组织行为学作业答案

2.社会知觉：是指在社会情境中以人为对象的知觉，有时又称作人际知觉，作用于人的信息有两大类:一类是自然界中的机械、物理、化学和生物方面的信息;另一类是由人的实践所构成的社会现象的信息,这包括担任社会角色并具有人性的人、人际关系和群体,以及各种社会结构和社会事件等??社会知觉包括三个方面的内容?? (1)对人的知觉(包括对他人和自我的知觉)。 (2)对社会事件因果关系的知觉。 (3)对人际关系的知觉。

群体决策中决策中的极化现象是指在群体中进行决策时，人们往往会比个人决策时更倾向于冒险或保守，向某一个极端偏斜，从而背离最佳决策。在阐述论点、进行逻辑论战时，一些成员变得具有防御性。当他们面对挑衅时，态度会变得更为固执甚至走向极端。在某些情况下，群体决策偏向保守一端；但在更多的情况下，群体决策偏向冒险的一端，比个体决策更倾向于冒较大风险。这种倾向意味着与个人单独行动相比较，群体成员更愿意拿组织资源去冒险。虽然风险决策会有较高的回报，但是失败的决策常常带来灾难性的后果。如何避免\群体思维\想象的出现，从人力资源管理和组织行为学理论上讲，尽管可以采用\魔鬼代言人\、\头脑风暴法\或者\名义群体技术\等技术来提高群体决策的效能。但是，在组织行为内部的具体操作上，又往往难以实现。因为，在基层组织中，参与决策的人员，都是党委成员或者是行政领导班子成员，讨论问题和做出决策，具有很强的针对性，很少有人会主动充当\唱反调\的\魔鬼代言人\角色，或者采用\迟延判评\、\量变酝酿质变\的过程，推迟决策的时间。????在实际工作中，如何更好的发扬民主，使得参与领导决策的成员以平等的身份发表意见，又注意尊重主要成员的意见，充分发挥党的民主集中制的组织原则，同时避免\群体思维\。建立一套切合单位实际的民主决策的机制是相当重要的环节之一。????加强学习。参与决策的成员不仅要努力学习政治理论，还要学习业务知识，尤其是管理科学和领导科学。????通过学习，及时把握正确的政治方向和掌握党的方针、政策，决策事务才能够有的放矢，不偏离方向。要正确理解民主集中制的含义及其相关关系，从理论层面、制度层面、程序层面、观念层面、作风层面深入理解民主集中制的科学内涵，明确五个层面之间的相关关系。才能够自觉的接受民主，自觉的发扬民主，正确的运用民主集中制。同时，通过学习，掌握管理科学和领导科学的最新成果，并用于指导工作实际，提高议事、决策能力，增强决策成果的实效。因此，首要的是建立和完善学习制度，要建立针对组织内不同群体特点的学习制度，学习制度要包括：政治学习、业务学习、调查研究、学习交流制度。同时，还要区别不同的学习对象，有所侧重，建立学习登记卡，监督学习质量和效果。????加强调查研究，实事求是，认真分析组织内部的客观实际。????把握不同阶段组织内部的\热点\、\难点\问题，及早发现问题，决策于前。使得决策的结果有一定的预见性，避免出了问题才修修补补，影响决策结果的权威性、普遍性。也要避免决策结果空洞虚浮，不切实际，执行起来无所适从，影响决策结果的指导性意义。因此，要在学习制度的基础上，建立符合组织实际的调查研究、工作、学习交流制度。不仅要调查研究自己从事管理部门的实际，还有调查研究部门外部和组织外部相关部门的情况。工作、学习交流制度也是一样，成员之间要交流，成员外部也要交流。如此，才能了解和拥有更多的决策信息，参与决策的成员在决策过程中，才不会\无话可说\长时间沉默\，通过对信息的科学筛选和判断，提高决策结果的质量。????充分发挥基层党组织的作用，建立党员\咨询\制度。????党章规定：\实行行政领导人负责制的事业单位中党的基层组织，发挥

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政治核心作用。实行党委领导下的行政领导人负责制的事业单位中的党的基层组织，对重大问题进行讨论和做出决定，同时保证行政领导人充分行使自己的职权。\因此，基层党组织参与决策是政治保证。由于基层党员分布在组织内的各个岗位工作，时时刻刻接触的都是工作和生产实际，他们所反映出的问题是最实在的，只有他们认知和理解的决策，他们在贯彻决策结果的行动中也会是最积极、最坚决、最主动的，也是把党支部建成坚强有力的\战斗堡垒\的要求相得益彰。因此，要建立党员\咨询\制度，参与决策成员的党委成员，要在决策前，将拟定决策的内容按照所属支部，或分派到不同支部，召开党支部座谈会或个别交谈，广泛收集党员对决策的意见，分类整理，带到决策会议上来，交流讨论。决策结果也要及时反馈，充分沟通。如此，也会避免参与决策成员的\一言不发\或\随声附和\，提高决策结果的广泛适用性和决策结果的执行力度。????建立民意调查制度。????组织内部的个人，由于个人特质不同，受教育程度和生活经验都有差别。有些人习惯于语言的沟通和交流，有些人习惯于书面表达，有些人习惯于肢体动作等等。因此，通过民意调查，可以弥补一些不足。当然，民意调查的设计和使用，是一个关键环节，调查表设计好坏，会直接影响到调查结果的统计的参考价值。同时，也注意区别不同决策内容的调查可行性，比如涉及到人员变化和组织调整有一定保密性、敏感性的内容，就不适用。但是，对于组织结构设计、岗位职务说明以及人员福利待遇和薪酬设计等内容的民意调查是相当重要的。????建立和完善决策程序制度。????所谓决策程序制度，即按照时间先后、内容涉及重大与否、内容涉及组织内人群多寡、决策内容适用范围等安排的步骤和次序。对于上级党委已做规定的，必须首先保证，完善制度，严格执行。对于属于组织内部必须利用制度和规定调整和规范的行为，就要结合实际，参照上级有关规定，制定决策程序制度，明确步骤和方法，按照程序进行决策和推行。要区分决策事务的范围、决策事务的必经步骤、决策事务的方法和决策参与的人员和部门等。比如，对于内部分配方案，由于涉及到每个在岗职工，必须经过职工代表大会讨论决定的决策，在制定决策程序制度时，就要体现全面，广泛，完善的程序，组织内部的决策机构要先做出提交大会讨论的议案，按照决策程序制度，过程应该是：\调查交流（内外相关行业的做法、国家规章制度）、专家咨询（由于涉及到薪资分配的技术问题）、民意调查（涉及到所有岗位）、党员\咨询\、方案拟定、会议讨论、表决决策、形成提案。进入职代会议事程序\。由于从制度上制约了每个成员，也能够避免决策过程的\群体思维\现象。当然，在一些涉及技术管理和技术方案的决策程序制度中，可以引进\头脑风暴法\和\魔鬼代言人\的决策技术。????建立决策信息反馈制度，加强决策结果的检查监督，避免重复犯错。????决策信息的反馈制度，也是非常重要的环节之一。可以通过座谈、工作总结会、绩效考核、满意度评判等的技术手段来对决策结果进行检验。并对收集的反馈信息进行分析，看看是哪个环节导致的结果，是决策本身的缺失还是执行过程失误的原因，通过分析和思考，都会对今后的决策产生积极的影响。从而对决策本身或决策制度的缺陷加以弥补，逐步提高和完善决策民主机制。????总体而言，领导决策是一个科学体系，需要科学的理论支持和方法保证，对于一个组织内部的领导决策方法，群体决策是决策科学体系方法之一。同党组织的民主集中制原则相辅相承，它是对民主集中制原则贯彻和实施的科学支持，群体决策是\集中指导下的民主\实现的方式之一，群体决策的结果是\民主基础上的集中\的群体智慧。\群体思维\现象的存在是群体决策的缺陷，但也不是客观规律的必然，从组织行为学和人力资源管理学的角度分析，是可以采用

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技术手段克服的。因此，在实际工作中，作为各级决策组织的成员，要通过学习，注意防范，组织内部要建立必要的决策机制加以克服，以科学和创新的精神提高领导决策的质量和效能，从而更好的服务于组织发展的进程。4.??论怎样打造团队精神团队精神是团队成员在领导的指挥和带领下，为共同的目标而努力奋斗的精神，是大局意识和协作精神的集中体现。当今社会，企业分工越来越细，每个人所能实现的仅仅是企业整体目标的一小部分，团队力量的发挥已成为企业赢得竞争的必要条件。我们从以下几点入手，打造企业的团队精神，使企业在激烈的市场竞争中站稳脚跟，取得又好又快的发展。（一）一个具有良好团队精神的企业要有一个卓越的领导一个优秀的团队少不了一名出色的领导，统帅素质的好坏很大程度上决定团队的战斗力的强弱。首先，企业领导要有个人魅力，有感召力；其次，领导者要有眼光、魄力和胸怀。（二）建立团队共同的愿景共同的愿景是企业团队精神建设的导航仪，有了共同的愿景才能让团队成员知道他们应干什么，才能让团队成员同心同德，为达到共同的目标而齐心努力。首先，愿景的设置要切实可行，一个不可能实现的愿景不仅不会让员工产生工作的激情，甚至还会打击员工的积极性；其次，愿景的设置必须遵循大家一致同意的共同规划，只有这样才能够使所有的人对愿景持认同和肯定的态度，才能使团队每一个人愿意尽最大的努力去完成。（三）要全方位进行沟通和交流沟通是合作的基础，沟通的困难使成员间难以达成默契，缺乏共识，没有默契彼此之间产生感情裂痕，感情裂痕使人们无法合作，无法合作又会影响发展，可见沟通是团队发展的润滑剂。首先，团队内部要进行平等的沟通。在沟通中，保证沟通的双方是平等的，让团队成员真切感受到“沟通无极限”；其次，沟通中要让各种观点相互碰撞，在交流碰撞中化解各种误会，使团队成员在沟通中建立相互信任、相互帮助的模式，让团队成员观点在沟通中一致，进而行动一致，最终价值观一致。（四）有适当的激励机制人是情绪化动物，在遇到不顺心的事情时往往会出现消极态度，如果这些消极的态度得不到正确的引导，对他们工作和生活都会产生负面影响。这时最为有效的一剂良药便是激励。对于人事的安排要遵循“人尽其才，才尽其用”的原则，对每一个人作出最合适的安排；尽可能地满足员工各种合理的愿望。(五)建立企业团队内部的潜规则1.领导的表帅作用。作为领导要以身作则，带好头做好模范，以便引导下属为企业的整体利益着想。2.制度规范。一个强有力的企业，一定有一套完善的规章制度，没有规矩不成方圆，这是我们老祖宗的经验。总之，21世纪的市场竞争是人才的竞争，要让人才聚集在一起形成合力，就必须加强团队精神的建设，这样才能形成强大的凝聚力，进而增强企业的核心竞争力，让企业在市场经济条件下越走越宽，越做越强。

5.对非正式群体的应对策略与管理方法： （一）非正式群体的存在是客观的，不能漠视、回避他的存在，也不能一刀切简单地将其禁止、取缔，而要根据实际情况对不同类别的非正式群体采取不同的策略。 1.对于消极型的群体，要找出有影响力的成员，谋求与他们的合作。管理者应对非正式群体中的领袖的影响应给予高度重视，积极谋求与他们在各个层面上进行有效沟通，使其理解和接受组织的目标。 2.对于兴趣型群体，应理解其存在及立场，对其提供支持和帮助，为其成员提供自我表现和发展的机会，使他们在组织中也能得到需求的满足，引导其群体的目标和价值观与组织的一致性，使他们慢慢向积极型群体转化。 3.对于破坏型群体，当教育、引导不能使其向有益于企业的方向发展的时候，对群体中极具破坏性的人物要坚决清除，使其接受应有的惩罚。

4.对于积极型的群体，应有意识的对其进行方向性的引导，使群体内部的凝聚力与企业文化接轨、群体

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目标与企业目标保持高度的一致。

（二）除了以上应对策略，在组织管理中，管理者还应注意以下一些方面： 1.提高组织的凝聚力，保证组织成员之间能有有效的沟通。防止不必要的误解和信息扭曲，使成员确信企业在运行上保持公正和宽松的民主氛围。 2.引导和建立非正式沟通机制，从而使企业内部上下级之间，同级之间，有更多的机会了解、沟通，缓解工作压力，增进人际关系。 3.企业的领导人应加入到非正式群体中主动与员工接触，尽可能地参与非正式群体的活动，使得组织的领导者者同时又是非正式群体的领袖，使非正式群体的行为和利益与组织目标保持一致。1、一分为二。非正式团体的出现，有它的必然性。人是有感情的，当正式团体和组织不能完全满足个人的需要时，必然有非正式团体的出现。不能把非正式团体和我们日常所说的小集团、小圈子、小宗派等同起来，更不要和非法组织混为一谈。对非正式团体的作用要—分为二，它有消极作用，但也有积极作用。关键是如何引导以及怎样处理领导与非正式团体的关系。引导得法它将是正式团体的必2、要补充和支持。因此对非正式团体不宜采取消极限制的态度。无害支持。非正式团体只要不是非法组织、流氓集团，不要采取取缔或限制的办法。疏导胜于防堵，防堵可能引起反抗或不满。只要不妨碍组织目标，不仅允许存在，而且一般不要伤害非正式团体的利益。总的原则是无害支持。3、目标结合。领导的主要精力应放在正式团体上，但要使正式团体的利益尽量和非正式团体的利益结合起来。正式团体越能满足个人的需要，非正式团体就越少。但正式组织难以满足职工多种多样的需要，在这方面非正式团体可以互补。领导者可以根据群众的需要，有意识的组织各种非正式团体，如球队、集邮协会、美术小组等。4、为我所用。对非正式团体要加以疏导利用，使其行为符合组织规范。要团结非正式团体的领袖发挥其作用、采纳非正式团体的合理意见，允许参与，以便促使非正式团体改变态度。对个别不利于组织目标的非正式团体，在说服引导无效后应采取措施拆散。

对非正式组织的情况进行经常性的了解和阶段性的评估。为发挥非正式组织的正面作用，经理人员首先应多接触群众，了解各种非正式组织的存在情况。非正式组织是在企业中普遍存在的，一旦形成，只能去接受它的存在，不大可能拆散这个小团体，强硬的改变只能适得其反。当然，这种接纳不是无原则的附和，也不仅是对“非正式”群体存在的客观现实的接纳，还应是对“非正式”群体成员对组织管理者和管理过程不满和抱怨的容忍和接纳。“非正式组织”是组织成员敞开胸怀、抒发意志与情感的场所，因此倾听人们在这种场所发出的心声，对“非正式组织”管理的改善具有非同寻常的意义.

5.他说：“在全球经济一体化中，世界各公司的策略都着重发展如何能够满足最大市场、最多顾客的产品及其服务。而对不同文化及价值观的研究，是此类策略成功的关键。” 霍夫斯坦德说过：企业文化是一种软的、以完整主义理论为依据的观念，但其结果是坚实的。他曾经称其为“一个组织的心理资产，可以用来预测这个组织的金融资产在5年内将会发生什么变化”。而国内则有人称“企业文化譬若水势，可载舟亦可覆舟”，可见企业文化在一个企业中所具有的无形效力。

吉尔特·霍夫斯塔德（Geert Hofstede）发现，文化差异的五个维度上：个人主义和集体主义（individualism & collectivism）；权力距离（power distance）；不确定性规避（uncertainty avoidance）；男性主义和女性主义(sexism & feminism)；长期取向与短期取向(long-tern orientation & short orientation)。

他最重要的贡献就是关于文化维度的定义，其中包括：1、权力距离 2、不确定性规避 3、个人主义/集体主义 4、男性化/女性化 5、长期取向与短期取向

1、权力距离: 组织地位、威望及在组织的层级结构中的层次有多重要？作为一种职位功能，它赋予管理者哪些决策权利？雇员们应该在何种程度上自动服从其管理者的意愿和决定？对权威的敏感、依赖和崇拜程度如何？为了回答这些问题，霍夫斯泰德采用了权力距离的概念。

权力距离指存在分离开管理者与雇员的强大而又合法的决策权力的信念。这经常可以在亚洲和南美国家观

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察到这种习惯。相比较而言，美国和斯堪底纳维亚国家的雇员赞成较低权力距离的信念，并不大可能相信其管理者肯定正确。因此，美国和斯堪底纳维亚的许多雇员并不盲目服从其管理者的意愿。

当来自不同国家的管理者被询问道，他们是否认为，对于其部属提出的有关工作的大多数问题，他们给出精确的答案非常重要。大约四分之三的印度尼西亚和日本管理者同意是这样（表明高度权力距离）。形成鲜明对比的是，仅有大约四分之一的不列颠、丹麦和美国管理者赞同此结论。后一组人并未接受专家角色，他们反而相信他们应该是一种资源，是问题解决者，可以提供一种个人支持（表明低度权力距离）。 2、不确定性规避

所谓不确定性规避指的是一个社会感受到的不确定性和模糊情景的威胁程度。并试图以提供较大的职业安全，建立更正式的规则，不容忍偏离观点和行为，相信绝对知识和专家评定等手段来避免这些情景，其强弱是通过不确定性规避指数来表示的。

通常可以从对规则的诉求愿望、对具体指令的依赖、对计划的执行程度去考虑。一些文化中的雇员推崇明确，并非常乐意接到其主管的具体指令。这些雇员具有高度的不确定性规避，并偏好于回避工作中的模棱两可，别处的雇员则以相反方式进行反应，因为模棱两可并未威胁到他们对稳定和安全的较低需要。这些雇员中甚至可能会对工作中的不确定性如鱼得水。

诸如希腊、葡萄牙和比利时等国的雇员具有高度不确定性规避特征，并偏好结构、稳定、规则和明确。较低不确定性规避的国家包括中国、爱尔兰和美国。 3、个人主义/集体主义

个人主义和集体主义是指社会中个人与群体关系。个人主义指的是一种松散的社会结构，而集体主义则是一种紧密的社会结构。

重视个人主义的文化倾向于强调个人权利与自由，非常松散地结成社会关系网，并极大关注自尊。对本人的职业和个人酬劳尤为重视。集体主义者灰色团队并推崇成员之间的和谐。个人感情服从团队整体利益，并且雇员们更可能会问：“什么对组织最为有利？”保全面子在集体主义文化中至关重要。成功地保全面子时，一个人在团队中的地位也就得以维系。

美国具有个人主义文化：日本是集体主义的，其文化可以“枪打出头鸟”一言概括。 4、男性化/女性化（事业成功/生活质量）

“男性化”倾向是指社会中两性的社会性别角色差别清楚，男人应表现得自信、坚强、注重物质成就，女人应表现得谦逊、温柔、关注生活质量； “女性化”倾向则是指社会中两性的社会性别角色互相重叠，男人与女人都表现得谦逊、恭顺、关注生活质量。

一般可以从对性别角色定位的传统和保守程度、对坚决行为的获取财富的推崇程度、对人际关系和家庭生活的重视程度去考虑。男性化社会以更加传统和保守的方式定义性别角色，而女性化社会对于男女双性在工作场所和家庭中扮演的大量角色则持较为开明的观点。此外，男性化社会推崇坚决行为以及获取财富；女性化文化珍视人际关系，关心他人，以及看重家庭生活与工作之间更好的平衡。

斯堪底纳维亚国家具有最富女性化气质的文化；日本则存在显著的男性化文化；美国的男性化文化要相对温和一些。

5、长期取向与短期取向

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麦克?邦德与一些中国同行没有采用霍氏提出的问卷调查方法，而是基于亚洲研究人员反映儒家价值观的问题提出了一种新的调查方法。霍夫斯泰德在此基础上补充了他的学说。

长期取向的文化关注未来，重视节俭和毅力。他们认为储蓄应该丰裕；固执坚持以达到目标；节俭是重要的；对社会关系和等级关系敏感；愿意为将来投资；重实效的传统和准则以适应现代关系。接受缓慢的结果。这种社会考虑人们的行为将会如何影响后代。如日本，国家以长远的目光来进行投资，每年的利润并不重要，最重要的是逐年进步以达到一个长期的目标。

在短期取向的文化里，价值观是倾向过去和现在的。人们尊重传统，关注社会责任的履行，但此时此地才是最重要的。比如美国，公司更关注季度和年度的利润成果，管理者在逐年或逐季对员工进行的绩效评估中关注利润。

其中的第五个维度，是其在后期的研究中加上的，这样就是这个理论更加的完善。

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麦克?邦德与一些中国同行没有采用霍氏提出的问卷调查方法，而是基于亚洲研究人员反映儒家价值观的问题提出了一种新的调查方法。霍夫斯泰德在此基础上补充了他的学说。

长期取向的文化关注未来，重视节俭和毅力。他们认为储蓄应该丰裕；固执坚持以达到目标；节俭是重要的；对社会关系和等级关系敏感；愿意为将来投资；重实效的传统和准则以适应现代关系。接受缓慢的结果。这种社会考虑人们的行为将会如何影响后代。如日本，国家以长远的目光来进行投资，每年的利润并不重要，最重要的是逐年进步以达到一个长期的目标。

在短期取向的文化里，价值观是倾向过去和现在的。人们尊重传统，关注社会责任的履行，但此时此地才是最重要的。比如美国，公司更关注季度和年度的利润成果，管理者在逐年或逐季对员工进行的绩效评估中关注利润。

其中的第五个维度，是其在后期的研究中加上的，这样就是这个理论更加的完善。

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