行系统评价。(3)指标设计不合理、缺少统筹兼顾。管理者的绩效评价不同于一般的员工，中层管理者行使的管理者与操作者的双重身份，其工作内容就更加复杂，缺少根据中层管理人员的岗位职责确定有效地关键绩效指标(KPI)。(4)对绩效评价结果疏于管理，缺乏沟通和反馈。绩效评价最重要的目的之一是为了更好地进行绩效改进，评价后的激励和惩罚力度不够，评价结果得不到充分运用，缺乏绩效反馈、改进等流程和沟通、培训、申诉等措施。

2 建立企业中层管理者绩效评价指标体系以确定其绩效指标的权重

针对企业中层管理人员绩效评级中存在的突出问题：关键绩效指标(KPI)及权重的确定，利用“专家访谈法”和“头脑风暴法”，通过调查问卷和360度访谈(由于篇幅所限，不能全文展示)确定职业院校中层管理干部的绩效绩效评价关键绩效指标。中层管理者

[2]

绩效管理评价指标权重的确定方法主要有：专家会议法(或集体经验判断法)，德尔斐法(或专家咨询法)，逆向法和层次分析法(AHP)等。层次分析法(Analytic Hierarchy Process)源于70年代初期，1971年美国匹兹堡大T.L.Saaty教授在为美国国防部研究“应急作者简介：肖丽，电子科技大学人力资源管理专业硕士研究生，财经

系主任、副教授，主要从事人力资源管理、会计与金融、职业教育研究。

企业中层管理者的绩效考核指标体系，如表2中层管理者绩效考核指标体系：业绩、态度、能力三个指标按考核的目的不同，有不同的权重，但综合考核时三个指标两两比较，根据行业特点，企业多年经验得出经验数据得重要度结果：专业能力C31、决策能力C32、执行能力C33、创新能力C34、沟通协调能力C35、改善创新能力C36、统筹能力C37、人才培养能力C38 的重要度结果，如表2：

表2 重要度列表

重要度C31C32C33C34C35C36C37C38

C3111/21/321/2523

C32211/231/2433

C3332142543

C341/21/31/411/3322

C35221/231434

C361/51/41/51/31/411/31/4

C371/21/31/41/21/3311/2

C381/31/31/31/21/4421

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C3=(0.0808,0.0599,0.0365,0.1236,0.0487, 0.3270,0.1748,0.1493)λmax=4.1041,CR=0.0751<0.1 同理，我们也可以得到业绩和态度的相关指标权重

1/3,i=1,2,3,得现将表2所示值计算如下：由W1=1.260/(01.260+.630+1.260)=0.400,W2=0.630/(01.260+.630+1.260)=0.200

W3=1.260/(01.260+.630+1.260)=0.400.因为AW=λW，

λW,解得：W=(0.400 0.200 0.400).所以AW=

λ2=0.6/0.2=3，λ3=1.2/0.4=3,故λmax=λ1=λ2=λ3=3,λ1=1.2/0.4=3，

因为CI=(λman-n)/(n-1)=(3-3)/(3-1)=0,

CR=CI/RI查表得RI=0.00，所以CR=0.00,同样地可以计算出表2~表4中各值。由表2~表4所示可知，相容性指标CR都在允许值内，故所有的相对重要度计算值都是可以接受的。这样我们就可以得到每项指标权重系数见下表3：

表3 综合考核指标体系和权重表

指标名称

指标名称

权重

指标名称工作效益工作质量

0.400

工作数量工作效果价值观服务态度

态度

0.200

工作态度品德言行

考核指标

专业能力决策能力执行能力创新能力

能力

0.400

沟通协调能力改善创新统筹能力人才培养能力

0.0490.3270.1750.1490.0810.0590.0370.1240.1680.0770.1240.0970.5180.238

上级同级自我下级

优秀0.1000

权重0.5770.2

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价的准确性。模糊测评是模糊数学的一个重要内容，目前在人事考核中起到很重要的作用。下面是模糊评价的数学模型：设参加评价的人数为X 因素集U={U1,U2,...Un}：评价主体的可信度权重β=βi=(β1,β2,β3,β4)，又设对各因索的权重分配为U上的模糊子集A，简记为：A=(al,a2,…an)，式中ai为第i个因素，Ui：对应值的权重，且一般均规定为对第i个因素的单因素模糊评判为V上的模糊子集，Ri=Σi1，ri2，…rim)(i=1，2，n)即通过评价集V按列求和得出。

可得：R= 设模糊综合评价然后根据个人评价的情况[9]，

C是V上的模糊子集，则a2，…an )1，C2，…Cn )(2-5)C =A*R=(a1，

y2，…yn)其中，Yi表示第i项评价级设评价等级集合Y为：Y=(y1，

Y2=良好，别；m为评价等级数。在实际应用时，一般m=5，Y1=优秀，

Y4=稍差，Y5=差。由层次分析法解决了考核项目指标体系Y3=一般，

结构的设计及权重问题，下面就可用模糊评价法，解决考核项目的

；评价集｛V1,V2,...Vn｝，各打分、评定问题。设评判因素U=｛U1,U2...,Un｝，则综合评价问题可描述评价指标的权重分别为W=｛W1,W2,...Wn｝

为计算模糊乘积U*V，下面以业绩的评价为例做具体阐述，评价对象为一名中层管理者，通过问卷调查得到上级、同级、自我、下级共31人组成的评价结果，进而得到评价度。U1=工作效益。

表4 评价度列表

良好

0.20.11.00.3

一般0.50.300.3

稍差0.20.400.2

差00.200.2

业绩

R1=β1*V1=(0.0447 0.4923 0.251 0.161 0.051)

同理得R2=(0.215 0.195 0.351 0.192 0.047)U2=工作质量，

同理得R3=(0.123 0.234 0.470 0.131 0.042)U3=工作数量，

同理得R4=(0.030 0.167 0.435 0.321 0.047)U4=工作效率，

得到模糊矩阵：R＝已知工作效益、

工作质量、工作数量和工作效率四项的权重分别为：D=(0.185 0.064 0.039 0.031)，则对该管理者的业绩评判为：

C1＝aR＝(0.577 0.200 0.124 0.097)* =(0.087 0.368 0.316 0.179)

则该管理者业绩综合得分为：S1=C1*UT= =5.523，同理可得该管理者：态度综合得分为：S2=5.725，能力综合得分为：S3 =7.132。由上面的数据可得该管理者的能力得分已经超出良好水平，而业绩和态度得分则是一般水平偏上。这说明该管理者的能力水平是很好的，得到了各层的认可，应重点培养，鼓励其发挥更大的才能，为企业和部门所要实现的目标做出更大的贡献，而且将来使之成为企业更高层次的管理者。由上面的数据可得出该管理者的能力得分已经超出良好水平，而业绩和态度得分则是一般水平偏上。这说明该管理者的能力水平是很好的，得到了各层的认可，应重点培养，鼓励其发挥更大的才能，为企业和部门所要实现的目标做出更大的贡献，而且将来使之成为企业更高层次的管理者。

注：结合张一驰《中层管理者》 [7]，中国商业出版社，整理

同理，我们得到考核上级、同级、自我、下级的权重系数为：β=(β1,β2,β3,β4)=(0.447，0.138,0.288,0.127)。

3 运用模糊综合评价方法是企业中层管理者绩效考核评价的方法

根据层次分析法确定的KPI运用模糊输血进行综合评价。模糊综合评价可以使一些模糊的指标体系评分更接近于实际，同时，还可以与精确评分指标相结合进行综合评价，从而提高评

2012年9月

145

E-business

电子商务

电子商务环境下第三方物流配送的发展研究

西南科技大学经济管理学院 王莉

摘 要：本文通过研究物流配送的发展历程、电子商务环境下我国第三方物流配送行业的发展现状，得出第三方物流配送模式在我国必将成为今后物流业的主要发展趋势的结论，并较为全面地分析其目前存在的问题。对此提出针对性的具体措施，希望为电子商务经营者和研究人员提供借鉴与启迪，从而推动快捷、准确、便宜的第三方物流配送体系的建立，促进电子商务的快速发展。关键词：电子商务 第三方物流配送 发展中图分类号：F724 文献标识码：A 文章编号：1005-5800(2012)09(a)-146-02第三方物流配送模式是指在物流渠道中，专业化物流中间人以签订合同的方式，在一定期间内，为其他公司提供某些方面或所

[1]

有的物流业务服务。企业在开展电子商务过程中，可以专注于自身的主要业务，开展生产和营销活动，而货物如何最快、安全地到达客户手中，可以借助于完备的第三方物流配送公司来完成，同时通过与第三方物流配送公司建立长期的合作伙伴关系，来提高服务的质量，这样，不仅能达到了企业自身建立物流配送中心所能达到的效果，而且还可以大幅度地降低成本。目前，我国第三方物流配送业经过30年的发展，已取得了一些可喜的进步，发展前景非常看好，并相继出现了一些大型物流配送企业，我国第三方物流配送行业进入到一个新的快速成长与发展阶段，这必将把电子商务推向一个更新的发展高潮。但在高兴之余，我们必须注意到与国外先进国家相比尚有很大差距，我国的第三方物流配送业仍处于初步发展阶段。

物流配送企业主要是一些原来的国有大型仓储运输企业和中外合资企业，如中国储运总公司、中外运公司、EMS等。总体来讲，企业条块分割严重，整体形势不容乐观。同时，物流配送经济效益、效率与服务等和发达国家相比，也存在着较大的差距。有关学者对国内16家比较成功的企业的调查表明，少数企业的统一配送率在50%左右，较好的在80%～90%，多数仅在60%～70%之间，而国外商品已

［2］

此外，选择第三方配送的企业也不是很多。目前，达80%～90% 。

第三方配送模式以大卖场、超市、电子商务企业等末端通路为主要服务对象，为客户提供全方位的配送服务。例如，圆通速递与淘宝网建立战略合作伙伴关系，针对网络购物要求加强服务质量方面的

［3］

内部规范化管理。

有迹象表明，随着我国电子商务的迅速发展，企业对第三方物流配送服务商的利用频率将越来越高，范围也将越来越广。根据中国仓储协会针对全国450家大中型工业企业进行的一项调查，45%的企业会在未来两年内选择新的物流配送商，其中75%的企业将重新选择新型的物流企业，而不是原来的仓储运输企业，并且64%

［4］

。的企业将把所有的综合物流业务外包给新型的物流配送企业

由此可见，我国第三方物流配送的市场需求相当巨大，具有广阔的发展前景，将在中国有长足地发展。

1 电子商务下第三方物流配送的发展现状

近些年，政府对物流配送业的关注度日益增加。2001年11月时

任国家主席的江泽民明确做出“要大力发展物流配送业”的指示，时任国务院副总理的李岚清强调“要大力发展连锁经营、物流配送、电子商务等现代流通模式，并制定和完善有关法律、法规推动其健康发展”。经过多年的发展，我国的物流配送业形成了一定的配送规模，全国已有数万家物流配送企业，配送地区遍及全国各个城市。我国物流配送的现代化步伐虽然正在不断加快，但因为国内第三方物流配送起步较晚的缘故，目前主要业务仍停留在传统领域，

2 电子商务下第三方物流配送存在的问题

近些年来，我国第三方物流配送业不断融合现代物流理念和

管理技术，获得较快地发展。但是总体上来讲，还不具备向企业提供高质的综合物流配送服务的能力，在实践中存在诸多的问题和

大学硕士论文,1999.

[6] 丁以中.管理科学与运用[M].清华大学出版社,2003(3).

[7] 孙慧琳.美国和英国的政府绩效管理及启示[J].集团经济研

究,2006(4).

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[9] 刘兵,郭然.高校行政管理人员绩效管理研究[J].黑龙江教育高

教研究与评估,2006(6).

4 结语

本文的创新之处就在于以往的研究者比较注重客观的业绩和能力指标评价，对较为主观难以确定的“态度”指标评价研究较少涉及，本文中对其作了进一步分析研究；另外，大部分研究者对企业的绩效评价只采用层次分析法确定指标权重，并没有像本文这样将层次分析法与模糊评价法更好的结合起来建立综合的绩效评价指标体系进行分析评判。不足之处是：没有针对不同行业、不同类型岗位的中层管理者进行有针对性的差异化分析。

参考文献

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本文来源：https://www.bwwdw.com/article/64l4.html